Основні напрямки удосконалення управління персоналом організації

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти, науки, МОЛОДІ ТА СПОРТУ України

Східноукраїнський національний університет

Імені Володимира Даля

Факультет МЕНЕДЖМЕНТУ

Кафедра менеджменту ТА ЕКОНОМІЧНОЇ БЕЗПЕКИ

КУРСОВА РОБОТА

на тему: « Методи управління персоналом»

Луганськ, 2011

Міністерство освіти, науки, МОЛОДІ ТА СПОРТУ України

Східноукраїнський національний університет

Імені Володимира Даля

Факультет МЕНЕДЖМЕНТУ

Кафедра менеджменту ТА ЕКОНОМІЧНОЇ БЕЗПЕКИ

КУРСОВА РОБОТА

По дисциплине

на тему: « Методи управління персоналом»

Виконала: студентка гр. МН-171

Федорова Д.В.

Перевірив: д.е.н. Іванов В.Л.

Луганськ, 2011

ЗМІСТ

ВСТУП

1. Теоретичні аспекти дослідження персоналу

1.1 Персонал, як особливий різновид ресурсів.

1.2 Методи управління персоналом.

1.3 Організація праці по УП

2. Основні напрямки вдосконалення.

2.1 Основні підходи до відбору і розстановці персоналу.

2.2 Основні шляхи підвищення кваліфікації персоналу.

3. Основні пропозиції щодо вдосконалення УП організації.

Висновок

Перелік використаних джерел

ВСТУП

Головна мета управління персоналом складається в забезпеченні підприємства працівниками, що відповідають вимогам даного підприємства, їхньої професійної і соціальної адаптації.

Основними завданнями, що вирішують структури по управлінню персоналом, є: планування потреби підприємства в трудових ресурсах, пошук і добір потрібних працівників, навчання і підвищення їхньої кваліфікації, управління трудовою мотивацією, створення умов для підвищення продуктивності праці, контроль за зміною статусу працівників, правові питання трудових відносин.

Вся організаційно-управлінська діяльність, і насамперед мотиваційна, у сукупності спрямована на активізацію усіх внутрішніх ресурсів працівників і їх максимально ефективне використання. Таким чином, актуальність дослідження проблем, пов'язаних із оптимізацією процесу управління персоналом, на сьогодення важко перебільшити.

Об'єктом дослідження є персонал організації, трудові відносини і поведінка людини в організації.

Предметом дослідження роботи є методи управління.

Мета дослідження - обґрунтування методів і заходів вдосконалення системи управління персоналом підприємства.

У відповідності з об'єктом і предметом дослідження визначено такі завдання:

дослідити персонал в сучасній організації, основні чинники підвищення його ролі в сучасному суспільстві;

вивчити впровадження сучасних технологій управління персоналом, щоб співробітник міг використовувати свій трудовий і творчий потенціал і завдяки цьому сприяв досягненню цілей підприємства.

РОЗДIЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ ПЕРСОНАЛУ

1.1 Персонал як особливий вид ресурсів

В теперішній час ні в кого не викликає сумнівів, що персонал є найважливішим ресурсом організації, що забезпечує їй стійке положення і розвиток. При цьому як ресурс персонал підприємства має такі особливості:

він активний, тобто люди завжди мають власні бажання і прагнення, тому всі спроби керувати ними вони сприймають через призму своїх власних потреб, отже, персонал здатний відображати спрямовані на нього впливу, що може приводити до результатів, протилежних очікуванням керівництва;

в управлінні персоналом в тій чи іншій мірі беруть участь як всі керівники організації, так і фахівці кадрових служб, що може бути джерелом певних суперечностей між зумовленими потребами виробництва бажаннями керівників та рекомендаціями фахівців;

як керівники, так і фахівці служб управління персоналом, самі є персоналом підприємства, що призводить до зростання суб'єктивних моментів в управлінні даним ресурсом.

Ці особливості визначають високий рівень складності кадрової роботи, помилки в якій призводять до різноманітних проблем організації, найважливішими з яких є: погіршення стану здоров'я співробітників, що можна розглядати як найважливіший параметр, що визначає стан кадрової роботи; якщо з плином часу загальна кількість захворювань співробітників зростає, то це говорить про те, що адміністрація не піклується про них; зниження продуктивності праці, звільнення найбільш кваліфікованих працівників, що веде до необхідності пошуку нових кадрів та їх навчання; низька виконавча і трудова дисципліна персоналу; незадовільний морально-психологічний клімат в організації; низька ініціативність працівників при вирішенні виробничих проблем; конфронтація між адміністрацією і персоналом.

Для характеристики людського фактора виробництва використовуються такі поняття, як "робоча сила", "трудові ресурси", "особистість", "працівник", "робочий".

Робоча сила є сукупністю фізичних і розумових здібностей людини, які він використовує для виробництва матеріальних благ і послуг.

По відношенню до безпосереднього процесу праці вона виступає як потенційна величина, в той час як праця - це функціонуюча здатність, функціонуюча робоча сила.

Традиційно у вітчизняній економічній науці під робочою силою розуміють здатність до праці, під працею - доцільну діяльність людини.

Робоча сила як товар, на відміну від інших видів товару, володіє якісною особливістю: їй притаманна значна пластичність, здатність активно змінювати свої характеристики і тим самим активно впливати на кон'юнктуру попиту та пропозиції. Звісно, кожна людина має свій, притаманний тільки йому діапазон товарних характеристик, необхідних ринку праці. Все залежить від наявності знань, умінь, навичок, тобто від того, що в широкому сенсі називають досвідом особистості, а також від її здібностей здобувати новий досвід - як усвідомлюваних, так і потенційних, про які іноді не підозрює і сама особистість.

Під трудовими ресурсами розуміється все соціально активне населення.

Мета управління цим видом ресурсів - соціальна активізація населення у вирішенні побутових, сімейних, культурних, екологічних, економічних проблем. У трудовий процес залучається велика частина людських ресурсів. Особливу увагу у сфері праці приділяється підліткам, домогосподаркам, пенсіонерам, інвалідам, заохочуються підробітку, сумісництво та паралельні роботи.

Вони включають частину населення у працездатному віці, з якої виключаються інваліди 1-ї та 2-ї групи і додаються фактично працюючі пенсіонери.

З наведених визначень можна сказати, що це нетотожні категорії, але вони тісно пов'язані між собою. Праця не може бути здійснено без здатності до роботи, а здатність до роботи реалізується тільки в процесі праці. Трудові ресурси - це сукупні здібності до праці всього суспільства, значна частина яких (здібності домашніх господарок, студентів тощо) не використовується в суспільному виробництві.

У даній категорії втілюється єдність людей в біологічному і соціальному сенсі, їх єдність як особистого фактора виробництва та суб'єктів виробничих відносин, єдність соціально-економічної сутності та конкретних, природно-історично обумовлених кількісних і якісних характеристик.

У той же час наведені визначення розглядають поняття "робоча сила" і "трудові ресурси" як пасивні об'єкти зовнішнього управління.

Оскільки «робоча сила» і «трудові ресурси» ні що інше, як сукупність фізичних і розумових здібностей людей, призначених для виробництва матеріальних благ і послуг, вони не можуть ставити власних цілей, мати потреби, переслідувати певні інтереси, проявляти творчу ініціативу.

По самій своїй суті вони призначалися для того, щоб їх в умовах планової системи господарювання державні органи формували, розподіляли, перерозподіляли, використовували для створення матеріально-технічної бази, послідовного нарощування економічного потенціалу, збільшення суспільного продукту і національного доходу.

В кінці 80-х років, коли в економіці виник і став наочно виявлятися «дефіцит» трудових ресурсів, трудящі стали розглядатися як фактор виробництва. Термін «фактор» визначається в словниках як причина, тобто на противагу визначенню «ресурс» він підкреслює активну роль чого-небудь, в цьому випадку - людини.

1.2 Методи управління персоналом

Методами управління персоналом іменують засоби впливу на колективи або окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності у процесі роботи для досягнення цілей організації.

Метод управління - це метод впливу суб'єкта управління на об'єкт управління для практичного здійснення стратегічних і тактичних цілей системи управління. Метою системи управління є досягнення конкурентоспроможності продукції, що випускається, виконуваної послуги, організації та інших об'єктів на зовнішньому або внутрішньому ринку.

При тому, що всі методи органічно пов'язані між собою, їх умовно поділяють на три групи, до яких належать свої методи.

Рис. 1.1. Методи управління персоналом

Адміністративні (примушення):

1. Формування структури органів управління.

2. Встановлення держзамовлень.

3. Затвердження адміністративних норм та нормативів.

4. Видання наказів та розпоряджень.

5. Підбір та розстановка кадрів.

6. Розробка положень та посадових інструкцій.

7. Стандарти організації.

Економічні (зацікавленості):

1. Економічний аналіз.

2. Економічне обґрунтування.

3. Планування.

4. Матеріальне стимулювання.

5. Ціноутворення.

6. Податкова система.

7. Економічні норми та нормативи.

Соціально-психологічні (переконання):

1. Соціальний аналіз у колективі.

2. Соціальне планування.

3. Участь працівників в управлінні.

4. Соціальний розвиток колективу.

5. Психологічний вплив на працівників.

6. Моральне стимулювання.

7. Стимулювання ініціативи та відповідальності

Слід зазначити, що в умовах ринкової економіки перевага віддається економічним методам, які мають непрямий характер управлінського впливу та формують економічні інтереси працівника шляхом його матеріальної зацікавленості, або зацікавленості груп працівників.

Адміністративні методи визначають безпосередній характер впливу на будь якого працівника - кожний нормативний документ або норма повинні бути безумовно виконаним. Ці методи орієнтовані на такі мотиви поведінки: усвідомлення необхідності дотримання дисципліни праці; почуття обов'язку; прагнення людини працювати в даній організації.

Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні соціальних механізмів, таких, як система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби тощо. В той же час, ці методи управління спрямовані на переконання працівників краще виконувати роботу.

Ми бачимо, що загальноприйнята класифікація методів управління не повною мірою відображає їх сутність. Наприклад, будь-який нормативний акт як атрибут адміністративного методу управління, окрім адміністративно-правових, вирішує і соціально-економічні питання, а реалізація нормативного акту вимагає застосування знань у галузі психології. Разом з тим результати економічного управління найчастіше відображаються або фіксуються в нормативних (адміністративних) документах. Економічні питання неправомірно розглядати у відриві від соціальних і, навпаки, соціальні - у відриві від економічних і правових питань.

За основу класифікації методів управління, на мій погляд, слід покласти іншу ознаку - ступінь свободи об'єкта управління у зв'язку з впливом на нього суб'єкта. Індивідуум як об'єкт управління може мати такі ступені свободи:

обмежену свободу, при якій суб'єкт управління примушує залежний об'єкт виконувати плани або завдання;

мотиваційну свободу, при якій суб'єкт управління повинен знайти обґрунтовані мотиви, які спонукають об'єкт управління до виконання планів або завдань;

високий ступінь свободи, при якій суб'єкт управління повинен з використанням логіки та психології формувати метод впливу на відносно незалежний об'єкт управління, ставлячи на головне місце вивчення психологічного портрета керованої особистості та тенденції її розвитку. Для об'єкта управління в цьому випадку задоволення первинних фізіологічних потреб не є пріоритетним, для нього важливіше задоволення вищих потреб (самореалізація, самовираження).

Виходячи з розглянутих ступенів свободи об'єкта методи управління варто поділяти на три групи: примушення, зацікавленості та переконання. Порівняльна характеристика цих методів наведена в табл. 1.1.

Таблиця 1.1

Порівняльна характеристика методів управління

(оформить продолжение на новой стр)

Ознаки методів управління	Групи методів управління
	методи примушення	методи зацікавленості	методи переконання
1. Загальноприйнята назва групи методів, приблизно відповідної новій групі	Адміністративні	Економічні	Соціально-психологічні
2. Субстанція методів	Директива, дисципліна	Оптимізція мотивів	Психологія, соціологія
3. Ціль управління	Виконання законів, директив, планів	Досягнення конкурентоспроможності об`єктів, що випускаються	Досягнення взаєморозуміння
4. Структура управліня	Жорстка	Адаптивна до ситуацій	Адаптивна до особистості
5. Форма власності, де переважно застосовуються методи	Державна	Корпоративна, приватна, державна та ін.	Приватна
6. Суб`єкт впливу	Колектив, індивідуум	Індивідуум	Індивідуум
7. Форма впливу	За допомогою нормативно-методичних документів	Мотивація	Управління соціально-психологічними процесами
8. Основні вимоги до суб`єкта при застосуванні методів	Старанність, організованість	Професіоналізм в даній галузі	Психологічна стійкість особистості
9. Потреби, на задоволення яких спрямовані методи	Психологічні, забезпечення безпеки	Психологічні	Всі потреби
10. Тип організаційної структури, для якої в найбільшій мірі прийняті дані методи	Лінійна, функціональна	Проблемно-цільова, матрична	Бригадна
11. Переважний напрямок управляючого впливу	Зверху вниз	Вертикальне (зверху вниз та знизу до гори)	Вертикальне і горизонтальне
12. Рівень ієрархії управління, де переважно застосовуються методи	Вищій і середній	Вищій, середній і нижчий	Нижчий
13. Характер управлінської інформації	Якісна, детермінована	Якісна, стохастична	Комплексна (як чинник якості), стохастична
14. Стиль керівництва, характерний для даної групи методів	Авторитарний	Змішаний	Демократичний
15. Тип темпераменту суб`єкта управління(керівництва), найбільш адекватний цій групі методів	Флегматик	Сангвінік	Сангвінік
16. Те ж саме для об`єкта управління(виконавця)	Сангвінік	Флегматик, холерик	Меланхолік
17. Конкретні методи та засоби управління	1.Державне регулювання економіки 2.Стандартизація та сертифікація 3.Моніторинг екосистеми 4.Нормативно-методичне регулювання системи управління 5.Планування, облік і контроль	1.Економічне стимулювання 2.Аналіз витрат, якості та інших параметрів системи(хронометраж, анкетування, фотографія робочого місця, тестування та ін.) 3.Економіко-математичне моделювання 4.Балансові методи	1.Моніторинг соціально-психологічних процесів 2.Моделювання соціально-психологічних процесів 3.Психотехнології 4.Моральне стимулювання
18. Рекомендоване співвідношення застосованих методі (загальна сума дорівнює 10)	4	4	2

Наведені в таблиці характеристики методів управління є укрупненими, тому що відображають пріоритет конкретної ознаки по конкретній групі методів. Новизна представленої таблиці полягає в системності підходу до проблеми. Аналіз відповідності характеристики конкретної системи управління наведеним у таблиці рекомендацій дозволить знайти «вузькі місця» у цій системі.

Раціональне співвідношення методів примушення, зацікавленості і переконання, на мій погляд, приблизно наступне: 4:4:2. Зараз поясню чому.

Методи примушення - субстанція управління. Низька якість субстанції - законодавчих та нормативних актів - призведе до низької якості наступних компонентів системи управління. Якщо ідеологія, політика, право не будуть мати комплексного обґрунтування, то економіка і психологія нічого не зроблять в області розвитку будь-яких систем. Субстанція управління повинна бути вищої якості.

Методи зацікавленості націлені на економію ресурсів, підвищення якості та конкурентоспроможності товарів і послуг, інфраструктури, якості життя населення у відповідності з ідеологією та політикою розвитку даної системи. Субстанцією методів зацікавленості є оптимізація управлінського рішення і мотивація персоналу на його реалізацію. Це дуже складна робота, якість якої визначає ефективність систем. В умовах ринкових відносин конкуренція змушує інвесторів і державу оптимізувати рішення і мотиви з метою підвищення якості життя населення. Тому, на мій погляд, роль методів зацікавленості в управлінні ефективністю об'єктів оцінюється приблизно в 40% сукупності факторів ефективності.

Методи переконання в управлінні засновані на дослідженні психологічного портрета особистості, мотивації її потреб, що складають фізіологічні, духовні та соціальні потреби. Структура та обсяг потреб визначаються характером, освітою, соціальним становищем та цінностями особистості. Щоб успішно керувати людьми, необхідно добре їх знати. Методи переконання застосовуються до об'єктів управління з високим ступенем свободи, що робить завдання ще більш важким. Легше наказувати або економічно стимулювати, ніж переконувати. Щоб вміло переконувати співробітника в необхідності якісно, ??в строк і з найменшими витратами виконати завдання, суб'єкту управління слід знати психологічні установки особистості як об'єкта управління.

Тим не менш факторів та умов, що визначають якість і результативність управлінських рішень, значно більше, ніж чинників психологічного портрета особистості, якими слід керуватися (враховувати) при прийнятті та реалізації рішень. Тому «вагомість» методів зацікавленості приблизно в два рази більше «вагомості» методів переконання.

В практиці управління застосовують різні методи та їх поєднання, та так чи інакше всі ці методи управління органічно доповнюють один одного і знаходяться в постійній динамічній рівновазі (рис.1.2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.2. Система методів управління персоналом на підприємстві

Адміністративні методи є способами здійснення управлінських впливів на персонал, заснованими на владних відносинах, дисципліні й системі адміністративно-правових стягнень. Розрізняють п'ять основних способів адміністративно-правового впливу: організаційний вплив, розпорядницький вплив, матеріальна відповідальність і стягнення,дисциплінарна відповідальність і стягнення, адміністративна відповідальність і стягнення.

Організаційний вплив заснований на дії й затверджених внутрішніх нормативних документів, що регламентують діяльність персоналу. До них ставляться: устав організації, організаційна структура й штатний розклад, положення про підрозділи, колективний договір, посадові інструкції, правила внутрішнього розпорядку. Ці документи можуть бути оформлені у вигляді стандартів підприємства та стають в дію обов'язково наказом керівника організації. Практична реалізація організаційного впливу багато в чому визначається рівнем ділової культури організації, бажанням співробітників працювати за правилами, запропонованим адміністрацією.

Розпорядницький вплив спрямований на досягнення поставлених цілей управління, дотримання вимог внутрішніх нормативних документів і підтримку заданих параметрів системи управління шляхом прямого адміністративного регулювання. До числа розпорядницьких впливів відносять: накази, розпорядження, вказівки, інструкції, нормування праці, координацію робіт і контроль виконання.

Найбільш категоричною формою розпорядницького впливу є наказ. Він зобов'язує підлеглих точно виконувати прийняте рішення у відповідні терміни, а його невиконання тягне за собою відповідні санкцію. Наказ зазвичай складається з п'яти частин: констатація ситуації або події, заходи щодо усунення недоліків або забезпеченню адміністративного регулювання, відведені ресурси для реалізації рішення, контроль виконання.

Розпорядження виступає в якості другого основного виду розпорядчого впливу. Воно обов'язкове для виконання в межах конкретної функції управління та структурного підрозділу.

Розпорядження може містити всі перераховані вище частини наказу і так само, як і наказ, обов'язково для виконання переліченими в ньому підлеглими. Відмінність розпорядження від наказу полягає в тому, що воно не охоплює всі функції підприємства і зазвичай підписується заступниками керівника підприємства.

Вказівки та інструкції є локальним виглядом організаційного впливу і найчастіше спрямовані на оперативне регулювання управлінського процесу в короткі терміни і для обмеженого числа співробітників. Якщо вказівки або інструкції надаються в усній формі, то вони потребують чіткого контролю виконання або повинні бути підставою високої довіри в схемі відносин «керівник-підлеглий».

Дисциплінарна відповідальність і стягнення. Дисципліна -- це обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, певними відповідно до Трудового кодексу, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором і локальними нормативними актами організації. Роботодавець зобов'язаний створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці. Трудовий розпорядок організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.

За здійснення дисциплінарної провини, тобто невиконання або неналежне виконання працівником по його провині покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати наступні дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, звільнення по відповідних підставах.

Матеріальна відповідальність сторони трудового договору наступає за збиток, заподіяний нею іншій стороні цього договору в результаті її винного протиправного поводження, дії або бездіяльності, якщо інше не передбачено Кодексом й іншими законами.

Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові не отриманий їм заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися, зокрема, якщо заробіток не був отриманий у результаті:

незаконного відсторонення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу;

відмови роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органа по розгляду трудових суперечок або державного інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі;

затримки роботодавцем видачі працівникові трудової книжки, внесення в трудову книжку неправильної або не відповідному законодавству формулювання причини звільнення співробітника.

У випадку заподіяння з вини роботодавця збитку майну працівника, роботодавець зобов'язаний відшкодувати збиток у повному обсязі. Розмір збитку обчислюється за ринковими цінами, що діє в даній місцевості на момент відшкодування збитку. При згоді працівника збиток може бути відшкодований у натурі.

Заподіяний працівникові неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця моральна шкода відшкодовується працівникові в грошовій формі в розмірах, обумовлених угодою сторін трудового договору.

Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцеві заподіяний йому прямий дійсний збиток, у розуміння якого не входять недоотримані доходи (упущена вигода). Під прямим дійсним збитком розуміється реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення стану зазначеного майна. Працівник несе матеріальну відповідальність як за прямий дійсний збиток, нанесений роботодавцеві, так і за збиток, що виникає в роботодавця в результаті відшкодування їм іншим особам збитку, нанесеного з вини працівника. За заподіяний збиток працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого місячного заробітку.

Письмовий договір про колективну матеріальну відповідальність за заподіяння збитку полягає у випадку спільного виконання працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі зберіганням, обробкою, відпусткою, перевезенням, застосуванням або іншим використанням переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння збитку.

Адміністративна відповідальність і стягнення застосовуються у випадках здійснення адміністративних правопорушень, регульованих Кодексом про адміністративні правопорушення. Перелік адміністративних правопорушень із боку фізичних й юридичних осіб установлений даним Кодексом. Адміністративної відповідальності підлягає фізичну особу, що досягла до моменту здійснення адміністративного право порушення віку шістнадцяти років. Посадові особи підлягають адміністративній відповідальності у випадку здійснення ними адміністративних правопорушень у зв'язку з невиконанням або неналежним виконанням своїх службових обов'язків. Керівники й інші працівники організацій, що зробили адміністративні правопорушення у зв'язку з виконанням організаційно-розпорядницьких й адміністративно - господарських функцій, несуть адміністративну відповідальність як посадові особи. Адміністративне правопорушення зізнається зробленим навмисне, якщо особа його що зробила, усвідомлювало протиправний характер своєї дії (бездіяльності), передбачало його шкідливі наслідки й бажало настання таких наслідків або свідомо їх допускало, або ставилося до них байдуже.

Кримінальна відповідальність набуває чинності у випадках здійснення злочинів, які характеризуються як суспільно небезпечні діяння у вигляді активних протиправних дій. Кримінальна відповідальність застосовується до фізичних осіб, установлюється тільки судом і тільки на законних підставах. Міри кримінальної відповідальності відповідають характеру злочину. Найбільше що часто зустрічаються в практиці служб управління персоналом факти із числа карних злочинів пов'язані із зазіханнями на особистість і на власність. Сюди ставляться:

перевищення влади й повноважень (дрібні розкрадання майна, наклеп, образа, переслідування за критику);

самоправність (зловживання службовим становищем, недбалість, одержання або дача хабара, посадова підробка);

порушення законів про працю (звільнення вагітної жінки або матері, що годує, викрадення або підробка документів).

Соціально-психологічні методи - це способи здійснення управлінських впливів на персонал, засновані на використанні закономірностей соціології й психології. Ці методи спрямовані як на групу співробітників, так і на окремих особистостей. По масштабах і способам впливу їх можна розділити на: соціологічні, спрямовані на групи співробітників у процесі їхньої виробничої взаємодії, і психологічні, що цілеспрямовано впливають на внутрішній мир конкретної особистості.

Сучасна концепція управління висуває як пріоритети: збереження, кооперацію, якість, партнерство, інтеграцію. У центрі стратегічної концепції управління персоналом перебуває людина як найвища цінність для організації. Такий складний організм, яким є персонал сучасної організації, не може розглядатися з позицій змісту тільки його формальної структури й розкладання її на окремі частини. Поряд зі структурним підходом, що відбиває статику персоналу, що превалює значення має поведінковий підхід, що розглядає конкретну особистість, систему відносин між людьми, їхня компетентність, здатності, мотивацію до праці й досягнення поставлених цілей. Причинами, що спонукують людей об'єднатися в організації й взаємодіяти в їхній формальній рамках, є фізичні й біологічні обмеження, властиві кожної окремої особистості, і мети, досягнення яких вимагає колективних зусиль. Об'єднуючи свої зусилля, кожен співробітник доповнює один одного й впливає тим самим на поводження організації в цілому з метою підвищення її ефективності.

Головна роль у розгляді життєдіяльності персоналу в структурі організації належить науці про управління. Комплексне рішення проблем організації вимагає враховувати, що в її склад входять об'єкти двоякої природи:

фактори, що визначають соціально-психологічну структуру організації (персонал із сукупністю індивідуальних здатностей, інтересів, мотивів поводження, неформальних відносин та ін.);

фактори виробничої структури (предмети й знаряддя праці, технологічні нормативи та ін.).

Цільовим завданням теорії управління є вивчення впливу індивідуального й групового поводження на функціонування організації.

Психологія вивчає й прогнозує поводження індивіда, можливості зміни поводження особистості, виявляє умови, що заважають або сприяють раціональним діям або вчинкам людей. Сучасна психологія наголошує на прийоми сприйняття, навчання й тренування, виявлення потреб і розробку мотиваційних методів, оцінку ступеня задоволеності роботою, психологічні аспекти процесів прийняття рішень.

Дослідження в області соціології розширюють подання про персонал, як соціальній системі, де індивіди виконують свої ролі й вступають у певні взаємини. Істотним є вивчення групового поводження, актуальними стають соціологічні висновки й рекомендації в частині групової динаміки, процесів самореалізації, комунікацій, статусу й влади.

Питання причинно-наслідкових зв'язків у груповій діяльності персоналу вивчає соціальна психологія. Для оцінки ефективності групової діяльності винятково важливим є аналіз змін позицій людей, форм комунікацій, шляхів задоволення індивідуальних потреб через групову діяльність.

Внесок антропології в психологію управління полягає у вивченні функції культури суспільства як соціальної пам'яті минулого, що лежить в основі розходжень фундаментальних цінностей, поглядів і норм поводження людей, що проявляються в груповій діяльності.

Економічні науки дають можливість формувати мети й стратегію персоналу, обґрунтовувати методи економічного стимулювання, будувати й реалізовувати структури винагороди.

Юридичні науки дають подання про систему соціальних норм і різних аспектів правового регулювання трудових відносин. У процедурах управління ключову роль грають регламенти - внутріфірмові правила взаємодії, що регулюють на правовій основі групову й індивідуальну діяльність.

Управління персоналом базується на інформаційній основі взаємодії індивідів і груп. Зв'язати воєдино всі процеси функціонування персоналу дозволяють інформаційні системи, засновані на законах, методах, способах і технічних засобах інформатики.

Управління здійснюється через взаємодію людей і керівникові у своїй діяльності необхідно враховувати закони динаміки психологічних процесів, міжособистісних відносин, групового поводження.

Закон невизначеності відгуку (закон залежності сприйняття людьми зовнішніх впливів від розходження їхніх психологічних структур) установлює, що різні люди й навіть одна людина в різний час
можуть по-різному реагувати на однакові впливи. Це приводить до нерозуміння потреб, очікувань, особливостей сприйняття індивіда в тієї або іншій конкретній діловій ситуації. Як результат використаються моделі взаємодії, неадекватні ні особливостям психологічних структур взагалі, ні психологічному стану кожного з партнерів по взаємодії в конкретний момент зокрема.

Закон неадекватності відображення людини людиною полягає в тім, що жодна людина не може осягти іншої людини з таким ступенем вірогідності, що була б достатньої для прийняття серйозних рішень щодо даної людини. Цей закон ураховує безперервну мінливість природи й сутності людини відповідно до закону віковий асинхронності. Любою, навіть доросла людина певного календарного віку в різні моменти життя може перебувати на різних рівнях фізіологічного, інтелектуального, емоційного, соціального, мотиваційно-вольового рішення. Крім того, усвідомлено або інтуїтивно людина намагається захиститися від спроб зрозуміти його особливості щоб уникнути небезпеки потрапити під вплив людини, схильного до маніпулювання людьми. У результаті, користуючись різними захисними прийомами, людина демонструє себе людям таким, яким він хотів би, щоб його бачили інші. Пізнанню реального психологічного портрета особистості сприяють принцип універсальної талановитості, принцип розвитку (здатності розвиваються в результаті зміни умов життя особистості й інтелектуально-психологічних тренувань), принцип невичерпності (жодна оцінка людини при його житті не може вважатися остаточної).

Закон неадекватності самооцінки враховує, що психіка людини являє собою органічну єдність двох складових: усвідомленого (логічно-розумового) і неусвідомленого(емоційно-почуттєвого, інтуїтивного), становлячи як би надводну (видиму) і підводну (сховану) частини айсберга.

Закон розщеплення змісту управлінської інформації враховує об'єктивну тенденцію до зміни змісту директивної й іншої інформації в процес її руху по ієрархічній градації управління. Це порозумівається як алегоричними можливостями використовуваного «канцелярського» мови інформації, що веде до виникнення розходжень у її тлумаченні, так і розходженнями в утворенні, інтелектуальному розвитку, психічному стані учасників передачі й аналізу інформації. Зміни змісту інформації прямо пропорційно довжини (числу учасників)інформаційного каналу.

Закон самозбереження затверджує, що провідним мотивом соціального поводження особистості в управлінській діяльності є збереження її особистого соціального статусу, її особистої заможності, почуття власного достоїнства.

Закон компенсації говорить, що при високому рівні стимуляції до праці й високих вимогах організаційного оточення до людини недостача яких-небудь здатностей для успішної конкретної діяльності відшкодовується іншими здатностями або навичками. Такий компенсаторний механізм найчастіше спрацьовує несвідомо, людина здобуває свій особистий досвід у ході проб і помилок. Однак варто мати на увазі, що при досить високому рівні складності управлінської діяльності цей закон практично не застосуємо.

Відомий ряд інших закономірностей (наприклад, закон Паркінсона, принципи Пітера, закони Мерфі та ін.), що розширюють і доповнюють викладені закони.

Соціологічні методи дозволяють оцінити місце й призначення співробітників у колективі, виявити неформальних лідерів і забезпечити їм підтримку, використати мотивацію персоналу для досягнення кінцевого результату праці, забезпечити ефективні комунікації й попередження міжособистісних конфліктів у колективі. До числа соціологічних методів управління відносять: соціальне планування, соціологічні дослідження, оцінку особистісних якостей, мораль, партнерство, змагання, управління конфліктними ситуаціями.

Соціологічні дослідження служать інструментом у роботі з персоналом і забезпечують фахівців з управління персоналом необхідними даними, що дозволяють приймати обґрунтовані рішення при підборі, оцінці, розміщенні, адаптації й навчанні персоналу. Сучасні методи соціологічних досліджень досить різноманітні й можуть містити в собі: анкетування, інтерв'ювання, соціометричне спостереження, співбесіди та ін.

Особистісні якості визначають внутрішній мир співробітника, що досить стабільно відбивається в процесі трудової діяльності і є невід'ємною частиною соціології особистості. Ці якості прийнята ділити на ділові (організаційні), які визначають результативність рішення конкретних завдань і виконання рольових функцій, і моральні, що відбивають особисті моральні якості співробітника.

Мораль є особливою формою суспільної свідомості, що регулює дії й поводження людини в соціальному середовищі за допомогою моральних норм і правил. Питання корпоративної моралі знаходять висвітлення у філософії організації.

Партнерство має важливе значення для забезпечення різноманітних форм взаємин у колективі. На відміну від формальних зв'язків співпідпорядкованості, які визначають взаємозалежність співробітників, у партнерстві всі виступають рівноправними членами групи. Розрізняють наступні форми партнерства: ділові, дружні, по захопленнями та ін. Партнерські відносини будуються на основі взаємоприйнятих питань переконання, наслідування, прохань, рад, похвал. Ділові відносини, що будуються у формі дружнього партнерства й загальних захоплень, завжди сприяють створенню гарного соціально - психологічного клімату в колективі.

1.3 Організація робіт по управлінню персоналом

Управління персоналом є важливим та безперервним процесом в кожній організації. Не можна виконати перелік якихось завдань чи робіт в управлінні кадрами та вважати їх достатніми. Управління персоналом в організації повинно здійснюватися постійно, хоча окремі його заходи направлені на реалізацію того чи іншого складового елементу управління персоналом, що виступають послідовно як самостійні.

Основними етапами управління персоналом в організації є такі:

планування персоналу, головною метою якого є розробка плану задоволення майбутніх потреб організації в людських ресурсах;

залучення персоналу та створення резерву потенційних кандидатів для заміщення усіх посад;

відбір кадрів, в процесі якого здійснюється оцінка кандидатів та відбираються кращі із претендентів;

визначення заробітної плати та можливих додаткових пільг для працівників організації з метою залучення та збереження кадрів;

професійна орієнтація та адаптація з метою швидшого введення нових працівників в організацію та реалізації їх потенціалу;

навчання персоналу як безперервний процес, що є необхідною умовою для ефективного виконання робіт;

оцінка діяльності працівників (атестація кадрів);

трудове переміщення (підвищення, пониження, переведення,

звільнення працівників), метою якого є більш раціональне їх використання;

підготовка керівних кадрів як важливої складової усієї системи управління персоналом.

Управління персоналом знаходить своє конкретне вираження в діяльності кадрових служб на підприємствах і в установах, які є необхідним елементом адміністративного та господарського управління. Довгий час кадрова політика в колишньому СРСР була галуззю діяльності КПРС на всіх рівнях державної влади і господарських структур. Але і тоді робота відділів кадрів піддавалася критиці за низьку ефективність у боротьбі з текучістю робочої сили, за незадовільний стиль діловодства і формалізм. Низький престиж кадрової служби пояснювали відсутністю потрібної оргтехніки, нестачею освічених фахівців і рутинними методами роботи. Цьому сприяв і сам статус відділу кадрів в організації, який у командно-адміністративній системі при жорсткому плануванні та централізованому фінансуванні обмежував свою роботу лише виконавськими функціями. Займаючись в основному організаційно-оформительской роботою, він здебільшого не мав права власного голосу у вирішенні стратегічних і поточних завдань, а часто навіть і не знав про найближчі задуми свого керівництва. Сьогодні ситуація різко змінюється.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.3. Основні етапи і напрямки управління персоналом на підприємстві

По-перше, працювати доводиться в новій атмосфері, для якої характерна жорстка конкуренція у всіх її проявах, в тому числі в боротьбі за якість і робочої сили.

По-друге, умови діяльності будь-якої організації все наполегливіше будуть диктуватися ринком, а кон'юнктура ринку пред'явить персоналу багато нових, невідомих нам раніше вимог, серед яких швидка реакція на попит, боротьба за споживача, вміння пристосовуватися до частих змін структури виробництва і функціональних обов'язків, психологічна стійкість при відсутності гарантій на "світле" майбутнє тощо.

По-третє, високий динамізм комерційної діяльності змусить кожного працівника постійно дбати про підвищення своєї кваліфікації, а навчання персоналу в умовах ринкової економіки буде істотно відрізнятися від підготовки кадрів у колишніх галузевих інститутах підвищення кваліфікації, і ПТУ.

По-четверте, значно ускладниться система мотивації та стимулювання працівників, насамперед у зв'язку з прийомом на роботу за короткостроковими контрактами, висуванням різних попередніх умов (у тому числі випробувального терміну), жорсткої ув'язкою матеріального заохочення до одержуваної прибутком та іншими факторами.

По-п'яте, всі ці проблеми доводиться вирішувати на фоні політичної нестабільності і масштабного безробіття, які надають дедалі більший тиск на трудові колективи.

Можна одностайно стверджувати, що без спеціальної служби управління персоналом адміністрація підприємства не впорається з цими завданнями. До речі, в ринковій економіці помітно змінюється і вигляд самої адміністрації. Це тільки в умовах, коли власник був один - держава, директори підприємств були "всесведущі" і діяли як "господарі", займаючи свою посаду десятки років.

Вижити в конкурентній боротьбі і нормально розвиватися зможуть тільки ті компанії і фірми, кадрова політика яких буде побудована на систематичному аналізі внутрішніх і зовнішніх умов їх діяльності, точно відображаючи загальну концепцію розвитку організацій. Некваліфіковано займатися проблемами своїх підлеглих директорам стане економічно невигідно.

У складній соціальній обстановці кадрова служба покликана пом'якшувати трудові конфлікти трудящих з адміністрацією підприємств і установ. Крім того, в економіці відбуваються структурні зміни, які безпосередньо впливають на практику управління персоналом. Зокрема, цей вплив проявляється у таких формах, як гнучкість управління, децентралізація та інтеграція, приватизація, зростання інновацій, організація праці та якості трудового життя, посилення тенденції до участі персоналу в управлінні. У світі міцніє тенденція переходу від бюрократії до підприємництва - ще одна характерна риса змін у практиці управління, включаючи роботу з кадрами.

У міру ослаблення централізованої системи управління економікою перед організаціями почали вставати принципово нові завдання, пов'язані з управлінням персоналом. Спочатку це були питання стимулювання праці і створення конкурентоспроможних пакетів компенсації, збереження на підприємстві висококваліфікованих спеціалістів, у яких з'явилася можливість вибирати місце роботи і винагорода, потім питання індексації заробітної плати в умовах високої інфляції і, нарешті, питання підвищення продуктивності і скорочення чисельності співробітників під тиском конкуренції. Вирішення цих завдань потребує зовсім інших навичок, ніж ті, які були необхідні для ведення документації та складання звітів, тому сьогодні не завжди працівники кадрових служб виявляються в змозі запропонувати керівникам організацій ефективні рішення проблем, пов'язаних з управлінням персоналом.

Інший важливий аспект формуються служб персоналу - створення конкурентного середовища. І роботодавці, і працеспоживачі повинні стати конкурентними на своїх ринках. Служби персоналу повинні так управляти конкуренцією усередині організації, щоб кожен працівник міг реалізувати свої шанси.

Широке поширення в останні роки отримала концепція "внутрішнього споживача", або "внутрішнього клієнта". Кожного, кому передається інформація, розглядають як клієнта, незалежно від того, відбувається це всередині фірми чи поза нею. Це істотно підвищує ефективність і якість діяльності організацій. Наприклад, виробничий відділ передає у відділ персоналу інформацію з характеристикою працівника, якого необхідно для них прийняти. У цій ситуації начальник служби персоналу стає споживачем (клієнтом). Коли він на основі цієї інформації підбере людини і направить його начальнику виробничого підрозділу, споживачем стане той. Це важливе інноваційне відміну від класичного розуміння, хто такий споживач.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ НАПРЯМКИ УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Основні підходи до відбору персоналу

Прийом (наймання) на роботу - це ряд дій, основаних організацією для залучення кандидатів, які мають якості, необхідні для виконання цілей, поставлених організацією.

На підставі порівняння плану з людських ресурсів з чисельністю персоналу, який вже працює в організації, служба управління персоналом визначає вакантні робочі місця, які необхідно заповнити. Якщо такі місця існують, починається процес прийому на роботу, що складається з декількох стадій: деталізації вимог довакантного робочого місця і кандидата на його місце, підбору кандидатів, відбору кандидатів і, власне, прийому на роботу.

Визначивши вимоги до кандидата (у формі посадової інструкції, кваліфікаційної карти, карти компенсацій або іншого документа), відділ кадрів може розпочати реалізацію наступного етапу - залучення претендентів - основне завдання якого - створення достатнього представницького переліку кваліфікованих претендентів для наступного відбору. Головними обмежувачами на даному етапі виступають бюджет, який організація може витратити, і людські ресурси, які вона має для подальшого відбору кандидатів.

Прийом на роботу (звільнення) - важлива складова частина роботи з персоналом. Ця робота надзвичайно багатогранна, складна і являє собою практично систему, яка включає в себе кілька етапів:

1) виявлення кандидатів, здатних виконувати ті чи інші функції виробничої або управлінської діяльності;

2) порядок найму (зарахування) працівника відповідно до його функціональним призначенням;

3) порядок, причини та умови звільнення співробітника;

4) державну підтримку та соціальний захист звільнених або безробітних співробітників.

При здійсненні прийому необхідно дотримуватися таких принципів (рис.2.1).

Рис.2.1. Принципи прийому на роботу

Комплексність - всебічне дослідження і оцінка особистості кандидата (вивчення біографічних даних, професійної кар'єри, рівня професійних знань і умінь, ділових та особистих якостей, стану здоров'я, думки колег про нього);

Об'єктивність - повторюваність результатів оцінки зазначених якостей кандидата при повторних відборах, а також зведення до мінімуму впливу суб'єктивної думки консультанта, що приймає остаточне рішення;

Безперервність - постійна робота з вербування та відбору кращих фахівців, формування кадрового резерву для керівних посад;

Науковість - використання в процесі підготовки і проведення підбору останніх наукових досягнень і новітніх технологій.

Науково обґрунтований підбір кадрів дозволяє уникнути широко поширеної помилки - суб'єктивності оцінки кандидата, сильного впливу першого враження про людину на подальше рішення про його прийом на роботу.

Психологи попереджають, що перше враження формується зазвичай протягом перших двох хвилин і в подальшому змінюється незначною мірою. Стійкість першого враження пояснюється тим, що сприйняття і оцінка подальших слів і вчинків даної людини будуть не об'єктивні, а трансформовані першим враженням. Наприклад, якщо людина відразу не сподобався, то в його словах і поведінці помічають, в першу чергу помилки і недоліки, намагаються покритикувати і заперечити його думку, відчувають почуття ворожості до нього. І навпаки, тому, хто відразу справив гарне враження, пробачають помилки і вади, підбадьорюють словами, підтримують діями, відчувають до нього почуття симпатії та поваги.

Щоб бути у своїх оцінках більш точним, необхідно уважніше аналізувати різні деталі, залучати більше інформації і бути готовим у будь-який момент скорегувати свою оцінку.

Успішність прийому залежить від:

наявності інформації про потреби в персоналі (якісний, кількісний та часовий аспекти);

цілей організації в цій роботі;

знання ситуації на зовнішньому ринку праці;

діючих норм трудового законодавства;

мобільності працівників;

демографічної ситуації.

При прийомі в процесі оцінки відбувається не тільки збір інформації про претендента, а й надання йому певного комплексу відомостей (рис.2.2).



Рис.2.2. Інформація, що надається кандидату

Тут можливості претендента співвідносяться з усвідомленістю бажання працювати і розвиватися в даній організації, що також є важливим психологічним моментом для відбору та подальшої адаптації на виробництві.

Процес прийому на роботу полягає в зіставленні вимог, пропонованих роботодавцем, зі здібностями претендента.

Залежно від обраного типу виробничої філософії прийом кадрів може мати ті чи інші особливості. При ставці на подальше навчання та розвиток кадрів можуть бути прийняті на роботу особи, що не володіють достатніми знаннями або навичками, але здатні до навчання і засвоєння нового. Організація готова формувати свої кадри сама і за свій рахунок, однак хоче упевнитися, що претендент на робоче місце або посаду здібний до навчання. Посилення уваги до здібностей людини пов'язано з тим, що в розвинених країнах, як і в Україні, спостерігається старіння населення. У той же час відбувається революція в мікроелектроніці і жорсткість конкурентної боротьби. Найчастіше фірми бувають змушені наймати літніх осіб, чия адаптивність в цілому має тенденцію до зниження, тому відбір, особливо серед літніх, ведеться жорстко.

Проте якщо організація зорієнтована в кадровій політиці на варіант "покупки" готових кадрів, то при прийомі вона також буде проводити випробування, але акцент буде зроблений на вже наявні знання і досвід. Природно, при такій спрямованості організація буде прагнути набувати в першу чергу висококваліфікованих робітників і фахівців. "Купівля" кадрів відбувається також при новому наймі або заміні колишніх працівників, при пошуку талантів на стороні, що стосується як керівників, так і рядових співробітників.

Прикладом може служити IBM. Раніше конкуренція всередині компанії була вищою, ніж конкуренція на ринку збуту. Тепер ситуація змінилася. Відповідно змінюється і філософія найму на роботу. Якщо раніше фірма IBM була «державою в державі», де кар'єра була багаторічною і поступовою, то тепер покупка необхідного фахівця високого класу виявляється цілком прийнятним актом і для такого консервативного гіганта. Адже навіть нинішній глава корпорації був запрошений акціонерами IBM зі сторони (він раніше не очолював комп'ютерну компанію подібного масштабу). Мобільна мотивація - ключ для оцінки людини в IBM, всьому іншому його готові навчити у власних центрах підготовки.

Компетенція являє собою раціональне поєднання знань і здібностей, що розглядаються на невеликому проміжку часу, яким володіє персонал даної організації.

Управління компетенцією являє собою процес порівняння потреб організації з готівковими ресурсами і вибір форм впливу для привелення їх у відповідальність.

У даному випадку під потребою організації розуміється необхідний кількісний і якісний склад персоналу, який визначається відповідно до обраної стратегії розвитку організації, а під ресурсами - її працівники з досягнутими рівнями компетенції, бажаннями, мотиваціями, стремліннями. Результатом порівняння потреб і ресурсів організації можуть виявитися перестановки, пересування, набір, навчання і т.д.

Управління компетенцією на рівні організації включає виконання наступної операції:

оцінка наявних ресурсів (за складовими компетенції), а також можливостей, знань, навичок персоналу організації;

оцінка потреб фірми в персоналі відповідно до цілей, завдань фірми, обраної нею стратегією на найближчі роки;

зіставлення ресурсів і потреб.

На основі отримання відповідних даних визначається:

яка кількість персоналу відповідає обраній стратегії і його не треба переучувати;

яку кількість персоналу треба переучувати (доучувати) у зв'язку зі зміною стратегії фірми;

яку кількість працівників доведеться найняти (звільнити) для успішної реалізації поставлених завдань.

Управління компетенцією на рівні особистості полягає в оцінці індивідом своїх можливостей у відповідності з вимогами посади. Така оцінка дозволяє індивіду активізувати отримані ним раніше знання і навички. Він формує мету своєї діяльності на обраній посаді, приймає для себе рішення: відповідає його компетенція вимогам посади або необхідно додаткове навчання.

Управління компетенцією включає її придбання, стимулювання і розвиток.

Придбання компетенції.

Виявлення потреб організацій у відповідній компетенції передбачає впровадження системи прогнозування людських ресурсів, призначення якої в тому, щоб визначити в якісному і кількісному вираженні потреба в компетенції фірми на майбутній період (часто на 5 років).