Планирование трудовых ресурсов и материальное стимулирование труда предприятий гостиничного и ресторанного хозяйства

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Планирование трудовых ресурсов в предприятиях гостиничного и ресторанного бизнеса.

2. Планирование численности персонала предприятий гостиничного и ресторанного бизнеса.

3. Планирование производительности труда персонала предприятий гостиничного и ресторанного бизнеса.

4. Планирование фонда оплаты труда предприятий гостиничного и ресторанного бизнеса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Эффективная деятельность предприятий гостиничного и ресторанного бизнеса в условиях рыночной экономики становится возможным лишь при условии разработки планов развития, производственных программ, прогнозов социально-экономического развития предприятия.

Планирование создает следующие важные преимущества:

1. Делает возможной подготовку к использованию будущих благоприятных условий;

2. Проясняет возникающие проблемы;

3. Стимулирует менеджеров к реализации своих решений в дальнейшей работе;

4. Улучшает координацию действий предприятия;

5. Создает предпосылки для повышения образовательной подготовки менеджеров;

6. Увеличивает возможности в обеспечении предприятия необходимой информацией;

7. Способствует более рациональному распределению ресурсов;

8. Улучшает контроль на предприятии.

План по труду и заработной плате является одним из планов предприятия.

При разработке планов по труду и заработной платы главной задачей является предусмотреть систематическое повышение производительности труда как основного условия увеличения объема производства и повышения его эффективности.

Другим важным показателем является фонд заработной платы. Здесь же рассчитывается и средняя заработная плата работников. Для определения потребностей предприятий в рабочей силе разрабатывается балансовый расчет дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения.

1. Планирование трудовых ресурсов в предприятиях гостиничного и ресторанного бизнеса

Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

План по численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.

Планирование трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы:

1. Оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям.

2. Оценка будущих потребностей исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач.

3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.

Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватных квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы. Это фотография рабочего времени, в ходе которой определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником и по результатам, которой могут быть достаточно оценены степень целесообразности и роли значимости отдельных трудовых действий.

Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями.

Возможно также использование анкетного опроса, когда работники заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.

Перспективная потребность определяется путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связанны с расширением рынка сбыта продукции и услуг предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила.

Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет весьма сложную задачу. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе. К наиболее распространенным относятся эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

Посредством эконометрического метода потребность в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на какой-то год в будущем.

Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый год.

Широко используются нормативные методы, когда исчисляются специальные индексы, характеризующие спрос на рабочую силу, как функцию объема производства, основных фондов и т.д.

Нормативный метод может быть проиллюстрирован следующей формулой:

Pi =Ki ОФs (1+Коф),

где Pi - потребность i-й категории работников;

Ki - коэффициент поглощения;

ОФs - основные фонды в базовом периоде;

Коф - прогнозируемый темп роста основных фондов.

Кроме того, могут применяться такие методы определения численности, как метод «типового предприятия», экспертных оценок, а также вероятностные методы.

В соответствии с планируемой потребностью в трудовых ресурсах предприятием выполняется набор работников, заключающийся в создании остаточного количества кандидатов на все должности и специальности.

Достаточность в каждом конкретном случае определяется степенью жесткости квалификационных требований. Набор ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

Создание резерва кандидатов на все требующие замещения должности и специальности позволяет выполнить отбор работников, имеющих наилучшую квалификацию и достаточный опыт для выполнения работы на конкретной должности.

Отбор обычно производится на основании информации о базовом и специальном образовании кандидата, уровню профессиональных навыков, стажа работы по специальности, возрасте и т.п.

Чаще всего при отборе используются такие методы, как собеседование, испытание, проверка кандидатов в центрах оценки.

Наиболее широко используемым методом является собеседование. Что касается испытаний, то существует достаточно много их видов. Один из них позволяет установить способности кандидата к выполнению предполагаемой работы путем прямой демонстрации навыков, другой вид - тестирование, позволяющее оценить уровень интеллекта, эмоциональной устойчивости, откровенности, уверенности в себе и т.д.

Подобные испытания целесообразны только в том случае, если существует значимая связь между оценками, получаемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.

Проверка кандидатов в центрах оценки производится в трех случаях, когда эти центры существуют как элементы рынка труда. В подобных центрах способность к выполнению связанных с работой задач устанавливают методами моделирования, при помощи психологических тестов и интервью.

Отбор кандидатов в центрах оценки обходится довольно дорого, поэтому используется в основном для претендентов на руководящие должности.

2. Планирование численности персонала предприятий гостиничного и ресторанного бизнеса

Планирование численности персонала

Балансовый метод. В практике часто используется методология планирования «от достигнутого уровня». В соответствии с данным подходом численность рабочих в плановом периоде (ЧРпл) рассчитывается следующим образом:

ЧРпл = ЧРб (Iq / Iw),

где ЧРб численность рабочих в базисном (отчетном) периоде;

Iq индекс роста объема производства;

Iw индекс роста производительности.

Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий, направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.

Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек, на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

Аналитические методы основаны на непосредственном изучении затрат рабочего времени. Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции:

Чпл = ? ti * mi / Фрв * K вн

ti - плановая трудоемкость единицы и-го изделия, нормо-часов;

mi - количество изделий и-го изделия, единиц;

Фрв - полезный годовой фонд времени одного рабочего, ч;

Квн - планируемый коэффициент выполнения норм.

Для того, что бы рассчитать приведенную выше формулу нужно составить баланс рабочего времени на одного работника.

Определение потребности в основных работниках с помощью этого метода не всегда возможно. Так, в сфере услуг часто не обеспечивается условие непрерывности процесса производства, поэтому общая численность работников по указанному методу рассчитывается с некоторой погрешностью. При расчете в данном случае нужно использовать коэффициент выполнения нормы выработки, который обеспечивает учет равномерности распределения объема производства услуг в течение отчетного периода и экстраполируется в плановый период.

Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции и требуемом объеме производства. Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется численность в профессиональном разрезе.

Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее излишек.

Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникших рассогласований.

Планирование профессионального состава

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру работников. Для ее планирования используются



Рис. 1.2. Соотношение среднегодовой численности рабочих и текущей потребности в рабочей силе: 1, 2 возможные варианты колебания требуемой численности; 3 показатель среднегодовой численности.

Различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность работников, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности. При использовании этого подхода есть опасность, что суммарная численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем различия могут быть, весьма существенными.

Другой подход в определении структуры работников заключается в следующем: вначале определяется общая численность работников, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам). При использовании такого подхода точность расчета зависит от правильного определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Существуют три основных метода расчета структуры, относящихся к указанному подходу.

Первый основан на использовании метода экстраполяции: сравнение профессиональной структуры работников предприятия за длительный период (ряд лет), выявление складывающихся тенденций и распространение их на будущий период. Полученную с использованием этого метода структуру работников следует скорректировать с учетом внедрения техники, технологий, изменений в специализации предприятия.

Другой метод расчета перспективной структуры работников по профессиональным группам основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Рост производительности труда сопровождается высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы работников в общей численности.

При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать расчет матрицы переходов, которая ведется на базе данных об изменении удельных весов профессиональных групп по причине внешней и внутрифирменной текучести. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяции сложившихся тенденций. Использование данного метода возможно, если сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии в определенной мере стабильна, что выявляется соответствующим предварительным анализом. При этом большое значение имеет анализ рациональности использования рабочей силы, поскольку увеличение потребности в новых работниках часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой рабочей силы (анализ использования фонда рабочего времени, анализ использования работников по квалификации и др.).

Расчет плановой дополнительной потребности в кадрах

Дополнительная потребность в рабочей силе возникает при изменении объема производства и уровня производительности труда и рассчитывается следующим образом:

ДП = ЧРк ЧРн,

где ЧРк и ЧРн расчетная численность работников соответственно на конец и начало планового периода.

Для разработки плана мероприятий по комплектованию кадров необходимы также сведения о дополнительной потребности на возмещение планируемой убыли рабочей силы и по причинам текучести.

Чтобы получить более полную картину трудообеспеченности, необходимо определить потребность в работниках в профессиональном разрезе, поскольку сложности с набором возникают по отдельным профессиональным группам, а по специалистам по направленности подготовки и должностям.

При решении проблем трудообеспеченности предприятия используется система балансовых расчетов, включающая:

ѕ балансовый расчет потребности в работниках в профессиональном разрезе;

ѕ балансовый расчет переподготовки и перераспределения рабочей силы;

ѕ балансовый расчет удовлетворения потребности в рабочей силе за счет внутренних и внешних источников и др.

На основании составления частных балансов строится итоговый плановый баланс квалифицированных работников.



3. Планирование производительности труда персонала предприятий гостиничного и ресторанного бизнеса

Производительность или производительность труда служит определяющим показателем всякой производственной или экономической системы. Показатели производительности при прочих равных условиях является основным критерием развития человеческого капитала или трудового потенциала отдельной фирмы и всей страны в целом, а также уровня доходов и качества жизни людей. В современных рыночных условиях на каждом нашем предприятии должна действовать отлаженная система планирования и управления развитием производства по критерию максимальной производительности труда, базой которой должны служить мировые стандарты или показатели, достигнутые на передовых американских, японских и некоторых отечественных корпорациях и фирмах.

Как показывает зарубежный опыт, планирование производительности труда является главным условием правильного определения и реализации приоритетных целей и задач роста трудовой отдачи персонала, которые должны быть не только конкретные, но и достижимые на каждом предприятии в новых рыночных отношениях. Это положение должно стать важнейшим ориентиром долгосрочного планирования на всех отечественных предприятиях, имеющих уровень производительности труда значительно ниже, скажем, японского или американского на пороге XXI в. Один из наиболее важных уроков японского успеха, как заметил М.Х.Мескон, заключается в том, что невозможно добиться устойчивой производительности при спонтанной, импульсивной реакции на любые возникающие проблемы. Руководство фирм должно обеспечивать высокую производительность с помощью процесса планирования. Не имея конкретных целей на предстоящий период, невозможно также правильно планировать рост производительности на предприятии. Цели или планы служат важными экономическими ориентирами при разработке внутрифирменной программы повышения производительности труда. Анализ и обобщение факторов или работ, способствующих росту производительности труда, помогает менеджерам-экономистам координировать усилия персонала организации, что само по себе является одним из главных условий обеспечения производительности на всех стадиях планирования и управления производством.

Таким образом, производительность труда является важнейшим планово-экономическим показателем, характеризующим не только степень рационального использования трудовых ресурсов на предприятии, но и уровень эффективности всей рыночной системы в целом.

По содержанию своих показателей производительности может характеризовать величину валовой выработки в расчете на одного промышленно-производственного работника или количество произведенной продукции, работ или услуг за смену, час или иную единицу времени.

Во все времена передовые фирмы или страны, которые организуют производство товаров или услуг с более низкими затратами и высокими качественными характеристиками, становятся экономическими лидерами как национального, так и мирового масштаба. При оценке достижений отдельных фирм и стран возникает вопрос, как измерять и планировать производительность труда на макроэкономическом и микроэкономическом уровнях? Мировая экономическая наука выделяет три важнейшие макроэкономические характеристики производительности труда на уровне страны.

1. Показатель валового внутреннего продукта на душу населения. Это соотношение объема ВВП в число жителей наилучшим образом служит мерилом национального богатства всей страны, а не только одной производительности как таковой, поскольку ВВП делится на общую численность населения, а не на общее количество работников.

2.Объем валового внутреннего продукта на одного работающего. Этот показатель является более точным в измерении производительности, но не учитывает существующие в разных странах различий в продолжительности рабочего дня.

3. Размер валового внутреннего продукта на отработанный час. Данный показатель в расчете на один отработанный или оплаченный час считается лучшим измерителем производительности труда. Однако его трудно использовать при необходимости международных сопоставлений производительности труда.

При планировании производительности труда на макроуровне обычно используется объем валового внутреннего продукта, а не валового национального продукта. Разница между ними состоит в том, что ВВП не включает поступления от международных операций и поэтому может применяться для сравнения уровней развития хозяйства в отдельных странах. Кроме них, существует еще несколько показателей, характеризующих уровень и темпы роста производительности, а также тенденции, секторы и отрасли хозяйства. Уровень обозначает состояние достигнутой производительности в определенный период времени или в других странах. Например, в России производительность труда сейчас ниже, чем в США, примерно в 3 раза. Темпы роста производительности показывают изменение ее уровня в определенные периоды, скажем, 2,5% в год. Тенденции или тренды характеризуют темпы изменений производительности в течение длительного времени, как правило, более 10 лет. Сектора и отрасли промышленности определяют существующие виды разделения труда и специализации фирм или предприятий и соответствующие показатели производительности, например сфера материального производства или услуг. Сфера производства в основном включает промышленность, строительство, сельское хозяйство и добывающие отрасли. В сферу услуг отнесены все остальные виды деятельности: транспорт, связь, торговля, финансы, страхование, недвижимость, деловые услуги, общественные организации и т.д.

Планирование производительности труда на макроуровне предполагает использование системы показателей, характеризующих в конечном счете соотношение «выпуск» и «расходы» или результатов и затрат труда. В этом случае производительность труда можно представить формулой

где ПТ - производительность труда; ВП - объем выпуска продукции; ЗР - величина затрат ресурсов.

Система показателей производительности труда на предприятии содержит натуральные, трудовые и стоимостные измерители, а также частные, совместные, многофакторные и другие.

Как известно, результаты труда персонала на тех или иных предприятиях могут быть выражены различными показателями, характеризующими трудовые достижения отдельных исполнителей или всего коллектива работников. Труд персонала как целенаправленную экономическую деятельность всего предприятия или фирмы в конечном виде можно представить величине совокупного дохода или общей прибыли. Результаты труда различных категорий персонала определяются известными экономическими показателями, как трудоемкость или зарплатоемкость продукции, производительность или эффективность труда, рентабельность или фондоемкость производства, материалоемкость или капиталоемкость товара, объем производства или продажи продукции, расход ресурсов или потери времени, качество работы или условия труда и т.п.

В отечественной и зарубежной экономической науке и практике наибольшее распространение для оценки результатов работы персонала в настоящее время получила система трудовых показателей, характеризующих величину затрат и результатов труда или соотношение между ними на единицу одного работника и т.д. Самыми известными в этой системе считаются показатели производительности или производительности труда.

Производительность труда в общем виде характеризуется соотношением объема произведенной продукции и затратами трудовых ресурсов. Этот показатель может определять производительность любых экономических ресурсов - земли, капитала, оборудования, инструмента, материалов и т.д.

Рис.1 - Показатели производительности труда

Зависимости от применяемых исходных данных, кроме показателей производительности труда или трудоотдачи, на практике могут быть использованы также показатели капиталоотдачи и материалоотдачи. Для всех трех показателей, характеризующих производительность использования трудовых, капитальных и материальных ресурсов, как измерителя объема продукции могут выступать следующие значения выполненных работ или услуг:

- Продукция, произведенная по полной стоимости;

- Чистая продукция или добавленная стоимость обработки;

- Продана продукция в рыночных ценах;

- Натуральные показатели производства товаров;

- Предоставленные услуги в стоимостном выражении;

- Совокупный объем выпуска товаров и услуг.

В ходе планирования производительности труда на предприятии могут применяться показатели выпуска продукции на один отработанный или оплаченный час, на одного занятого работника и т.д. Материалоотдача обычно характеризуется выпуском продукции на 1 рубль материальных затрат, капиталоотдача - на 1 вложенный рубль в основные производственные фонды и т.д. При использовании в планировании показателей многофакторной производительности труда определяются планируемый вид деятельности той или иной фирмы, объем выпуска, затраты основного капитала и живого труда и их весовые характеристики. Тогда модель многофакторной производительности труда можно представить зависимостью:

трудовой ресурс персонал производительность

где ОК - величина основного капитала фирмы; ЖТ - затраты живого труда.

В состав основного капитала входит стоимость оборудования, зданий, земли и товарно-материальных запасов. К затрат живого труда относится общее число оплаченных часов всего персонала предприятия. Весовые соотношения затрат труда и капитала зависят от формы собственности и отраслевой принадлежности предприятий или фирм. В американской промышленности доля затрат труда составляет 75%, а доля капитала - 25%, в предпринимательском секторе - соответственно 65 и 35%.

В плановой практической деятельности производительность труда на отечественных предприятиях измеряется в общем виде количеством продукции (объемом работ), произведенным в единицу рабочего времени или количеством рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции (работы). Наибольшую сложность при использовании этих методов измерения производительности труда в развивающейся рыночной экономики представляют два вопроса: какой вид продукции включать в объем производства (валовой, проданную, чистый), как наиболее полно учесть затраты труда (живого, овеществленного).

В рыночной экономике производительность принято определять как в материальном производстве, так и в сфере предоставления услуг, включая и государственные учреждения. Поэтому нам следует, заметно расширить применение этого показателя в практике планирования. Для измерения объема выполнения работ и услуг могут быть использованы натуральные, трудовые и стоимостные показатели.

Уровень абсолютной производительности труда, характеризующий объем выпущенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг на одного работающего, можно рассчитать по формуле.

где Пт - производительность труда; Вп - общий объем выполненных работ; Рпп - среднегодовая численность персонала.

Темпы роста производительности труда определяются отношением прироста выработки (абсолютной производительности) к ее базового значения:

где ?Пт - процент роста производительности труда за планируемый период; В1 и В2 - соответственно производительность труда в базовом и планируемом году.

В процессе планирования производительности труда на предприятиях и фирмах необходимо определить влияние различных факторов на темпы ее прироста в предстоящий период. К основным производственным факторам роста производительности принято относить технические и организационные, которые непосредственно связаны с улучшением техники и технологии производства, совершенствованием организации труда, производства, планирования и управления.

Планирование производительности труда в рыночных условиях предполагает учет действия закона убывающей отдачи, который утверждает, что, начиная с определенного момента, последовательное присоединение переменных единиц труда к неизменному ресурсу капитала уменьшается дополнительный или предельный продукт в расчете на каждую последующую единицу труда. Иначе говоря, если количество рабочих, обслуживающих данное технологическое оборудование, будет увеличиваться, то рост объема выпуска продукции будет происходить все медленнее, по мере того как больше рабочих будет привлекаться к производству товаров и услуг. Этот закон означает, что в каждом конкретном случае существует оптимальный уровень производительности труда, необходимо уметь планировать на том или ином предприятии.

4. Планирование фонда оплаты труда предприятий гостиничного и ресторанного бизнеса

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где есть на него спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение.

Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.

Структура дохода сотрудника предприятия

В условия рыночной экономики доход сотрудника предприятия включает

следующие элементы:

1. оплата по тарифным ставкам и окладам;

2. рыночная компонента;

3. доплаты и компенсации;

4. надбавки;

5. премии;

6. социальные выплаты;

7. дивиденды.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его должностью и ответственностью.

Рыночная компонента отражает соотношение спроса и предложения на труд данного вида.

Назначением доплат является возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсацией учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования недобросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

В целом структура доходов сотрудника предприятия включает следующие основные составляющие:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Рыночная компонента.

3. Доплаты за условия труда.

1. Характеристики производственной среды.

2. Сменность.

3. Степень занятости в течение смены.

4. Надбавки.

1. За производительность выше нормы.

2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

5. Премии.

1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

2. По итогам работы за год.

3. Из фонда руководителя подразделения.

4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

6. Социальные выплаты.

7. Дивиденды по акциям предприятия.

Рассмотрим каждую статью дохода.

Структура фондов оплаты труда

В отечественной и зарубежной экономической литературе отмечалась необходимость выделения двух составляющих заработка. Первая из них соответствует нормативному уровню производительности, результативности труда. Вторая - превышению этого уровня.

В практике предприятий также в той или иной форме выделяются части заработка, соответствующие нормативной и сверхнормативной производительности. Однако как в литературе, так и в хозяйственной практике нет достаточной определенности в том, как рассчитывать каждую из указанных двух частей заработной платы.

Исходя из выше рассмотренной типовой структуры дохода сотрудника предприятия, целесообразно формировать нормальный уровень заработка как сумму оплаты по тарифу и доплат, а поощрительную часть - из надбавок и премий.

Соответственно выделяются две части фонда оплаты труда - нормативный и поощрительный фонды.

Фн = Фто + Фдк,

Фп = Фнб + Фпр,

где Фн - нормативный фонд;

Фто - фонд оплаты по тарифным ставкам и окладам;

Фдк - фонд компенсаций роста цен и доплат за условия труда;

Фп - фонд поощрения;

Фнб - фонд надбавок;

Фпр - фонд премий.

Может оказаться целесообразным включение в состав Фн - премий за выполнение месячных производственных заданий в размере 20-30% тарифной ставки заработка.

Нормативный фонд рассчитывается исходя из действующих норм труда, количества изготовленной продукции, тарифных ставок, окладов, нормативов доплат за условия труда и согласованной величины компенсации, обусловленной ростом цен.

Фонд поощрения отражает усилия сотрудников и производственных подразделений по освоению новой техники, технологии, организации труда и производства. Эти мероприятия могут быть как плановыми, так и инициативными.

Планирование нормативного фонда оплаты труда

Планирование нормативных фондов оплаты труда подразделений предприятия может осуществляться приростными и аналитическими методами. В первом случае исходят из базового фонда и прироста объема продукции. Во втором - величина Фн определяется на основе трудоемкости программы выпуска продукции или соответствующих ей объективных организационно-технических характеристик производственных подразделений.

Приростный метод основан на соотношении:

Фн = Фб =V/Vo,

где Фб - величина нормативного фонда в базовом периоде;

V - фактический (плановый) объем продукции;

Vo - объем продукции в базовом периоде.

Недостатки приростного метода хорошо известны, но он до сих пор преобладает в планировании фондов оплаты труда из-за низкого качества норм и по ряду организационных причин.

При аналитическом планировании Фн могут быть использованы два метода:

1. Прямой - на основе нормативов зарплатоемкости продукции и этапов работ;

2. Косвенный - пропорционально объективным организационно-техническим характеристикам производственных подразделений.

В первом случае расчет производится по категориям персонала и вида трудоемкости: технологической, обслуживания и управления.

При этом Фн = Рк*Нзк

где Рк - количество единиц продукции к-го вида;

Нзк - комплексная задолженность единицы продукции к-го вида.

ФОТ обслуживающих рабочих и управленческого персонала устанавливаются исходя из норм обслуживания, численности, управляемости, а также по трудоемкости соответствующих работ.

В случае, когда прямое аналитическое нормирование работ по обслуживанию производством трудноосуществимо или заведомо неэффективно, целесообразно использовать метод распределения общезаводского фонда зарплаты данной группы персонала пропорционально организационно-техническим характеристикам подразделений.

Планирование фондов поощрения подразделений предприятий

Фонд поощрения Фп образуется из фактически полученного дохода по остаточному принципу. Из общей суммы распределяемого дохода Др вычитаются:

1. Нормативный фонд оплаты труда Фн;

2. Фонд технического развития Фтр;

3. Фонд социального развития Фср;

4. Фонд дивидендов Фд.

Таким образом,

Фп = Др - (Фн + Фср + Фд).

После установления суммарной величины Фп по предприятию определяются фонды поощрения отдельных подразделений. При этом необходимо исходить из степени их участия в формировании прибыли, т.е. фонд поощрения каждого подразделения должен соответствовать эффективности труда его сотрудников.

Наибольшее влияние на рост прибыли оказывают авторы изобретений и рационализаторских предложений технического, организаторского, экономического характера.

Вместе с тем, процесс производства и реализации продукции не может осуществляться без деятельности тех сотрудников, которые в данном периоде не предложили новых идей, но добросовестно выполняли свои обязанности.

В соответствии с этим фонд поощрения первого подразделения Фпi должен формироваться из 2-х слагаемых.

Фпi = фli + фbi

где Фпi - часть фонда поощрения, зависящая от нормативного ФОТ 1-го подразделения;

Фli - часть фонда поощрения, зависящая от суммы авторских вознаграждений сотрудников 1-го подразделения.

Таким образом,

Фli = f1(Фнi)

Фвi = f2(Фbi)

где Фнi - нормативный фонд 1-го подразделения;

Фвi - сумма авторских вознаграждений, полученных сотрудниками 1-го подразделения.

Фонд поощрения предприятия Фп распределяется между подразделениями в соответствии с эффективностью труда их сотрудников по нормативу:

hn = Фп/((Фнi+Фbi)

Фонд поощрения i-го подразделения определяется на основе норматива - по формуле:

Фпi = hn (Фнi + Фbi)

Таким образом, в рассмотренной системе выделены две группы фактов оплаты труда:

- объективные (не зависящие от работника);

- субъективные (зависящие от его активности).

Факторы первой группы (сложность и ответственность работ, условий труда и др.) учитываются в тарифной сетке, доплатах и компенсациях; факторы второй группы (отношение к труду, творческая активность) - в надбавках и премиях.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях конкуренции изменилась роль и место основных показателей планирования. Выдвинулись новые показатели.

Например, сколько было затрачено труда на производство единицы изделий, причем этот показатель сравнивается с величиной, достигнутой конкурентом, таким образом, на первый план выходит не численность персонала, не ФОТ, не средняя заработная плата, а величина расхода на персонал, отнесенный к единицам изделиям. Этот интегральный показатель, общепризнанный для стран рыночной экономики, включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора.

Планирование производительности труда и численности персонала в условиях рынка становится необходимым инструментом поиска путем снижения издержек расходов на персонал.

Основной целью планирования производительности труда, как выяснилось, является поиск резервов использования, которой позволило бы организации выйти на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый конкурентами и обеспечивал тем самым возможность выживания в условиях рынка.

Также в условиях рынка изменяется отношение к трудовым ресурсам на предприятии.

Работники становится не одним из факторов производственного процесса, а целью и источником постоянной заботы со стороны руководства предприятия.

Производственный процесс «очеловечивается».



СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.: Экономика и социология труда: Учебник для вузов - М.:ЮНИТИ, 1999, - 407с.

2. Горемыкин .А., Богомолов А.Ю. Планирование предпринимательской деятельности предприятия. Методическое пособие.- М.: ИНФРА - М., 1997 - 334 с.

3. Горемыкин В.А., Богомолов А.Ю. Планирование предпринимательской деятельности предприятия. Методическое пособие. М.:,ИНФРА-М,1997г., с.301.

4. http://www.paragononstate.com/vnutrfrmove-planuvannya/73-planuvannya-fondu-oplati-pracz-personalu-.html.

5. http://pulib.if.ua/part/8996.

Размещено на Allbest.ru