В зависимости от целей, задач оценки, типа организации, внешней и внутренней среды выделяют различные типы аттестации персонала организации.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).[18, с.125]

При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период. Это - оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Но самые блестящие прошлые успехи - не гарантия хорошей работы, так как все меняется и поэтому необходимо оценивать личные качества. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которые могут влиять в том числе и независимые внешние факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три - пять лет.[3, с.109]

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей.

Регулярные аттестации как основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит индивидуальный характер. Но при этом нужно иметь в виду, что угроза снижения квалификационной категории в результате аттестации может иметь и обратный эффект.

Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.

Наряду с традиционной аттестацией в практике управления персоналом может иметь место самооценка (самоаттестация) путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине и проч., что позволяет узнать, какие требования предъявляют к себе работники. Однако самооценка весьма субъективна (может иметь место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться).

В современной отечественной практике сложилось три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация персонала организаций основного звена управления и аттестация научных и научно-педагогических работников. [7, с.163]

Аттестация государственного служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также в целях решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Аттестация научных и научно-педагогических работников - процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента, старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания - присваиваться лицам, которые имеют глубокие профессиональные знания и научные достижения в определенной отрасли науки. Аттестация осуществляется высшим аттестационным комитетом РФ (ВАК РФ), Министерством образования РФ, научными, научно-исследовательскими, научно-производственными организациями и высшими учебными заведениями в соответствии с требованиями специальных регламентирующих документов, утвержденных постановлениями Правительства РФ.

Аттестация персонала организаций основного звена управления - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. [7, с. 163]

Также следует сказать об аттестации по истечении испытательного срока. Она проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.[19, с.76]

Анализ практики управления показывает, что организации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.[12, с.7]

§3. Этапы аттестации

Традиционно в настоящее время процесс аттестации разбивают на 3 этапа:

1) подготовительный;

2) оценки работника и его трудовой деятельности;

3) проведения аттестации;

4) заключительный (подведение итогов).

Подготовительный этап является основой организации процесса аттестации. Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения, организации, предприятия при участии соответствующих профсоюзных организаций. Она включает следующие мероприятия: подготовку необходимых документов на аттестуемых; выработку графиков проведения аттестации; определение состава аттестационных комиссий; организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации. На этом этапе необходимо обязательно предусмотреть обратную связь - каждый сотрудник имеет право знать о результатах своей аттестации и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руководителем.[20, с.30]

Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации. В графике проведения аттестации указываются наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, дата проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, а также должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку.

Как правило, в первую очередь аттестуются руководители подразделений учреждения, организации, предприятия, а затем подчиненные им работники. Аттестация членов аттестационных комиссии проводится на общих основаниях.

Документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации. [7, с.165] Их подготовкой занимается непосредственный руководитель каждого аттестуемого, документы содержат: всестороннюю оценку соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и размеру оплаты его труда; профессиональной компетентности; отношения к работе; выполнения должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период. Аттестуемый работник должен быть заранее, не позднее, чем за две недели до аттестации ознакомлен с представленными материалами.

Важнейшей составной частью этого этапа является формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение.

Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (как правило, руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя организации по персоналу или начальник службы управления персоналом.[7, с. 165] Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации. Также в ее состав могут быть включены юрисконсульт, социальный психолог. Аттестационная комиссия работает без отрыва от исполнения основных должностных обязанностей, по совместительству.

Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии.

Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.

На этапе оценки работника и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В состав экспертной группы входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда работника. [7, с.166]

Экспертная группа должна быть ознакомлена с целями экспертизы, методикой проведения, содержанием критериев оценки, порядком заполнения бланков экспертизы. Эксперты заполняют бланки оценки, приведенные в методиках аттестации. Заполненные и подписанные экспертами оценочные бланки собираются и проверяются на согласованность. Если при обработке результатов выяснится, что максимальная и минимальная оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно результаты работы этих экспертов пересмотреть. Если это необходимо, следует провести с экспертами дополнительную беседу по разъяснению критериев, выявлению причин рассогласования.

Все бланки экспертных оценок прилагаются к аттестационной карточке. По результатам оценки аттестационная комиссия может принять решение о неготовности сотрудника к внеочередной аттестации, о чем делается соответствующая запись в Протоколе заседания аттестационной комиссии. Для подтверждения результатов экспертной оценки может быть проведено тестирование, результаты которого так же прилагаются к аттестационной карточке.

Этап проведения аттестации заключается в: заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных.[25, с.65]

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Аттестационная комиссия должна быть ознакомлена с целями экспертизы, методикой проведения, содержанием критериев оценки, результатами экспертной оценки. На заседании аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и беседует с аттестуемым о его работе, о его планах в области совершенствования трудовой деятельности, улучшения условий и повышения результативности труда. Кроме того, заслушивается краткое сообщение непосредственного руководителя аттестуемого работника с оценкой его профессиональных, деловых и личных качеств. Обсуждение должно проходить в обстановке объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

Чтобы обеспечить объективность оценок работников при аттестации, рекомендуется придерживаться следующих принципов: единства условий для всех аттестуемых, объективности и действенности, т. е. аттестация должна влиять на улучшение качественных характеристик и количественных показателей в труде работника, прошедшего аттестацию.

После прохождения сотрудником экзамена, и последующего обсуждения, члены аттестационной комиссии выставляют оценку за экзамен по бальной шкале, оценка заносится в аттестационную карточку.

Затем, на послеэкзаменационном заседании комиссии обсуждаются результаты экспертной оценки, результаты других дополнительных методов оценки, если они применялись, результаты экзамена.

Открытым голосованием принимается решение о соответствии сотрудника занимаемой должности и, если необходимо, определяются корректирующие мероприятия (обучение, стажировка, перевод на другую должность и т.д.). Как правило, решения и рекомендации аттестационной комиссии принимаются большинством голосов путем открытого голосования. В проведении аттестации и голосовании должно участвовать не менее 2/3 числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии.

Обсуждение деятельности работника и формирование заключения производятся в отсутствие аттестуемого. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Аттестационный лист составляется в одном экземпляре, подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, участвующими в голосовании. Отзыв (характеристика) и аттестационный лист после завершения аттестации хранятся в личном деле работника.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений и в отсутствие аттестуемого дает одну из следующих оценок:

· соответствует занимаемой должности;

· соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год;

· не соответствует занимаемой должности.[7, с.166]

При равенстве голосов, поданных за оценки “Соответствует занимаемой должности” и “Не соответствует занимаемой должности”, решение принимается в пользу аттестуемого.

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывается председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания.

Если сотрудники, прошедшие аттестацию, относятся к разным подразделениям, то протоколы оформляются для каждого подразделения отдельно.[7, с.167]

Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования. Аттестационный лист и отзыв-характеристика на работника, прошедшего аттестацию, передаются в отдел кадров и хранятся в личном деле.

Заключительный этап - это, как правило, подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о дальнейшей судьбе работников.

По результатам аттестации формулируется заключение с учетом:

· выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

· оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

· оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;

· мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

· сравнении материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений;

· мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей. [7, с. 167]

Руководитель организации по результатам аттестации может принять следующие решения[5, с.23]:

· поощрение работника;

· назначение на вышестоящую должность;

· зачисление в кадровый резерв;

· назначение повторной (внеочередной) аттестации в случае улучшения деятельности работника;

· перевод работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия - в срок не более двух месяцев со дня аттестации;

· расторжение с работником, признанным по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, трудового договора в соответствии с ТК РФ - в срок не более двух месяцев со дня аттестации.

По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам аттестации не допускается. Все болезни работника, а также пребывание в отпуске не засчитывается в двухмесячный срок.

Предприятие обязано выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

В трудовую книжку работника соответственно вносят запись: “Освобожден от работы по результатам аттестации” или “Назначен на должность (наименование должности) по результатам аттестации”.

Отдел кадров в десятидневный срок готовит итоговый приказ о результатах аттестации по отчету отдела подбора и развития персонала.

После завершения работы аттестационной комиссии начальник отдела управления персоналом и председатель профкома представляют генеральному директору план мероприятий, направленных на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии.

Начальник отдела управления персоналом курирует осуществление утвержденного плана.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

§4. Методы аттестации

Методы аттестации персонала - это способы, с помощью которых оцениваются те или иные показатели, их наличие/отсутствие, степень выраженности у того или иного работника.[4, с.39]

Матричный метод - один из самых простых и распространенных описательных методов. Его суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью[10, с.89].

Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления.

Метод классификации - этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

Система произвольных характеристик -- тоже распространенный метод. Он предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и упущения подчиненных за определенный период их деятельности. [26, 307]

Метод оценки выполнения похож на предыдущий. Экспертами могут быть также руководители, но оценивать они будут не яркие моменты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени.

Метод групповой дискуссии тоже относится к описательным. Он, наверное, наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, логично рассуждающих людей.

Система квалификации по порядку или метод рангового порядка: группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.

Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.

Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл.

Система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.

Тестирование - оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов); определение коэффициента интеллектуальности сотрудника (количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач). [11, с.22]

Метод сравнения по парам - в этом методе сравнивается в группе аттестуемых, находящихся в одной должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе.

Метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления («постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.

Также существует два наиболее распространенных метода из современных, которые появились 10-15 лет назад.

Деловая игра - это процедура, где сотрудники или претенденты на должности в лабораторных, иногда частично полевых условиях - то есть в ситуациях, максимально приближенных к реальности, там, где осуществляется имитация деятельности, - выполняют различные задания, упражнения. Причем, это может быть как индивидуальная, так и групповая работа, дискуссия, проектирование, выступление, презентация самого себя или своей организации. Выполняемые задания подчиняются заранее определенным требованиям, заданным в сценарии этого оценочного мероприятия, есть четкие критерии, по которым проходит оценка.[8, с.50]

Такой метод как Ассессмент-Центр или Центр оценки персонала - это наиболее комплексный метод из всех существующих. Он дает максимум информации о многих качествах оцениваемых сотрудников. Метод центра оценки исходит из того, что лучший и наиболее быстрый способ предварительной оценки потенциального или реального сотрудника -- наблюдение за тем, как он выполняет задачи, типичные для должности, которую он занимает или будет занимать.

Центр оценки персонала можно определить как "комплексный метод выявления у испытуемого необходимых для определенной работы (должности) качеств посредством использования по отношению к нему ряда диагностических процедур и наблюдения его действий в ситуациях, моделирующих профессиональную деятельность. [14, с.104]

Элементами Центра оценки являются тестирование, деловые игры, презентации.

Тестирование предполагает индивидуальную работу кандидата по ответам на вопросы, решению задач, описанию ситуаций, определению понятий. Различают [10, с.95]: профессиональные тесты - выявляют профессиональные знания кандидата; мотивационные тесты - выявляют причины поведения человека в бизнесе; тесты на общий интеллект.

Презентация - кандидатам дается задание без подготовки за 0,5 - 3 минуты рассказать сначала о себе, затем о своей компании. В первом случае оценивается способность вызвать доверие и интерес у новых людей, во втором - способность продавать товар и услугу. Выявляется техника профессиональной презентации: устойчивый контакт глазами с публикой, уверенная и разнообразная жестикуляция, свободная и приятная мимика, владение голосом (тембр, темп, громкость, модуляции), осанка и движения.

Деловые игры - моделирование ситуаций бизнеса, где есть проблемы, недостаток информации, ограниченность ресурсов.

В ходе оценочных мероприятий с использованием Центра Оценки можно выяснить потенциал тех или иных сотрудников, их способность к дальнейшему развитию и совершенствованию, их способности и желанию предлагать и воплощать в жизнь новые идеи, т.к. именно от этих качеств в современных динамично меняющихся условиях рынка зависит эффективность, успешность деятельности любой коммерческой организации.

§1. Характеристика организации Управление Россельхознадзора по Рязанской и Тамбовской областям

Управление Россельхознадзора по Рязанской и Тамбовской областям является территориальным органом Россельхознадзора, который создается для осуществления функций по контролю и надзору в сфере ветеринарии, карантина и защиты растений, безопасного обращения с пестицидами и агрохимикатами, обеспечения плодородия почв, селекционных достижений, обеспечения качества и безопасности зерна, крупы, комбикормов и компонентов для их производства, а также побочных продуктов переработки зерна, охраны, воспроизводства, использования объектов животного мира, отнесенных к объектам охоты и среды их обитания, функции по защите населения от болезней, общих для человека и животных, а также для реализации отдельных установленных законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации задач и функций Россельхознадзора.

Управление Россельхознадзора по Рязанской и Тамбовской областям является государственным органом, находящимся в подчинении Россельхознадзора, оно осуществляет полномочия в закрепленной сфере деятельности на территории двух субъектов Российской Федерации.

Территория осуществления полномочий устанавливается в Положении об Управлении.

Управление в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, нормативными правовыми актами Минсельхоза России, Положением о Россельхознадзоре, приказами Россельхознадзора, Положением об Управлении и настоящим Положением.

Управление осуществляет возложенные на него полномочия непосредственно и во взаимодействии с другими территориальными управлениями Россельхознадзора, полномочным представителем Президента Российской Федерации в федеральном округе, территориальными органами других федеральных органов исполнительной власти, органами исполнительной власти субъекта Российской Федерации, органами местного самоуправления, общественными объединениями, организациями и гражданами в субъектах Российской Федерации. Взаимодействие осуществляется в форме:

· планирования и реализации совместных мероприятий;

· подготовки предложений по совершенствованию законодательства Российской Федерации и законодательства субъектов Российской Федерации;

· обмена информацией, необходимой для реализации полномочий соответствующих органов и организаций и предоставляемой в установленном порядке;

· а также иных формах.

Управление Россельхознадзора по Рязанской и Тамбовской областям на данной территории осуществляет следующие полномочия:

1) осуществляет надзор за безопасным обращением с пестицидами и агрохимикатами, за использованием селекционных достижений, за безопасностью лекарственных средств для животных, кормов и кормовых добавок, изготовленных из генно-инженерно-модифицированных организмов, на всех стадиях производства и обращения;

2) выдает разрешения и лицензии разных видов в сфере сельского хозяйства;

3) осуществляет аккредитацию испытательных лабораторий (центров), осуществляющих работы в области подтверждения соответствия качества и безопасности зерна, крупы, комбикормов и компонентов для их производства, государственный контроль за качеством и безопасностью зерна, крупы, комбикормов и компонентов для их производства, государственный контроль за обеспечением защиты сельскохозяйственных угодий от загрязнения их опасными химическими веществами, патогенами и экопатогенами, наблюдения за факторами среды обитания человека;

4) регистрирует объекты надзора в закрепленной сфере деятельности;

5) взыскивает штрафы и предъявляет иски на возмещение ущерба, нанесенного в установленной сфере деятельности;

6) осуществляет прием граждан, обеспечивает своевременное и полное рассмотрение устных и письменных обращений граждан, принятие по ним решений и направление заявителям ответов в установленный законодательством Российской Федерации срок.

Что касается структуры управления данной организации, то она достаточно иерархична. Управление возглавляет руководитель, назначаемый на должность и освобождаемый от должности в установленном порядке Министром сельского хозяйства Российской Федерации по представлению руководителя Россельхознадзора. Руководитель Управления несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Управление полномочий и результаты его работы.

При назначении руководителя Управления Минсельхоз России заключает с ними служебный контракт в порядке, установленном законодательством о федеральной государственной гражданской службе.

Руководитель Управления имеет заместителей, назначаемых на должность и освобождаемых от должности руководителем Россельхознадзора. Количество заместителей руководителя Управления устанавливается руководителем Россельхознадзора.

При назначении заместителей руководителя Управления Россельхознадзор заключает с ними служебный контракт в порядке, установленном законодательством о федеральной государственной гражданской службе.

Численность сотрудников Управления составляет 274 человека. Руководитель Управления имеет трех заместителей.

Принадлежность к государственным органам определила работу Управления Россельхознадзора, в том числе и деятельность кадрового отдела. Их работа опирается в основном на Федеральный закон от 27.07.04 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который регулирует поступление на государственную гражданскую службу, ее прохождение, прекращение, а также и проведение аттестации государственных гражданских служащих.

Согласно статье 3 ФЗ-№79, государственная гражданская служба Российской Федерации - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи).

Должности государственной гражданской службы подразделяются на 4 категории и 5 групп, также существуют классные чины гражданской службы.

Работа государственных служащих находится в рамках закона в прямом смысле слова. Все стороны их деятельности регулируются нормативными актами.

Среди принципов гражданской службы можно назвать такие как приоритет прав и свобод человека и гражданина; профессионализм и компетентность; взаимодействие с общественными объединениями и гражданами; стабильность; доступность информации о гражданской службе; равный доступ к гражданской службе и другие. Соблюдение данных принципов гражданскими служащими ведется неукоснительно.

Кадровая служба в Управлении Россельхознадзора выполняет в основном контрольную и организационную функцию, социально-психологическую работу с персоналом она не проводит. Она имеет в основном строго официальный характер, что во многом связано с тем, что данная организация является государственным органом.

Согласно Федеральному закону от 27.07.04 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» кадровая работа включает в себя:

1) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

2) подготовку предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

3) организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;

4) ведение трудовых книжек гражданских служащих;

5) ведение личных дел гражданских служащих;

6) ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;

7) оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;

8) обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

9) организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

10) организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;

11) организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;

12) организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;

13) организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;

14) формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

15) обеспечение должностного роста гражданских служащих;

16) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

17) организацию проведения служебных проверок;

18) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;

19) консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

§2. Аттестация работников Управления Россельхознадзора по Рязанской и Тамбовской областям