Систематическая оценка государственных служащих, является основой для кадровых решений при отборе, продвижении и выдвижении персонала управления, формировании резерва для замещения должностей различных уровней, при определении основных направлений и осуществлении мероприятий, по повышению их профессиональной квалификации, определении соответствия занимаемым должностям.

Главное в оценке государственных служащих - это комплексная оценка их деятельности, включающая оценку как профессиональных, деловых, духовно-нравственных и личностных качеств работника, так и результатов его труда на основе системы соответствующих показателей и индикаторов, характеризующих степень достижения работником конкретных целей, его соответствия квалификационным требованиям.

Аттестация государственных служащих должна строиться на принципах законности, гласности, внепартийности, всеобщности, периодичности (систематичности), объективности и комплексности оценки, коллегиальности и обоснованности решения аттестационной комиссии.

В состав аттестационной комиссии Управления Россельхознадзора входят руководитель Управления, его заместители, представители из отдела кадров, специалисты юридического отдела Управления Россельхознадзора, также независимые эксперты (их число должно составлять не менее одной четверти членов аттестационной комиссии). Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.[22]

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.

До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.

Согласно Положению о проведении аттестации государственных гражданских служащих, аттестации не подлежат гражданские служащие:

а) проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

б) достигшие возраста 60 лет;

в) беременные женщины;

г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

д) замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", с которыми заключен срочный служебный контракт;

е) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Для проведения аттестации гражданских служащих в Управлении Россельхознадзора издается правовой акт, содержащий положения:

1. о формировании аттестационной комиссии;

2. об утверждении графика проведения аттестации;

3. о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

4. о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.[13]

Подготовкой данного документа занимается отдел кадров Управления Россельхознадзора.

Также непосредственные руководители каждого аттестуемого работника готовят мотивированные отзывы об исполнении гражданскими служащими должностных обязанностей за аттестационный период. К мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а при необходимости пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя. Эти отзывы поступают в аттестационную комиссию не позднее. чем за две недели до аттестации.

Кадровая служба не менее чем за неделю до аттестации должна ознакомить аттестуемого с представленным отзывом о его служебной деятельности.

Отзыв должен содержать следующие сведения о гражданском служащем:

а) фамилия, имя, отчество;

б) замещаемая должность гражданской службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;

в) перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие;

г) мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

К отзыву об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист гражданского служащего с данными предыдущей аттестации.

В качестве основного метода определения навыков, профессиональных знаний аттестуемого и его соответствия должности в Управлении Россельхознадзора используют собеседование, то есть получение устной информации от работника о его служебной деятельности. Собеседование проходит на этапе проведения аттестации. Ответы работника на вопросы фиксируются и затем анализируются аттестационной комиссией.

Кроме этого, аттестационная комиссия Управления Россельхознадзора занимается рассмотрением всех поступивших отзывов. Непосредственные руководители аттестуемых работников также должны выступить в ходе проведения аттестации, высказать свою точку зрения о результатах работы служащего за аттестационный период.

Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого гражданского служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов гражданский служащий признается соответствующим замещаемой должности гражданской службы.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным гражданским служащим непосредственно после подведения итогов голосования.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист гражданского служащего, составленный по форме согласно приложению. Аттестационный лист (Приложение1) подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Гражданский служащий знакомится с аттестационным листом под расписку.

Аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле гражданского служащего.

Секретарь аттестационной комиссии Управления Россельхознадзора ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксирует ее решения и результаты голосования. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

а) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

б) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) понижается в должности гражданской службы.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

§3. Анализ существующих недостатков системы аттестации персонала Управления Россельхознадзора по Рязанской и Тамбовской областям

Проанализировав систему аттестации в Управлении Россельхознадзора, стоит отметить ее нахождение в жестких рамках закона. Все аспекты проведения аттестации гражданских служащих регламентируются нормативно-правовыми актами, которые издаются Правительством Российской Федерации. Эта особенность связана с тем, что Управление Россельхознадзора - это государственный орган.

Данная особенность с одной стороны несет положительное воздействие, так как процесс аттестации носит законный характер и является необходимым для продвижения по службе, а с другой стороны это делает систему аттестации сильно формализованной.

В процессе аттестации в Управлении Россельхознадзора по Рязанской и Тамбовской областям большее внимание уделяется оценке результатов труда, а не оценке личности работника. В первую очередь внимание аттестационная комиссия обращает на эффективность работы аттестуемого, справляется ли он с заданиями, самостоятельно ли он это делает и каковы последствия его работы. Результативность работы служащих, несомненно, важная составляющая для такой организации как Россельхознадзор, так как от нее зависит безопасность и контроль в сфере сельского хозяйства, но в то же время необходимо уделять и должное внимание деловым и личным качествам работников, поскольку явление коррупции в современном мире достаточно распространено.

Отзывы, составляемые непосредственными руководителями аттестуемых, часто носят формальный характер, потому что не всегда руководители могут объективно оценить работника, поскольку это зависит от степени взаимодействия руководителя и подчиненного, от их взаимоотношений. Для того чтобы наиболее эффективно и конкретно оценить работника, необходимо рассмотреть все стороны его деятельности и характера, в чем поможет разработанный перечень характеристик персонала (Приложение 2).

Ответственность за внедрение и работу системы аттестации в Управлении Россельхознадзора лежит на специалистах отдела кадров. Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и графики аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций. Но специалисты отдела кадров зачастую тратят массу времени на организацию процесса аттестации, не получая за это надбавок или компенсаций. Данная работа занимает много сил и времени, но не вознаграждается, а, следовательно, и нет мотивации у работников отдела кадров к добросовестной подготовке процесса аттестации. Поэтому целесообразно было бы внести доплату за данную работу или же создать специальный орган или комитет, который будет непосредственно заниматься подготовкой и проведением аттестации служащих Россельхознадзора. Стоит также отметить, что наиболее рациональным было бы не создавать дополнительный орган, а внедрить денежные поощрения отделу кадров, что не отразится отрицательно на бюджете организации.

В качестве основного метода аттестации в Управлении Россельхознадзора используется собеседование с элементами групповой дискуссии, то есть в общении с работником участвуют и непосредственные руководители аттестуемых и члены аттестационной комиссии. Данная методика является достаточно эффективной, так как «живая беседа» с аттестуемым дает возможность видеть его реакцию и сделать соответствующие выводы. Единственно возможным улучшением системы аттестации в данном направлении может быть использование матричного метода для сравнения работника с необходимым заданным уровнем и разного рода тестирований для определения интеллектуальных способностей аттестуемого работника.

Заключение

Аттестация - это процедура систематической оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оценки персонала, это комплексная проверка уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности.

В современной практике управления использование аттестации персонала позволяет:

· определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;

· провести диагностику персонала;

· выявить «болевые точки»;

· определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

· обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Успешной аттестации способствует последовательное прохождение всех этапов:

1) подготовительного;

2) оценки работника и его трудовой деятельности;

3) проведения аттестации;

4) заключительного.

Выбор методов аттестации является индивидуальной особенностью каждой организации и зависит от ее структуры, бюджета, количества персонала и многих других факторов.

Обязанность организации процесса аттестации персонала обычно лежит на отделе кадров, и, несмотря на достаточно широкое применение этой процедуры, в организациях мало встречаются специальные подразделения, занимающиеся непосредственно организацией аттестации.

Значение аттестации персонала в современной практике управления достаточно велико. Благодаря аттестации, возможно планировать обучение и найм персонала, создавать кадровый резерв и объективно изменять оклады сотрудников и самое главное определять уровень соответствия того или иного работника должности, которую он занимает или возможно займет, снабжать руководство информацией для осуществления продвижения, ротации персонала, необходимости профессионального развития сотрудников.

Но в то же время, результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.

Для руководителей важно, чтобы аттестация не стала разовым стрессом в жизни организации, а была бы возможностью справедливого улучшения положения достойных работников и внесения положительных изменений в существующую систему работы с персоналом.

Для Управления Россельхознадзора по Рязанской и Тамбовской областям процесс аттестации персонала также играет немаловажную роль. Это единственный способ продвижения по службе, так как данная организация является государственным органом и регламентируется Федеральными Законами и указами Президента РФ.

Аттестация персонала в Управлении Россельхознадзора носит жестко формализованный характер. Большее внимание уделяется результатам работы аттестуемых, а не их деловым и личным качествам. В качестве метода аттестации в организации используется собеседование с аттестуемым работником.

Предложения по совершенствованию системы аттестации персонала в Управлении Россельхознадзора по Рязанской и Тамбовской областям:

1) внедрение мотивации для работников отдела кадров за организацию процесса аттестации;

2) использование матричного метода и тестирований для наиболее эффективной оценки служащих;

3) особое рассмотрение деловых и личных качеств работников, а не только результатов их работы на благо организации.

Список использованной литературы

1. Альберт М., Мескон М.Х., Хидоури Ф. Основы менеджмента - М.: Юнити, 2004. - 583 с.;

2. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2000 - 496 с.;

3. Виханский О.С., Наумов А.И.. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 1999. - 216 с.;

4. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 197 с.;

5. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, - Консультант директора. 2000. №22, с.38-39;

6. Кабушкин Г.Р. Основы менеджмента. - М., 1997. - 184 с.;

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 304 с.;

8. Козленко Н.Н. Деловые игры в принятии управленческих решений. - М.: Изд-во ВЗПИ, 1992. -76 с.;

9. Коргов А.А., Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. - Пятигорск, 2001. - 113 с.;

10. Малиновский П., Методы оценки персонала. - М. 2003. - 154 с.;

11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под. ред. П.В. Шелитова.- М.: Инфра - М; Новосибирск: 2000. - 79 с.;

12. Петренко Б. Кто на новенького? // Кадровое дело № 7, 2004.;

13. Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (утв. указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110);

14. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П.Пугачев. - Аспект Пресс, 2002 г. - 279 с.;

15. Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2004. № 9. - С. 20-21.;

16. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал № 10 2006, с. 20-21 ;

17. Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. - М.: Педагогика 1992. 112 с.;

18. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб., Питер, 2001 г. - 238 с.;

19. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М.: 1995 г. 205 с.;

20. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2005. - 95 с.;

21. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой - 2-е издание, М., 1999.-247 с.;

22. Федеральный закон от 27.07.04 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями от 2 февраля 2006 г., 2 марта, 12 апреля 2007 г.);

23. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003. - 128 с.;

24. Харитонов И.М., Эмихом О.К., Предприимчивый менеджер. - М., 2001. - 103 с.;

25. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. - М.: Дело, 2001. - 130 с.;

26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: 2002 г. -355 с.;

Размещено на Allbest.ru