Для проведения исследования была специально разработана анкета (Приложение В), с помощью которой был опрошен коллектив супермаркета (50 чел.). После чего был произведен анализ полученных данных.

Какие возможные конфликтные ситуации в коллективе выявляет этот социологический метод, рассмотрим подробнее, проанализировав процентное соотношение ответов на некоторые вопросы (блоки) анкеты.

1) Блок «Что вы цените в своей работе?»

Важное место в системе функционирования любого коллектива отводится мотивации деятельности и, в частности, удовлетворенности выполняемой работой. При ответе на вопрос «Что вы больше всего цените в своей работе?» мнения респондентов распределились следующим образом (рис. 12).

Рисунок 12 - Результаты ответа на вопрос «Что вы цените в своей работе?»

Из приведенных данных следует, что работники этого предприятия больше всего ценят соответствие работы способностям и интересный труд и лишь затем - заработок и надежное место работы.

2) Блок «Мотивы неудовлетворенности»

Рассмотрим, как распределились ответы на вопрос о мотивах неудовлетворенности.

Полученные результаты указывают на неудовлетворенность, в первую очередь по причине слабого стимулирования труда (52%), далее идут отсутствие перспектив продвижения (43%) и отсутствие дружного коллектива (38%). На основе этих данных можно сделать выводы о том, что люди желают иметь большее вознаграждение за труд и более сплоченный коллектив, а также о наличии работников, готовых к продвижению, но «засидевшихся» на одном месте (рис. 13).

Рисунок 13 - Результаты ответа на вопрос «Укажите мотивы, которые вас не устраивают в вашей работе?»

Отметим, что именно по этим причинам возникает большинство конфликтов на предприятии. 3) Блок «Что вы можете сказать о коллективе, в котором работаете?»

При ответе на этот вопрос мнения опрошенных разделились следующим образом (рис. 14)

Рисунок 14 - Результаты ответа на вопрос «Что вы можете сказать о коллективе, в котором работаете?»

По мнению 41% участников опроса, конфликты в коллективе возникают “иногда” или “очень редко” (соответственно 44 и 34%). Но равное количество (по 11%) считают, что конфликты возникают довольно часто или, что их не бывает никогда (рис. 15).

Рисунок 15 - Результаты ответа на вопрос «Как часто возникают конфликты в Вашем коллективе»

На вопрос о причинах возникновения конфликта в отдельных высказываниях респондентов отмечаются «несогласованность в решении вопросов, возникающих в процессе работы»; «личные отношения с руководителем отдела».

Обобщая разброс мнений по данному показателю, отметим, что выполнение любой работы связано с проявлением индивидуальности человека, особенно в процессе межличностного взаимодействия. Кроме того практика показывает, что элемент сравнения при выполнении работы, ее распределение между членами коллектива, а также субъективная оценка вклада каждого приводят к определенной разобщенности в целом. Это закономерно, так как осознание единства коллектива происходит через призму личного восприятия, обусловленного теми или иными чертами характера. На сплоченность коллектива влияет множество факторов и, в частности, система информирования, то есть доведение общеколлективных целей, заданий до каждого работника.

4) Блок «Виды стимулирования»

В системе мотивации ключевое место отводится такому аспекту трудовой деятельности как признание и вознаграждение. По результатам опроса, 60% респондентов не удовлетворены системой признания и вознаграждения, а 40% опрошенных всем довольны (рис. 16). Это напрямую связано с формированием благоприятной атмосферы в коллективе.

Рисунок 16 - Результаты ответа на вопрос «Удовлетворены ли вы системой признания?»

На вопрос «Удовлетворяет ли вас размер вашего заработка?» лишь 17% ответили «да», а 31% удовлетворены «не совсем» (рис. 17).

Рисунок 17 - Результаты ответа на вопрос «Удовлетворяет ли вас размер вашего заработка?»

Половину опрошенных существующая зарплата не удовлетворяет. В целом же неадекватная оценка затрат труда снижает удовлетворенность от выполняемой работы и заинтересованность в конечных результатах. Субъективный характер личной удовлетворенности работников, связанной с признанием и вознаграждением, создает самую большую трудность в управленческой деятельности руководителя. При этом, если воздействовать на работника только материальным поощрением, то эти средства довольно быстро перестают оказывать необходимое влияние. Это связано с тем, что справедливость зарплаты обычно определяется не только через количество и качество труда, но и в процессе непрерывного сравнения своего заработка и оплаты других людей и групп. Анализ данных показывает, что большая группа моральных стимулов, способствующих мотивации, слабо задействована.

По результатам анализа можно сделать вывод, что работники этого предприятия больше всего ценят соответствие работы способностям и интересный труд и лишь затем - заработок и надежное место работы.

Также проведенное исследование свидетельствует о том, что люди желают иметь большее вознаграждение за труд и более сплоченный коллектив, а также о наличии работников, готовых к продвижению, но «засидевшихся» на одном месте. Анализ показывает, что большая группа моральных стимулов, способствующих мотивации, слабо задействована. Именно по этим причинам возникает большинство конфликтов в организации.

Надежным средством, позволяющим выявить и структурировать сильные и слабые стороны предприятия, а также оценить возникающие при этом возможности и угрозы, является SWOT-анализ, с помощью которого предприятие в процессе стратегического планирования может регулярно выявлять, оценивать и контролировать возможности, адаптировать свою деятельность с целью уменьшения потенциальных последствий угроз.

Определим сильные и слабые стороны супермаркете «Пушкинский», а также возможностей и угроз, исходящих из его ближайшего окружения (внешней среды). Результаты анализа представлены в табл. 10.

Таблица 10 - Матрица SWOT-анализа супермаркета «Пушкинский»

Силы (S)	Слабости (W)
1. Удобное расположение. 2. Гибкая ценовая политика. 3. Наличие парковки на 20 машиномест. 4. Высокий уровень квалификации персонала 5. Широкий ассортимент	1. Недостаток собственных денежных средств. 2. Отсутствие постоянных поставщиков. 3. Не создана репутация в глазах потребителя. 4. Отсутствие постоянной клиентской базы 5. Высокая текучесть кадров
Возможности (O)	Угрозы (T)
1. Торговля сопутствующими товарами. 2. Расширение ассортимента. 3. Увеличение объема продаж. 4. Повышение производительности труда за счет снижения конфликтов в трудовом коллективе	1. Появление новых конкурентов. 2. Повышение налоговых ставок. 3. Перебои с поставками. 4. Рост цен на продукты питания.

Проектирование стратегий на основе разработанной ранее SWOT-матрицы осуществляется следующим образом.

На основе ранее созданной SWOT-матрицы спроектируем стратегии четырех типов:

- стратегии вида SO - силы-возможности.

- стратегии вида ST - силы-угрозы.

- стратегии вида WO - слабости-возможности.

- стратегии вида WT - слабости-угрозы.

В табл. 11 представлены разработанные стратегии, для каждой их них указана сокращенная запись параметров, из которых образована стратегия. При этом использованы наиболее значимые на наш взгляд факторы.

Таблица 11 - Стратегии, разработанные на основе данных SWOT-анализа

стратегии вида SO	стратегии вида WO
За счет гибкой ценовой политики и высокого качества обслуживания увеличить объем продаж и расширить ассортимент; это также позволит увеличить прибыль.	За счет добавления сопутствующих товаров расширить ассортимент и улучшить конкурентную позицию (тем самым создав себе хорошую репутацию в глазах потребителя). Снижение текучести кадров и повышение производительности за счет снижения конфликтов в трудовом коллективе
стратегии вида ST	стратегии вида WT
За счет постоянных поставщиков и клиентов, хорошей репутации, низких цен, расширения ассортимента и оказания сопутствующих услуг противостоять конкурентному давлению и прочим угрозам.	Путем устранения слабых сторон попытаться предотвратить возникающие угрозы: интенсификация рекламных усилий со стороны руководства магазина, заключение договора с другими поставщиками и т.п.

В зависимости от целей предприятия возможен выбор одной или нескольких из вышеприведенных стратегий.

Мы выявили, что одной из слабых сторон является высокая текучесть кадров и недостаток высококвалифицированных работников.

Поэтому разработка мероприятий по снижению конфликтов в коллективе супермаркета «Пушкинский» актуальна для данного предприятия.

2.3 COPS - анализ деятельности предприятия

Своеобразным продолжением SWOT-анализа является COPS-анализ лидерства и культуры управления интеграционными процессами. На его основе выявляются критические проблемы персонала и разрабатываются планы действий по их решению с позиций реализации стратегических планов организации (рис.18).

Рисунок 18 - Четыре «измерения» стратегии работы с персоналом

Проведем COPS-анализ деятельности супермаркета «Пушкинский».

1) Культура

Организационная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы, сложившиеся в деловой практике и сознании работников. Она опирается на систему ценностей организации.

Ведущую роль в культуре организации играют организационные ценности. Организационные ценности - это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации. Главные из них: оказание услуг; стабильные долговременные устойчивые отношения с заказчиком; максимальная экономическая эффективность, получение прибыли является важной организационной ценностью в условиях товарного производства; проведение определенной социальной политики, направленной на удовлетворение разнообразных потребностей работников предприятия.

Супермаркет «Пушкинский» ставит перед собой задачу оказывать услуги наивысшего качества и потребительской ценности для максимального удовлетворения запросов клиентов. Успех деятельности супермаркета «Пушкинский» зависит от создания благоприятных отношений с потребителями, основанных на добросовестности, соблюдении этических норм и взаимном доверии.

В своих взаимоотношениях с поставщиками супермаркет «Пушкинский» руководствуется принципами честности, справедливости, взаимного уважения. Предприятие стремиться создать систему всесторонней поддержки поставщиков, способствующую общему процветанию, а также долгосрочному сотрудничеству на прочной основе.

Каждый сотрудник супермаркета «Пушкинский» должен знать и соблюдать в своей повседневной работе правила безопасности труда и охраны окружающей среды.

Сотрудники, в обязанность которых входит оценка безопасности предлагаемых услуг, должны принимать все возможные меры для того, чтобы характеристики услуг соответствовали наивысшим профессиональным и научным стандартам.

Супермаркет «Пушкинский» стремиться создать на работе безопасные, здоровые и стимулирующие высокую производительность труда условия. Каждый сотрудник несёт личную ответственность перед коллегами и компанией за содействие в устранении причин и обстоятельств, подрывающих такие условия и отрицательно сказывающихся на обстановке в коллективе.

Не допускается нахождения на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, так как это может поставить под угрозу безопасность труда. Должны быть приняты надлежащие меры для недопущения того, чтобы употребления сотрудниками алкоголя или наркотических средств оказывало отрицательное воздействие на безопасность и успешное ведения бизнеса.

Ввиду того что в конечном счёте характер организации представляет собой лишь отражение деятельности её коллектива, каждый сотрудник несёт постоянную личную ответственность за то, чтобы в своих отношениях с заказчиками, поставщиками, коллегами, акционерами и общественностью организация, как и ранее, продолжала своё стремление «поступать наилучшим образом».

2) Организация

Структура управления представляет собой централизованную систему. Руководитель сосредотачивает в своих руках высокий уровень прав. Централизованное принятие решений в сложных организациях не дает возможности быстро приспосабливаться к изменениям внешней среды, к меняющимся потребностям клиентов. Структура управления супермаркета «Пушкинский» имеет вид линейно - функциональной. За конечный результат в целом отвечает директор магазина, задача которого состоит в том, чтобы весь управленческий персонал (администратор, товаровед, зав. секцией, ст. кассир, ст. менеджер) вносили свой вклад в его достижение. Достоинствами данной структуры управления являются:

-централизованный контроль, обеспечивающий единство в решении задач организации;

-функциональная специализация и опыт, более компетентное принятие решений;

-высокая эффективность при небольшом разнообразии продукции рынков;

-высокий уровень использования мощностей и потенциала специалистов;

-увязка интересов всего персонала.

Недостатками являются:

-возникновение проблем межфункциональной координации;

-недостаточная компетентность отдельных руководителей;

-увеличение времени для принятия управленческих решений из-за необходимости их согласования;

-малая инициатива на подчиненных уровнях;

-недостаточная реакция на изменения рынка.

3) Люди

В структуре предприятия по положению занимают рабочие, второе место - специалисты. При этом за 2007-2009 гг. доля рабочих выросла, а доля других категорий работников уменьшилась. Это связано с тем, что за исследуемый период существенно вырос товарооборот, что вынудило администрацию супермаркета разделить функции продавца и продавца-кассира, поскольку интенсификация торговой деятельности не давала возможности справляться прежнему количеству работников с возросшей нагрузкой.

Доля женщин, работающих в супермаркете значительно выше доли мужчин. Это, прежде всего, связано с областью деятельности предприятия, так как торговля всегда была преимущественно сферой деятельности женщин.

В структуре персонала супермаркета «Пушкинский» преобладают лица, имеющие возраст от 20 до 30 лет (40%). Таким образом, предприятие привлекает молодых кадров.

В структуре персонала супермаркет «Пушкинский» преобладают лица, имеющие среднее профессиональное образование. Второе место занимают лица, имеющие высшее образование. Все руководители супермаркета «Пушкинский» имеют высшее образование, среди специалистов преобладают сотрудники со средне-профессиональным образованием, а среди рабочих - с общим средним образованием. Эти данные позволяют сделать вывод о достаточном уровне профессиональной подготовки рабочих, специалистов и руководящего состава для решения производственных задач.

На протяжении исследуемого периода в структуре уволившихся работников преобладали лица, уволившиеся по собственному желанию. Вследствие увеличения численности персонала, в целом за анализируемый период отмечено снижение коэффициента текучести кадров с 0,16 до 0,1. Только за последний год супермаркет «Пушкинский» покинуло 7 человек. Для предприятия с общей численностью 49 человек это огромная цифра. Кассира или специалиста очень трудно заменить, поэтому основная задача предприятия - это удержать персонал. А по мнению начальства супермаркета «Пушкинский» незаменимых людей нет, а больше внимания уделять следует оборачиваемости товара.

4) Системы

Важнейшим структурным элементом системы управления персоналом супермаркета «Пушкинский» является подсистема найма персонала, включающая в себя подбор и отбор персонала для трудоустройства на предприятие. Функцию управления персоналом на предприятии осуществляет директор супермаркета «Пушкинский».

Системы найма персонала супермаркета «Пушкинский», отбор кандидатов является многоступенчатым, включая предварительное собеседование, оценку анкетных данных, интервью, тестирование, оценку состояния здоровья, испытательный срок, окончательное решение о найме.

В ходе предварительного собеседования отсеиваются претенденты, явно не соответствующие требованиям, предъявляемым к профессии, квалификации, образованию и т.п.

К недостаткам системы подбора и отбора персонала в супермаркет «Пушкинский» отнесем тот, факт, что при этом не учитываются такие важные аспекты предыдущей деятельности кандидата как причина увольнения с предыдущего места работы, частота смены работы.

В основе системы оценки персонала супермаркета «Пушкинский» лежит проведение ежегодной аттестации персонала предприятия. Так целями аттестации персонала супермаркета «Пушкинский» являются:

-определение соответствия занимаемой должности;

-определение необходимости внеплановой переподготовки.

По итогам аттестации издается приказ, которым ут-верждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на по-вышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

Решение о переподготовке, повышении квалификации или стажировке персонала супермаркета «Пушкинский» принимается либо на основе годовой аттестации, либо на основе плана подготовки персонала. Далее производится выбор метода переподготовки (повышения квалификации, стажировки). После непосредственно обучения проводится оценка его результатов. Она может заключаться либо в проведении очередной аттестации, либо в проведении внеочередной аттестации.

К сожалению, вопрос карьерного роста обязательно сопровождается либо чьим-либо увольнением, либо понижением в должности и достаточно редко более высокая должность высвобождается в связи с естественными причинами. Однако, данное положение вещей мало беспокоит администрацию супермаркета. В супермаркете «Пушкинский» нет четко отработанной системы карьерного роста.

Стоит отметить, что в супермаркете «Пушкинский» мало уделяется внимания дополнительным льготам для сотрудников. Предприятие не выдает путевки в оздоровительные санатории, не субсидирует расходы на питание и транспорт. Среди всех праздников сотрудники супермаркета встречают в кругу коллег лишь Новый год.

Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения не стимулирует персонал. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда.

Таким образом, приоритетные направления в совершенствовании системы управления персоналом: совершенствование системы карьерного роста и работы с кадровым резервом, совершенствование системы материального и морального стимулирования персонала.

2.4 Рекомендации по устранению конфликтов в трудовом коллективе предприятия

Дадим общую характеристику направлений совершенствования управления конфликтами в трудовом коллективе супермаркета «Пушкинский». С целью профилактики межличностных конфликтов необходимо ввести в штатное расписание должность психолога и социолога, причем с целью экономии фонда оплаты труда эти должности могут быть совмещены (причем трудоустройство возможно на неполный рабочий день).

Должностная инструкция психолога представлена в Приложении Г.

Необходимо проведение следующей работы с сотрудниками предприятия:

-проведение социологических опросов, социально-психологических исследований;

-проведение лекций и семинаров в подразделениях;

-обеспечение руководителей организации литературой по конфликтам;

-информирование работников об их социальном и экономическом положении на текущий момент.

В должностные обязанности психолога должна входить организация социально - психологического мониторинга персонала, разработка психологических тестов, разрешение конфликтов.

Организационная структура управления предприятием с учетом должности психолога представлена на рис. 20.

Размещено на http://www.allbest.ru/

6

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 20 - Организационная структура супермаркета «Пушкинский» с учетом должности психолога

Для создания нормального психологического климата в коллективе психолог проводит как индивидуальную работу с персоналом, так и работу в целом с подразделением.

Для проведения индивидуальной работы должны быть выделены часы приема персонала психологом (табл. 12).

Таблица 12 - Расписание приема персонала психологом

День недели	Время приема
Понедельник	8.00-11.00
Вторник	13.00-15.00
Среда	8.00-10.00
Четверг	11.00-13.00
Пятница	14.00-17.00
Суббота	выходной
Воскресенье	выходной

Психологом должна проводится работа по предупреждению и разрешению конфликтов на предприятии. Работа должна состоять из нескольких этапов (рис. 21).

Рисунок 21 - Предлагаемые этапы работы по предупреждению и разрешению конфликтов

На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не «тянет лямку» вместе со всеми, то проблему можно отобразить как «распределение нагрузки».

Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как «общение».

На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей «да или нет», целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений.

На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно внести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации.

В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смесь групповых и личных категорий.

Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия.

Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.

Кроме того, психологом должны проводиться и психологические тренинги. Психологические тренинги призваны помочь людям вне зависимости от их социальной и профессиональной принадлежности осознать в полной мере свои возможности и научиться применять их на практике.

Персонал узнает, как целенаправленно культивировать свои достоинства и нивелировать недостатки - приобретенные навыки позволят персоналу вести себя максимально эффективным способом.

Психологические тренинги должны проводиться в небольших группах, что максимально приближает учебную обстановку к реальной - ведь в жизни чаще всего мы находимся в окружении нескольких человек, с которыми и осуществляется взаимодействие. Как научиться общаться с людьми - так, чтобы общение было плодотворным и в то же время доставляло удовольствие? Как расположить к себе собеседника, как убедить делового партнера, коллегу или собственных родственников? Для этого существуют разнообразные тренинги коммуникативности, особенно они будут интересны тем, чья профессиональная деятельность связана с проведением бесед, переговоров и публичных выступлений. Так, для работников торгового отдела (товароведов) могут проводиться следующие психологические тренинги:

-стратегии переговоров,

-технология телефонных переговоров,

-искусство публичного выступления,

-тренинг по стресс менеджменту,

-тренинг продаж.

Как известно, одним из залогов успеха компании является сплоченность ее коллектива, а также позитивный психологический климат. И того и другого можно достичь, пользуясь инструментами тимбилдинга. Его роль трудно переоценить. С его помощью можно сделать коллектив единым целым, и тогда компания будет двигаться в направлении развития и успеха.

Тимбилдинг дословно с английского переводится как командообразование, и это очень точно отображает его суть. Нужно сказать, что на сегодняшний день в России существует два подхода, а точнее две составляющие понимания этого термина.

Первая, точнее, оригинальная составляющая: тимбилдинг включает в себя комплекс мероприятий (корпоративные тренинги, игры, тренинги креативности), целью которых является улучшение взаимодействия людей в командной работе, проще говоря, достижение сплоченности команды, которой является персонал компании. Если рассматривать более подробно, то процесс включает в себя повышение эффективности взаимодействий в компании, обнаружение проблем коммуникаций в коллективе для последующего их устранения выявление несовместимых между собой людей и поиск способов их неконфликтного общения и взаимодействия. В идеале коллектив компании с использованием такого инструмента как тимбилдинг станет более сплоченным, будет являть собой единое целое, что будет благоприятно отражаться на успехе и развитии компании.

Одним из наиболее распространенных «воплощений» тимбилдинга, а точнее его инструментов, являются корпоративные игровые мероприятия. Корпоративные игры направлены на улучшение командного взаимодействия и успешно применяются в тимбилдинге, так как, вырываясь из «офисных» условий и попадая в более свободную атмосферу, люди раскрепощаются и им легче раскрыть свой потенциал, «необычные» условия делают их более гибкими для командной работы.

Но тимбилдинг не заканчивается на пороге офиса. Работа по улучшению взаимодействий в коллективе компании имеет огромное значение. Она включает в себя анализ ситуации в коллективе: выявление мест людей в коллективе, совместимых и несовместимых его членов, их особенностей. Всегда существуют люди, которые умеют ладить абсолютно со всеми. Именно они будут фундаментом и связующим звеном между группами, на которые естественным путем делится любой коллектив.

Пример тренинга, направленного на сплочение коллектива приведен в Приложении Д. Как мы уже указывали выше, одним из способов устранения межличностных конфликтов является усиление сплоченности коллектива. Руководителю необходимо стремиться не столько снизить конфликтность, сколько именно повысить сплоченность - на основе преданности общему делу. Тогда и все личностные конфликты кажутся недоразумениями, чем-то мелким и незначительным.

Общепринятым механизмом сплочения коллектива являются корпоративные мероприятия. К таким мероприятиям необходимо приурочить вручение наград, премий, памятных подарков-символов, подвести итоги конкурса на лучшего работника организации и т.д.

Мы рекомендуем составлять в супермаркете «Пушкинский» план мероприятий сроком на один год.

Примерный план культурно - массовых мероприятий супермаркета представлен в табл. 13.

Таблица 13 - План культурно-массовых мероприятий супермаркета

Мероприятия	Срок проведения	Ответственный
Празднование «Дня защитника отечества»	22.02
Поздравление женщин с международным женским днем	8.03
Празднование 10 - летия фирмы	12.06
Проведение спортивных мероприятий	30.07
Выезд на природу	7.09
Празднование Нового года	30.12

Для работников можно организовывать экстрим - игры, соревнования на природе. Как показывает практика, люди начинают ради победы делиться на лидеров и исполнителей вне зависимости от должности, начинают изобретать пути решения поставленных задач. У сотрудников, кроме незабываемых ощущений, появляются новые крепкие контакты.

С целью профилактики и устранения конфликтов между подразделениями необходимо проведения регулярных (не реже 1 раза в месяц) собраний трудового коллектива, с целью своевременного выявления возникающих противоречий.

Важнейшим направлением совершенствования управления конфликтами является устранение и профилактика конфликтов между работодателем и работником.

В психологических исследованиях неоднократно отмечалось, что конфликтность персонала ниже в тех организациях, где высокая мотивация труда, профессиональных или статусных достижений. Высокая мотивация в ряде случаев элиминирует даже психологическую несовместимость. Мотивация достигается различными способами: материальным или моральным стимулированием, отчетливыми перспективами профессионального или кадрового роста, престижем, высоким социальным статусом должности или профессиональной деятельности.

Исключить конфликты между работодателем и работником по причине отсутствия возможности продвижения может реализация механизма «справедливой» аттестации и планирования и контроля карьеры.

Реализация механизма продвижения работника может быть реализована в виде схемы, представленной на рис. 22.

Планирование и контроль карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в супермаркет «Пушкинский» и до предполагаемого увольнения с работы организуется планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Работник, как правило, знает не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

На данной схеме представлен процесс продвижения работника, начиная с должности помощника продавца и заканчивая должностью директора супермаркета «Пушкинский».

Рисунок 22 - Предлагаемые этапы служебно-профессионального продвижения продавцов супермаркета «Пушкинский»

Важным шагом по урегулированию конфликтов между работником и работодателем должно было определение тех форм стимулирования персонала, которые организация может использовать в своей деятельности. Здесь важно понять, что предприятие может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесёт ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения. Можно разработать гигантские программы стимулирования труда, однако они не принесут никакого эффекта, если не будут правильно адресованы.

Среди тех форм стимулирования, которые следует рекомендовать для применения:

- оплата транспортных расходов;

- оказание материальной помощи;

- поощрения за успехи в работе;

- предоставление санаторно-курортных путёвок;

- проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий;

- предоставление кредита для приобретения жилья;

- получение дополнительного образования.

Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным.

Все сотрудники супермаркета «Пушкинский» вынуждены расходы на транспорт, на покупку жилья работники, на дополнительное обучение тратить из своей заработной платы, когда организация, могла бы частично оплачивать расходы хотя бы на транспорт.

Оказание материальной помощи является одним из главных факторов материального стимулирования сотрудников. Оказание материальной помощи, хотя бы тем, кто в этом остро нуждается, побудили бы работников к более плодотворному труду.

Предоставление путёвок на отдых или санаторно-курортное лечение отличившимся работникам позволит увеличить производительность труда, так как каждый сотрудник супермаркета будет стремиться к тому, чтобы путёвку дали именно ему, а не другому работнику.

Большинство работников хотят иметь доступ к качественному медицинскому обслуживанию, спортивным сооружениям, получать дополнительное образование, иметь страховки и дополнительные пенсии. Однако эти расходы по карману далеко не всем. Если эти расходы берёт на себя компания, то они становятся гораздо доступнее из-за того, что компании легче обеспечить меньшую стоимость этих услуг, чем отдельному человеку.

Проблемой для молодых семей является отсутствие жилья. Молодые пары вынуждены снимать квартиру или комнату у посторонних людей. Предоставление кредитов молодым семьям на покупку жилья позволило бы предприятию сохранить высококвалифицированные кадры, так как пока работник не выплатит сумму кредита, он не сможет уволиться.

Таким образом, получение от компании тех дополнительных благ, которые работник не может позволить себе сам, повышает его заинтересованность в работе в компании, то есть серьёзно мотивирует его.

В сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании.

Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Наиболее важным в этом отношении является "фактор своего места".

Искусство руководителя состоит в таком распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы. В этом случае, осознание своей значимости станет для работников очень сильным мотиватором.

В целях повышения эффективности производства, качества работы, закрепления кадров на предприятии необходимо предложить выплачивать работникам супермаркета «Пушкинский» к отпуску материальную помощь.

Предлагаемый порядок выплаты материальной помощи. Материальная помощь выплачивается всем работникам предприятия, состоящим в списочном составе, проработавшим в супермаркете не менее 1 года и выше к очередному отпуску в размере месячного оклада (зарплате по тарифу) без учета доплат и надбавок.

Не имеют права на получение материальной помощи работники, которые:

-совершили прогул;

-привлечены к уголовной ответственности;

-находились на работе в нетрезвом состоянии;

-нанесли супермаркету «Пушкинский» материальный ущерб.

Руководителю предприятия предоставляется право лишать отдельных работников вознаграждения частично или полностью за упущения в работе.

Выдача материальной помощи оформляется приказом по предприятию и доводится до сведения работника.

Кроме этого, супермаркет «Пушкинский» может выдавать своим работникам льготные ссуды.

Предлагаемый порядок выдачи ссуды (займа). Ссуда (заем) может быть выдана работникам предприятия, состоящим в списочном составе и имеющим стаж работы на предприятии не менее 3 лет.

Решение о выдаче ссуды (займа) принимает директор по ходатайству руководителей структурного подразделения, на котором работает заемщик.

Ссуда (заем) выдается согласно очередности по сроку подачи заявления. Повторно ссуда (заем) может быть выдана не ранее, чем через 3 года с момента полного погашения предыдущей ссуды.

Размер ссуды (займа) работнику определяется в зависимости от среднемесячного его заработка и наличия средств, предусмотренных на эти цели.

При наличии свободного лимита средств, предусмотренных для выдачи ссуды (займа) и отсутствии заявлений от работников имеющих право на получение ссуды (займа), ссуда может быть выдана работникам со стажем работы на предприятии менее 3 лет. Выдача ссуды (займа) оформляется договором займа. Не имеют право на получение ссуды (займа) работники, которые:

-совершили прогул;

-привлечены к уголовной ответственности;

-нанесли супермаркету «Пушкинский» материальный ущерб.

Результатом проведения вышеуказанных мероприятий будет создание более комфортного психологического климата в коллективе.

Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение ста-тусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления поможет развитию доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выполненная выпускная квалификационная работа посвящена актуальной теме исследования причин конфликтов в коллективе.

Актуальность выбора темы объясняется тем, что любые дисфункциональные конфликты приводят к крайне негативным последствиям для организации.

В ходе выполнения выпускной квалификационной работы достигнута ее цель - выявлены и изучены основные причины конфликтов и разработаны способы профилактики и управления конфликтной ситуацией в организации на примере ОАО «Ижтрейдинг» супермаркет «Пушкинский».

Основными задачами функционирования супермаркета «Пушкинский» торговой сети ОАО «Ижтрейдинг» являются:

-увеличение объемов продаж;

-повышение качества реализуемых товаров;

-снижение текущих расходов предприятия.

В процессе выполнения выпускной квалификационной работы выполнен анализ экономической деятельности предприятия. Как показали данные анализа, наиболее положительным моментом в деятельности предприятия является стабильное увеличение величины чистой прибыли в 2008 году на 11,25%, а в 2009 году на 46,17%, так как именно ее наличие создает стимулирующие условия хозяйственного развития предприятия. А также то, что в 2009 году увеличение величины чистой прибыли происходит гораздо более быстрыми темпами, чем увеличение прибыли от реализации товарной продукции, сигнализирует о “здоровом” финансово-производственном положении предприятия.

Анализ управления конфликтами в организации показал, что в организации возникают конфликты как между работодателем и работником, так и между подразделениями. Кроме того, в организации имеют место межличностные конфликты. Конфликты между работодателем и работником в основном возникают по причине отсутствия перспектив должностного и профессионального роста и стимулирования труда.

Исключить конфликты между работодателем и работником по причине отсутствия возможности продвижения может реализация механизма «справедливой» аттестации и планирования и контроля карьеры.

В целях урегулирования конфликтов между работником и работодателем мы определили формы стимулирования персонала, которые организация может использовать в своей деятельности.

Среди тех форм стимулирования, которые следует рекомендовать для применения:

- оплата транспортных расходов;

- оказание материальной помощи;

- поощрения за успехи в работе;

- предоставление санаторно-курортных путёвок;

- проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий;

- предоставление кредита для приобретения жилья;

- получение дополнительного образования.

С целью профилактики межличностных конфликтов необходимо ввести в штатное расписание должность психолога.

Для создания нормального психологического климата в коллективе психолог проводит как индивидуальную работу с персоналом, так и работу в целом с подразделением.

Одним из способов устранения межличностных конфликтов является усиление сплоченности коллектива.

Общепринятым механизмом сплочения коллектива являются корпоративные мероприятия. К таким мероприятиям необходимо приурочить вручение наград, премий, памятных подарков-символов, подвести итоги конкурса на лучшего работника организации и т.д. Одной из форм поддержания статуса и объединения сотрудников вокруг общей цели, является тимбилдинг. С целью профилактики и устранения конфликтов между подразделениями необходимо проведения регулярных (не реже 1 раза в месяц) собраний трудового коллектива с целью своевременного выявления возникающих противоречий.

Результатом проведенных мероприятий будет создание более комфортного психологического климата в коллективе. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение ста-тусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления поможет развитию доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук В.В., Сорокин М. Е., Ромашов О.В. Экономика и социология труда. М: Юнити, 1999, с.142.

2. Адамчук В.В. Управленческий труд в сфере обслуживания. - М.: ИНФО, 2000. - 176 с.

3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности/Под ред. В.И. Стражева - Минск: Выш. школа, 2001,- 479 c.

4. Басовский Л. Е. Маркетинг. Курс лекций. - М.: Инфра-М, 2000.- 431 с.

5. Бадаш Х.З. Экономика предприятия. - Ижевск, Изд-во Удм. ун-та, 2000. - С. 173 -184.

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом - М.: Инфра-М, 2000. 224с.

7. Братко Е.И. Основы управленческой деятельности, учебное пособие, Щелково, 1999 г. - 95 с.

8. Богданов Е.Н. Психология личности в конфликте. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 216 с.

9. Веснин В. Р. «Основы менеджмента». - М.:«ЮНИТИ»,2002.- 326 с.

10. Волков О.И. Экономика предприятия. М.: Инфра-М, 1998.

11. Драчева Е.Л. , Ликов Л.И. Менеджмент: учебное пособие для ВУЗов. - М.: Мастерство, 2002. - 288 с.

12. Ежемесячный деловой журнал «Управление персоналом», № 11 от 2001 г.

13. Ежемесячный деловой журнал «Управление персоналом», № 1 от 2003 г.

14. Ежемесячный деловой журнал «Управление персоналом», № 7 от 2006 г.

15. Зайцев Г.Г. Управление персоналом, учебное пособие, М.:“Северо-Запад”,2001, с.250.

16. Зайцев М.Г. Методы оптимизации управления для менеджеров: Компьютерно-ориентированный подход: Учеб. Пособие. - М.: Дело, 2002. - 304 с.

17. Здравомыслов С.М. Социология конфликта. -- М., 2006. - 275 с.

18. Кадры решают…Что? // Гостеприимство, 2008.- № 5. - с. 10-18.

19. Квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов от 21 августа 1998 г.

20. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учебное пособие - 3- е изд. пер. и доп./ А.Я. Кибанов, Г.А. Малид - Заде, Т.А. Родкина. - М.: Из -во «Экзамен», 2003. - 480 с.

21. Кибанов А. Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перер. и доп./А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Издательство «Экзамен», 2005. - 416 с.

22. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация // Работа и зарплата, 2009. - №6. - с. 13-17.

23. Коротков Э.М. Антикризисное управление. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 432 с.

24. Крам Т. Управление энергией конфликта. Как превратить работу в творче ство. -- М., 2008. - 365 с.

25. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.: ил.

26. Л. Планкетт, Выработка управленческих решений, М. 2000 г. -234 с.

27. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Основы менеджмента: Пер. с англ., М.:«Дело ЛТД»,2000 г.-560 с.

28. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. 284 с.

29. М.Ванетти. М. Эддоус, Р. Стэнсфилд, Методы принятия решений, М.: 2000-258 с.

30. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание [Текст]. Учебное пособие для вузов/А.В. Молодчик, М.А. Молодчик; Государственный университет - Высшая школа экономики. - М.: издательский дом ГУ ВМЭ, 2005. - 296.

31. Познай себя и других: Популярные тесты. - М.: ИВЦ «Маркетинг», 2004 - 400 с.

32. Розанова В.А. Управленческие конфликты и возможности их решения. - М., 2002. - 411 с.

33. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: Новое знание, 2001.- 608 с.

34. Сергеев И.В. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2001.- 193 с.

35. Сосиденко Л.В. Конфликтность и барьеры в общении // Управление персоналом, 2008. - №2. - с. 21-23.

36. Управление персоналом, учебное пособие /под ред. Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С.М. М.:“Приор”, 1999, с. 450.

37. Чумак В.Г. Менеджмент персонала. - Ростов: Феникс, 2005. - 448 с.

38. Экономика предприятия/Под ред. проф. О. И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 1999.

39. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: ЮНИТИ, 2002. 176 с.

40. Фишер Р., Юрии У. Путь к согласию или переговоры без поражения. - М., 2001. - 326 с.

41. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 115 с.

42. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001. - 446 с.

Приложение А

Бухгалтерский баланс ОАО «Ижтрейдинг» на 31 декабря 2008 года

БУХГАЛТЕРСКИЙ БАЛАНС
на 31 декабря 2008 года
		Форма N1 по ОКУД	0710001
		Дата
Организация ОАО «Ижтрейдинг»		по ОКПО	23241829
Идентификационный номер налогоплательщика		ИНН	1834026826
Вид деятельности		по ОКДП
Организационно-правовая форма/форма собственности		по КОПФ	43
Открытое акционерное общество		ОКФС	14
Единица измерения: тыс.руб.		по ОКЕИ	384/385
АКТИВ	Код показателя.	На начало отчетного года	На конец отчетного года
1. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Нематериальные активы (04 ,05)	110	0	0
Основные средства (О1, О2, О3)	120	4424	4141
Незавершенное строительство (О7, О8, 16, 61)	130	0	0
Доходные вложения в материальные ценности (03)	135	0	0
Долгосрочные финансовые вложения (О6, 82)	140	0	0
Отложенные налоговые активы	145	808	-40
Прочие внеоборотные активы	150	0	0
ИТОГО по разделу 1	190	5232	4101
2. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы	210	12312	19099
в том числе
сырье, материалы, другие аналогичные ценности		0	0
(10, 12, 13, 16)	211	9666	17039
затраты в незавершенном производстве (23)	213	0	0
готовая продукция и товары для перепродажи (16, 40)	214	2626	1960
товары отгруженные (45)	215	0	0
расходы будущих периодов (97)	216	20	100
прочие запасы и затраты	217	0	0
Налог на добавленную стоимость по приобретенным
ценностям (19)	220	141	263
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются
более чем через 12 месяцев после отчетной даты)	230	0	0
в том числе покупатели и заказчики (62,76,82)	231	0	0
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются
ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)	240	9252	7100
Краткосрочные финансовые вложения (56,58,82)	250	0	0
Денежные средства	260	960	1232
Прочие оборотные активы	270	0	0
ИТОГО по разделу 2	290	22523	27432
БАЛАНС ( сумма строк 190 + 290)	300	27755	31532
ПАССИВ	Код стр.	На начало отчетного года	На конец отчетного года
3. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
Уставный капитал (85)	410	444	444
Собственные акции, выкупленные у акционеров	411	0	0
Добавочный капитал (83)	420	0	0
Резервный капитал (86)	430	0	0
в том числе
резервы, образованные в соответствии с законодательством	431	0	0
резервы, образованные в соответствии с учредительными		0	0
документами	432	0	0
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	470	2172	2929
ИТОГО по разделу 3	490	2616	3373
4. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Займы и кредиты (92,95)	510	313	3040
Отложенные налоговые обязательства	515	0	0
Прочие долгосрочные обязательства	520	0	0
ИТОГО по разделу 4	590	313	3040
5. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Займы и кредиты (90,94)	610	1212	2060
Кредиторская задолженность	620	23311	23058
в том числе
поставщики и подрядчики (60,76)	621	13585	12453
задолженность перед персоналом организации (70)	622	727	505
задолженность перед государственными внебюджетными		0	0
фондами (69)	623	303	162
задолженность по налогам и сборам	624	5373	2889
прочие кредиторы	625	3323	7050
Задолженность участникам (учредителям) по выплате доходов	630	0	0
Доходы будущих периодов (98)	640	20	0
Резервы предстоящих расходов(96)	650	283	0
Прочие краткосрочные обязательства	660	0	0
ИТОГО по разделу 5	690	24826	25119
БАЛАНС (сумма строк 490+590+690)	700	27755	31532

Приложение Б

Бухгалтерский баланс ОАО «Ижтрейдинг» на 31 декабря 2009 года

БУХГАЛТЕРСКИЙ БАЛАНС
на 31 декабря 2009 года
		Форма N1 по ОКУД	0710001
		Дата
Организация ОАО "Ижтрейдинг"		по ОКПО	23241829
Идентификационный номер налогоплательщика		ИНН	1834026826
Вид деятельности		по ОКДП
Организационно-правовая форма/форма собственности		по КОПФ	43
Открытое акционерное общество		ОКФС	14
Единица измерения: тыс.руб.		по ОКЕИ	384/385
АКТИВ	Код показателя.	На начало отчетного года	На конец отчетного года
1. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Нематериальные активы (04 ,05)	110	0	0
Основные средства (О1, О2, О3)	120	4141	4242
Незавершенное строительство (О7, О8, 16, 61)	130	0	0
Доходные вложения в материальные ценности (03)	135	0	202
Долгосрочные финансовые вложения (О6, 82)	140	0	0
Отложенные налоговые активы	145	-40	1091
Прочие внеоборотные активы	150	0	0
ИТОГО по разделу 1	190	4101	5535
2. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ		0	0
Запасы	210	19099	14756
в том числе
сырье, материалы, другие аналогичные ценности
(10, 12, 13, 16)	211	17039	11056
готовая продукция и товары для перепродажи (16, 40, 41)	214	1960	3356
расходы будущих периодов (97)	216	100	344
прочие запасы и затраты	217	0	0
Налог на добавленную стоимость по приобретенным
ценностям (19)	220	263	81
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются
более чем через 12 месяцев после отчетной даты)	230	0	0
в том числе покупатели и заказчики (62,76,82)	231	0	0
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются
ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)	240	7100	21715
Краткосрочные финансовые вложения (56,58,82)	250	0	0
Денежные средства	260	1232	475
Прочие оборотные активы	270	0	0
ИТОГО по разделу 2	290	27432	36946
БАЛАНС ( сумма строк 190 + 290)	300	31532	42481
ПАССИВ	Код стр.	На конец отчетного года	На конец отчетного года
3. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
Уставный капитал (85)	410	444	444
Собственные акции,выкупленные у акционеров	411	0	0
Добавочный капитал (83)	420	0	0
Резервный капитал (86)	430	0	0
в том числе
резервы, образованные в соответствии с законодательством	431	0	0
резервы, образованные в соответствии с учредительными		0	0
документами	432	0	0
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	470	2929	15897
ИТОГО по разделу 3	490	3373	16342
4. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Займы и кредиты (92,95)	510	3040	0
Отложенные налоговые обязательства	515	0	0
Прочие долгосрочные обязательства	520	0	0
ИТОГО по разделу 4	590	3040	0
5. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Займы и кредиты (90,94)	610	2060	3838
Кредиторская задолженность	620	23058	22301
в том числе
поставщики и подрядчики (60,76)	621	12453	15211
задолженность перед персоналом организации (70)	622	505	747
задолженность перед государственными внебюджетными		0	0
фондами (69)	623	162	40
задолженность по налогам и сборам	624	2889	2414
прочие кредиторы	625	7050	3899
Задолженность участникам (учредителям) по выплате доходов	630	0	0
Доходы будущих периодов (98)	640	0	0
Резервы предстоящих расходов(96)	650	0	0
Прочие краткосрочные обязательства	660	0	0
ИТОГО по разделу 5	690	25119	26139
БАЛАНС (сумма строк 490+590+690)	700	31532	42481

Приложение В

Анкета для выявления причин и последствий возникновения конфликтов

№	Вопрос	№	Ответ
1	Что вы больше всего цените в своей работе, что доставляет вам удовольствие? (Отметить не более 3-х вариантов)	001	Хороший заработок
		002	Хороший коллектив
		003	Интересная работа
		004	Соответствие работы моим способностям
		005	Удобное время работы
		006	Большой отпуск
		007	Надежное место работы
		008	Престиж моей работы в обществе очень высок
		009	Возможность проявления инициативы и самостоятельности в работе
		010	Возможность продвижения
		011	Чувство личной ответственности
		012	Хорошая организация и руководство
		013-015	Другое (напишите)
2	Укажите мотивы, которые вас не устраивают в вашей работе? (Отметить не более 3-х вариантов)	017	Недостаточное стимулирование труда
		018	Мало возможности проявить себя лично
		019	Слишком мало самостоятельности
		020	Нет перспективы продвижения
		021	Престиж моей работы в обществе невысок
		022	Условия труда неудовлетворительны
		023	Нет дружного коллектива
		024	Нет четкой организации и руководства
		025	Слабые материальные стимулы
		026-028	Другое (напишите)
3	Удовлетворены ли вы тем, что работаете в коллективе именно этого предприятия	030	Вполне удовлетворены
		031	Не удовлетворены
		032	Вам безразлично, в каком коллективе работать

Подобные документы

• Конфликт: понятие, причины, процедуры

  Конфликт между личностью и группой. Классификация конфликтов в зависимости от количества и уровня участников. Причины возникновения конфликтов в организации. Процедуры урегулирования конфликтов. Особенности межличностных конфликтов в трудовом коллективе.
  
  реферат [27,3 K], добавлен 16.07.2019
  

• Конфликты в системе управления и стратегия их преодоления

  Понятие, стадии, механизм и типология конфликтов. Формы производственных, трудовых и организационных конфликтов. Структурные и межличностные методы преодоления конфликтов. Действия клики, интриги, забастовки, как формы конфликтов в трудовом коллективе.
  
  курсовая работа [527,1 K], добавлен 22.03.2016
  

• Должностной статус как фактор разрешения конфликтов в производственном коллективе

  Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Основные подходы и направления в изучении конфликтов. Особенности статусных конфликтов в производственном коллективе. Структура и основные виды конфликтов, особенности статусного конфликта.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 05.05.2011
  

• Совершенствование системы предотвращения конфликтов в коллективе

  Методы предотвращения и способы разрешения конфликтов. Общая характеристика компании ООО "Одиссей-шип-сервис". Анализ конфликтных ситуаций в компании. Методический подход к предотвращению конфликтов. Экономическая эффективность предложенных мероприятий.
  
  дипломная работа [146,3 K], добавлен 01.06.2009
  

• Виды конфликтов и стратегия управления ими

  Разновидности и отличительные особенности конфликтов, возникающих в середине трудового коллектива, их признаки и критерии, характерные симптомы. Описание основных источников и причин конфликтов между сотрудниками, механизмы их подавления и возникновения.
  
  реферат [23,4 K], добавлен 29.01.2010
  

• Конфликты и их причины

  Природа и причины конфликтов на предприятиях, а также способы их разрешения. Классификация конфликтов в зависимости от количества и уровня участников, от количества причин. Конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные) конфликты.
  
  курсовая работа [96,4 K], добавлен 19.02.2010
  

• Виды организационных конфликтов

  Теоретические аспекты исследования проблемы организационных конфликтов. Анализ причин возникновения организационных конфликтов в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО "КамАЗ". Рекомендации по снижению уровня организационных конфликтов на данном предприятии.
  
  курсовая работа [641,0 K], добавлен 18.12.2010
  

• Разрешение конфликтов в трудовых коллективах

  Природа возникновения и пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе ООО ЧОП "Полад". Наличие и вид конфликта на анализируемом предприятии. Разработка мероприятий, направленных на разрешение конфликта и расчет экономического эффекта.
  
  дипломная работа [175,1 K], добавлен 04.08.2008
  

• Особенности проявления конфликтов в трудовой деятельности

  Конфликт как осознаваемое противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих сторон, его основные признаки. Понятие организационно-управленческого конфликта. Основные причины конфликтов в трудовом коллективе, особенности их типизации.
  
  реферат [36,3 K], добавлен 06.02.2012
  

• Технологии урегулирования и профилактики межличностных конфликтов на предприятии (на примере обувного предприятия ИП Наумова г. Ессентуки)

  Межличностные конфликты: понятие, виды. Причины возникновения межличностных конфликтов на предприятии. Динамика протекания конфликтов на предприятии. Особенности конфликтов на обувном предприятии ИП Наумова. Технологии урегулирования конфликтов.
  
  дипломная работа [84,7 K], добавлен 28.04.2015
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам