Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретическая глава. Менеджер как субъект управления. Методы, задачи, функции руководителя

1.1 Характеристика требований к профессиональной компетенции менеджера

1.2 Методы оценки менеджеров в современной компании

2. Практическая глава. Анализ эффективной деятельности менеджера на предприятии

2.1 Общая характеристика предприятия ООО "Топ-сервис" и его организационная структура

2.2 Оценка эффективной деятельности менеджера на предприятии ООО "Топ-сервис" и пути улучшения

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Приложение

Введение

Осуществляемые в РФ экономические реформы существенно изменили статус предприятия (организации) как основного звена народного хозяйства. Появились организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную собственность.

Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.

Процесс хозяйственной деятельности является сложным и многосторонним процессом, именно поэтому, возникает потребность в централизации руководящих функций в одних руках. В качестве таких "рук" выступает исполнительный орган предприятия, который может быть как единоличным (директор), так и коллегиальным (совет директоров).

В условиях рыночной экономики возникает объективная необходимость в повышении роли организации труда руководителя. С появлением предприятий различных форм собственности, расширением их прав результативность их деятельности и заработная плата работников прямо зависят от эффективного использования факторов производства. А этого можно добиться лишь используя возможности совершенствования организации и нормирования труда. Это наиболее целесообразный путь, не требующий существенных затрат. Как показывает практика, сокращение затрат труда, как правило, обеспечивает одновременное снижение затрат на единицу продукции. В результате достигается снижение себестоимости продукции даже на предприятиях с низкой долей заработной платы в ее составе.

Для этого необходимо, чтобы организация труда руководителя в полной мере выполняла свои функции. Поэтому при установлении норм труда в первую очередь должны учитываться такие организационно-технические условия, которые обеспечивают эффективное использование техники, технологии и рабочего времени.

От того, насколько эффективно руководитель предприятия выполняет свою работу, зависит многое, в том числе и финансовое состояние самого предприятия и его персонала.

Умение руководить - главное качество руководителя. Руководитель опосредованно управляет процессом коммерческой деятельности предприятия. Именно поэтому выбранная тема дипломной работы является актуальной.

Целью дипломной работы является изучение вопросов, связанных с оценкой эффективности труда руководителя (менеджера). Для достижения поставленной цели автором решались следующие задачи:

- определение понятия управленческого труда и эффективности труда руководителя;

- определение факторов, которые влияют на эффективность труда руководителя;

- выявление основных критериев оценки эффективности труда руководителя;

- рассмотрение методики оценки эффективности труда руководителя;

- практическое применение методики оценки деловых качеств руководителя на примере управляющего ООО "Топ-сервис".

Объектом дипломного исследования является эффективность труда руководителя предприятия.

Предметом - отношения, возникающие между руководителем предприятия и его учредителями, а также между руководителем предприятия и его персоналом.

При написании работы автором использовались различные источники, в которых раскрывается вопрос эффективности труда руководителя предприятия. Здесь можно выделить публикации таких отечественных экономистов, как В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишель, Г.П. Щедровицкий и др. Полный перечень источников указан в конце работы.

Следует отметить, что среди экономистов отсутствует единый подход к существу исследуемого вопроса, что связано с многосторонностью этого вопроса. Практически любая сфера коммерческой деятельности тем или иным образом связана с руководителем предприятия, поэтому процесс оценки эффективности труда руководителя подразумевает всестороннюю оценку деятельности всего предприятия и всех его структурных подразделений, что практически не поддаётся систематизации и затруднено для описания.

Труд руководителя настолько специфичен, что правильно организовать его довольно проблематично. Умение эффективно руководить, что это, наука или искусство Однозначного ответа на этот вопрос, наверное, не даст никто. Можно лишь предположить, что это некий синтез науки и искусства управления. И поэтому в данной курсовой работе будут по возможности рассмотрены все нюансы и пути повышения эффективности работы руководителя. Научная новизна исследования состоит в разработке автором рекомендаций по совершенствованию эффективности труда руководителя предприятия. Практическая значимость данной работы заключается в том, что предлагаемые автором рекомендации по совершенствованию эффективности труда руководителя (менеджера) можно использовать при подходе со стороны руководства предприятия к решению проблемы в управлении персоналом. Выводы и рекомендации, полученные в результате исследования, могут быть использованы при оценке деятельности руководителя и персонала предприятия.

1. Теоретическая глава. Менеджер как субъект управления. Методы, задачи, функции руководителя

1.1 Требования к профессиональной компетенции менеджера

Менеджер -- это профессиональный управляющий, как правило, нанимаемый собственником по контракту, действующий на основе единоначалия и отвечающий за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия, учреждения и др. [10]

По мнению Лигинчука Г. Г. менеджер -- это особая профессия, специалист по управлению, добивающийся результатов путем организации работы других людей.

Менеджер -- это новая современная специальность, со своими статусными, ролевыми, функциональными, мотивационно-стимулирующими, ценностно-ориентирующими характеристиками. [6]

Профессионализм менеджера предполагает наличие у него определенных знаний, навыков и умений в области управления. Современный менеджер организации должен быть хорошо подготовлен в области теории управлении, социальной психологии, социологии, политологии, экономики культуры, права, управления и других наук. Специалист по управлению должен, во-первых, умело осуществлять аналитическую деятельность, анализировать состояние и тенденции развития процессов и явлений, происходящих в организации; изучать интересы и запросы персонала организации. Во-вторых, ему необходимо иметь практические навыки в управлении организацией.

Таким образом, менеджер организации должен иметь хорошую профессиональную подготовку, обладать эрудицией и культурой, сочетать фундаментальную теоретическую и практическую подготовку, в совершенстве владеть специальностью, уметь применять на практике передовые методы управления персоналом. Следует отметить также, что кроме статуса профессионального управляющего менеджер организации призван выполнять важную коммуникативную роль.

Наконец, менеджер социально-культурной сферы по своему статусу -- новатор. Он должен быть ориентирован на инновационную, творческую деятельность.

Постоянной целевой установкой этого специалиста является поиск принципиально новых подходов, форм и методов решения сложных управленческих задач.

В условиях рыночных отношений без инициативы и творчества менеджера не обойтись. Как показывает опыт, сегодня добиваются лучших результатов те руководители организаций, которые постоянно ориентируются на творчество, инициативу, освоение новых методов хозяйствования.

Таким образом, менеджер организации -- это специалист, обладающий высоким социальным статусом, особыми профессиональными и личностными качествами. [10]

У менеджеров особый предмет труда -- информация, работая с которой они принимают решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта. При этом разнообразие решаемых задач вызывает необходимость в сборе, обработке, передаче и использовании множества самой разной информации, касающейся организации в целом, ее отдельных подсистем и элементов, а также внешней среды. Количество и растущая сложность управленческих задач непрерывно увеличивают информационные потребности организации и предъявляют все новые требования к скорости и качеству обработки поступающей информации. Поэтому особое значение имеют средства работы с информацией, являющиеся орудиями труда менеджеров.

Чтобы выполнять свои сложные и ответственные функции, менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием. Требования к их профессиональной компетенции можно условно подразделить на две группы, которые представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Требования к профессиональной компетенции менеджеров

Специальные знания	Человеческие качества
Понимание природы управленческого труда и процессов управления	Владение искусством управления человеческими ресурсами организации
Знание должностных и функциональных обязанностей, способов и методов достижения целей и повышения эффективности работы	Умение налаживать внешние связи с организациями-партнерами и органами управления (государственными, региональными и пр.)
Умение использовать современные средства связи и информационную технологию для работы с информацией и принятия решений	Способность к самооценке, конструктивному анализу своих действий и непрерывному повышению квалификации
Умение мыслить стратегически и управлять в реальном масштабе времени	Искусство создания атмосферы доверия, партнерства, единства целей и действий

Первую составляют знания и умения (искусство) выполнять профессиональную работу в сложнейших условиях, когда: время все чаще становится решающим фактором успеха; поступающая информация может быть неполной и недостоверной; принимаемые решения должны отвечать требованиям ситуации; сама ситуация характеризуется неопределенностью, быстрой сменяемостью; персонал организации может оказаться неготовым к изменениям. Эти и другие факторы предопределяют требования к специальным знаниям и умениям (и даже искусству), которые необходимы менеджерам:

- должны уметь обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;

- должны знать все, что связано с внешней средой организации и происходящими в ней изменениями;

- должны иметь четкое представление о том, как развивается отрасль, в которой работает предприятие. Уметь своевременно воспринимать информацию о характере проводимых в отрасли исследований, о нововведениях в области техники и технологии; знать законы и принципы рыночной конкуренции, динамики спроса и предложения на продукцию и услуги отрасли;

- менеджеры должны владеть знаниями принципов построения процессов управления, а также способов и приемов, с помощью которых решаются проблемы;

- менеджерам необходимы знания и умения по управлению всеми видами ресурсов организации, а также умения по их эффективному распределению и использованию;

- должны владеть методами планирования и прогнозирования работы организации и постоянно совершенствовать свое умение в использовании современной информационной технологии и средств коммуникации;

- управляя другими людьми, менеджеры должны знать, как наилучшим образом использовать собственное время и время, имеющееся в распоряжении организации, для получения наивысшего результата.

Вторая группа требований к профессиональной компетенции менеджеров связана с их способностью работать с людьми и управлять самими собой.

В процессе выполнения своих функций менеджеры взаимодействуют с широким кругом лиц -- коллегами, подчиненными, руководителями, высшими администраторами, акционерами, потребителями, поставщиками и другими людьми и организациями, прямо или косвенно связанными с деятельностью данного предприятия.

Чтобы работать с людьми, столь резко различающимися по своему статусу и интересам, менеджеры должны иметь специфические личностные качества, которые усиливают доверие и уважение со стороны тех, с кем они вступают в контакт. Это прежде всего:

- высокое чувство долга и преданность делу;

- честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;

- умение четко выражать свои мысли и убеждать;

- уважительное и заботливое отношение к людям вне зависимости от их положения в организационной иерархии;

- способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность. От ошибок в работе не застрахованы даже самые опытные и квалифицированные менеджеры, но настоящие профессионалы вырабатывают умение сохранять при этом спокойствие, ясность мышления и работать над исправлением положения, а не искать виновных.

Происходит становление частного предпринимательского управления, выполняемого индивидуальным собственником. В случае, если предприниматель (собственник) перепоручает управление специально приглашенному менеджеру, частное управление трансформируется в профессиональное управление. [13]

Ситуационное управление концентрируется не на поиске лучшего образа действия или оптимального решения, а на обнаружении или выборе приемлемого, исходя из сложившихся обстоятельств, варианта. Оно требует широкой децентрализации и не может быть реализовано в условиях жестокой централизации.

Оперативное управление - это деятельность, ориентированная на решение текущих вопросов, требующих незамедлительного решения.

Предупредительное (профилактическое) управление состоит в заблаговременной подготовке к возможным и ожидаемым событиям с оценкой вероятности их наступления и последствий бездействия.

Конкурентное управление - это деятельность, связанная с выполнением заключения о несостоятельности должника, носит принудительный характер.

Адаптивное управление характеризуется способностью управляющей системы реагировать на изменение внешней среды, оно предполагает непрерывность планирования, прогнозных оценок, учет неопределенности и т. д.

Выделяют также внешнее управление и внутреннее управление, демократическое управление (согласительное на основе консенсуса и голосовательное на основе подчинения меньшинства большинству) и принудительное управление.

Понятие доверительного управления порождено понятием доверительной собственности - личного или государственного имущества, которое доверяется другим физическим или юридическим лицам. В отличие от принудительного конкурентного управления, доверительное управление не допускает передачу имущества в траст без соглашения трудового коллектива, даже если более 50% имущества акционируемого предприятия остается в государственной собственности.

В некоторых товаропроизводящих отраслях России уже учреждены трастовые компании, функционирующие на основе доверительного управления.

Различают также научное управление и эмпирическое управление. Первое базируется на разработанных наукой рекомендациях, а второе - на опыте, здравом смысле.

Выделяют ещё селективное управление, т. е. управленческая деятельность, ориентированная на выделение приоритетных объектов (направлений) в целях ресурсной и иной поддержки.

По отношению к ним применяются такие методы, как делегирование дополнительных полномочий, целевое финансирование, дотации, кредитные и налоговые льготы, субсидии, субвенции и преференции.

Все перечисленные виды управления в практике тесно переплетены и взаимообусловлены, что существенно усложняет управленческую деятельность, но использование возможностей видового разнообразия систем управления ведет к повышению их потенциала и эффективности. [19]

В процессе управления следует учитывать, что любая организация, независимо от размеров и задач, которые она решает имеет управляемую и управляющую подсистемы (части), или объект и субъект управления.

Это значит, что любая организация представляет собой единство двух подсистем: управляемой и управляющей. Вместе они образуют систему управления, которая представлена на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 - Система управления

Субъекты менеджмента - менеджеры-руководители различного уровня, наделенные полномочиями в области принятия решений в определенных сферах деятельности организации. [17]

Категория "менеджер" распространяется на:

- руководителей линейного менеджмента: директоров, руководителей производственных подразделений среднего и нижнего звена управления;

- руководителей функционального менеджмента: заместителей директора, руководителей функциональных подразделений и их частей (бюро, лабораторий, секторов);

- организаторов определенных видов работ.

Менеджеры играют в организации множество ролей. В литературе по управлению особо выделяют три тесно взаимосвязанные группы ролей выполняемых профессиональными менеджерами, данные группы ролей представлены на рисунке 1.2.



Рисунок 1.2 - Роли менеджеров

менеджер управление руководитель профессиональный

Профессиональные менеджеры нацелены на делегирование функций оперативного управления, на повышение творческого потенциала своих сотрудников. В зависимости от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач, характера реализуемых функций данные роли могут быть присущи им в большей или меньшей мере.

К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования, поэтому можно выделить еще несколько ролей менеджера (см. Приложение А).

В течение многих десятилетий организации создавали так называемые иерархические структуры менеджмента. Для этих структур характерно следующее принципиальное положение - иерархичность менеджмента, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим. Содержание, формы и методы менеджмента зависят от иерархического уровня его осуществления в организации. Мескон М.Х. на предприятии выделяет три иерархических уровня менеджмента: высший, средний и нижний, которые представлены на рисунке 1. 3.



Рисунок 1.3 - Иерархические уровни менеджмента

Форма пирамиды показывает, что на каждом последующем уровне управления находится меньше людей, чем на предыдущем.

Одна из форм разделения управленческого труда носит горизонтальный характер расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Горизонтально разделенная таким образом управленческая работа должна быть скоординирована, чтобы организация могла добиваться успеха в своей деятельности. Руководителям высшего звена приходится затрачивать время на координирование работы руководителей среднего звена, которые, в свою очередь, также координируют работу руководителей нижнего звена, а те, в свою очередь, координируют работу неуправленческого персонала - людей, физически производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание разделения труда в результате и образует уровни иерархии менеджмента.

Организации, в которых руководство высшего звена оставляет за собой большую часть полномочий, необходимых для принятия важнейших решений, называются централизованными. Организации же, в которых полномочия распределены по нижестоящим уровням управления, называются децентрализованными.

Определить уровень централизации можно по следующим характеристикам:

- количество решений, принимаемых на нижестоящих уровнях управления. Чем больше решений принимается нижестоящими руководителями, тем больше степень децентрализации;

- важность решений, принимаемых на нижестоящих уровнях. Если на среднем и нижнем уровнях руководители могут принимать решения, касающиеся управления затратами, связанными с материальными и трудовыми ресурсами и изменением направления деятельности организации, то налицо вариант децентрализованной организации;

- число функций, реализуемых на нижестоящих уровнях. Если на нижнем и среднем уровнях руководители принимают решения более чем по одной функции, то такая организация, по-видимому, децентрализована;

- уровень контроля за работой подчиненных. Руководство высшего звена в децентрализованной организации редко проверяет повседневные решения руководителей нижнего и среднего звеньев. Их оценивают в основном по результатам деятельности подразделений, например по уровню прибыльности и динамики развития организации.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания.

1.2 Методы оценки менеджеров в современной компании

Менеджеры - это одна из самых дорогих групп персонала в организации, которая, если компания хочет оставаться конкурентноспособной, требует значительных временных и финансовых затрат. Поэтому руководство компаний заинтересованно в оценке менеджмента как в демонстрации результатов своих вложений. [2]

Многие методы оценки и подходы, которые используются сегодня, сложились уже в прошлом веке, это [2]:

- общенаучные методы (системный подход, комплексный подход, моделирование, экспериментирование, конкретно-исторический подход, методы социологических исследований).

- конкретные методы, осуществляемые по трем основным направлениям: методы управления функциональными подсистемами организации (маркетинг, инновации, производство, финансы, персонал и т. п.); методы выполнения функций управления (прогнозирование и планирование, организация, координация и регулирование, активизация и стимулирование и контроль); методы принятия управленческих решений (постановки проблем, решения проблем, выбора решений и организации выполнения принятых решений).

Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды деятельности.

В то же время эволюция этих методов происходит постоянно. Рассмотрим три наиболее интересных подхода к оценке управленческого персонала: гуманистический, ситуационный и деятельностный.

Гуманистический подход к оценке руководителей - сущность подхода состоит в том, чтобы раскрыть все лучшие стороны, успехи в труде оцениваемого руководителя, в тактичной форме указать недостатки в работе, сосредоточив основное внимание на истоках, предложить средства преодоления недостатков, а если они существенны, то предложить другую деятельность, в большей степени соответствующую индивидуальным особенностям оцениваемого руководителя.

Ситуационный подход к оценке руководителей - принцип анализа деятельности в ситуациях. Именно ситуации определяют деятельность руководителя, именно на них он стремится воздействовать. Ситуации в деятельности руководителя представляют собой определенные соотношения средств труда, предметов труда и людей - участников производства, объединенных совместной деятельностью.

Деятельностный подход к оценке труда руководителей. Среди существующих в рамках деятельностного направления подходов к оценке можно выделить два наиболее распространенных, в русле которых выполняется большинство исследований. Первый можно определить как личностно-опосредованный, а второй как непосредственно-деятельностный.

Примером первого является подход, опирающийся на "теорию качеств". Согласно ему, успешная или неуспешная деятельность руководителя связывается с наличием у него определенных личностных качеств.

Сущность второго подхода составляет оценка труда непосредственно по деятельности. Реализация этого подхода затруднена набором характеристик деятельности руководителя, которые могли бы быть положены в основу оценки его труда.

Оценка труда может проводиться на основе осуществления управления руководителем, на основе результатов его деятельности, а также носить комплексный характер, то есть соединять в себе оценку выполнения процессов управления и оценку результатов труда.

Оценка процессуальной стороны работы руководителя привлекает тем, что позволяет реализовать нормативный подход, что даст возможность как бы алгоритмизировать и сам процесс оценки. Однако оценка на основе выполнения процессов имеет те же, по существу, недостатки, что и оценка по качествам. Выполнение процессов точно в соответствии с нормами не всегда обеспечивает нужный и планируемый результат.

Второй результат оценки труда непосредственно по деятельности представлен в подходе к оценке по результатам работы руководителя.

Есть попытки проводить оценку по затратам времени. Однако на сегодняшний день возможности нормирования управленческого труда весьма ограничены.

В чистом виде результат труда руководителя представлен как управленческое решение. В идеальной форме управленческое решение одновременно содержит и предполагаемый материализованный результат деятельности. И если оценивать стороны труда, связанные с возможностями продуцировать идеи и обосновывать их, то решения, принимаемые руководителем, достаточны для этого. Однако, оценивая только решение, невозможно получить достаточное представление о тех результатах деятельности, которые вытекают из характера взаимосвязи, взаимодействия руководителя с исполнителем. Между тем, именно этот элемент управления нередко предопределяет успех реализации принятого во всех отношениях оптимального решения.

Чаще всего в практике управления оценка работы руководителя осуществляется на основе результатов выполнения возглавляемым им коллективом заданий. Но такие показатели не исчерпывают всех сторон деятельности руководителя. Кроме того, такой подход скрывает сам процесс выполнения заданий.

Третий вариант оценки непосредственно по деятельности включает в себя и процесс, и результат. Теоретически он представляется наиболее целесообразным, но до настоящего времени не реализован в полном объеме из-за своей сложности.

Хотя схема формирования комплексной оценки руководителя достаточно ясна, практически пока что её реализовать достаточно трудно. Безусловно, что трудности реализации комплексного подхода к оценке во многом объясняются сложностью выбора исходной единицы анализа руководителя.

Описав основные интересующие нас подходы к оценке управленческого персонала, перейдем к описанию наиболее интересных методов оценки менеджеров.

В российской и зарубежной литературе можно найти достаточно большое количество методов оценки персонала, которые либо уже адаптированы в той или иной степени под управленцев и декларируются как "методы оценки менеджеров", либо могут быть адаптированы. Мы рассмотрим наиболее современные и перспективные в настоящий момент методы оценки менеджмента для западных компаний (или которые могут быть адаптированы под менеджмент), опишем достоинства и недостатки каждого из них и обоснуем выбор метода компетенций.

Центр оценки (assessment-center) достаточно широко используется в США и Западной Европе для оценки, отбора, обучения персонала и, прежде всего, менеджеров различного уровня. В России этот метод пока используется в единичных случаях.

Центр оценки представляет собой метод множественного оценивания. Существенной особенностью центра оценки является использование в нем "ситуационных упражнений", моделирующих реальную профессиональную деятельность. Можно выделить три основных цели центра оценки по отношению к персоналу организации: отбор, определение потенциала (в частности, управленческого), индивидуальное развитие.

Процедуру центра оценки можно четко разбить на три основных стадии:

- наблюдение и оценка кандидатов в упражнениях;

- дискуссия, в ходе которой происходит обсуждение персоналом полученных оценок и вынесение оценок по отдельным критериям;

- интеграция оценок по критериям в итоговую оценку. [1]

Среди недостатков данной процедуры обычно выделяют следующие:

- успешность применения результатов оценки зависит от стабильности внутри фирмы;

- характер оценки в большей степени описательный, чем прогностический;

- наибольшая надежность достигается в прогнозировании негативных результатов;

- сравнительно большие временные и финансовые затраты.

Рейтинговые шкалы, привязанные к поведению (behaviorally anchored rating scale (BARS)), представляют собой комбинацию методов критических случаев и рейтингов. Разработка шкалы обычно включает 5 этапов:

- формирование критических случаев. Группу людей, знающих работу, которую необходимо, просят описать специфические ситуации (критические случаи) эффективного и неэффективного исполнения обязанностей;

- определение объема исполнения обязанностей. Затем они объединяют случаи в небольшое множество измерений исполнения обязанностей. Каждому кластеру (множеству) затем дается определение;

- перераспределение случаев. Вторая группа людей, которые также знают работу, перераспределяет первичные критические случаи. Обычно критический случай сохраняется, если некоторый процент (обычно от 50 до 80%) второй группы людей назначают его в тот же кластер, что и первая группа;

- шкала случаев. Вторую группу просят проранжировать поведение, описанное в случае, то есть установить, насколько эффективно или неэффективно он отражает исполнение обязанностей в соответствующем кластерном множестве;

- разработка окончательного инструмента. Подмножество случаев (обычно 6 или 7 на кластер) используется в качестве "поведенческих якорей" для каждого множества. [1]

Несмотря на то, что разработка шкалы может занимать больше времени, чем разработка других методов оценки, у нее есть важные преимущества:

- более точный способ оценки: результирующая - хороший способ оценки исполнения обязанностей;

- более четкие нормы: критические случаи на шкале помогают выяснить, что понимается под "очень хорошим", "среднем" исполнением обязанностей на работе и т.д.

- обратная связь: использование критических случаев может быть полезным при обеспечении обратной связи с оцениваемыми людьми.

- постоянство: оценки по шкале относительно постоянны и надежны.

Оценка в рамках Management by Objectives (Управление по целям) - заключается в постановке специфических измеряемых целей для каждого из работников и периодическое обсуждение прогресса на пути достижения этих целей. Однако управление по целям почти всегда подразумевает всеобъемлющую программу оценки и постановки целей, которая включает в себя установление целей организации, отдела, обсуждение целей отдела, определение ожидаемых результатов, проверку исполнения обязанностей и обеспечение обратной связи. [1]

Использование управления по целям связано с тремя проблемами.

Во-первых, формулирование неясных, неизмеряемых целей. Постановка цели, такой как "будет делать хорошую работу при обучении", бесполезна. С другой стороны, "четверо подчиненных будут повышены в течение года" - уже измеряемая цель.

Во-вторых, управление по целям занимает много времени. Постановка целей, измерение прогресса и обеспечение обратной связи могут занять несколько часов в год на одного работающего (сверх уже потраченного времени на оценку подчиненного).

В-третьих, постановка целей начальника с подчиненным иногда превращается в "перетягивание каната". Знание работы и личные способности при этом не важны. Для мотивации исполнения обязанностей цели должны быть справедливыми и достижимыми.

К сожалению, данный метод также не может применяться для оценки менеджеров среднего звена, главным образом опять в связи с проблемой отсутствия достаточного количества времени. Тем не менее, многие современные компании, с успехом используют данный метод применительно к оценке менеджмента среднего и высшего уровней.

Метод "360°" - этот метод часто называют экспериментальным и нетрадиционным, поскольку распространяться в нашей стране он стал достаточно недавно и широкого применения пока что не получил.

При "360°" оценке сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные механизмы оценки могут быть разными (все оценивающие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполнят особую форму, оценка коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно - получение всесторонней оценки сотрудника.

Использование данного метода сопряжено с определенными проблемами для организации. Прежде всего, расширение состава сотрудников, оценивающих данного работника, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим оцениваемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, также может стать источником обид и конфликтов.

Метод компетенций - берет свое начало с исследований американского психолога Дэвида Мак-Клелланда, который определил компетенции как такие характеристики людей, которые с одной стороны могут быть измерены, с другой - позволяют отличить работников, показывающих высокие результаты, от работников, показывающих низкие результаты в работе. [1]

Менеджерские компетенции обычно подразделяются на 2 вида: базисные менеджерские компетенции (специфичные для каждого менеджера) и ключевые менеджерские компетенции (общие для всех менеджеров).

Суть метода компетенций, как метода оценки менеджеров (среднего звена), состоит в том, что для каждого менеджера данной компании нужно единожды разработать набор компетенций в соответствии с требованиями, предъявляемыми компанией к данной должности, и далее оценивать по этим компетенциям менеджера независимо от того, поменялся ли человек на данной позиции или нет, при условии неизменности требований к должности. Обычно компетенции оцениваются по порядковой шкале, количество градаций которой варьируется разрабатывающим методику.

Плюсы данного метода состоят в том, что:

- оценка компетенций позволяет учитывать не только знания, навыки и пр., а также способности и задатки к выполнению той или иной работы; соответствие корпоративной культуре организации;

- разработанные требования, выраженные с помощью компетенций, могут быть использованы не только при оценке работника, уже находящегося на данной должности, но и при подборе кандидата в компанию;

- данный метод оценки не требует больших временных и материальных затрат

Минусами данного метода можно назвать лишь сложность и достаточно большие временные затраты при разработке уникальной системы компетенций для каждого менеджера, особенно если компания крупная. Но с другой стороны, сделав это один раз (также существует возможность привлечения профессионалов специально под данный проект), отдел по работе с персоналом снимает с себя проблему выбора метода оценки части сотрудников, если набор требований к позиции не будет меняться.

1.3 Организация эффективной деятельности менеджера

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

По мнению Кабушкина Н.И, стиль руководства - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых проблем и задач, реализуемых в практической деятельности конкретным менеджером.

Ланкин В.Е. писал, что стиль управления - это манера и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Стили управления можно классифицировать по разным критериям.

Стиль управления регламентируется личными качествами менеджера. К настоящему времени наиболее широкое и общепризнанное выделение стилей руководства предложено К. Левиным, который выделил авторитарный, демократический и либеральный стили.

Таблица 1.2 - Стили управления

Название	Основные характеристики
Авторитарный	Характерна централизация власти и единоличное принятие решений, догматизм и стереотипность мышления, неприятие инициативы подчиненных. Его управленческая деятельность состоит из приказов и распоряжений, ставка делается на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Под началом автократа работать неприятно, подчиненные испытывают постоянный страх перед увольнением.
Демократический	Характеризуется доверием к людям, стремлению к коллегиальному решению задач, систематическому информированию подчиненных о положении дел в коллективе. В коллективе царит доброжелательная атмосфера, правильная реакция на критику.
Либеральный	Характеризуется предоставлением полной самостоятельности, возможности индивидуального и коллективного творчества. Руководителей-либералов отличает безынициативность, пассивность, боязнь конфликтов, а его деятельность малоэффективна.

В чистом виде руководители указанных типов встречаются редко. Эффективность ситуационного подхода к управлению предусматривает применение в каждом конкретном случае преимуществ того или иного стиля управления.

Обеспечение максимального соответствия индивидуальных характеристик, особенностей и возможностей человека тем общим и специфическим требованиям, которые к нему предъявляет тот или иной вид деятельности, является основной целью психологии профессионального отбора. В процессе профессиональной психодиагностики устанавливают соответствие между психологическими особенностями человека и успешностью профессиональной деятельности.

Система профессиональной психологической диагностики включает в себя следующие элементы:

- критерии профессиональной пригодности;

- методы определения профессиональной пригодности;

- организационные и вспомогательные требования и процедуры, обеспечивающие выполнение мероприятий диагностики. [10]

Под профессиональной пригодностью личности управленца понимается совокупность психологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения эффективности в деятельности менеджера. Оценка профессиональной пригодности в любой сфере осуществляется в трех формах.

Другие формы оценки профессиональной пригодности применяются при диагностике, ориентированной на конкретную специфику труда. Основная проблема психологического отбора может быть условно сведена к двум задачам: во-первых, установить совокупность требований, предъявляемых к свойствам личности конкретной профессиональной деятельностью; во-вторых, определить такую психологическую методику, которая позволяла бы оценить эти свойства. Кроме того, может возникнуть необходимость определения критериев нормы отбора по показателям выбранных методик. Рассмотренный подход условно можно назвать подходом "от профессии".

Разработан еще один подход, в определенной мере противостоящий описанному выше, который может быть назван подходом "от человека" и чья реализация начинается с комплексного психологического исследования представителей изучаемой специальности. Определяются лучшие и худшие специалисты, затем статистическая связь между психодиагностическими данными и показателями успешности группы исследованных лиц. После этого отбираются методики со значимой статистической связью, используемые в дальнейшем при реальном отборе кандидатов на данную специальность. Обычно подход "от человека" применим для отбора специалистов, достигающих успеха в работе за счет сложных психологических, внешне труднонаблюдаемых или многочисленных качеств.

Профессионально важными свойствами личности управленца также являются: эмоциональная уравновешенность, уверенность в себе, основанные на адекватной высокой самооценке, стремление к победе, базирующееся на мотивации достижения успеха. В соответствии с этим в процессе психологической диагностики целесообразно использование следующих опросниковых методик, оценивающих эмоционально-личностные свойства: тест Спилберга--Ханина, направленный на оценку эмоционального состояния в виде уровня реактивной и личной тревожности, а также опросник структуры темперамента, который позволяет оценивать многие важные социально-психологические проявления темперамента.

В сфере управленческой деятельности к разряду специальных способностей личности управленца относятся коммуникативные, организаторские и предпринимательские способности. В основе коммуникативных и организаторских способностей находятся соответствующие склонности, которые проявляются в умении четко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты с людьми, в стремлении расширять контакты, участвовать в групповых мероприятиях, проявлять инициативу, смекалку и находчивость. Немаловажное значение имеет и умение оказывать психологическое воздействие на людей, пользоваться приемами и способами активного взаимодействия в совместной деятельности. Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей осуществляется с помощью теста-опросника коммуникативно-организаторские способности.

Профессиональная психологическая диагностика управленцев обязательно должна включать в себя проверку организаторских и коммуникативных качеств личности и их проявления в межличностных отношениях. Такие качества личности, как деловитость, уверенность, требовательность и др., могут быть определены с помощью теста-опросника Л.П. Калининского. Несомненное достоинство этой методики состоит в том, что она позволяет определить уровень развития и сравнить сильные и слабые стороны десяти качеств личности: направленность, деловитость, стремление к доминированию в группе, уверенность, требовательность, упрямство, уступчивость, зависимость, психологический такт, отзывчивость. Выявить степень выраженности коммуникативных и организаторских качеств личности в межличностных отношениях позволяет тест-опросник Т. Лири. С его помощью определяется степень выраженности свойств, которые могут быть сгруппированы в восемь психологических тенденций, определяющих различные личностные черты: доминантность, уверенность в себе -- неуверенность; непреклонность, независимость -- зависимость; общительность, отзывчивость.

Таким образом, менеджер организации по своему статусу представляет сегодня, прежде всего, профессионального управляющего. Важнейшим признаком этого специалиста является его профессиональная компетентность и высокая квалификация.

2. Практическая глава. Анализ эффективной деятельности менеджера на предприятии

2.1 Общая характеристика предприятия ООО "Топ-сервис" и его организационная структура

Общество с ограниченной ответственностью "Топ-сервис", именуемое далее по тексту "Общество", создано в соответствии с частью первой Гражданского Кодекса Российской Федерации принятой 21 октября 1994 года и Федеральным законом РФ "Об Обществах с ограниченной ответственностью" от "08" февраля 1998 года, ОГРН 1057746840095 от 05.05.2005г.

Полное фирменное наименование Общества на русском языке - Общество с ограниченной ответственностью "Топ-сервис", расположено по адресу: г. Комсомольск - на - Амуре, пр. Мира, д. 37.

Сокращенное фирменное наименование Общества: ООО "Топ-сервис".

Общество создано с целью осуществления деятельности в соответствии с настоящим Уставом и направленной на максимальное использование материальных, интеллектуальных, организационных и финансовых возможностей его Участников для получения прибыли.

Основные виды деятельности Общества:

- оптовая и розничная торговля бытовыми электротоварами, радио- и телеаппаратурой;

- оптовая и розничная торговля бытовыми электротоварами;

- оптовая и розничная торговля радио- и телеаппаратурой, техническими носителями информации (с записями и без записей);

- оптовая и розничная торговля радио- и телеаппаратурой;

- оптовая и розничная торговля техническими носителями информации (с записями и без записей);

- оптовая и розничная торговля прочими непродовольственными потребительскими товарами;

- оптовая и розничная торговля неэлектрическими бытовыми приборами;

- оптовая и розничная торговля бытовыми товарами, не включенными в другие группировки;

- оптовая и розничная торговля компьютерами и периферийными устройствами;

- прочая оптовая и розничная торговля;

- предоставление услуг по подбору персонала;

- сервис - обслуживание техники;

- консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления;

- предоставление прочих услуг;

- осуществление иных видов деятельности, не запрещенных действующим законодательством РФ.

Виды деятельности, для осуществления которых действующим законодательством предусмотрено лицензирование, осуществляются Обществом только после получения лицензии в установленном порядке.

Общество является юридическим лицом по законодательству РФ.

Правовое положение Общества определяется законодательством РФ и других государств, на территории которых Общество осуществляет свою деятельность и настоящим Уставом.

Общество обладает обособленным имуществом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и другие счета в банках РФ. В соответствии с законодательством, Общество является собственником принадлежащего ему имущества и финансовых средств. Имущество Общества и его структурных подразделений состоит из основных и оборотных средств, движимого и недвижимого имущества, нематериальных активов, а также материальных и интеллектуальных ценностей как на территории РФ, так и других государств.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам государства. Государство не отвечает по обязательствам Общества.

Главным управляющим магазина является генеральный директор. Он организовал сеть магазинов бытовой, цифровой техники и электроники, а также сервис - обслуживание. В его подчинении находится все линейные и функциональные руководители. Рассмотрим поподробнее ООО "Топ-сервис".

В подчинении у директора находятся управляющий. Он определяет перспективы развития магазина, ищет новых поставщиков, обеспечивает высокое качество продукции и улучшение ее ассортимента.

Также в подчинении у директора магазина находится специалист по кадрам. Он занимается обеспечением магазина кадрами рабочих и служащих требуемых профессий и специальностей. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и рабочих, принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения и перевода. Участвует в организации повышения квалификации специалистов и подготовка их к работе на руководящих должностях, отправляет на тренинги. Изучает, обобщает итоги работы с кадрами, анализирует причины текучести, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины и др.

Как и на любом другом предприятии за учетом поступления финансовых средств, оплатой счетов, начислением заработной платы и сдачей отчетов занимается главный бухгалтер. В его подчинении находится специалист бухгалтер.

В подчинении у управляющего находятся четыре менеджера, которые являются специалистами в своем отделе. Они составляют заказ на товар, принимают его на гарантийный ремонт, а также следят за работой продавцов-консультантов. Которые, в свою очередь, ведут работу с покупателями, общаются с ними, помогают определиться с выбором бытовой, цифровой техники и электроники, рассказывают о их свойствах и предназначении, оформляют документы на продажу за наличный расчет, провожают покупателей на кассу. Кассиры, затем, пробивают чек на оплату товара.

Также в подчинении у управляющего находятся пять мастеров по ремонту бытовой техники и старший мастер.

Таким образом, четверо - Генеральный директор, управляющий магазином, специалист по кадрам и главный бухгалтер относятся к управленческому звену, а остальные - к производственному звену.

Данную организационную структуру можно отнести к линейно-функциональной структуре управления.

Схема данной организационной структуры представлена на рис. 2.1.

Рисунок 2.1 - Организационная структура ООО "Топ-сервис"

Как видно из представленной схемы организационная структура предприятия включает в себя 3 уровня иерархии.

Плюсом данной формы управления является качественное разделение труда в управлении, при котором линейные руководители сохранили за собой право отдавать распоряжение и принимать решения при участии и помощи функциональных работников.

Минусом в такой организационной структуре управления является постоянная необходимость в согласовании принимаемых решений, что вызывается решением производственных задач, обусловленных новыми целями функционирования и требующих определенных знаний. Это приводит к замедлению сроков реализации товара, что ведет к росту управленческих расходов.

2.2 Оценка эффективной деятельности менеджера на предприятии ООО "Топ-сервис" и пути улучшения

Рассмотрим методы и стили руководства ООО "Топ-сервис".

В системе методов управления ООО "Топ-сервис" присутствуют методы административного воздействия. К ним относятся:

- организационные воздействия, к которым относятся внутренние нормативные документы, регламентирующие деятельность сотрудников. Это - трудовые договоры, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Данные документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий;

- распорядительные воздействия, к которым относятся приказы, распоряжения, указания, инструкции.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае невыполнения сотрудником трудовых обязанностей (при условии когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно). Право налагать дисциплинарные взыскания имеет только руководитель.

Материальная ответственность и взыскания, которые возлагаются на сотрудников за ущерб, причинённый организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием.

Экономические методы. Наиболее используемыми является материальное стимулирование, как отдельных сотрудников, так и всего коллектива. Как известно основным мотивом трудовой деятельности является заработная плата. Руководитель организации регулирует материальную заинтересованность сотрудников с помощью применяемой системы оплаты труда и системы премирования.