Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Комплексный анализ хозяйственной деятельности рабочей силы

Комплексный анализ хозяйственной деятельности рабочей силы

Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям, профессиям; определение и изучение текучести кадров; резервы трудовых ресурсов для более эффективного использования.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 08.05.2011
Размер файла 56,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

«Комплексный анализ хозяйственной деятельности рабочей силы»

Хороль, 2011

Введение

Тема труда берет свое начало в самых истоках формирования людей. Люди трудились для себя, объединялись, трудились вместе, кто-то руководил процессом этого труда, кто-то подчинялся этому руководству. Так на протяжении многих веков сложилась целая наука об организации труда.

Труд - это целесообразная деятельность человека, та деятельность, которая приносит пользу обществу. На протяжении многих лет ученые, философы трудились над созданием методик, расчетов точного учета. Таким образом, все решения в области труда принимаются на основе всестороннего анализа, точного учета, научно обоснованных методик.

В настоящее время, когда появились предприятия различных форм собственности, расширились их права, результативность их деятельности и заработная плата персонала прямо зависит от эффективного использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Умение правильно распоряжаться трудовыми ресурсами, напрямую связано с эффективным управлением экономикой предприятия, и умением правильно распоряжаться данными, полученными по результатам проведения анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Именно потому, что достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышение эффективности производства. Так от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективностью их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, механизмов, и, как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль, рентабельность и ряд других экономических показателей.

Представленная курсовая работа ставит перед собой задачу изучения и оценки обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям, профессиям; определения и изучения текучести кадров; выявления резервов трудовых ресурсов для более полного и эффективного использования.

Источниками информации для анализа служит: план экономического и социального развития, статистическая отчетность по труду ф. №1-Т «Отчет по труду», приложения к ф. №1- Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», ф. №2- Т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.

Таким образом, цель анализа труда - выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие.

Комплексный анализ использования трудовых ресурсов предполагает рассмотрение таких показателей как: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; движение рабочей силы; социальная защищенность работников; использование фонда рабочего времени; производительность труда; рентабельность персонала; трудоемкость продукции; динамика заработной платы; эффективность использования фонда заработной платы.

Данная курсовая работа анализирует данные предприятия ООО «Омега» по представленным источникам информации, на основании которых была составлена таблица по предоставленным показателям. Проанализировав эти показатели можно в целом провести анализ рабочей силы на исследуемом предприятии. Что и входит в задачу данной курсовой работы.

трудовой ресурс текучесть резерв

1. Теоретические аспекты

1.1 Трудовые ресурсы предприятия

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы. На практике

к ним относят население в трудоспособном возрасте (в нашей стране мужчины в возрасте 16-59 лет включительно и женщин соответственно 16-54 лет). Исключения составляют неработающие инвалиды войны и труда I и II групп, неработающие лица трудоспособного возраста, получающие пенсию по старости на льготных условиях, а так же лица моложе и старше трудоспособного возраста.

Само понятие, трудовые ресурсы» было сформулировано в 1922 году в одной из статей С.Г. Струмилина. Этот термин широко используется в практике планирования и учета трудоспособного населения в условиях централизованного управления человеческими ресурсами. В соответствии с рекомендациями международных конференций статистиков труда и МОТ, население делится на экономически активное и неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Экономически неактивное население - это та его часть, которая не входит в состав рабочей силы (студенты, учащиеся, лица получающие пенсии на льготных условиях и по инвалидности и т.д.).

В условиях рыночных отношений, предлагающих свободу и добровольность в выборе занятия и вида трудовой деятельности, реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения, как фактора, образующего рынок труда.

Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Всем известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

1.2 Кадры предприятия, классификация и структура

В производственном процессе основная роль принадлежит кадровому потенциалу.

На уровне отдельного предприятия вместо термина, трудовые ресурсы» чаще используют термин, кадры» или, персонал».

Под кадрами предприятия принято понимать штатный (основной) состав работников предприятия. Кадры являются главной производительной силой общества и в зависимости от выполняемых ими функций, делятся на категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Все вместе они образуют промышленно-производственный персонал (в данном случае речь идет о производственном предприятии).

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Специальность делят по уровню квалификации.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: секретари, кассиры, агенты по снабжению и др.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - деление внутри профессий, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих делят: на неквалифицированных, мало квалифицированных, квалифицированных, высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Каждому уровню квалификации соответствует свой разряд.

В классификации работников предприятия одни и те же профессии или должности могут быть отнесены как к производственной, так и к управленческой сфере деятельности. Поэтому в последнее время принято выделять три основные категории: руководители, специалисты, исполнители.

Руководители распределяются по структурам управления, на линейных и функциональных руководителей. А так же по звеньям управления - на высшее, среднее и низовое звено.

К руководителям высшего звена относится председатель совета директоров, президент или вице - президент фирмы, члены совета директоров, а так же категории менеджеров, определяющие общую политику и стратегию развития организации.

В категорию управляющих среднего звена включаются директора заводов, их заместители и другие руководители производственных подразделений и функциональных служб предприятия.

К низшему звену относят руководителей цехов, производственных участков, начальников отделов.

Специалисты объединяются в работников научных, проектных, технологических, экономических и других служб предприятия. Они не принимают решений, но обеспечивают руководству помощь в подготовке принятия решений, обеспечивая их материалами и расчетами, а так же информацией. Специалисты делятся по квалифицированным категориям: специалист 1,2,3 категории и без категории.

Исполнители выполняют основные производственные цели и принятые руководителями решения. К ним относят основных и вспомогательных рабочих.

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых в создании материальных ценностей или оказании услуг. Рабочие в свою очередь делятся на основных, то есть непосредственно связанных с производством продукции и вспомогательных, которые заняты обслуживанием производства.

Стоить отметить, что все вокруг меняется и дополняется, и в классификации персонала появились новые элементы - менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту, подбору кадров и т.д.

Соотношение всех перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

Структура трудовых ресурсов включает различные компоненты, характеризующие те или иные стороны трудовых ресурсов. Поделим структуру трудовых ресурсов на составляющие.

Структура трудовых ресурсов по полу: определяется путем выявления соотношения мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве и т.д. В России, например, удельный вес мужчин 62,5%, женщин 51,2%.

По уровню образования - это важнейшая качественная характеристика трудовых ресурсов. К ним относят такие показатели, как уровень грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования.

К структуре трудовых ресурсов так же относят деление по возрасту (трудоспособное население); по месту жительства; по профессии; по религии и т.д.

Важнейшим параметром, характеризующим состояние трудового потенциала, является численность работников предприятия. Различают списочную и среднесписочную численность.

В списочную численность включают наемных работников, работающих по договору, а также собственников организации, получающих в ней заработную плату. В списочной численности не участвуют внешние совместители.

Среднесписочную численность рассчитывают за кокой-либо период путем суммирования списочной численности за каждый день, включая праздничные дни (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней.

Вся численность распределяется между различными категориями по основному и неосновному видам деятельности предприятия.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году.

Изменение структуры рабочих (качественного состава) создает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется путем сопоставления. Например, сопоставления среднего тарифного коэффициента в отчетном году со средним тарифным коэффициентом предыдущего года, для чего нужно сначала установить тарифный коэффициент в предыдущем году. Расчеты производят по средневзвешенной арифметической.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.п. поэтому в процессе анализа важно изучать изменения в составе рабочих по этим признакам.

1.3 Показатели движения рабочей силы и использования трудовых ресурсов

Структура кадров любого предприятия с течением времени меняется. Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребностей производства, относительно замещения вакантных рабочих мест. Так же в потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. От правильной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

Выделяют внешнее и внутреннее движение кадров предприятия.

К внешнему движению относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров.

Внутреннее движение кадров представлено: межцеховым движением; межпрофессиональной подвижностью; квалификационным движением и переходом в другие категории.

В практике учета кадров различают списочный, среднесписочный и явочный состав.

Учет численности работников позволяет определить их распределение на разных предприятиях, а так же изменение этого распределения. Для этого используют различные показатели. Рассмотрим их применение на примере внешнего и внутреннего движения.

а) Внешнее движение кадров.

Показатель оборота используется для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частный коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота (Ко) определяется отношением суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) к среднесписочному (Чс) числу рабочих:

Ко = (Чп + Чу) / Чс * 100

Частные коэффициенты оборота измеряются отношением числа принятых (оборот по приему - Коп) или числа уволенных (оборот по увольнению - Коу) за определенный период к среднесписочному числу работающих:

Коп = (Чп / Чс) * 100; или Коу = (Чу / Чс) *100

Коэффициент сменяемости определяется отношением меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.

Текучесть кадров (Кт) характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию (Чусж) или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (Чупн). Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить её относительный уровень:

Кт = (Чусж + Чупн) / Чс *100 (%)

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года к среднесписочной численности работников. Численность работников, состоящих в списочном составе с

1 января по 31 декабря включительно, определяется так: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном году. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются так же переведенные на другие предприятия, переведенные в состав персонала не основной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году.

Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников.

Коэффициент стабильности кадров рассчитывается, как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять или более лет в общей совокупности работающих.

б) Внутрифирменное движение делится:

Межцеховое движение - основой являются технические сдвиги в производстве, перестановка одних рабочих, заменой их другими (в результате выбытия, по желанию и т.д.)

Межпрофессиональная подвижность - смена профессии подразумевает перемещение по службе, смене работы на предприятии, реализации личных интересов.

Квалификационное движение - переход из одного разряда к другому (в пределах существующей тарифной системы). Происходит переход рабочих в другие категории - в специалисты, в служащие.

Общий внутренний оборот работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

К структурным показателям кадров на предприятии относят показатели абсолютного прироста, темпа роста и темпа прироста трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост - разница между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода (обычно года).

Темп роста - это отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода (Чn) к их величине в начале периода (Чо):

Тр = Чn / Чо

Если рассматривать период в несколько лет, нужно воспользоваться средней геометрической формулой:

Тср = vЧn / Чо,

где Тср - среднегодовой темп роста;

Чn - численность в конце периода;

Чо - численность в начале период;

n - число лет.

Темп прироста рассчитываем по формуле:

Тпр = vЧn / Чо - 1

Показатели обеспеченности предприятия персоналом еще не характеризуют уровня его использования и, не могут непосредственно влиять на объем выпуска продукции. Поэтому особенно важно отнестись к изучению эффективности использования рабочего времени.

1.4 Анализ использования фонда рабочего времени

Как уже отмечалось выше, анализ использования фонда рабочего времени служит важной частью аналитической работы. От полного и рационального использования рабочего времени зависит эффективность работы предприятия, а также динамика всех технико-экономических показателей.

Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от среднесписочной численности рабочих (СРЧ), количества отработанных дне одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = СРЧ * Д * П

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП):

ЦДП = (Дф - Дпл) * СРПф * Ппл;

ВСП = (Пф - Ппл) * Дф * СРПф

После определения сверхплановых потерь рабочего времени необходимо изучить их причины, которые связаны с объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом. К таким относятся дополнительные отпуска с разрешением администрации, временная потеря трудоспособности работников по причине болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования или машин, механизмов, отсутствие работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

Каждый вид потерь анализируется подробно, особенно, если они происходят по причинам, зависящим от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, будет являться резервом увеличения выпуска, который к тому же не требует дополнительных капитальных вложений, но позволяет быстро получить отдачу.

Существенным показателем является также показатель непроизводительных затрат.

То есть затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технического процесса.

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, как уже отмечалось, являются резервом увеличения производства продукции. Руководство предприятия должно непременно воспользоваться этим резервом, выгодном для предприятия в плане затрат.

Для того, чтобы произвести расчет нужно потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку (ЧВпл):

?ВП = ПРВ * ЧВпл

1.5 Анализ производительности труда

Под производительностью труда понимается его результативность, способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

Выработка в стоимостном измерении на среднесписочного работника как показатель производительности труда - выработка, обусловленная повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда). Она определяется факторами, изменяющими объем производства в стоимостном выражении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, имеются в виду факторы оценочного характера.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ). Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного анализа, способом абсолютных разниц.

Расчеты производятся за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия:

?ГВуд = ?Уд * Дпл * Ппл * ЧВпл,

где Уд - удельный вес рабочих в общей численности работников;

Д - отработано дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч;

ЧВ - выработка рабочего, среднечасовая, руб.

б) количества отработанных дней одним рабочим за год:

?ГВд = Уд факт. * ?Д * Ппл * ЧВпл

в) продолжительности рабочего дня:

?ГВп = Уд факт. * Дфакт. * ?П * Чвпл

г) среднечасовой выработки рабочих:

?ГВчв = Уд факт. * Дфакт. * Пфакт. * ?ЧВ

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ? = Д * П * ЧВ

а) За счет изменения количества отработанных дней одним рабочим за год:

?ГВ?д = ?Д * Ппл * ЧВпл

б) за счет изменения средней продолжительности рабочего дня:

?ГВ?п = Дфакт. * ?П * ЧВпл

в) за счет изменения среднечасовой выработки:

?ГВ?чв = Дфакт. * Пфакт. * ?ЧВ

Для изучения влияния факторов изменения выпуска продукции за счет структурных сдвигов, экономии и непроизводительных затрат рабочего времени на уровень среднечасовой выработки применяются, в частности, приемы корреляционно - регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить фондовооруженность или энерговооруженность труда, удельный вес рабочих высшей квалификации, средний срок службы оборудования и т.д.

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо выявленный резерв роста среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих:

Р ^ ВП = Р^ ЧВ * ФРВв

1.6 Анализ трудоемкости продукции

Трудоемкость представляет собой затраты времени на производство единицы продукции.

Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается делением фонда рабочего времени на изготовление определенной продукции на количество соответствующих изделий в натуральном или условно - натуральном измерении.

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, причины ее изменения и влияние на производительность труда.

Плановый прирост производительности труда за счет снижения трудоемкости продукции рассчитываем по формуле:

?СВпл = (?ТЕ% * 100) / 100 - ?ТЕ%

Аналогично рассчитывается фактический рост производительности труда и производится сопоставление полученных результатов.

Исходя, из полученных результатов можно определить изменение трудоемкости продукции по формуле:

?ТЕ% = (?СВ% * 100) / 100 + ?СВ%

Таким образом, установлено, что между трудоемкостью продукции и производительностью труда существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

Однако, нужно иметь в виду, что изменения в уровне трудоемкости не всегда оцениваются однозначно. Бывают такие ситуации, когда трудоемкость возрастает при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении ее качества. А как известно, чтобы добиться повышения качества, надежности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты труда и средств. Однако перевес полученной прибыли от увеличения объема продаж, более высоких цен в значительной степени перекрывает убыток от повышения трудоемкости изделий. Поэтому особенно важно, чтобы взаимосвязь трудоемкости продукции и ее качества, себестоимости, объема продаж и прибыли не ускользали от пристального внимания аналитиков.

1.7 Анализ фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда нельзя рассматривать без анализа фонда заработной платы. Реальное повышение оплаты труда зависит от роста производительности труда. Отсюда мотивация - повышение оплаты труда способствует росту производительности труда.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет огромное значение в организации предприятия.

В процессе анализа должен осуществляться контроль за использованием фонда заработной платы, а также выявляются возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Организация оплаты труда на предприятии предполагает:

формирование фонда оплаты труда (ФОТ), включающего фонд заработной платы (ФЗП) и премиальный Фонд;

нормирование труда;

определение форм и систем заработной платы.

Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой.

Абсолютное отклонение (?ФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и плановым ФЗП в целом по предприятию, производственными подразделениями и категориями работников:

?ФЗПабс = ФЗПфакт. - ФЗП пл.

Так как абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

Относительное отклонение (?ФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. Следует учесть, что корректировке поддается только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. К такой зарплате относится заплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная же часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства. Сюда относят зарплату рабочих по тарифным ставкам, зарплату служащих по окладам, все виды доплат, оплату труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и так же соответствующая им сумма отпускных.

?ФЗПотн = ФЗПфакт - ФЗПск = ФЗП факт - (ФЗПпер пл. * Iвп + ФЗПпост пл.),

где ?ФЗП отн - относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФЗП факт - фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗПск - фонд зарплаты плановой, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗП пер пл. и ФЗПпост пл. - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда заработной платы;

Iвп - индекс объема выпуска продукции.

Расчет изменения ФОП за счет собственно изменения численности работающих производится по формуле:

?ФОТ (Чрщ) = ?ФОТ(Чрщ) - ?ФОТ(Чсрщ),

где ?ФОТ (Чсрщ) - изменение фонда оплаты труда за счет изменения структуры работающих, тыс. руб.:

?Фот(Чсрщ) = (Зф.б. - Зб.) * Чрщ ф,

где Зб. - средняя заработная плата одного работающего по плану, тыс. руб.;

Зф. б. - средняя заработная плата одного работающего по плану в пересчете на фактическую структуру работающих, тыс. руб.;

Чрщ ф - фактическая численность работающих, чел.

Расчет влияния изменения численности работающих (?З Чрщ) и изменения фонда оплаты труда (?З фот) на изменение средней заработной платы работающего (?З) производится по следующим формулам:

?ЗЧрщ = (ФЗПб / Чрщ ф) - Зб;

?Зфот = Зф - (ФЗПб / Ч рщ ф) = ?ФЗП / Ч рщ ф;

?З = ?ЗЧрщ + DЗфот.

В процессе анализа следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.

Проведенный анализ покажет основные направления пути поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.

1.8 Основные пути повышения производительности труда

Улучшение показателя производительности труда - важная задача для каждого предприятия. Этот показатель зависит от ряда факторов и причин, которые могут вести к повышению производительности труда, а так же, наоборот, к снижению.

В основе производительности труда лежит экономическая категория, называемая производительной силой труда.

Под производительной силой труда понимается потенциальная возможность выпуска определенного количества продукции или производства объема работ в единицу непосредственно затраченного рабочего времени, термин был сформулирован К. Марксом.

Величина производительной силы труда зависит от ряда факторов. Рассмотрим их влияние на производительность труда.

Прежде всего, эта величина зависит от технической вооруженности производства. Речь идет о научно-техническом прогрессе, обеспечивающем использование высокосложных технических комплексов: радиоэлектроники, автоматизированных систем, различных трудосберегающих технологий, применении новых материалов, а так же традиционных с улучшенными свойствами и т.д.

Итак, механизация, автоматизация, совершенствование технологий и модернизация при правильном подходе и использовании ведет к росту производительности труда.

Не менее важным фактором является уровень профессиональной подготовки работников. В настоящее время, когда процесс модернизации и совершенствования технологий ни на минуту не стоит на месте, нужно уметь правильно воспользоваться этими достижениями, что бы добиться желаемого результата. Каждое предприятие должно быть заинтересовано в кадрах с высоким уровнем подготовки. Стимулировать желание работников к учебе, повышению квалификации.

К факторам, влияющим на производительность труда относят, так же природные факторы.

Важно учитывать санитарно-гигиенические условия труда и состояние здоровья работников. Из этих условий складывается система производственных отношений, от которых зависит и организация труда, и характер воспроизводства, и использование рабочей силы. Из всего сказанного следует, как будут созданы условия и нормы для работников, так и работник будет относиться к труду и к средствам производства.

Работник будет ценить оказанное доверие и заботу о его организации труда, появится дополнительный стимул к улучшению показателей производительности труда.

Даже есть такое мнение, что если учитывать индивидуальные биоритмы работника (учитывать, жаворонок» он или, сова»), то можно повысить производительность до 25%. Все факторы можно разделить на внутренние и внешние.

Внутренние факторы включают в себя все зависящие от коллектива предприятия. Это уровень технической вооруженности, эффективность применяемой технологии, энерговооруженность труда, организация труда и производства, действенность применяемых систем стимулирования, обучение кадров и т.д.

Внешние факторы включают изменение ассортимента продукции и ее трудоемкости, в связи с изменением спроса и предложения, на рынке государственного заказа; социально - экономические условия в обществе и регионе; природные условия и другие.

Все факторы тесно связаны и представляют единую систему организации производства труда и управления.

У каждого предприятия есть неиспользованные возможности - резервы, за счет которых на определенном этапе производства, тоже можно улучшить показатель производительности труда. К резервам можно отнести более эффективное использование рабочего времени, использование средств производства за счет оборудования, машин, механизмов; освоение новых видов производства.

2. Практическая часть

2.1 Характеристика финансово-хозяйственной деятельности предприятия

Характеристика предприятия представлена в уставе предприятия и приводится выборочно.

1.1. Общие положения - Общество с ограниченной ответственностью, «Омега» (именуемое в дальнейшем ООО «Омега») учреждено гражданином Российской Федерации Шиповой А.А., согласно настоящего Устава Протокола общего собрания, участников Общества от 22 ноября 2003 года, для ведения хозяйственной деятельности.

Полное наименование: общество с ограниченной ответственностью «Омега» сокращенно - ООО «Омега».

1.2. Деятельность Общества осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и Уставом Общества.

1.3. Общество является юридическим лицом и действует на принципах хозрасчета.

1.4. Общество отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом и является правопреемником ТОО «Омега», по всем его долгам и обязательствам. Общество не несет ответственности по обязательствам участников. Участники несут ответственность по обязательствам Общества в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

1.5. Общество имеет круглую печать со своим полным фирменным наименованием на русском языке, а так же может иметь эмблему, товарный знак и другие реквизиты.

1.6. Место нахождения Общества: Приморский край, с. Хороль.

Предмет и цель деятельности

Основной целью Общества является осуществление совместной хозяйственной деятельности в области переработки древесины и другой деятельности, не запрещенной законом.

Права и обязанности

1. Общество самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда и другие виды доходов лиц, работающих по найму, устанавливает им дополнительные отпуска и иные льготы, а так же поощряет работников организации обслуживающих Общество, не входящих в его состав.

2. Нанимает и увольняет работников в соответствии с трудовым законодательством.

3. Общество обязано: заключать трудовые договора (контракты) с гражданами, принимаемыми на работу по найму в установленном законом порядке.

Осуществлять оплату труда лиц, работающих по найму в установленном законом порядке.

Органы управления и контроля Общества.

Органами управления и контроля Общества являются:

1) Общее собрание участников Общества; 2) директор; 3) ревизионная комиссия.

Ответственность за организацию бухгалтерского учета на ООО «Омега» возлагается на руководителя, директора Курик Н.А.

Бухгалтерский учет на ООО «Омега» осуществляется главным бухгалтером.

ООО «Омега» самостоятельно выбирает форму бухгалтерского учета, исходя из потребностей своего производства и управления, их сложности и численности работающих. При этом самостоятельно приспосабливает применяемые регистры бухгалтерского учета к специфике своей работы, придерживаясь общих правил.

На предприятии ООО «Омега» применяется упрощенная форма счетоводства и применяются: книга учета хозяйственных операций (фК - 1), ведомость учета заработной платы (форма В-8).

На предприятии приказом директора установлена форма оплаты труда - по тарифному разряду Учет заработной платы ведется в расчетной ведомости по заработной плате.

В штате Общества работает 120 человек.

Таблица 1. Показатели, полученные на основе указанных источников информации для расчетов по предприятию ООО «Омега»

Показатель

Предыдущий год

Отчетный год

План.

Факт.

1. Численность ППП

Среднесписочная численность производственного персонала, чел., в том числе:

рабочие;

ИТР.

Из них:

руководители;

специалисты;

служащие.

100

110

88

12

4

5

3

120

120

128

107

13

4

6

3

2. Разряды

рабочих

Тарифный

коэффициент

15

28

30

5

10

14

40

35

8

10

II

III

IV

V

1,1

1,22

1,36

1,56

Вне разряда,

человек

3. По образованию, чел.:

начальное;

незаконченное среднее;

среднее, среднее специальное;

высшее.

-

33

59

8

-

26

86

9

4. По трудовому стажу, чел.:

до 5 лет;

5 - 10;

10 - 15;

15 - 20;

старше 20.

30

31

22

11

6

60

25

18

13

4

5. Приняты на работу, чел.

26

31

6. Выбыли, чел.

в том числе:

по собственному желанию;

уволены за нарушение дисциплины.

20

10

4

25

12

7

7. Численность персонала на конец года, чел.

120

136

8. Отработано за год одним рабочим:

дней;

часов.

117

930

120

950

116

909

9. Средняя продолжительность рабочего дня, час

7,88

8

7,91

10. Общий фонд рабочего времени, тыс. час.

В том числе сверхурочное отработанное время, тыс. час.

102,3

8,7

95

-

109,08

7,4

11. Производственная себестоимость продукции, тыс. руб.

60480

75000

12. Материальные затраты, тыс. руб.

30115

38200

13. Себестоимость забракованной продукции, тыс. руб.

290

350

14. Затраты на исправление брака, тыс. руб.

38

50

15. Выпуск товарной продукции, тыс. руб.

5030

5607

5960

16. Фонд заработной платы, тыс. руб.

рабочие;

руководители;

специалисты;

служащие

275060,6

25621,6

18779

9151,8

321224,7

25222,4

21602,4

8700,9

17. Средняя заработная плата одного рабочего, руб.

рабочие

руководители

специалисты

служащие

2506,6

5508,4

2988,6

2304,6

3125,7

6405,4

3755,8

3050,6

3002,1

6305,6

3600,4

2900,3

2.2 Расчеты по предприятию «Омега»

1. Обеспеченность трудовыми ресурсами.

Представим обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в таблице 2, а изменение структуры трудовых ресурсов в таблице №3.

Таблица 2. Обеспеченность трудовыми ресурсами

Категории персонала

План, чел.

Факт, чел.

Процент обеспеченности, %

Среднесписочная численность производственного персонала, всего

100

120

120,00

В том числе:

рабочие

ИТР

88

12

107

13

121,59

108,33

Из них:

руководители

специалисты

служащие

4

5

3

4

6

3

100,00

120,00

100,00

Таблица 3. Изменение структуры трудовых ресурсов

Категории персонала

План, чел.

Факт, чел.

Изменения

Кол-во, чел.

Уд. вес, %

Кол-во, чел.

Уд. вес, %

Кол-во, чел.

Уд. вес, %

ППП

100

100

120

100

20

0,0

В том числе:

рабочие

ИТР

88

12

88

12

107

13

89,21

10,8

19

1

1,2

-1,2

Из них:

руководители

специалисты

служащие

4

5

3

4

5

3

4

6

3

3,3

5

2,5

0

1

0

- 0,7

0,0

- 0,5

Анализируя таблицы 2 и 3, мы видим, что в отчетном году численность ППП по всем категориям по сравнению с предыдущим годом увеличилась на 20 человек, составив 120%, численность рабочих увеличилась на 19 человек и составила 121,59%, численность ИТР увеличилась на 1 человека и составила 108 33%.

Из таблицы 3 видно, что рабочий потенциал предприятия вырос: удельный вес рабочих в отчетном году повысился по сравнению с прошлым годом на 1,2%, но соответственно снизился удельный вес ИТР на 1,2%, в том числе руководителей на 0,7%, служащих на 0,5%, удельный вес специалистов не изменился.

Проведем анализ квалификационного состава рабочих по разрядам и тарифному коэффициенту в таблице 4.

Таблица 4. Квалификационный состав рабочих

Разряд рабочих

Тарифный коэффициент

Число рабочих, чел.

Отклонение +; -

Отклонение, в %

Предыдущий год

Отчетный год

II

III

IV

V

1,1

1,22

1,36

1,56

15

28

30

5

14

40

35

8

-1

12

5

3

- 6,67

+ 42,86

+ 16,67

+ 60

Вне разряда

10

10

0

0

Итого

88

107

19

+21,59

Проанализировав таблицу 4, можно сделать вывод об изменении структуры рабочих в отчетном году по сравнению с предыдущим годом. Численность рабочих II разряда была меньше на 1 человека, а численность рабочих III-V разрядов значительно выше.

Сопоставим значения среднего тарифного коэффициента отчетного года с предыдущим:

Предыдущий год:

(1,5 * 1,1 + 28 * 1,22 + 30 * 1,36 + 5 * 1,58) / (88 -10) = 1,27

Отчетный год:

(14 * 1,1 + 40 * 1,22 + 35 * 1,36 + 8 * 1,58) / (107 - 10) = 1,28

Полученный расчет показывает, что в отчетном году средний тарифный коэффициент по сравнению с предыдущим выше на 1,01. Хотя это незначительное изменение, но и оно говорит о повышении эффективности работы.

Проанализируем в таблице 5 качественный состав трудовых ресурсов.

Таблица 5. Качественный состав трудовых ресурсов

Показатель

Численность рабочих на конец года, чел.

Удельный вес, %

Прошлый год

Отчетный год

Прошлый год

Отчетный год

По образованию:

начальное;

незаконченное среднее;

среднее, среднее специальное;

высшее

-

33

59

8

-

26

86

9

-

33

59

8

-

22

71

7

Всего

100

120

100

100

По трудовому стажу, лет

до 5 лет;

5 - 10;

10 - 15;

15 - 20;

старше 20

30

31

22

11

6

60

25

18

13

4

30

31

22

11

6

50

21

15

11

3

Всего

100

120

100

100

Квалификационный уровень работников в разрезе показателей говорит о том, что число работников по образованию с незаконченным средним в отчетном году уменьшилось до 22% по сравнению с предыдущим 33%; со средним и средним специальным образованием увеличилось с 59% до 71%, а вот с высшим образованием число работников на 1% уменьшилось.

По трудовому стажу преобладает число работников со стажем до 5 лет (изменение с 30% до 50%);

5 -10 лет с 31% до 21% - снижение показателя;

10 - 15 лет с 22% до 15% - снижение показателя;

15 -20 лет - остался без изменения - 11%, а рабочих со стажем старше 20 лет уменьшилось на 3%.

Проведем анализ данных о движении рабочей силы в таблице 6.

Таблица 6. Данные о движении рабочей силы

Показатель

Прошлый год

Отчетный год

1. Численность ППП на начало года, чел.

100

120

2. Приняты на работу, чел.

26

31

3. Выбыли, чел.

20

25

В том числе:

по собственному желанию, чел.

за нарушение трудовой дисциплины, чел.

10

4

12

7

4. Численность персонала на конец года, чел.

120

136

5. Среднесписочная численность персонала

110

128

По предоставленным данным произведем расчеты показателей движения рабочей силы.

Коэффициент оборота по приему (Кпр):

Кпр (прошлый год) = 26 / 110 = 0,24

Кпр (отчетный год) = 31 / 128 = 0,24

Коэффициенты имеют одинаковое значение, как в предыдущем, так и в отчетном году.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв (прошлый год) = 20 / 110 = 0,18

Кв (отчетный год) = 25 / 128 = 0,19

Коэффициенты имеют незначительное отличие друг от друга.

Коэффициент текучести кадров (Кт.к.)

Кт.к. (прошлый год) = 14 / 110 = 0,13

Кт.к. (отчетный год) = 19 / 128 = 0,15

Коэффициенты прошлого и отчетного года имеют незначительные отличия.

Коэффициент постоянства состава персонала (Кп.с.):

Кп.с. (прошлый год) = 80 / 100 = 0,8

Кп.с. (отчетный год) = 95 / 128 = 0,7

Коэффициенты постоянства кадров так же имеют незначительные отличия.

Вывод можно сделать такой, что динамика трудовых ресурсов, показателя обеспеченности предприятия персонала изменилась в течение прошлого и отчетного годов без резких перепадов и скачков в показателях коэффициентов, за счет чего можно судить о стабильности в обеспеченности предприятия персоналом и движении рабочей силы.

Проведем анализ использования фонда рабочего времени в таблице 7.

Таблица 7. Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатель

Прошлый год

Отчетный год

Отклонение, (+; -)

План.

Факт.

От прошлого года

От плана

Среднесписочная численность рабочих, чел.

110

120

128

+18

+8

Отработано за год одним рабочим:

дней;

часов

117

930

120

950

116

909

-1

-21

-4

-41

Средняя продолжительность рабочего дня, час.

7,88

8

7,91

+0,03

-0,09

Общий фонд рабочего времени, тыс. час.

102,3

95

109,08

+6,78

-14,08

В том числе сверхурочно отработанное время, тыс. час.

8,7

-

7,4

-1,3

+7,4

По полученным данным из таблицы видно, что трудовые ресурсы используются недостаточно полно. По плану требовалось в среднем одним рабочим отработать 120 дней, а фактически отработано 116, это составило целодневных потерь рабочего времени - 4 дня, на всех рабочих 512 дней (128 * 4); или 4098 часов (512 * 8).

Внутрисменные потери рабочего времени составили 0,09 час, а за все отработанные дни всеми рабочими - 1336,32 час (128 * 116 * 0,09).

Общие потери рабочего времени составили 5248 час [(909 - 950) * 128]

Определим фонд рабочего времени (ФРВ):

ФРВ (прошлый год) = 110 * 117 * 7,88 = 101415,6

ФРВ (отчетный год) = 128 * 116 * 7,91 = 117447,68

Что на 16032,08 человека часа больше, чем в предыдущем году.

В нашем случае в среднем одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось по плану, значит можно рассчитать сверхплановые потери рабочего времени:

Целодневные = (116 - 120) * 128 * 8 = 4096 час

Внутрисменные = (7,91 - 8) * 116 * 128 = 1336,32 час

Всего: 5432,32 часа.

По предоставленным показателям по данным предприятия произведем расчет непроизводительных затрат рабочего времени.

Таблица 8. Данные для расчета показателей непроизводительных затрат рабочего времени

Показатель

Сумма, тыс. руб.

Отчетный год

Прошлый год

Производственная себестоимость продукции

75000

60480

Заработная плата рабочих

14740

12870

Заработная плата производственных рабочих

8760

6120

Материальные затраты

38200

30115

Себестоимость забракованной продукции

350

290

Затраты на исправление брака

50

38

1. Удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости продукции:

(отчетный год) 8760 / 75000 * 100 = 11,7%

(прошлый год) 6120 / 60480 * 100 = 10,12%

2. Сумма заработной платы в себестоимости окончательного брака:

(отчетный год) 350 * 11,7 / 100 = 40,95 тыс. руб.

(прошлый год) 290 * 10,12 / 100 = 29,35 тыс. руб.

3. Удельный вес зарплаты производственных рабочих в производственной себестоимости (за вычетом сырья и материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий):

(отчетный год) 8760 / (75000 - 38200) * 100 = 23,8%

(прошлый год) 6120 / (60480 - 30115) * 100 = 20,17%

4. Заработная плата рабочих по исправлению брака:

(отчетный год) 50 * 23,8 / 100 = 11,9 тыс. руб.

(прошлый год) 38 * 20,17 / 100 = 7,7 тыс. руб.

5. Заработная плата рабочих в окончательном браке и на его исправлении:

(отчетный год) 40,95 + 11,9 = 52,85 тыс. руб.

(прошлый год) 29,35 + 7,7 = 37,05 тыс. руб.

Из полученного результата видно, что заработная плата рабочих в окончательном браке в отчетном году увеличилась по сравнению с прошлым годом на 15,8 тыс. руб.

Анализ производительности труда произведем в сравнении показателей плановых и фактических отчетного года, и полученные отклонения занесем в таблицу 9.

Таблица 9. выработка продукции на одного работника

Показатель

План.

Факт.

Отклонение от плана

Абсолютное

% к плану

Выпуск продукции в стоимостном выражении, тыс. руб. (ВП)

5607

5960

+353

+6,3

Среднесписочная численность работников, чел. (Чр)

100

120

+8

+8

Удельный вес рабочих (D)

0,88

0,89

+0,01

+1,1

Отработано:

всеми рабочими, тыс. час. (tЧ)

одним рабочим, тыс. час (tЧр)

95

0,95

109,08

0,909

+14,08

-0,04

+14,82

-4,2

Продолжительность рабочего дня, час (П)

8

7,91

-0,09

-1,13

Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. (Вр)

49,34

44,20

-5,14

-10,4

Среднечасовая выработка продукции, руб. (Вч)

59,02

54,64

-4,38

-7,4

Среднечасовая выработка продукции: 5607 / 95 = 59,02

5960 / 109,08 = 54,64

Среднегодовая выработка продукции: 0,95 * 0,88 * 59,02 = 49,34

0,909 * 0,89 * 54,64 = 44,20

При помощи полученных данных определяем влияние отдельных факторов на среднегодовую выработку. Полученные данные, после расчетов оформляем, в таблицу 10.

Таблица 10. Расчет влияния факторов на величину среднегодовой выработки

Фактор

Алгоритм расчета и расчет

Влияние фактора, тыс. руб.

1. Количество отработанных часов одним рабочим

?В(tЧр) = ? tЧр * Dплан * Вч план

-0,04 * 0,88 * 59,02 = -2,08

-2,08

2. удельный вес рабочих в общей численности работников

?В(D) = ?D * tЧр факт. * Вч план

0,0001 * 0,909 * 59,02 = 0,005

+ 0,005

3. Среднечасовая выработка одного рабочего

?В(Вч) = Dфакт. * tЧр факт. * ?Вч

0,89 * 0,909 * (- 4,38) = - 3,5

-3,5

Итого

-5,58

По полученным результатам можно сделать вывод, что отрицательным влиянием на среднегодовую выработку были потери рабочего времени и среднечасовой выработки; повышение среднегодовой выработки обусловлено повышением удельного веса рабочих.

Общее изменение среднечасовой выработки фактической с плановой составило 4,38 рубля.

Произведем анализ трудоемкости продукции по предприятию

Таблица 11. Анализ трудоемкости продукции

Показатель

Прошлый

год

Отчетный год

Рост показателя, %

план

факт

План к прошлому году

Факт. к прошлому году

Факт.

к плану

Товарная продукция,

тыс. руб.

5030

5607

5960

111,5

118,5

106,3

Отработано всеми рабочими,

чел. - час

102,3

95

109,08

92,7

106,7

114,8

Удельная трудоемкость на 1 тыс. руб., час

49,2

59,02

54,64

119,9

111,1

92,6

Среднечасовая выработка

49,2

59,02

54,64

119,9

111,1

92,6

Т = 5030 / 102,3 = 49,2

Плановое задание по снижению трудоемкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено.

Плановое задание по снижению трудоемкости продукции к прошлому году перевыполнено на 19,9%.

Фактическое снижение трудоемкости к уровню прошлого года на 11,

Рассчитаем плановый прирост производительности труда за счет снижения трудоемкости продукции:

?СВпл = (19,2 * 100) / (100 - 19,2) = 23,76%

Фактический рост производительности труда за счет снижения трудоемкости к уровню прошлого года:

?СВф = (11,1 * 100) / (100 - 11,1) = 12,49%

План по снижению трудоемкости перевыполнен на 8,8% (119,9 - 111,1), в результате чего среднечасовая выработка продукции уменьшилась на 11,27% (12,49 - 23,76).

По полученным результатам изменения среднечасовой выработки определим изменение трудоемкости продукции:

?ТЕ% план. = (23,76 * 100) / (100 + 23,76) = 19,2%

?ТЕ% факт. = (12,49 * 100) / (100 + 12,49) = 11,1%

Вывод можно сделать такой, что между трудоемкостью и производительностью труда существует обратно пропорциональная зависимость. Именно поэтому общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

Таблица 12. Выполнение плана по ФЗП

Категории работающих

ФОТ, тыс. руб.

Отклонение за счет перевыполнения плана,

тыс. руб.

Фактический

ФОП, тыс. руб.

Отклонение

от плана, абсолютное

План, тыс. руб.

Плановое в пересчете на фактическое значение показателя, тыс. руб.

рабочие

275061,6

265120,4

-9941,2

321224,7

-46163,1

руководители

25621,6

20456,7

-4564,9

25222,4

399,2

специалисты

18779

17668,0

-1111

21602,4

-2823,4

служащие

9151,8

7870,6

-1281,2

8700,9

450,9

Итого

328614

311115,7

-16898,3

376750,4

-48136,4

Из таблицы 12 видно, что абсолютная экономия фонда заработной платы по всему персоналу составила 12,8% (48136,4 / 376750,4) * 100.

Рассмотрим, как влияют такие факторы как изменение численности отдельных категорий персонала и средняя заработная плата одного работника на абсолютное отклонение ФЗП от плана.

Таблица 13. Влияние факторов на абсолютное отклонение ФЗП от плана

Категории

служащих

ФЗП, тыс. руб.

Численность, чел.

Средняя заработная

плата одного

работающего,

тыс. руб.

Отклонение ФЗП, тыс. руб.

план

факт

план

факт

план

факт

всего

в т. ч. за счет

числен

ности

Изменения средней заработной платы

рабочие

27506,6

321224,7

88

107

3125,7

3002,1

-46163,1

+59388,5

-13225,2

руководители

25621,6

25222,4

4

4

6405,4

6305,6

399,2

0

399,2

специалисты

1877,9

21602,4

5

6

3755,8

3600,4

-2823,4

+3755,8

+932,4

служащие

9151,8

8700,9

3

3

3050,6

2900,3

450,9

0

+450,9

итого

328614

376750,4

100

120

3286,14

3139,6

-48136,4

+63144,3

-11442,7

Рассчитаем заработную плату одного работающего по плану в пересчете на фактическую структуру работающих на предприятии, тыс. руб.:

Зб факт. = (?Зiб * Чрщi факт.) / ?Чрщi факт

Зб факт = (3125,7 * 107 6405,4 * 4 + 3755,8 * 6 + 3050,6 * 3) / 120 = 3264,65 тыс. руб.

Тогда изменение ФЗП за счет изменения структуры работающих составит:

?ФЗП ч рщ = (3264,65 - 3286,14) * 120 = - 2578,8 тыс. руб.

?ФЗП ч рщ = 63144,3 + 2578,8 = 657223,1 тыс. руб.

Результаты анализа влияния факторов на изменение фонда оплаты труда сведем в таблицу 14.

Таблица 14. Сводная таблица влияния факторов на изменение ФЗП

Фактор

Изменение ФЗП, тыс. руб.

1. Изменение численности

63144,3

2. Изменение собственно численности

65723,1

3. Изменение структуры работающих

- 2578,8

4. Изменение средней заработной платы рабочих

-11442,7

Итого

114845,9

Произведем анализ средней заработной платы по категориям работающих, результаты занесем в таблицу №15.

Таблица 15. Средняя заработная плата по категориям работающих

Категории

работающих

Средняя заработная плата, тыс. руб.

Выполнение

плана по заработной плате, %

ФЗП отчетного года в% к предыдущему году

Факт.

предыд.

года

Отчетный год

план

факт

отклонение

рабочие

2506,6

3125,7

3002,1

-123,6

96,05

119,77

руководители

5508,4

6405,4

6305,6

-99,8

98,44

114,47

специалисты

2988,6

3755,8

3600,4

-155,4

95,86

120,47

служащие

2304,6

3050,6

2900,3

-150,3

95,07

125,85

Итого

2806,6

3286,14

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены