Планирование потребности в кадрах

Размещено на http://www.allbest.ru/

36

Министерство образования и науки РФ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

РГЭУ «РИНХ»

Азовский институт экономики, управления и права

Курсовая работа

По дисциплине: Планирование на предприятии

На тему: Планирование потребности в кадрах

Выполнила студентка 4 курса

Группы 141

Гордиенко А.В.

Проверил преподаватель

Лобов Ф.М.

Азов 2010

Аннотация

Данная курсовая работа содержит 35 страниц, 4 схемы и 11 таблиц.

Курсовая работа «Планирование потребности в кадрах» состоит из 3 глав:

Глава 1: «Теоретические основы планирования потребности в кадрах»-теоретическая база, состоит из 2 подразделов;

Глава 2: «Анализ основной хозяйственной деятельности МУП «Зеленстрой»-аналитическая глава, состоит из 3 подразделов;

Глава 3: «Рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики предприятия МУП «Зеленстрой»-конструктивная глава.

Ключевые слова:

-Организационная структура;

-Потребность в кадрах

-Кадровая политика;

-Кадровое планирование.

Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы внимательно изучить один из важнейших аспектов теории и практики управления - планирование потребности в кадрах предприятия, а также рассмотреть практическое применение планирования потребности в кадрах на примере МУП "Зеленстрой".

Экономия численности составит 1,381 человека, планируемое повышение объема производства и уменьшение трудоемкости может быть доступно существующими кадровыми ресурсами предприятия, но улучшением техники, т.к. реализуемое мероприятие дает рост производительности труда на 2,36 %

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность, цели и задачи планирования потребности в кадрах на предприятии

1.2 Методика планирования потребности кадрового персонала

2. АНАЛИЗ ОСНОВНОЙ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МУП «ЗЕЛЕНСТРОЙ»

2.1 Краткая характеристика муниципального унитарного предприятия «Зеленстрой»

2.2 Анализ эффективности деятельности МУП «Зеленстрой»

2.3 Анализ эффективности планирования потребности в кадрах МУП «Зеленстрой»

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ В ОБЛАСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 Основные направления совершенствования планирования потребности в кадрах

3.2 Рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики предприятия

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Для всех организаций больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий кадровая потребность имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому очень актуальна была и остается проблема рационального планирования потребности в кадрах на предприятии.

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса.

Практически значимым является планирование потребности в кадрах на предприятия. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям, чтобы потребности в них не выходили за рамки возможности и полезности.

Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тх людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкрет-ные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы.

В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы внимательно изучить один из важнейших аспектов теории и практики управления - планирование потребности в кадрах предприятия, а также рассмотреть практическое применение планирования потребности в кадрах на примере МУП "Зеленстрой".

Чтобы выполнить поставленные цели необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты планирования потребности в кадрах;

2) провести общий анализ деятельности предприятия;

3) проанализировать, на примере конкретного предприятия, эффективность планирования потребности в кадрах;

4) разработать рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики предприятия.

Объектом рассмотрения в данной курсовой работе является МУП "Зеленстрой", осуществляющее свою хозяйственную деятельность в г. Азова.

Предметом изучения данной курсовой работы являются вопросы, касающиеся планирования потребности в кадрах, методики учета необходимого персонала, эффективности мероприятий по планированию и др.

Методы, использованные в работе: Аналитический, описательный, сравнительный.

потребность планирование кадры предприятие

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ

В КАДРАХ ПРЕДПРИЯТИЯ.

1.1 Сущность, цели и задачи планирования потребности в кадрах на предприятии

Одной из основных задач кадрового планирования является определение потребности в кадрах.

Под потребностью предприятия в кадрах понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании.

Данное планирование осуществляется с целью определения численности работников по категориям кадров, которые задействованы для выполнения конкретных заданий.

При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты. [№ 4 стр. 230-231]

Как видно из сказанного, следует различать качественную и количественную потребность в кадрах. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества кадров по каждому критерию качественной потребности.

Общая потребность в кадрах находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

- системы целей как основы структуры управления;

- общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

- штатного расписания;

- должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Типовая должностная инструкция (описание рабочего места) должна иметь следующие разделы:

- характеристика организационного статуса должности (рабочего мета) - место в иерархической системе организации или подразделения, группа платы труда и т.п.;

- содержание выполняемых задач - регулярно повторяемые задачи, случайным образом возникающие задачи, основные предписания по выполнению задач;

- описание рабочих требований к исполнителю - знания, опыт, способности, черты характера, необходимые по специфике рабочего места, организаторские способности, качества руководителя и т.п.;

- права, ответственность, взаимосвязи рабочего места - отдаваемые и поручаемые указания, входная и выходная информация (и формы ее представления), характер участия в процессе принятия решений, структурные взаимосвязи с другими рабочими местами и подразделениями.

Задача определения количественной потребности в кадрах сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный времен период.

Планирование потребности фирмы в кадрах, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и кадрам (рис. 1).

Целью разработки плана по труду и кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в кадрах и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

Рис. 1. Структура плана по труду и кадрам.

К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:

- создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;

- формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров фирмы;

- совершенствование организации труда;

- стимулирование;

- создание благоприятных условий труда и отдыха для кадров;

- повышение производительности и качества труда;

- обеспечение оптимального соотношения между численностью кадров, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;

- ротация кадров (приём, увольнение, перевод на другую работу);

- оптимизация средств на содержание кадров и т.д.

Процесс планирования труда является составной частью тактического планирования. Однако если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет собой трудности, то планирование кадров является наиболее сложным.

Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим.

Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно. [№ 7 стр. 347]

1.2 Методика планирования потребности кадрового персонала

В целях оценки потребности в кадрах по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию анализируются технологический процесс планирования труда и численности работающих, т.к. он имеет прямое отношение к планированию потребности предприятия в кадрах.

Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат (рис. 2), в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

- анализирует выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;

- рассчитываются плановые показатели производительности труда;

- определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;

- насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;

- рассчитывается потребность в кадрах, его плановая структура и движение; - планируется развитие кадров.

Размещено на http://www.allbest.ru/

36

Рис. 2. Алгоритм планирования потребности в кадрах.

К плановым показателям производительности труда, которые наиболее часто применяются, относят выработку и трудоемкость.

Выработка (В) - это количество произведенной продукции в единицу времени. Рассчитывается данный показатель по следующей формуле:

В = [№7,стр. 77]

где Орфакт - фактический объем реализации, Т - время, затраченное на реализацию.В практике планирования наиболее часто применяются показатели годовой, месячной, дневной, и часовой выработки, исчисленные по товарной продукции в стоимостном выражении.

Годовая (месячная) выработка. Этот показатель получил название выработки на одного рабочего. Годовая выработка характеризует использование рабочего времени за год, месяц.

В_год=,[№7,стр77],

где Ч_р - среднесписочная численность рабочих.

Дневная выработка характеризует эффективность использования рабочего дня.

В_Дн= ,[№7,стр.80]

где Т_дн - количество рабочих дней.

Часовая выработка характеризует часовую эффективность труда.

Вчас = , [№7,стр.80]

где Т_см - продолжительность рабочей смены.

Во внутрифирменном планировании, особенно в промышленности, широко применяются показатели трудоёмкости.

Tё= [№7,стр.77]

Плановый баланс рабочего времени одного рабочего предполагает оценку количества отработанных дней и часов одним работником за предплановый период, а также использование фонда рабочего времени. Данный анализ проводится по каждому структурному подразделению, категории работников и в целом по предприятию. Анализируются показатели базисного и отчетного года и плана на отчетный период, рассчитываются следующие показатели:

1. Индекс количества отработанного времени (1_0в) определяется сравнением отработанного времени в отчётном Ф и базисном Фо периодах.

^I= [№9,стр.97]

где Прд, Прдо - фактическая средняя продолжительность рабочего дня в отчетном и базисном периодах (ч),

П_рп, П_рпо - фактическая средняя продолжительность рабочего периода (месяца, квартала, года) в отчетном и базисном периодах,

Ч_сс, Чсс -- среднесписочная численность рабочих в отчетном и базисном периодах (чел).

2. Влияние на изменение общего количества отработанного времени продолжительности рабочего дня определяется следующим образом:

а) индекс продолжительности рабочего дня (1_рд):

Iрд=; [9,стр.98]

б) в абсолютном выражении (ДФ_ПД):

ДФ_ПД = Прд * П_рп0 * Ч_сс0 - Прдо * П_рдо * Ч_сс0 = (П_РД - Пр_д0) * П_рп0 * Ч_сс0. [№9, стр. 98]

3. Влияние изменения рабочего периода:

а) индекс продолжительности рабочего периода (I_рп):

I_Pп = ; [№9,стр98]

б) в абсолютном выражении (ДФ_рп) :

ДФрп = П_рп1 * П_рд1 * Ч_сс0 - П_рп0 * П_рд, * Ч_сс0 = (Пр_п1 - П_рп0) * П_рд1 * Ч_сс0. [№9, стр 98]

4. Влияние отклонения численности рабочих:

а) индекс численности (I_ч):

Iч=; [№9,стр.99]

б) в абсолютном выражении (ДФ_Ч):

ДФ_Ч = Ч_сс1 * П_рп! * П_рд1 - Ч_сс0 * П_рп] * П_рд1 = (Ч_сс1 - Ч_сс0) * Пр_Д, * П_рп [№9,стр. 99]

5. Интегральный коэффициент использования рабочего времени (К_ирв) обобщенно характеризует уровень использования рабочего дня и рабочего периода:

К_ирв= [№9,стр 103]

6. Количество не работавших рабочих вследствие неполного использования плановой продолжительности рабочего периода (ДЧ_Рп):

ДЧрп= [№9, стр. 102]

где Прп _П, Прп ф - соответственно плановая и фактическая продолжительность рабочего периода (дней), Ч_сс ф - среднесписочная численность рабочих фирмы в данном периоде (чел).

Для расчёта потребности в кадрах нам будут необходимы следующие показатели:

1. Индекс среднесписочной численности работающих (I_чсс) определяется отношением среднесписочной численности работающих в фирме (структурном подразделении) в расчёте на один календарный день в отчётном (планируемом) году (Ч_сс1,) и в базисном году (Ч_ссо):

I_чсс = [№9, стр.110]

2. Индекс удельного веса кадров данной категории (Iувi) определяется отношением удельного веса i-й категории работников в общей численности кадров в отчетном (планируемом) году (Уув1 к улельному их весу в базисном году (У_уво):

Iув1= [№9,стр. ПО]

3. Индекс численности рабочей силы (1_чрс) определяется с учетом изменения численности работников (обычно по отдельным категориям) на начало и конец анализируемого периода:

Iч_Рс= [№9, стр. 111]

где Чо - численность работников на начало анализируемого периода (чел), Ч_пр - число вновь принятых за данный период (чел), Ч_ув - число уволенных за данный период (чел). При планировании высвобождения и дополнительной потребности в кадрах используют следующие коэффициенты:

1. Коэффициент выбытия кадров (К_вк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Ч_gh) к среднесписочной численности работников (Ч_сс) за тот же период (в %):

К_вк = [№11, стр. 64]

2. Коэффициент приема кадров (К_пк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Ч_пр) к среднесписочной численности работников (Чcc) за тот же период (в %):

К_пк = . [№11,стр 64]

3. Коэффициент текучести кадров (К_тк) определяется делением числа работников фирмы (подразделения), уволенных по неплановым причинам (Ч_унп) на среднесписочное число работников (Ч_сс) за тот же период (в %):

Ктк=[№11,стр 64]

4. Относительный излишек (недостаток) рабочей силы (АЧ) определяется сравнением фактической численности работающих (Чф) с плановой среднесписочной численностью (Ч_п), скорректированной на уровень выполнения плана по объему товарной (валовой) продукции

(I_ВП): ДЧ = (Ч_ф - Ч_п) * I_ВП. [№9,стр 112]

Планирование развития кадров - это планирование мероприятий, которые должны проводиться на предприятии для развития, сохранения и эффективного применения кадров.

Задачами планирования развития кадров является определение будущих требований, предъявляемым к рабочим местам (стратегические задачи), и планирование мероприятий, которое служат профессиональному росту работников с целью обеспечения соответствия кадров требованиям научно-технического прогресса (тактические задачи). Планирование подготовки и повышения квалификации кадров положительно сказывается на росте производительности труда и прибыльности предприятия. Оно расширяет возможности предприятия более квалифицированно подобрать сотрудника на конкретное рабочее место. [№ 9 стр. 401,403]

В данной главе мы рассмотрели сущность и цели планирования потребности в кадрах на предприятии. Выяснили, что задача определения количественной потребности в кадрах сводится к выбору метода расчета численности рабочих. Далее были рассмотрены необходимые методы планирования потребности кадрового персонала. А для проведения более эффективного планирования потребности в кадрах предприятия были предложены основные направления совершенствования этого процесса.

2. АНАЛИЗ ОСНОВНОЙ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МУП «ЗЕЛЕНСТРОЙ»

2.1 Краткая характеристика муниципального унитарного предприятия «Зеленстрой»

Муниципальное унитарное предприятие «Зеленстрой» создано на основании решения комитета по управлению имуществом г. Азова № 99 от 27.07.1994 г. зарегистрировано постановлением администрации г. Азова № 1289 от 09.08.94 г. и в соответствии с действующим законодательством. Имущество предприятия находится в Муниципальной собственности г.Азова и принадлежит предприятию на праве хозяйственного ведения. Учредителем данного предприятия, в соответствии с действующим законодательством РФ, является мэрия г. Азова.

Муниципальное унитарное предприятие «Зеленстрой» является самостоятельным хозяйствующим субъектом, юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банковских учреждениях, печать и штампы со своим наименованием, фирменные бланки.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским Кодексом РФ и иными нормативными актами, действующими на территории Российской Федерации и настоящим Уставом. [№1 стр. 1-5]

Предприятие действует на основании хозяйственного расчета, отвечает за результаты своей производственно-хозяйственной деятельности и выполнение обязательств перед поставщиками, потребителями, бюджетом, банками.

Предприятие от своего имени приобретает имущественные и неимущественные права и несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде и арбитраже в соответствии с действующим законодательством РФ:

- предприятие не отвечает по обязательствам учредителя;

- учредитель не отвечает по обязательствам предприятия, за исключением случаев, установленных законодательством;

- предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Цели предприятия:

- выполнение работ;

- производство продукции;

- оказание услуг в сфере благоустройства в целях удовлетворения общественных потребностей;

- получение прибыли.

Для достижения указанных целей МУП «Зеленстрой» осуществляет следующие основные виды деятельности:

- озеленение объектов Нового строительства;

- капитальный ремонт зеленых насаждений;

- уход и содержание зеленых насаждений;

- уход и содержание дорог и тротуаров, благоустройство территорий;

- изготовление, ремонт и покраска Малых Архитектурных форм;

- выращивание и реализация посадочного материала;

- оказание услуг торгово-коммерческого характера;

- иные виды деятельности, отвечающие целям предприятия и не противоречащие действующему законодательству, Уставу и связанной с предметом деятельности предприятия.

Производственная структура МУП «Зеленстрой» представлена совокупностью основных и вспомогательных, за которыми закреплены функции работы всего предприятия (Рис.3).

Основное подразделение занимаются непосредственно реализацией работ и услуг для населения, осуществляет основные виды деятельности, которые были приведены выше. Участок озеленения обеспечивает снабжение основного производства сырьём и материалами. Ремонтно-механическая мастерская отвечает за нормальное функционирование и ремонт оборудования и машинной техники.

Размещено на http://www.allbest.ru/

36

Рис. 3. Производственная структура управления.

Гараж - помещения, в которых хранятся машинная техника и оборудование до момента ее использования, а так же все то, что требует ремонта. Производственная структура представлена только основным производством, что в свою очередь не мешает обеспечивать бесперебойное и ритмичное функционирование предприятия. Данная производственная структура является предметной, она имеет соответственный характер и виды услуг.

Система управления МУП «Зеленстрой» включает в себя две подсистемы: управляющую и управляемую (Рис. 4). В состав управляющей системы входят директор, главный бухгалтер, ведущий экономист, главный инженер, инспектор по кадрам, возглавляемые директором предприятия. В качестве управляемой системы выступают основные и вспомогательные рабочие, обеспечивающие процессы оказания услуг.

Для рассматриваемого предприятия характерна линейно - функциональная система управления, когда функциональные службы или отдельные специалисты, в зависимости от выполняемых функций, разрабатывают решения для производственных подразделений, а затем эти решения утверждаются линейным руководителем.

Размещено на http://www.allbest.ru/

36

Рис. 4. Организационная структура предприятия.

Высшим должностным лицом предприятия является директор. Назначение директора и заключение с ним трудового договора (контракта) осуществляется учредителем. Директор по вопросам, отнесенным контрактом к его компетенции, действует на принципах единоначалия.

Директор выполняет следующие постоянные функции и обязанности по организации и обеспечению деятельности предприятия:

- организация уставной деятельности предприятия;

- формирование производственных планов работы;

- утверждение внутренних документов, определение организационной структуры предприятия;

- подбор, прием и расстановка кадров;

- утверждение штатного расписания и оплаты труда его работников.

Взаимоотношения работников и директора, возникающие на основе трудового договора (контракта) регулируются законодательством о труде.

Главный бухгалтер выполняет работы по различным видам бухгалтерского учета, осуществляет прием и контроль первичной документации, подготавливает ее к отчетной обработке, составляет балансы предприятия. А подчиненные ему два бухгалтера разделили между собой функции кассира и расчетчика.

Ведущий экономист составляет отчеты по труду, заработной плате, себестоимости и по другим финансовым показателям. Предоставляет в конце каждого года анализ финансово-хозяйственной деятельности МУП «Зеленстрой». Главный инженер организовывает производство на предприятии. Обеспечивает охрану и безопасность труда, обучение кадров/

Секретарь соответственно выполняет следующие основные функции по делопроизводству:

- учет, регистрация, рассмотрение поступающей корреспонденции для доклада руководству;

- оформление и рассылка документов, писем, телеграмм, факсов и т.д.:

- подготовка и своевременная рассылка материалов к заседаниям, совещаниям и т.п.;

- контроль за исполнением решения директора;,

- оформление и печать документов и приказов;

- подготовка дел к сдаче в архив.

Рабочие выполняют свои обязанности согласно их специальности.

2.2 Анализ эффективности деятельности МУП «Зеленстрой»

Для удобного анализа эффективности деятельности Муниципального Унитарного предприятия «Зеленстрой» необходимо составить таблицу динамики технико-экономических показателей за период с 2010 по 2009 год включительно.

В таблицу войдут основные технико-экономические показатели: объем реализации в стоимостном выражении; численность рабочих и работников административно-управленческого персонала (АУП); выработка на одного рабочего и на одного работника АУП; годовой фонд заработной платы всего, в том числе работников АУП; среднегодовая заработная плата рабочих и работников АУП; количество оборудования на предприятии; выручка от реализации услуг; себестоимость услуг; затраты на 1 рубль реализованных услуг; прибыль от реализации услуг; рентабельность; индекс превышения темпов роста производительности труда на темпами роста заработной платы.

Таблица 1. Динамика технико-экономических показателей МУП «ЗЕЛЕНСТРОЙ» за 2010 - 2009 годы

№ п/п	Показатель	Ед. изм.	Значения	Отклонение	Значения	Отклонение
			2010	2008	абсолютное	относи тельное, %	2009	абсолютное	относительное, %
1	Объем реализации в стоимостном выражении	тыс. руб.	8588	8845	+257	+3	11124	+2279	+25,76
2	Численность рабочих работников АУП	чел.	67 13	58 13	-9	-13,43	58 13	-	-
3	Выработка на одного рабочего на одного работника АУП	тыс. руб.	128,18 660,62	152,5 680,38	+24,32 +19,76	+18,97 +3	191,798 55,7	+39,29 +175,32	+25,76 +25,77
4	Годовой фонд заработной платы всего в т.ч. работников АУП	тыс. руб-	3696 770	3736 850	+40 +80	+1,08 +10,39	4390 987	+654 + 137	+17,5 + 16,12
5	Среднегодовая заработная плата рабочих работников АУП	тыс. руб.	55,16 59,23	64,41 65,38	+9,25 +6,15	+16,77 +10,38	75,69 75,92	+11,28 +10,54	+ 17,51 +16,12
6	Количество оборудования	ед.	47	47	-	-	51	+4	+8,51
7	Выручка от реализации	тыс. руб.	7157	7371	+214	+3	9427	+2210	+28,84
8	Себестоимость	тыс. руб.	6975	7251	+276	+4	8890	+1693	+22,6
9	Затраты на 1 рубль реализованных услуг	руб.	0,81	0,82	+0,01	+1,23	0,80	-0,02	-2,44
10	Прибыль от реализации	тыс. руб.	182	120	-62	-34,07	537	+417	+347,5
11	Рентабельность	%	2,6	1,7	-0,9	-34,62	4,5	+2,8	+ 164,07
12	Индекс превышения темпов роста производительности труда на темпами роста заработной платы		0,97	1,02	+0,05	+5,15	1,07	+0,05	+4,9

На основании таблицы проанализируем эффективность деятельности МУП «Зеленстрой».

Рассмотрим показатель объем реализации. По сравнению с 2010 годом объем реализации в 2008 году вырос незначительно, всего на 257 тыс. руб. Т.о. относительный прирост составил 3 %. В 2009 году объем реализации услуг увеличился на 2279 тыс. руб. Т.о. относительный прирост составил 25,76 %. Причины, послужившие повышению объема реализации: - развитие города, заключающееся в строительстве новых жилых и общественных комплексов, которым требуется услуга по озеленению территории;

- мэрия г. Азова заказала больший объем работ на 2007 год, в связи с тенденцией улучшения внешнего вида Центрального района;

- увеличилось число частных заказов по благоустройству и озеленению котеджных участков и др.

Показатель численности рабочего персонала в 2008 году уменьшился на 9 человек, относительно на 13, 43 %. В 2009 году цифра не меняется. На счет работников административно-управленческого персонала можно сказать, что их численность остается неизменной на протяжении трех лет. Причинами такой стабильности являются: сезонный характер работ не влияет на АУП; устоявшийся дружный коллектив; данные кадры всегда необходимы, не зависимо от объема работ. Причины уменьшения числа рабочего персонала: - усовершенствовалась оснащенность предприятия, в результате которой требуется меньшее количество рабочих;

- не высокая заработная плата;

- низкая часовая тарифная ставка и др.

Показатель выработки на одного рабочего в 2008 увеличился на 24,32 тыс. руб., относительно возрос на 18,97 %. В 2009 году данный показатель вырос на 39,29 тыс. руб., относительно он увеличился на 25,76 %. Выработка на одного работника АУП в 2006 году увеличилась не значительно на 19,76 тыс. руб. Следовательно, относительно показатель возрос на 3 %. В 2009 году увеличился на 175,32 тыс. руб., относительно - на 25,77 %. Причиной такого резкого повышения послужил рост объема реализации услуг. Показатель выработки зависит прямо пропорционально от объема реализации и обратно пропорционально от среднесписочной численности кадров.

Из таблицы видно, что годовой фонд заработной платы растет пропорционально с ростом объема реализации услуг. В 2008 году годовой фонд заработной платы всего увеличился на 40 тыс. руб., в относительных цифрах - на 1,08 %. На 654 тыс. руб. данный показатель увеличился в 2009 году, т.е. на 17,5 %. Для работников АУП годовой фонд заработной платы увеличился в 2006 году на 80 тыс. руб., относительно - 10,39 %. В 2007 году показатель возрос на 16,12 %, что составило 137 тыс. руб.

Среднегодовая заработная плата соответственно так же увеличилась. Всего данный показатель возрос в 2008 на 9,25 тыс. руб., относительно возрос на 16,77 %. В 2009 году среднегодовая заработная рабочих выросла на 75,69 тыс. руб., относительно она увеличилась на 17,51 %. Средняя заработная плата для работников АУП в 2008 году увеличилась на 6,15 тыс. руб. Следовательно, относительно показатель возрос на 10,38 %. В 2009 году увеличился на 10,54 тыс. руб., относительно -- на 16,12 %. Среднегодовая заработная плата зависит от годового фонда заработной платы.

Количество оборудования на предприятии в 2010 году и в 2008 остается неизменным -47 единиц. А в 2009 году увеличивается на 4 единицы и составляет 51 единицу оборудования. Относительно показатель увеличился на 8,51 %. Причиной покупки нового дополнительного оборудования послужила потребность улучшить скорость и качество выполняемых предприятием работ. Выручка от реализации в 2008 увеличилась незначительно на 214 тыс. руб., относительно возросла всего на 3 %. В 2009 году данный показатель вырос на 2210 тыс. руб., относительно он увеличился на 28,84 %. Причиной резкого роста выручки от реализации послужил рост объема реализации услуг, т.к. первый показатель зависит от последнего прямо пропорционально.

Себестоимость услуг 2008 года возросла на 4 %, что составило 276 тыс. руб. В 2009 году она увеличилась на 1693 тыс. руб., а относительно на 22,6 %. Рост себестоимости услуг ос улавливается тем, что растут цены на необходимые материалы сырье, которое используется в процессе выполнения работ предприятием. В 2009 году отклонение себестоимости больше чем в 2008 году, т.к. было закуплено новое оборудование.

Затраты на один рубль реализованных услуг увеличились в 2008 году не 0,01 рубль, т.е. на одну копейку, относительно - на 1,23 %. Это значит, что в 2008 году по сравнению с 2010 годом предприятие затратило больше средств для реализации услуг на один рубль. В 2009 году данный показатель снизился на 2,44 %, что составило 2 копейки. Данный результат говорит о том, что 2009 году предприятие затратило меньше средств для производства услуг на один рубль. Данный показатель зависит прямо пропорционально от объема реализации и обратно пропорционально от себестоимости услуг.

Прибыль от реализации в 2008 году уменьшилась на 34,07 %, что составило 62 тыс. руб. На изменении показателя сказался рост себестоимости услуг и незначительное увеличение выручки от реализации этих услуг, так же в этом году увеличились затраты на 1 рубль реализованных услуг. В 2009 году прибыль от реализации возросла на 347,5 %, что составило 417 тыс. руб. Значительный рост данного показателя можно объяснить тем, что отклонение себестоимости от 2008 (22,6 %) оказалось меньше чем у показателя выручки от реализации (28,84 %). Так же он вызван уменьшением затрат на 1 рубль реализованных услуг.

Рентабельность изменяется прямо пропорционально прибыли от реализации услуг и обратно пропорционально себестоимости. Т.о. в 2008 году рентабельность уменьшилась абсолютно на 0,9 %, а относительно на 34,62 %. В 2009 году показатель увеличился на 2,8 %, относительно - на 164,07 %. Рентабельность отражает доходность предприятия, т.о. доходность в 2010 году составила 2,6 %, в 2008 году - 1,7 %, в 2009 году - 4,5 %.

Для того чтобы найти индекс превышения темпов роста производительности труда на темпами роста заработной платы необходимо найти темп роста выработки на одного рабочего

(2010 г. - 103,54 %; 2008 - 118,97 %; 2009 - 125,76 %) и темп роста среднегодовой заработной платы (2010 г. - 107,21 %; 2008 - 116,77 %; 2009 - 117,51 %).

Далее находи отношение темпов роста выработки к среднегодовой заработной плате соответственно по каждому году. В 2010 году данный индекс составил 0,97, т.о. заработная плата несет низкую стимулирующую функцию. В 2008 данный показатель увеличился до 1,02, т.е. на 0,05, относительно -- на 5,15 %. В 2009 году индекс вырос на 0,05 (4,9 %), т.е. до 1,07. А 2008 - 2009 заработная плата в итоге несет высокую стимулирующую функцию.

2.3 Анализ эффективности планирования потребности в кадрах МУП «Зеленстрой»

Для анализа эффективности планирования потребности в кадрах МУП «Зеленстрой» необходимо произвести расчет показателей представленных в пункте 1.2. данной курсовой работы.

Исходные данные:

№ п/п	Показатели		2010			2008			2009
		человек	удельный вес, %	человек	удельный вес, %	человек	удельный вес, %
1	Среднесписочная численность всего	80			100	71			100	71			100
Служащие:
2	Руководители	5			6,25	5			7,05	2			7,05
3	Специалисты	4			5	4			5,63	3			5,63
4	Собственнослужащие	4			5	4			5,63	8			5,63
Итого:	13			16,25	13			18,31	13			18,31
Рабочие:
5	Основные	61			76,25	53			74,65	55			77,46
6	Вспомогательные	6			7,5	5			7,04	3			4,23
Итого:	67			83,75	58			81,69	58			81,69
7	Списочная численность на начало года		62			56			55
8	Было принято		23			33			37
9	Выбыло		29			34			38
10	Списочная численность на конец года		56			55			54

Индекс среднесписочной численности: I=

-всего по предприятию: Iчсс=71:80=0,89; Iчсс=71:71=1

-рабочих кадров: Iчсс=58:67=0,87; Iчсс=58:58=1

Индекс удельного веса персонала данной категории: Iувi=

-служащие: 2008 2007

Iув (руководители)=7,05:6,25=1,13

Iув (специалисты)=5,63:5=1,13

Iув (собственнослужащие)=5,63:5=1,13

-рабочие:

Iув (основные)=74,65:76,25=0,98

Iув (вспомогательные)=7,04:7,5=0,94

Iув (руководители)=7,05:6,25=1,13

Iув (специалисты)=5,63:5=1,13

Iув (собственнослужащие)=5,63:5=1,13

-рабочие:

Iув (основные)=74,65:76,25=0,98

Iув (вспомогательные)=7,04:7,5=0,94

Индекс численности рабочей силы: I=

Iчрс=

Iчрс

Iчрс

Анализ численности и удельного веса работников и рабочих МУП «Зеленстрой» за 2010 - 2009 гг.

№ п/п	Показатели	2010	2008	Отклонение	2009	Отклонение
				абсолютное	относительное, %		абсолютное	относительное, %
1	Индекс среднесписочной численности всего	-	0,89	-	-	1	+0,11	+ 12,36
	Рабочих кадров	-	0,87	-	-	1	+0,13	+14,94
2	Индекс удельного веса служащих:
	- руководители	-	1,13	-	-	1	-0,13	-11,5
	- специалисты	-	1,13	-	-	1	-0,13	-11,5
	-собственнослужащие	-	1,13	-	-	1	-0,13	-11,5
3	Индекс удельного веса рабочих:
	- основные	-	0,98	-	-	1,04	+0,06	+6,12
	- вспомогательные	-	0,94	-	-	0,60	-0,34	-36,17
4	Индекс численности рабочей силы	0,90	0,98	+0,08	+8,89	0,98	-

Выводы: 1. Индекс среднесписочной численности предприятия в 2008 году составил 0,89. Это говорит о том, что количество кадров предприятия уменьшилось на 11 %, потому что услуги, выполняемые организацией были в этом году менее трудоемкие нежели в 2010 году. Индекс рабочих кадров отличается не намного от индекса по всему предприятию, здесь количество рабочих уменьшилось на 13 %. Это объясняется тем, что численность работников АУП остается прежней на протяжении трех лет. В 2009 году не происходит никаких изменений в численности как всего предприятия так и рабочих, потому что среднесписочная численность рабочих в 2008 году оказалась достаточной для выполнения услуг.

2. Индекс удельного веса служащих по каждой категории в 2008 году составил одинаково 1,13, т.к. численность по каждой категории не менялась, но общий удельный вес работников поменялся из-за изменения численности рабочих (16,25 % - 18,31 %). В 2009 году индекс удельного веса служащих составил для всех категорий одинаково 1 в результате не изменения численности как работников АУП так и рабочих. Процент соотношения персонала остался на уровне 2006 года: 18,31 %/87,69 % соответственно.

3. Индекс удельного веса основных рабочих в 2086 году составил 0,98, для вспомогательных -0,94. В 2009 году численность основных рабочих прибавилась, т.о. индекс удельного веса данной категории увеличился на 0,06 и составил 1,04. А индекс удельного веса вспомогательных рабочих уменьшился до 0,60 (на 0,34) в результате уменьшения численности рабочих данной категории.

4. Индекс численности рабочей силы говори о том, что:

в 2010 году списочная численность рабочих на начало года составляла 62 человека, а в результате приема и увольнения она сократилась до 56 человек на конец года, это уменьшение составило 10%, т.е. 6 человек; - в 2008 году на начало года списочная численность составила 56 человек, после приема и выбытия кадров на конец года она составила 55 человек, т.о. численность сократилась на 2 %, т.е. 1 человек;

в 2009 году тенденция сокращения списочной численности не меняется. На начало года она составила 55 человек, в результате приема и выбытия кадров на конец года она составила 54 человека, т.о. численность сократилась на 1 человека, т.е. на 2 %.

При планировании высвобождения и дополнительной потребности в кадрах используют следующий расчет, его исходные данные:

№ п/п	Показатели	2010	2008	2009
1	Среднесписочная численность рабочих	план.	факт.	план.	факт.	план.	факт.
		73	67	70	58	65	58
2	Среднесписочная численность основных рабочих	67	61	65	53	63	55
3	Списочная численность на начало года	62	56	55
4	Было принято	23	33	37
5	Выбыло	29	34	38
6	Списочная численность на конец года	56	55	54

Коэффициент выбытия кадров: К_вк =

Квк(29:61)*100=47,54%

Квк(34:53)*100=64,15%

Квк(38:55)*100=69,09%

Коэффициент приема кадров: К_пк =

Кпк(23:61)*100=37,70%

Кпк(33:53)*100=62,26%

Кпк(37:55)*100=67,27 %

Коэффициент текучести кадров: Ктк=

Относительный излишек (недостаток) рабочей силы: ДЧ=(Чф-Чп)*Iвп

Iвп=Ор факт:Ор план

Iвп 8588:8319?1,03

Iвп 8845:8647?1,02

Iвп 1125:11128?1

ДЧ(67-73)*1,03= -6 человек

ДЧ(58-70)*1,02= -12 человек

ДЧ(58-65)*1= -7 человек

Показатели движения кадров МУП «Зеленстрой» за 2010 - 2009 гг.

№ п/п	Показатели	2010	2008	Отклонение	2009	Отклонение
				абсолютное	относительное, %		абсолютное	относительное, %
1	Коэффициент выбытия кадров, %	47,54	64,15	+16,61	+34,94	69,09	+4,94	+7,7
2	Коэффициент приема кадров, %	37,70	62,26	+24,56	+65,15	67,27	+5,01	+8,05
3	Коэффициент текучести кадров, %	47,54	64,15	+16,61	+34,94	69,09	+4,94	+7,7
4	Относительный недостаток рабочей силы, чел.	6	12	+6	+ 100	7	-5	-41,67

Выводы:

1. Коэффициент выбытия кадров на данном предприятии составляет большой процент, потому что предприятие носит сезонный характер работ. В 2008 и 2009 годах коэффициент выбытия увеличивается сначала на 35,49 %, затем еще на 11,73 %, т.к. набор кадров тоже увеличивается.

2. Коэффициент приема кадров в течении трех лет увеличивается, т.к. была поставлена задача реализовать наибольшее количество услуг, что предприятию удалось. В результате коэффициент приема кадров составил в 2006 году 56,90 %, в 2007 году - 63,79 %.

3. Коэффициент текучести кадров равен коэффициенту выбытия кадров, т.к. предприятие имеет сезонный характер работ, и основное увольнение происходит здесь только по одной причине -- конец сезона.

4. Из расчетов видно, что наблюдается недостаток рабочей силы, но чисто теоретически. А на практике недостатка рабочей силы не существует. Производительность труда из-за уменьшения численности рабочих не падает, а наоборот повышается за счет уменьшения трудоемкости. Трудоемкость в свою очередь уменьшается в результате улучшения технического оснащения.

В данной главе курсовой работы проводился анализ основных результатов хозяйственной деятельности МУП «Зеленстрой», который показал, что предприятие работает стабильно. Развитие организации находится на нормальном уровне существования: вовремя выплачивается заработная плата, имеется определенная прибыль и спрос на услуги данной организации. Недостатком этого предприятия можно назвать отсутствие какого-либо планирования в области кадровой политики. Если не предпринимать никаких действий к совершенствованию, то МУП «Зеленстрой» может оказаться неконкурентоспособным предприятием в данной отрасли, т.к. различные дизайнерские оформления и озеленение территории города производится на достаточно высоком конкурсном уровне.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ В ОБЛАСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 Основные направления совершенствования планирования потребности в кадрах

Для проведения более эффективного планирования потребности в кадрах предприятия необходимо провести оценку потребности в этих кадрах.

Очевидно, что планирование потребности в кадрах - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

- каким образом можно привлечь нужные и сократить или оптимизировать использование излишних кадров;

- как лучше использовать кадры в соответствии с их способностями, умениями и внутренней мотивацией;

- каким образом обеспечить условия для развития кадров;

- каких затрат потребуют запланированные мероприятия № 6 стр. 49-54]

Планирование кадров осуществляется в три этапа:

1. Прогноз потребности в кадрах сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

2. Планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

3. Планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров. Когда планирование необходимой потребности в кадрах выполнено, следующий шаг публикация объявления о работе. При этом нужно принимать во внимание следующие главные факторы. Убедитесь, что реклама составлена и изложена таким образом, что привлекает тех, кто потенциально может выполнять эту работу, и исключает тех, кто этого не может. Нет смысла тратить впустую время ни работника отдела кадров, ни кандидатов, рассматривая тех, кто не подходит для этой работы. Реклама работы должна быть нацелена не на большое количество ответов, а на один разумный выбор из соответствующих ответов. В рекламе должен быть ука зан оклад или его размер, потому что это дает один из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы. Если же реклама будет составлена неправильно, то предприятие может потерять много времени на рабочих, не подходящих на предлагаемую работу. Набрав не соответствующих профилю рабочих предприятие понесет убытки, т.к. производительность труда на много уменьшится в результате увеличения трудоемкости. [ № 6 стр. 382-385]

3.2 Рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики предприятия

На данном предприятии как таковое планирование потребности в кадрах не ведется. Первым мероприятием будет осуществление планирования потребности в кадрах МУП «Зеленстрой».

Каким образом можно это сделать? Во-первых необходимо узнать количество договоров, которые предприятие заключало на протяжении трех анализируемых лет.

Год	2010	2008	2009
Количество договоров	80	79	70

Во-вторых, найдем среднее количество договоров, которое может быть предложено в

следующем году (запланируем):

Кол. дог. = договоров

Рассчитаем среднюю стоимость одного заказа в 2009 году:

С. зак. = 11124 т.р.: 70 договоров = 158,9 т.р.

Теперь можно узнать какой объем реализации будет, примерно, в следующем году:

Ор = 76 заказов * 158,9 т.р. = 12076,4 т.р.

На основании полученных данных можно найти потребность в кадрах (А) на следующий год, при условии, что выработка на одного рабочего и трудоемкость не изменится:

А = Ор:В;

А = 12076,4 т.р.: 191,79 т.р. = 63 человека.

Именно 63 рабочих потребуется предприятию для выполнения планового объема услуг (12076,4 т.р.) при выработке на одного рабочего 191,79 т.р.

На планирование потребности в кадрах оказывает не малое влияние трудоемкость. Если уменьшить этот показатель, то нам уже понадобится меньшее количество рабочих.

Те = 1 : В;

Тв2оо7=1: 191,79 = 0,0052 ^Ч7_Т._Р.;

Уменьшим трудоемкость до 0,005.

Показатель	2009	2010
Трудоемкость	0,0052	0,005

Можно найти новую выработку на одного рабочего:

В1 = 1 : Тё₂оо8;

B1 = 1 : 0,005 = 200 т.р.

Получив выработку в 200 т.р., рассчитаем потребное количество рабочих для реализации услуг в 12076,4 т.р.:

Ai = Op : Bi = 12076,4 т.р. : 200 т.р. = 60 человек.

Построим итоговую таблицу:

Влияние трудоемкости на потребное количество кадров на 2008 год.

№ п/п	Показатель	2010 (от 2009)	2010	Отклонение
				Абсолютное	относительное, %
1	Объем реализации	12076,4 т.р.	12076,4 т.р.	-	-
2	Трудоемкость, /т.р.	0,0052	0,005	-0,0002	-3,85
3	Выработка на одного рабочего, т.р.	191,79	200	+8,21	+4,28
4	Потребное количество рабочих кадров, чел.	63	60	-э	-4,76

Из таблицы видим, что стоило снизить трудоемкость на 0,0002 ^ч/_тр., т.е. на 3,85 %, то увеличивается выработка на одного рабочего на 8,21 т.р., т.е. на 4,28 %. В итоге потребность в кадрах уменьшается на 3 человека, т.е. на 4,76 %. Получается, что для реализации запланированного объема работ при наименьшей трудоемкости (0,005 ^ч7,._р.) нам потребуется 60 человек.

Уменьшить трудоемкость можно:

- улучшением технического состояния старого оборудования;

- приобретение нового оборудования. Например, закупить газонокосилки с лезвием наибольшего диаметра;

- нанимать более опытных рабочих.

Рассчитаем экономию численности, полученную путем снижения трудоемкости:

Эч= [11,65]

где Tpi ,Тр₂ - трудоемкость изготовления продукции и услуг до и после внедрения ОТМ; О_пл -объем реализации услуг в плановом периоде; Ф\ -- эффективный фонд рабочего времени после внедрения ОТМ; К_вн - коэффициент выполнения норм выработки; К_ср - коэффициент срока действия мероприятия.

Квн-Тнорм:Тотр [4,368]

где Тнорм - сумма нормо-часов на выполнение работ; То_ф - сумма фактически отработанных часов.

К_вн = 2007: 1891,62 = 1,1

Эч=чел.

Рассчитаем экономию численности, полученную путем увеличения объема реализации услуг (для не основных рабочих):

Эч= [11,46]

Эч=чел.

Найдем рост производительности труда в результате экономии численности:

ДПт= [11,66]

Эчобщ=1,38=0,001=1,381 чел.

ДПт=

Экономия численности составит 1,381 человека, планируемое повышение объема производства и уменьшение трудоемкости может быть доступно существующими кадровыми ресурсами предприятия, но улучшением техники, т.к. реализуемое мероприятие дает рост производительности труда на 2,36 %.

Может оказаться, что планирование не даст требуемого результата. Т.к. сегодня договора заключаются на конкурсной основе, т.е. подается заявка заказчику от нескольких предприятий (к заявке прилагается смета работ) и он уже выбирает, кого лучше всего поставить на предлагаемую работу. И нет никакой гарантии, что заказчик выберет именно МУП «Зеленст-рой». Поэтому в наше время в планировании потребности в кадрах на таких предприятиях имеет значение не перспективное, а разовое на момент выполенияния заключенного договора.

Для повышения эффективности работы кадров необходимо осуществить мероприятие по повьпцению квалификации специалиста. В нашем случае мы будем повышать уровень ведущего экономиста.

Одной из важнейших функций ведущего экономиста на данном предприятии является составление сметы, которую он составляет вручную с помощью калькулятора, т.к. специальная сметная программа отсутствует. Т.о. смета работ одного заказа (договора) в среднем составляется три рабочих дня, т.е. приходится ждать до начала работ данное количество дней, ведь пока смета не будет закончена невозможно начать работы по оказанию заказанных услуг.