Процесс формирования и использования трудового потенциала

1

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Понятие «Трудовой потенциал» общества, отдельного работника стало применяться с 80-х годов. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является предмет «потенциал» - источник возможностей, средств, запасов.

Трудовой потенциал работников представляет собой совокупности физических и других качеств человека, определяющих возможность и границы его участников в трудовой деятельности, способности достигать в заданных условиях определённых результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.

Важной задачей для предприятия является повышение эффективности, формирования и использования трудового потенциала.

Трудовой потенциал персонала не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшения здоровья и т.п.

Одной из основных составляющих успешной деятельности предприятия является способность руководителя координировать работу с помощью побуждения персонала к качественному выполнению своих обязанностей. Руководитель воплощает свои решения в действия, применяя на практике основные принципы мотивации. Создание эффективной системы и постоянное её усовершенствование позволяет эффективно использовать трудовой потенциал предприятия.

Понятие внутренних механизмов мотивации трудовой деятельности дает возможность разработать эффективную политику в области туда и социально-трудовых отношений, создать «режим влияния» для тех, кто действительно стремится к производительности труда.

Цель данной работы - теоретическое обоснование и разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности использования трудового потенциала предприятия.

Базой исследования является ЗАО «Купянский молочно-консервный комбинат».

Объектом исследования в данной работе является процесс формирования и использования трудового потенциала.

Предметом исследования данной работы является организационно-экономическое и методическое обеспечение процесса формирования и использования трудового потенциала предприятия.

Задачами данной работы являются:

а) изучение теоретических основ формирования и эффективного использования трудового потенциала предприятия;

б) исследование существующих на предприятии инструментов формирования трудового потенциала и оценка эффективности использования трудового потенциала предприятия;

в) разработка мероприятий, направленных на повышение эффективного использования трудового потенциала;

г) оценка экономической эффективности от мероприятий, предложенных в данной дипломной работе.

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Персонал предприятя как элемент потенциала предприятия

Потенциал предприятия является характеристикой динамического состояния предприятия, обусловлен целями его функционирования и развития. Определяя категорию «потенциал предприятия», необходимо учитывать, что не всякая совокупность возможностей социально - экономической системы, то есть ее потенциал, является системой. Только организованный и управляемый потенциал можно рассматривать как систему возможностей предприятия для достижения целей [43].

Среди всех элементов потенциала персонал являются определяющим фактором его величины. Трудовой потенциал - это не только фактор экономического роста, главная производительная сила, но и люди с разнообразными способностями и потребностями, удовлетворение которых является главной целью любой экономики и экономического роста [43].

Персонал - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала является: наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором.

Причисление людей к ресурсам ограничивает полноценность их восприятия руководством, ставит под сомнение целесообразность учета индивидуальности и необходимость исследования, развития и применения потенциала. Поэтому при определении трудового потенциала важно отметить два плюса роли человека в общественном производстве: человек как ресурс производственной системы - элемент процесса производства и управления; человек как главный субъект управления, личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями.

В период замены старых методов управления методами рыночного регулирования система экономических отношений, включающая и отношения, связанные с управлением персоналом, использовала на себе влияние, с одной стороны, прежних условий и традиций, а с другой - новых процессов. Система управления персоналом на предприятии претерпевает изменения как на уровне формирования трудовых потенциалов, так и на уровне его использования.

Современная система управления персоналом в условиях рыночной экономики представляет возможности разработки новой, более гибкой стратегии развития трудового потенциала предприятий, приводящей к радикальным изменениям в системе управления персоналом.

Управление персоналом - это многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности [19]. В самом общем виде под управлением персоналом понимается целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов предприятий системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом на практике заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале.

Управление персоналом состоит в планомерном регулировании воздействия на всех стадиях воспроизводства и потребления трудового потенциала, которое обеспечивает потребности национальной экономики необходимой рабочей силой и на этой основе - гармоничное развитие личности и повышение производительности труда. [29]

Иными словами, планирование, формирование, распределение и рациональное использование персонала составляет основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматривается аналогично управлению материально - вещественными элементами производства. Вместе с тем, кадры - это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально - типических качеств и свойств, среди которых социально - психологические играют важную роль. Поэтому предметом управления персоналом как научно - практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях организации деятельности предприятия.

Понятие “трудовой потенциал” - это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин “потенциал” - источник возможностей, средств, запаса. Следовательно, персонал является элементом трудового потенциала и потенциала предприятия вцелом.

Трудовой потенциал предприятия представляет собой совокупность физических и духовных способностей людей, принимающих участие в процессе создания экономического продукта предприятия. Характеристики трудового потенциала можно представить следующими параметрами: физиологическими, социокультурными (профессиональными и личностными), психологическими [43].

1.2 Формирование и использование трудового потенциала предприятия

Как отечественные, так и зарубежные ученые рассматривают трудовой потенциал с двух точек зрения: с точки зрения его формирования и с точки зрения его использования [24].

На практике процессы формирования и использования трудового потенциала тесно взаимосвязаны между собой [31].

Формирование трудового потенциала общества в целом означает подготовку незанятого населения к трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное производство всего трудоспособного населения страны. Иными словами, формирование представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида. Мерой качества сформированного трудового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально - квалифицированных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося общественного хозяйства. Использование трудового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалифицированных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом. [52].

В условиях перехода к рынку сущность рационального использования кадров промышленного предприятия заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально - квалифицированного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вкладов каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Даже если предприятие имеет совершенную материально - техническую базу производства, располагает новейшей техникой и технологией, производственный процесс не может осуществляться нормально в случае нерационального использования квалификационных и других способностей работников. [10]

Использование трудового потенциала рассматривается как в

количественном отношении, так и в качественном. С количественной точки зрения наличие персонала по каждому структурному подразделению и предприятию в целом определяются исходя из объемов производственных зданий и потенциальных возможностей, которыми располагает персонал, а с качественной - степенью соответствия профессионально - квалификационного уровня работников сложности выполняемых работ. В условиях острой конкуренции предприятий-производителей на рынке товаров и услуг последствиями несоответствия в первом и во втором случаях являются следующие нежелательные давления: брак по вине работника, невыполнение договорных обязательств, неудовлетворительное обслуживание оборудования и неполная занятость имеющегося парка оборудования, высокая текучесть кадров и др. Для предотвращения таких негативных явлений необходимо проводить на предприятии регулярный анализ сравнения разряда работ и уровня квалификации работников. Это позволяет оценить использование работников с учетом их потенциальных возможностей и обеспечить рациональную расстановку работников по конкретным рабочим местам и структурным подразделениям, по периодам занятости в течение смены или года [42].

В целях эффективного использования трудового потенциала предприятие должно:

устанавливать научно обоснованные нормы труда по мере улучшения организационно - технических условий производства пересматривать их;

проводить аттестацию и рационализацию рабочих мест, определять их необходимое количество и упразднять лишние рабочие места;

устанавливать формулы организации труда работников и разделов работ, присваивать разряды рабочим, организовывать внедрение передовых приемов и методов труда;

устанавливать режимы работы предприятия, вводить гибкие графики, разрешать работу с неполным рабочим днем, организовывать надомный труд и тому подобное.

Таким образом, на формирование и использование трудового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов. Факторы формирования и использования трудового потенциала предприятия - это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования трудового потенциала. Под внешними факторами понимаются условия, которые предприятие не может изменить, но должно учитывать при формировании и использовании персонала. Внутренние же факторы представляют условия, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшения здоровья и т.п. [26].

В связи с проводимыми в Украине экономическими реформами одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности промышленного предприятия является отношение к кадрам предприятия.

Чтобы иметь квалифицированных специалистов, составляющих ядро промышленного предприятия, руководители используют систему формирования трудового потенциала.

Трудовой потенциал представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода или достижения социального эффекта.

Основные положения программы формирования трудового потенциала сводятся к следующему:

Постановка целей и задач формирования трудового потенциала. Основная цель состоит в обеспечении успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики.

В качестве задач, влияющих на масштабы трудового потенциала, его эффективное использование, выделяют следующие:

квалифицированное развитие персонала;

привлечение квалифицированных специалистов;

создание оптимальных условий для эффективной работы кадров.

То есть, необходимо периодически пересматривать должностные инструкции в целях развития персонала, предоставлять сотрудникам возможность саморазвития, разрабатывать и применять эффективные методы подбора, создавать бытовые и психологические условия для эффективной работы персонала.

Необходимым условием процесса формирования трудового потенциала является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями. В связи с этим формирование трудового потенциала заключается в определении потребности в персонале, привлечение персонала и его отбор, расстановке персонала, подготовке и переподготовке, повышении квалификации, развитии мотивации персонала, в оценке эффективности управления.

При разработке систем мотивации необходимо учитывать социальный, психологический и активный личностный потенциал, врожденные и приобретенные способности для занятия той или иной деятельность, социальную компетентность, экономическую ориентацию, новаторский потенциал. Субъектами процесса формирования трудового потенциала являются руководитель предприятия, руководители структурных подразделений, служба персонала, юридическая служба, отдел подготовки персонала.

Такое построение системы формирования трудового потенциала требует реализации каждым из участников процесса формирования своих специфических функций. Так, руководитель предприятия и линейные руководители участвуют в планировании профессиональной карьеры работников, создают для них мотивирующие условия, финансовый отдел определяют нормативы труда, формирует политику в области оплаты труда и предоставлении социальных льгот.

Отдел подготовки персонала организует обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала по актуальным направлениям деятельности предприятия.

Соблюдение и применение системы формирования трудового потенциала на предприятии позволяет создать высокопрофессиональный трудовой потенциал, что в целом повышает эффективность деятельности предприятия.

Для повышения эффективности процесса формирования трудового потенциала необходимо постоянное участие в формировании не только кадровой службы, но и руководителей структурных подразделений. Следует также производить четкое распределение функций между всеми участниками процесса формирования трудового потенциала и координировать их действия. Эффективно сказывается при формировании трудового потенциала определение приоритетов в работе с трудовым потенциалом.

1.3 Влияние мотивации на формирование и использование трудового потенциала

Гибкие изменения в политической, экономической и социальных сферах, которые происходят в Украине, направлены на построение новой экономической системы, основанной на рыночных отношениях. Особое значение в этих условиях приобретает изучение мотивации трудовой деятельности, поскольку в основе обоснования рыночно направленного реформирования находится, по сути, именно мотивационная концепция.

Для современного этапа развития экономики Украины характерно применение разных систем мотивации труда, которые базируются на изучении и применении управленческих технологий развитых стран. Угасание трудовой мотивации персонала на предприятиях, которое наблюдается сегодня, вызвано многими факторами, но главным среди них является отсутствие теоретической базы для формирования мотивационного механизма.

Мотивация составляет основу управления человеком. Мотивирование - это процесс влияния на человека с целью побуждения его определенным действиям путем пробуждения определенных мотивов [26].

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) с помощью трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность, трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - затраты морального и материального характера, связанные с осуществлением трудового действия [26].

Мотивация способствует активизации процессов саморазвития работников предприятия и максимальной отдачи творческого и инновационного потенциала персонала управления и руководящего звена; стимулирование - заинтересованности в решении поставленных перед ними задач. Эффективность мотивации зависит от того, ценностные ориентации персонала и как они реализуются при существующей системе управления, действующей системе мотивации и корпоративной культуре [43].

Среди мотивов, направляющих действия управленческого персонала, важные такие, как желание обладать властью, конкурировать, стремление к самоутверждению, намерение пользоваться властью, стремление занять заметную должность, чувство ответственности. Мотивы и стимулы должны способствовать раскрытию творческого потенциала работников предприятия, активизировать инновационный потенциал субъектов управления.

Определение проблем стимулирования трудовой деятельности имеет теоретическое и практическое значение, поскольку от того, как понимает человек свою трудовую деятельность и какими стимулами руководствуется, зависит его отношение к труду. Потому изучение механизма стимулирования дает возможность создать эффективную политику в сфере оплаты труда и социальной деятельности предприятия для тех, кто стремится к эффективному труду. Разработка формирования мотивационного механизма, адекватного переходному этапу экономики, требует также учета факторов объективного характера, которые определяют направления западных моделей мотивации к нашей экономике.

Главной причиной этого можно назвать кризис экономики, который сопровождается увеличением безработицы и нестабильным состоянием предприятий, что определяет желание экономить на оплате труда. Кроме того, при указанных условиях формируется не рыночный стереотип отношений между собственником и наемным работником, характерным для которых является ожидание ударного труда от персонала при каких-либо условиях лишь с благодарности за то, что «хозяин» предоставил средства для существования.

Много предпринимателей используют в качестве основного метода управленческого влияния принуждения, основанное на чувстве страха потерять рабочее место, на унижении достоинства, подрыве авторитета специалистов и руководителей среднего звена показанием за малейшие ошибки. При этом не учитывается, что такой метод обеспечивает дисциплину, но не продуктивность и качество труда. Для нейтрализации этих причин необходимо усилить контролирующие составляющие государственной политики отношений и обеспечить условиях для реализации принципов социального партнерства.

Для переходной экономики Украины характерным является также то, что большинство частных предприятий создавались как малые, на которых работал коллектив единомышленников, связанных неформальными отношениями [40].

Руководителю не нужно было думать о системе стимулов, поскольку ориентация на перспективу, партнерские отношения являются достаточно мощным мотиватором даже при недостаточном материальном вознаграждении.

Проблемой, которая обуславливает формирование созданного

мотивационного механизма, который не отвечает рыночным отношениям, является уверенность собственника, что выплата среднерыночной заработной платы является тем стимулом, который обеспечивает высокие результаты труда. Сегодня зарплата потеряла свою мотивационную сущность.

При условиях существующей налоговой нагрузки на прибыль предприятие теряет сенс применения такого, достаточно распространенного в западных моделях мотивации, элемента мотивационного механизма, как участие персонала в прибыли, поскольку в условиях жесткого налогового пресса руководство предприятия не всегда заинтересовано показывать всю прибыль. В результате работники не видят четкой связи между своими усилиями и ростом реального конечного результата, считают выплачиваемые суммы необоснованными, а потому, теряется мотивационный характер этого способа стимулирования. Создание действующей системы мотивации персонала обуславливает необходимость учета того, что в современных условиях роль материально - вещественного и финансового капитала уменьшается и на первый план выходит интеллектуальный капитал. И это необходимо учитывать при выборе методов управления и формирования современного мотивационного механизма.

Таким образом, мотивация трудовой деятельности является сложным процессом. К наиболее важным условиям и факторам, как материальным, так и нематериальным, которые влияют на ее формирование, можно отнести:

образование, значение которого особенно увеличилось в условиях интенсивного научно - технического прогресса;

воспитание таких качеств характера, как целенаправленность, настойчивость, уверенность в успехе, которые не только способствуют формированию трудовой мотивации, но и повышают производительность труда;

гарантия трудовой деятельности наемных работников;

эффективная система оплаты труда;

наличие на предприятии корпоративной культуры, которая предусматривает внимательное отношение со стороны руководства к персоналу и его проблемам.

Механизм мотивации, который создан на основе гибкого объединения материальных и нематериальных стимулов, будет способствовать повышению эффективности функционирования каждого предприятия.

Мотивация, как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника, в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием [26].

Стимулирование, как тактика решения проблемы, ориентирует работника на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

1.4 Правовое регулирование оплаты труда в современных условиях

Заработная плата - это один из основных инструментов управления персоналом предприятия. Так же, заработная плата является одной из основных форм материального стимулирования, которая позволяет работникам стремится к повышению своего трудового потенциала, а также позволяет в большей мере раскрыть свой трудовой потенциал.

Согласно Закону Украины ст. 1. «Об оплате труда» заработная плата - это вознаграждение, начисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполненной работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия. Каждый работник имеет право на справедливое вознаграждение, которое позволяет обеспечить достойное существование человека и его семьи, и которая добавляется при необходимости другими средствами социального обеспечения. [5]

Правовое регулирование оплаты труда в Украине осуществляется на основе Законов Украины «Об оплате труда» и «Об коллективных договорах и соглашениях» и других нормативно-правовых актов Украины. Эти законодательные акты способствовали позитивным изменениям в организации оплаты труда, главная суть которых состоит в:

1) переход от централизованной системы оплаты труда к коллективно-договорным принципам ее регулирования и установления государственных гарантий в оплате труда;

2) внедрения системы заключения договоров и соглашений по организации оплаты труда на всех уровнях - государственном, отраслевом, региональном и на уровне предприятия;

3) повышение статуса коллективных договоров и усиление роли профессиональных союзов как равноправной стороны в переговорах по вопросам определения размеров и условий оплаты труда;

4) определения условий и порядка установления размера минимальной заработной платы;

5) расширения прав предприятий в разрешении вопросов организации заработной платы, в отдельности в установлении форм, систем и размеров оплаты труда;

6) определение и разграничение государственного и коллективно-договорного регулирования оплаты труда;

7) определения отдельных мероприятий относительно защиты прав работников на своевременное получение заработной платы.

Оплата труда может осуществляться по результатам индивидуальных и коллективных работ. Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре с учетом норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевым соглашением. Если коллективный договор на предприятии, учреждении, организации не заключен, собственник и уполномоченный им орган должен согласовать эти вопросы с профсоюзом, который представляет интересы большинства работников, а в случае его отсутствия - с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективным органом [8]. Данное положение определено Законом Украины «Об оплате труда» ст. 15.

На тяжелых работах, на работах с вредными и небезопасными природными, географическими и геологическими условиями, условиями повышенного риска для здоровья устанавливается повышенная оплата труда. Перечень этих работ определяется Кабинетом Министров Украины. работникам, которые выполняют на том же предприятии, учреждении, организации вместе со своей основной работой, обусловленную трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, осуществляется доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Работа в праздничный и нерабочий день оплачивается в двойном размере. По желанию работника, который работает в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Согласно статье 3 Закона Украины «Об оплате труда» минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяйствования. Размер минимальной заработной платы устанавливается и пересматривается в соответствии со ст. 9 и 10 Закона Украины «Об оплате труда».[5] Государством введена система установления минимальной заработной платы, которая охватывает все группы работающих по найму, условия труда которых делают применение такой системы целесообразной.

Непрерывный рост стоимости жизни, который наблюдается в Украине, которая встала на путь реформирования экономики, объективно требует систематического пересмотра размера минимальной заработной платы. Механизм такого пересмотра путем индексации денежных доходов населения, учитывая и оплату труда, установленную законодательством.

Согласно Закону Украины «Об отпусках» определяется порядок оплаты отпусков, средства на их выплату и др. Работники, которые работают по совместительству, получают заработную плату за фактически выполненную работу в соответствии со статьей 19 Закона Украины «Об оплате труда».

При увольнении работника выплата всех сумм, которые должно ему предприятие, учреждение, организация, осуществляется в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то сумы должны быть выплачены не позже следующего дня после предъявления уволенным работником требований о расчете. Днем увольнения считается последний день работы, за который работнику должна быть начислена заработная плата.

Законом Украины «Об оплате труда» определена сфера государственного регулирования оплаты труда, которая направлена на:

1) усовершенствования механизма разработки и установления государственных социальных гарантий в сфере оплаты труда, который бы использовался не только как средство защиты населения от бедности, но и как регулятор общего уровня заработной платы;

2) повышение уровней и усовершенствование системы оплаты труда с учетом пересмотра структуры заработной платы работников бюджетной сферы;

3) усовершенствование оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной, коммунальной собственности;

4) усовершенствование системы налогообложения заработной платы и доходов населения;

5) урегулирование фонда оплаты труда работников предприятий-монополистов и предприятий, основанных на государственной, коммунальной собственности, а также тех, в уставном фонде которых доля государственной собственности превышает 50 %.

Законодательно установленный размер заработной платы за простую, неквалифицированную работу - минимальная заработная плата - ниже которой не может осуществляться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда (объем работ).

Согласно ст. 3 Закона Украины «Об оплате труда» минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяйствования. Размер минимальной заработной платы устанавливается и пересматривается в соответствии со статьями 9 и 10 Закона Украины «Об оплате труда». [5]

Государством введена система установления минимальной заработной платы, которая охватывает все группы работающих по найму, условия труда которых делают применение такой системы целесообразной.

Непрерывный рост стоимости жизни, который наблюдается в Украине, которая встала на путь реформирования экономики, объективно требует систематического пересмотра размера минимальной заработной платы. Механизм такого пересмотра путем индексации денежных доходов населения, учитывая и оплату труда, установленную законодательством.

Для индексации оплаты труда, как и других доходов населения, используется индекс, который характеризует повышение цен и тарифов на товары и услуги, и индекс потребительских цен, который используется при индексации заработной платы, ежемесячно определяет Государственный комитет статистики Украины.

В соответствии со ст. 30 Закона Украины «Об оплате труда» при каждой выплате заработной платы собственник или уполномоченный им орган должен сообщать работнику такие данные, которые относятся к периоду, за который производится оплата труда:

- общая сума заработной платы с расшифровкой по видам выплат;

- размер и обоснования отчислений и удержаний с заработной платы;

- сумма заработной платы, которая должна быть выплачена.

Заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в строки, установленные коллективным договором, но не реже двух раз в месяц, через промежуток времени, который не превышает шестнадцать календарных дней. В случае, когда день выплаты заработной платы совпадает с выходным, праздничным или нерабочим днем, заработная плата выплачивается заранее.

Заработная плата работникам за все время ежегодного отпуска выплачивается не позднее чем за три дня до начала отпуска.

О введении новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения собственник или уполномоченный им орган оповещает работников не позднее чем за два месяца до начала их введения.

Одним из действующих средств государственного регулирования оплаты труда, а также содействия занятости населения должно быть внедрение почасовой оплаты труда.

Расширение сферы использования такой формы оплаты труда будет способствовать улучшению организации производства, нормированию труда, техническому обоснованию норм времени на все операции технологического процесса изготовления продукции. Для использования почасовой оплаты труда необходимо обеспечить правовую защиту работников, занятых на условиях почасовой оплаты труда. Установления минимальной почасовой заработной платы дает возможность расширения использования почасовой оплаты труда, в первую очередь в сфере обслуживания, в малом и среднем бизнесе, на работе у физических лиц. Под государственным контролем также находится установление уровня минимальной заработной платы работникам, которые осуществляли работы, услуги.

Невыплата заработной платы работникам карается законом. Согласно ст. 175 «Уголовного кодекса Украины» необоснованная невыплата заработной платы гражданам более чем на один месяц, сделанная умышленно руководством предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности карается штрафом от ста до трехсот необлагаемых минимумов доходов граждан или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на строк до пяти лет, или исправительными работами на строк до двух лет, с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на строк до трех лет. Лицо освобождается от уголовной ответственности, если до привлечения к уголовной ответственности ним осуществлена выплата заработной платы.

Важным мероприятием для усиления защиты прав работников в сфере заработной платы должен быть учет в законодательстве Украины норм Конвенции МОТ № 173 «О защите требований работников в случае неплатежеспособности работодателя» от 1992г. и положений Рекомендации МОТ № 180 от 1992г. в предоставлении привилегий в удовлетворении требований работников работодателями и (или) с помощью гарантийных учреждений. Выплата заработной платы задолженной должна быть законодательно определена вне очереди по сравнению с другими выплатами, как это определяют международные нормы относительно этих выплат [9].

В соответствии с Указом Президента Украины «О концепции дальнейшего реформирования оплаты труда в Украине» [8] Украина стремится принять методы регулирования заработной платы в соответствии с международными трудовыми нормами, что существенно повышает уровень защиты прав работников.

РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ТЕХНИКО - ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Характеристика ЗАО «Купянский молочно - консервный комбинат»

«Купянский молочно - консервный комбинат» был введен в действие в 1957 году.

Сегодня комбинат представляет собой предприятие с четко сформировавшейся стратегией развития. Предприятие располагает уникальным техническим потенциалом, который позволяет осуществлять комплексную переработку сырья и представлять крупным потребителям и партнерам широкий спектр товаров и услуг.

Имея три технологических цеха с общим объемом переработки до 600 тонн молока в сутки, комбинат может предложить более 25 наименований молочно-консервной продукции, около 30 наименований кисломолочных продуктов и творожных изделий из цельного молока, сливочное масло в ассортименте, 8 позиций молока длительного хранения, в том числе с наполнителями, 122 наименований сухих молочных продуктов, продукты переработки соевых бобов.

Все усилия и средства предприятия направлены на стабилизацию достигнутого качества и его повышение. Именно это позволяет комбинату не только прочно удерживать лидерство на традиционных для Украины рынках сбыта, но и завоевать новые. Традиционные продукты экспорта комбината - сгущенные и сухие молочные продукты, сливочное масло.

На внутреннем рынке всегда присутствует широкий спектр молочных продуктов повседневного спроса.

Комбинат был в числе первых среди предприятий, которые перешли на новую форму оплаты за молочное сырье и создали техническую базу для контроля качественных характеристик сырого молока.

У коллектива много планов на будущее, в том числе глобальных, в рамках общего бизнес-плана развития компании.

На пути к совершенствованию комбинат стремится никогда не изменять своим принципам: все продукты вырабатываются из натуральных ингредиентов, без применения стабилизирующих и консервирующих добавок, без дополнительной переработки, уничтожающей полезную микрофлору кисломолочных продуктов.

Профилирующей продукцией ЗАО «Купянский молочно-консервный комбинат» традиционно являются молочные консервы. Своими потребительскими и вкусовыми качествами, длительным сроком хранения они известны не только в Украине, но и в странах СНГ и дальнего зарубежья, когда молочные консервы экспортируются на протяжении всей истории комбината.

Высшее руководство комбината привлекает внешние организации и отдельных высококвалифицированных специалистов к обучению персонала, а также для разработки новых видов продукции.

Предприятие тесно сотрудничает с поставками жести, этикетировочного материала, сахара, молока, гофрированной тары и т.д.

В 1997 - 2000 гг. комбинат на основе собственных разработок внедрил производство новых видов молочных консервов из нетрадиционного сырья (соевого заменителя) и освоил производство молока сгущенного с сахаром «Шоколадное» и «Цикорное». Продукты комбината выпускается в фасованном виде различного веса и различной жирности, потому может удовлетворить любые требования покупателя. Потому и продукция ЗАО «Купянский молочно-консервный комбинат» имеет множество потребителей, которые доверяют качеству продукции. На комбинате линейно-функциональная организационная структура управления. Схема управления предприятия представлена в приложении В. В целом предприятие работает успешно и с каждым годом наращивает объемы производства.

2.2 Описание технологического процесса производства сухого молока

Сухое молоко представляет собой высушенное в мелкий порошок свежее цельное пастеризованное молоко.

К молоку, из которого вырабатывают сухое молоко, предъявляются определенные требования по органолептическим свойствам и физико-химическим показателям. Оно должно быть свежим, доброкачественным, кислотностью не выше 19°Т, плотностью не ниже 1, 028 г/см³. В нем должно быть не более 500 000 бактерий в 1 мл, титр кишечной палочки не менее 0,01. Оно должно содержать не более 4% (распылительная сушка, герметическая упаковка) и не более 7% (распылительная сушка негерметическая упаковка и пленочная сушка негерметическая упаковка) влаги, не менее 25% жира. Растворимость его -0,2-2,0 мл сырого осадка ( в зависимости от способа сушки и вида упаковки).

После оценки качества молока его очищают, охлаждают и подготавливают к дальнейшей переработке (кратковременно резервируют). Для получения в продукте стандартного, заданного содержания жира и сомо молоко нормализуют. При проведении нормализации сравнивают фактическую долю жира на единицу сомо в переработанном молоке с требуемой для продукта и смеси.

Эта доля (Шм/СОМОм), как правило, в цельном молоке больше, чем в продукте и смеси (Шпр= Жсм/СОМОсм), потому для нормализации применяют обезжиренное молоко, в котором Ш/СОМО значительно меньше, чем в нормализуемом молоке.

Цельное молоко для нормализации направляют в резервуары. В соответствии с количеством молока рассчитывают требующееся качеством обезжиренного молока, которое направляют для смешивания. Цельное и обезжиренное молоко должно быть тщательно перемешано. После этого молочную смесь в потоке направляют на пастеризацию, соблюдая условие, чтобы Шсм/СОМОсм = Шпр/СОМОпр.

Пастеризуют смесь при 85-87°С без выдержки.

Такой режим позволяет получать более стойкий коллоидный раствор при растворении сухого молока.

В современных пленочных вакуум-аппаратах пастеризация, как правило, осуществляется непосредственно в самой вакуум-выпарной установке в несколько ступеней (от 3 до 5) до температуры 92-95°С с выдержкой до 3 мин. Пастеризация и сгущение в таких установках полностью синхронизированы. Для поточного сгущения молочной смеси применяют многокорпусные пленочные вакуум-аппараты или многокорпусные циркуляционные установки непрерывно-поточного действия с подогревом молочной смеси внутри или вне выпарных установок. Режимы сгущения рекомендуются для каждой конкретной установки.

Для четырехкорпусного пленочного вакуум-аппарат оптимальными температурами выпаривания по корпусам являются: I-83°С, II-74°С, III-60° и IV-48°С.

Молочную смесь сгущают до 45-50% сухих веществ, что соответствует плотности при 50°С в пределах 1,12-1,17 см³. Сгущение протекает в вакуум-выпарной установке при температуре 92-95°С, с выдержкой до 3 мин.

При непрерывном сгущении количество сгущенной молочной смеси перед сушкой не изменяется, исключается необходимость регулирования сгущенной молочной смеси перед сушкой, обеспечивается полная синхронность сгущения и сушки; можно сгущать молочные смеси до 50% сухих веществ и даже более.

Периодическое сгущение молочной смеси в производстве сухого цельного молока не обеспечивает получение продукта высокого качества. Из-за необходимости вынужденной выдержки сгущенной молочной смеси перед сушкой в промежуточных емкостях качество ее резко ухудшается: увеличивается кислотность, снижается температура, увеличивается вязкость, происходит дестабилизация жировой фазы.

Сушка сгущенной молочной смеси затрудняется, качество сухого молочного порошка ухудшается. Для предупреждения образования «свободного» (незащищенного белковой оболочкой) жира в сухом молоке сгущенную молочную смесь по выходе из вакуум-аппарата гомогенизируют в поток под давлением и температуре 55-60°С. Гомогенизация увеличивает дисперсность жира, повышает его усвояемость, ограничивает окислительную порчу продукта при хранении, благодаря уменьшению содержания «свободного жира». Без гомогенизации жировые шарики в сухом продукте имеют размеры 3-15 мкм, с гомогенизацией - около 1мкм.

В производстве сухих молочных консервов применяют тепловую сушку: распылительную (воздушную) и пленочную (контактную). Распылительную сушку молока проводят горячим воздухом. Возможность использования воздуха для сушки обусловлена тем, что при нагревании его объем увеличивается, понижается степень насыщения водой и повышается способность к поглощению воды. Воздух в распылительной сушилке является источником тепла и поглотителем вода.

В распылительной сушилке мелкораспылительные частицы сгущенной молочной смеси (от 40 до 250 мкм) имеющие большую суммарную поверхность (150-250 м² на 1л), встречаясь с горячим воздухом, быстро высыхают. Капля молока в 40 мкм температурой 49-54°С высыхает примерно за 2 с и теряет при этом половину своей массы.

Образуется мелкий порошок, не требующий помола. Частицы имеют шарообразную форму. Для распыления молока применяют форсунки и дисковые распылители. При форсуночном распылении увеличение содержания сухого вещества в сгущенной смеси не влияет на частицы, но распылять высоконцентрированные смеси форсунками очень трудно. Наибольшее распространение получило дисковое распыление сгущенного молока, при котором с увеличением содержания сухого вещества в сгущенной молочной смеси размер частиц увеличивается. Обеспечивается тонкое и равномерное распыление смесей при содержании сухих веществ 50% и более. В зависимости от направления движения высушиваемого сырья и горячего воздуха сушилки делятся на противоточные, прямоточные и смешанные. В сушилках со смешанным, близким к противотоку, движение воздуха и распыленных частиц с использованием зонного дутья, сгущенная молочная смесь при 50°С распыляется диском в виде факела. Температура поступательного воздуха 155-165°С. Температуру в сушилке регулируют количеством и температурой греющего пара и скоростью подачи сгущенного молока в сушилку.

Так, 75% воздуха подается тангенциально в нижнюю часть башни через 2 диаметрально противоположные сечения (ниже зоны распыления молочной смеси) и 25% в зону распыления под и над диском. При такой подаче горячий воздух завихряет поток образующегося аэрозоля, который приобретает винтообразное вращательное движение по всему объему башни, чему способствует также горячий воздух, подаваемый над и под диском. Объем башни на 90% активно используется для сушки. При исключении подачи воздуха над и под диском качество продукта улучшается. Значительно уменьшается количество пригорелых частиц.

Высушенные частицы оседают на дно башни, откуда выводятся специальным механизмом. Температура воздуха, выходящего из сушилки, колеблется в пределах 66 - 96°С. Регулируется она скоростью подачи сгущенной молочной смеси к распылению.

Небольшая часть молочного порошка, которая не оседает на дно башни, уносится вместе с воздухом, проходит через фильтр-камеру, где порошок оседает на материальных фильтрах, а воздух выводится наружу.

Некоторая часть мелких частиц молока, которая высыхает быстрее основной массы, попадает в свободные (мертвые) зоны, оседает на горячих поверхностях башни, воздухораспределительных устройств, где может перегреться. В результате перегрева изменяются цвет и вкус молочного порошка, снижается его растворимость. Сухое молоко при этом окисляется с выделением большого количества летучих веществ, содержание горючей части в которых достигает 15-17%. Этим объясняется способность сухого молочного порошка к самовозгоранию. Установлено, что «инициальная температура загораемости» цельного молока составляет 166°С, обезжиренного 185°С и молока цельного подгоревшего 144°С.

Реальной причиной самовоспламенения сухого молока может быть накопление электрических зарядов в пылевой области и мгновенный разряд в виде искры, появление электрических разрядов вследствие ненормальной работы электрических установок, возникновение искры по причине механического трения попадания огня извне.

Для борьбы с возможным самовоспламенением сухого молока башню не позже, чем через 8 ч непрерывной работы сушилки чистят, соблюдают установленный режим сушки, своевременно удаляют молочный порошок из башни, охлаждают поверхности, на которых оседает продукт. Наиболее эффективна чистка башни струей сжатого воздуха.

В прямоточных распылительных сушилках молоко и воздух движутся параллельно. Сушилки работают по схемам горизонтального и вертикального прямотока. Наиболее экономичны установки с сосредоточенной подачей теплоносителя на факел распыления.

В сушильной прямоточной установке распылительные частицы молока при параллельном движении с горячим воздухом (относительной влажности 0,5-1%) выпускают за несколько секунд. Температура поступающего воздуха 200-250°С, температура выходящего - около 100°С. Сушка молока протекает в 2 периода. Первый период характеризуется резким снижением температуры воздуха и высокой интенсивностью испарения. В этом периоде, длительность которого составляет доли секунды, испаряется 80-85% воды, содержащейся в молоке. Процесс протекает в малом объеме, занимающем не более 20% от общего рабочего объема специальной камеры. В конце периода заканчивается образование твердой частицы. Второй период протекает практически при постоянной температуре теплоносителя. Частицы досушиваются, температура повышается и в конце сушки остается на 5-7° ниже температуры входящего воздуха. Выходящий из сушилки воздух вместе с частицами сухого молока проходит через циклонные аппараты, в которых степень извлечения сухого молочного порошка составляет 99,5%. Циклонная очистка воздуха совмещается с охлаждением сухого молока до 30-35°С. Из циклона порошок выходит через вращающийся шлюз. Чем выше содержание сухих веществ в сгущенной молочной смеси, тем меньше порошка остается в циклонах.

Прямоточный способ сушки молока - наиболее прогрессивный и перспективный. Молоко этим способом вырабатывается на сушилках разных конструкций. При пленочной сушке молоко высыхает при непосредственном контакте его с горячей поверхностью вальцов (барабанов). Насыпная масса сухих молочных порошков контактной сушки колеблется в пределах 0,3-0,5 г/мл и зависит от степени помола пленки. В порошках контактной сушки высокое содержание «свободного» жира. В зависимости от конструкции сушилок молоко сушат при атмосферном давлении и в вакууме. В вакуумных сушилках молоко сушится при 40-50°С, что позволяет получать продукт высокой растворимости, но эти сушилки громоздки, сложны и дорого, и практически в промышленности не применяются. Основное требование к пленочной сушке - равномерное нанесение молока на горячую поверхность вальцов в виде тонкой и обеспечение быстрой сушки его. При высоких температурах сушки возможно пригорание пленки в той части, где она имеет наименьшую толщину. Применяют следующие способы нанесения подгущенного молока на поверхность вальцов: наливом, распылителем, накатыванием валиками. Более равномерный по толщине слой наносится на поверхность при распылении и особенно при накатывании молока валиками.

Качество готового продукта зависит также от степени сгущения. Чем ниже степень сгущения, тем выше качество продукта.

Наиболее распространена сушка молока на двухвальцовой сушилке. Предварительно сгущенное молоко распылением наносится на нагретую до 110-130°С поверхность вальцов (давление пара ). За 2-3 с молоко высыхает в виде тонкой пленки, которая снимается ножами и размалывается.

При пленочном способе сушки составные части молока изменяются в большей степени, чем при распылительном. В результате необратимых изменений казеина растворимость молочного порошка и пленочной сушки ниже, чем распылительной. Совершенствование и интенсификация пленочного способа сушки идет в следующем направлении. Увеличение скорости вращения вальцов, совершенствование способа нанесения сгущенного молока на горячую поверхность вальцов. Нанесение тонкой пленки молока на горячую поверхность с помощью двух распределительных валиков при частоте вращения вальцов 30 об/мин и сгущении молочной смеси до 45-48% сухих веществ обеспечивает сушку молока за 2 с и более высокие показатели растворимости готового продукта. При сушке молока лактоза образует аморфную стекловидную оболочку вокруг частиц сухого молочного порошка и непрерывную фазу внутри них. При пленочной сушке лактоза мешается некоторой части кристаллизационной воды. Ангидридная форма лактозы придает продукту пленочной сушки большую гигроскопичность. При охлаждении такой порошок интенсивно поглощает воду. Внешняя оболочка частиц распылительной сушки лишь слегка проницаема. Она удерживает воздух и изолирует жир. Жировая фаза представлена жировыми шариками размером 4-5мкм. Содержание «свободного» жира в молочном порошке распылительной сушки колеблется в пределах 3-19%.