Размещено на http://www.allbest.ru/

9

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОБРАЗ РАБОЧЕГО И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Введение

У российских менеджеров возникла новая специализация - управление корпоративной культурой. «Культурные управленцы» появились во многих крупных компаниях - прежде всего в структурах объединяющих разнопрофильные предприятия, которые работают во многих регионах России.

Теперь крупным компаниям, появившимся в последнее десятилетие, пришлось создавать все с нуля. Смена собственников наложилась на смену экономических формаций, и выяснилось, что ревизии пришлось подвергнуть почти все: от практики соцсоревнований и досок почета, до процедуры приема на работу - советские традиции остались в прошлом.

Сегодня управленцы четко осознают необходимость направленного воспитания у персонала чувства принадлежности к единой компании. Человек работает лучше в несколько раз, если цель организации совпадает с его собственными целями. Это способствует тому, что работники чувствуют себя единым целым с организацией.

Человек, работающий сегодня - это элемент новой эпохи. Перед общественными институтами и людьми, предоставляющими работу, встают многочисленные и очень специфичные задачи. В обществе, все больше и больше, преобладает надежда на то, что высокая эффективность и высокое качество жизни будет идти рука об руку; этика и социальная ответственность рассматриваются как основные ценности; проявляется уважение к демографическому и культурному разнообразию; признается влияние глобализации на повседневную жизнь и конкуренцию организаций.

Основой любой организации, ее главным богатством, являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства предприятий, и окончательно утвердят примат техники над работником. Хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» предприятия, но и самым дорогостоящим. Многие компании, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства, а о числе работников компании. Хорошая компания стремится максимально эффективно использовать потенциал своих сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Подавляющее большинство людей, всю свою сознательную жизнь проводит, работая на предприятиях. Начиная с яслей и заканчивая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь предприятия, живет по его законам. Так же взаимодействует с другими работниками, отдавая что-то предприятию, но получая от него что-то взамен.

Вступая во взаимодействие с предприятием, работник начинает интересоваться различными аспектами этого взаимодействия. Чем он должен жертвовать для интересов его компании, что, и когда он должен делать на предприятии, что оно буде ему давать. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность работника и его общий вклад в деятельность копании.

Люди - это основа структуры предприятия, потому что именно они выполняют и решают разнообразные задачи, которые позволяют реализовать стратегию организации. Люди отличаются друг от друга по навыкам, интересам и ценностям, а так же по отношению к работе. Одни ориентированны на свободу, ответственность и решение сложных производственных задач, другие напротив, стремятся к простой, предсказуемой и спокойной работе. Эффективная организационная структура и корпоративная культура должна учитывать разнообразие потребностей работников. Для того чтобы сотрудники лучше соответствовали решаемым ими задачам, можно разработать формализованные процедуры, которые помогут поручать сотрудникам работу, наилучшим образом соответствующую их умениям и способностям.

На сегодняшний день нет четкого образа и культурной модели современного рабочего. Разрабатывая корпоративную культуру, специалисты используют общие модели, которые были успешными на западе. В последствии многие мероприятия остаются невостребованными, и происходит нарастание недовольства среди работников.

Объект - корпоративная культура современного предприятия.

Предмет - представление современного рабочего о корпоративной культуре предприятия.

Гипотеза - «Советские работники» труднее адаптируются к современным условиям труда, чем молодые сотрудники, которые более гибки к изменениям и к усвоению новых трудовых отношений. Поэтому следует разрабатывать такую корпоративную культуру, которая поможет «советским работникам» лучше адаптироваться в современном мире, а молодым сотрудникам давать возможность профессионального развития.

Цель этой работы понять кто такой «рабочий» современной России и его потребности. Исходя из этого, формировать соответствующую корпоративную культуру.

1. Корпоративная культура и образ современного рабочего на промышленном предприятии

1.1 Организационная структура предприятия

Достижение организационных целей предполагает совместную работу людей, являющихся сотрудниками организации. Каждая организация, будь то товарищество с ограниченной ответственностью, в котором заняты, пять человек, или Университет с десятками тысяч сотрудников, нуждается в координации этого взаимодействия, установления определенного внутриорганизационного порядка. Этот порядок проявляется в форме организационной структуры и организационной культуры. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М: «Бизнес-школа «Интел- Синтез», 1996 г. 19 с.

Для эффективного управления организацией необходимо, чтобы ее структура соответствовала целям и задачам деятельности предприятия и была приспособлена к ним. Организационная структура создает некоторый каркас, который является основой для формирования отдельных административных функций. Структура выявляет и устанавливает взаимоотношения сотрудников внутри организации. Структура организации определяет также структуру подцелей, которая служит критерием выбора при подготовке решений в различных частях организации. Она устанавливает ответственность подразделений организации за тщательное исследование отдельных элементов внешнего окружения и за передачу к соответствующим точкам информации о событиях, требующих особого внимания. С понятием структуры организации тесно связано понятие об иерархических взаимосвязях. Все большее количество организаций имеют иерархическую природу. Почти каждая организация - церковь, университет или предприятие - состоит из подразделений, которые делятся на более мелкие организационные единицы, дробящиеся в свою очередь на еще более мелкие части. В классической теории организации, понятию иерархической структуры соответствует, так называемый, принцип лестницы. Этот принцип предполагает деление власти и ответственности по вертикали иерархии и распределение обязанностей между подразделениями.

Организационная структура определяет соотношение (взаимоподчиненность) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации. Она проявляется в таких формах как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей, внутри организованные процедуры и является необходимым элементом эффективной организации, поскольку придает ей внутреннюю стабильность и позволяет добиться определенного порядка в использовании ресурсов.

Традиционно под организационной структурой понимается, прежде всего, принцип, положенный в основу разделения труда. Некоторые организации построены по принципу разделения обязанностей между функциональными подразделениями, отвечающими одному из направлений деятельности - производство, финансы, закупки, персонал.

Подразделения и работники предприятия, выполняющие определённую функцию управления, образуют функциональную подсистему управления. Различают техническую, экономическую, производственную, внешних хозяйственных связей и социальную подсистемы управления.

Функции управления деятельностью предприятия реализуются подразделениями аппарата управления и отдельными работниками, которые при этом вступают в экономические, организационные, социальные, психологические отношения друг с другом.

Многообразие функциональных связей и возможных способов их распределения между подразделениями и работниками определяет разнообразие возможных видов организационных структур управления. Все эти виды сводятся в основном к четырём типам организационных структур:

линейный

функциональный

линейно-функциональный (смешанный)

матричный

Линейный тип - используется в системах управления производственными участками, отделами, цехами. Не рассчитан на управление большим предприятием, так как не включает в себя научные и проектные организации, разветвлённую систему связей с поставщиками и потребителями.

Функциональный тип - характерные его черты: углубление функционального разделения управленческого труда; обособление функций и специализация подразделений управления. Практически не используется, так как нарушается принцип единства управления, снижается ответственность исполнителей.

Смешанный тип структуры наиболее применяем. При нем функциональные подразделения действуют на правах штаба при линейных руководителях, помогая им в решении отдельных управленческих задач. (АвтоВАЗ)

Матричный тип организационных структур управления - строится путём сочетания традиционной линейно-функциональной системы с созданием тематических проблемных групп специалистов. (Используется на КАМАЗе)

Чёткое иерархическое разделение труда и специализация подразделений аппарата управления являются основными направлениями развития организационных структур.

Этот отдел целиком и полностью специализируется на корпоративной культуре.

В его обязанности входит:

· Проведение корпоративных мероприятий (праздники, соревнования, встречи работников завода с сотрудниками городских организаций, субботники и т.д.)

· Оздоровительный отдых для сотрудников и их детей.

· Сопровождение всех заводских и городских (в которых принимает участие завод) мероприятий фирменной символикой «РУСАЛ».

· Изготовление сувенирной продукции с фирменной символикой.

· Помощь работникам завода в оформлении жилищного кредитования.

· Проведение профессиональных соревнований. Корпоративный конкурс «Профессионалы РУСАЛа».

· Награждение и поощрение сотрудников за различные заслуги на производстве. Награды «Почетный металлург», «Почетная грамота РУСАЛа» и т.д.

· Организация спортивных мероприятий как внутри завода, так и на региональном уровне (участие заводских команд в региональных соревнованиях).

· Проект «Информационный центр РУСАЛа». ООК так же отвечает за реализацию этого проекта. Информационный центр это эффект одного окна, обратившись сюда, работник может получить любую информацию, касающуюся деятельности завода и ООК. На базе центра располагаются переговорные комнаты для проведения совещаний и встреч с работниками.

Так же стоит уделить внимание отделу внутренних коммуникаций (в дальнейшем ОВК). В основные функции входит:

· Выпуск корпоративной газеты «Вестник РУСАЛа»

· Оформление информационных стендов.

· Обзор новостей компании и завода.

· Проведение опросов.

· Корпоративное радио «РУСАЛ»

До недавнего времени эти два отдела были объединены в один. Специалисты ОВК занимаются проведением опросов среди работников на различные темы, касающиеся корпоративной культуры и потребностей сотрудников. А специалисты ООК, учитывая полученные результаты опросов, разрабатывают соответствующие корпоративные программы.

1.2 Корпоративная культура предприятия

корпоративный культура рабочий

Организационная структура является формальным средством организации сотрудников любого предприятия. Помимо этого, в каждой организации существует особая корпоративная культура, то есть ценности, отношения, поведенческие нормы, разделяемые ее сотрудниками. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М: «Бизнес-школа «Интел- Синтез», 1996 г. 23 с.

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

Термин «культура» у всех «на слуху», однако, эта известность слова очень обманчива. Безусловно, дать грамотное, краткое определение любому широкому понятию (даже давно устоявшемуся) очень трудно. Такие определения и характеристики легко даются «со стороны» теми, кто не является профессионалами в соответствующей сфере. Специалисты же, всегда дискутируют и спорят между собой. Вместе с тем, трудности определения для них обусловлены, конечно, не ограниченностью их взглядов, а хорошо осознаваемой сложностью понятия, исторической эволюцией его содержания, пересечением с другими концепциями и т.д.

Следует отметить, что если в признании наличия феномена организационной культуры, академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия не было, и нет. Вообще, как считает П. Фрост, организационная культура - концептуально «скользкое» понятие. К тому же научное осмысление этого явления находится ещё на стадии первичного обобщения, которой также присущ широкий плюрализм подходов, иногда, к сожалению, переходящих даже в анархизм. Отсюда и приводящая в замешательство «пестрота», разнородность литературы по организационной культуре. Если классическая теория менеджмента под термином организация понимает, прежде всего, деловую организацию (корпорацию), то применительно к сфере бизнеса организационная культура получила и своё второе, весьма распространённое название - «Корпоративная культура».

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.

Э. Джакус (1952 г.): «Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своим». Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Ме­недж­мент № 7, 1998 - М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма" - с. 71

Д. Элдридж и А. Кромби (1974 г.): «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».

Х. Шварц и С. Дэвис (1981 г.): «Культура представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп».

К. Голд (1982 г.): «Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли».

М. Пакановский и Н. ОДоннел-Тружиллио (1982 г.): «Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является».

В. Сате (1982 г.): «Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества».

Э. Шейн (1985 г.): «Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем».

Э. Браун (1995 г.): «Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации». Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Ме­недж­мент № 7, 1998 - М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма" - с. 71

Д. Олдхэм: «Чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации».

М.Х. Мескон: «Атмосфера или климат в организации называется её культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации». Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 1992. - с 277.

С. Мишон и П. Штерн: «Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта».

П.Б. Вейлл: «Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию».

Е.Н. Штейн: «Организационная культура есть набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность» Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология орга­низаций и управле­ния; Воронеж. гос. арх-стр. акад., Воронеж. Высшая школа предпринимателей. 1995. - 51с.

Н. Лемэтр: «Культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами».

Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты.

Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды - группы, организации, общества, мира. Регулирующих её переменных - природа, пространство, время, работа и отношения. Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И, наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако, содержание и значение последних, наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать корпоративную культуру следующим образом: «Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения». Коэн Ален Р. Курс МВА по менеджменту, перевод с англ. - М:. Альпина Бизнес Букс, 2004, - 308с.

Уровни корпоративной культуры

Ещё Э. Шейн в 1981 г. предложил рассматривать её по трём основным уровням. Эта модель, усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор является весьма популярной, широко цитируемой и стоит более детального освещения.

Согласно Шейну, познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» или «символического», уровня. Который включает в себя такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.д., или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровне, вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают её второй, «под поверхностный», уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Второй уровень корпоративной культуры получил у Шейна название «организационная идеология». Он особо подчёркивает здесь роль жизненного кредо лидера компании - создателя или преобразователя её культуры. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности. Камерон К.С., Куинн Р.И. Диагностика и изменение организационной культуры. Санкт-Петербург: Питер, 2001. 128с.

Третий, «глубинный», уровень включает новые («фундаментальные») предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

На самом нижнем уровне находятся основные устои, на которых затем выстраивается остальной каркас культуры. Основные устои в различных формах проявляются затем и на верхних уровнях. Они не обсуждаются, ни на что не отражаются. Они настолько фундаментальны, что даже не доходят до сознания членов общества в качестве мотива. По этой причине основные убеждения как составная часть корпоративной культуры не бросаются в глаза внешнему наблюдателю.

На следующем, более высоком уровне находятся представления о ценностях и сами ценности, которыми живут члены организации. Такие представления о ценностях могут развиваться таким образом, что они превращаются в основные устои. Эти культурные ценности представляют собой своего рода каталог требований, что расценивается в организации как нечто желаемое, к чему нужно стремиться.

Во главе культурной пирамиды стоят психические и социальные модели поведения, как, например, общение друг с другом, нравы, обычаи, запреты, отношения к работе. Сюда же относятся лозунги, различные «истории» и разного рода мифы.

Организация - это культура. В соответствии с этим, компании функционируют по определенным законам и правилам. Знание этих правил позволяет сторонним наблюдателям или участникам понимать модели поведения организации.

Корпоративная культура - это феномен, заключающийся в том, что в организации негласно и без письменного фиксирования устанавливаются и соблюдаются специфические нормы и ценности и «типичные» модели поведения. В сознании членов организации они не присутствуют непосредственно. Корпоративная культура может быть зафиксирована так же в символах, знаках и других формах выражения. Она имеет свою историю, которая выросла из комплексных коллективных процессов обучения.

Что характеризует корпоративную культуру:

· История предприятия

· Имидж основателя предприятия

· Аспекты организации труда и производства

· Система ценностей (профессиональная этика, общие лейтмотивы)

· Система норм

· Язык (речь) и владение речью (специальные термины, жаргон)

· Структуры (иерархия)

· Мифы и табу

Следует заметить, что на крупных предприятиях растет вероятность образования подструктур. Независимо от этого, можно наблюдать появление культурных различий внутри предприятия, например, между управлением и основным производством.

Шейн явился не только основателем системного исследования этого феномена, но и внес решающий вклад в то, чтобы над этой темой и ее влиянием задумались так же и специалисты в области экономики.

1.3 Типы работников

С точки зрения выполняемых функций, сотрудники организации традиционно подразделялись на три основных категории - руководителей, специалистов и исполнителей. Руководители распоряжаются ресурсами организации и принимают решения об их использовании. Специалисты не обладают административной властью, но являются экспертами в определенной области и оказывают помощь руководителям в процессе принятия решений. Исполнители претворяют в жизнь решения руководителей, непосредственно реализуют планы организации.

Класс наемных работников

Пролетариат - социальная группа индустриального общества, включающая людей занятых наемным, преимущественно физическим трудом. С середины 19 века в Европе возник промышленный пролетариат, сформировались профсоюзы и политические партии рабочего класса. Со второй половины 20 века в развитых индустриальных странах в связи с научно-техническим прогрессом, ростом сферы услуг, относительно уменьшилась численность рабочего класса (менее 50% активного населения). Исчезли четкие границы рабочего класса с другими социальными группами по жизненному уровню и культурному развитию. Изменился состав самого рабочего класса, включающего различные социально-профессиональные слои. В СССР и других бывших социалистических странах рабочий класс был провозглашен гегемоном - руководящей силой общества (диктатура пролетариата).

«Рабочий класс - собственник решающих средств производства социалистического общества. Ему принадлежит руководящая роль во всех областях экономической, политической и культурной жизни страны. Рабочий класс является организующей, мобилизующей и руководящей силой и в мировой системе социализма и в мировом революционном процессе». Краткий политический словарь, М.: Издательство политической литературы,1971 г. 295с.

На самом деле, в условиях тоталитарной системы, он был лишен реальной возможности выражения и отстаивания своих интересов.

Сейчас пришло время новых трудовых отношений, где рабочий - это наемный работник. Он продает свои услуги собственнику, и имеет возможность влиять на свое развитие и развитие предприятия в целом.

Наемный работник - работающий по найму работник, на основе трудового договора выполняющий определенную нанимателем работу. Группы наемных работников: служащие и рабочие; служащие-руководители; обучающиеся. Содержание и объем трудовых обязанностей наемного работника определяются трудовым договором. Работу наемный работник должен осуществлять лично, его обязанностью является также представление интересов предприятия. Он имеет право на получение твердого заработка, на отпуск, выплаты по болезни и иные социальные выплаты, должен быть включен в состав предприятия как рабочая сила.

Социологи согласно отмечают отсутствие у рабочих должного уровня понимания своего места в обществе, осознания своих интересов. Российские рабочие слабо осознают, чем и насколько они отличаются от других социальных групп. Далеко не все рабочие знают, что их труд - наемный. По данным социолога А. Темницкого, «только немногим больше половины промышленных рабочих действительно считают себя наемными работниками».

Первое что должен понимать человек, то, что он осознанно выбрал роль наемного работника, во всяком случае, на этом этапе своей жизни.

Факторы, определяющие понятие «рабочий»:

· Правовой. Трудовой кодекс, который содержит правила об охране и оплате труда, где часто употребляется понятие рабочего, как сотрудника, занимающего определенное положение на предприятии.

· Политический. Практически исчезает, во многих развитых странах уже не существует понятия «рабочий», и используется понятие «сотрудник». Научно-техническая революция оказала на это большое влияние, она позволила сделать труд более квалифицированным, тем самым повысить статус рабочих. Можно сказать, что влияние НТР на алюминиевую промышленность не столь велико: рабочий процесс все так же включает в себя тяжелый ручной труд.

· Социальный. Насколько люди идентифицируют себя со своей профессией. То есть, насколько человек принимает ту роль, которую задает ему общество. В нашем обществе и по сей день, существует понятие рабочего, преимущественно как человека трудящегося на крупных промышленных предприятиях.

Россия постепенно переходит на новые трудовые отношения, которые коренным образом отличаются от тех, которые существовали в СССР.

Мы можем охарактеризовать эти трудовые отношения как:

1. Отношение «Служить»

2. Отношение «Договариваться»

Первый тип отношений очень четко характеризует рабочего советского времени. Считая себя собственником, он на самом деле просто служил на благо страны и предприятия. Всю ответственность за свое развитие и безопасность он оставлял на долю государства. Отсюда полное подчинение руководству, не творческий подход к рабочему процессу и слабая мотивация что-либо изменить (так как все и так идет достаточно хорошо). С одной стороны человек находится в достаточно безопасных условиях, все ответственные решения за него принимает руководство, а с другой стороны, это невозможность повлиять на свое личное развитие и развитие предприятия в целом.

Второй тип отношений, наиболее приемлем в современных условиях. Рабочий больше не служит, он строит деловые отношения с руководством, умеет с ним договариваться. Такой вид отношений формирует новый тип - наемные работники.

Устраиваясь на работу, современный работник понимает, что он заключает своеобразный договор возмездного оказания услуг. Его дальнейшая судьба в его руках, его карьерный рост зависит от того, насколько качественно он оказывает свои услуги предприятию и насколько успешно он развивается в профессиональном плане. За свои услуги рабочий получает вознаграждение, так же различные социальные льготы и премии от предприятия (путевки, бесплатная дорога и т.д.).

Рабочий советского времени не может принять такие условия, по его мнению: «Предприятие мне и так обязано все это давать, за то, что я работаю». И на данном этапе мы можем наблюдать противоречие между «новыми» и «советскими» работникам (которые составляют большую часть работающих на предприятии).

«Советские работники» труднее адаптируются к современным условиям труда, чем молодые сотрудники, которые более гибки к изменениям и к усвоению новых трудовых отношений. Основной политики современных предприятий является - развитие молодых сотрудников, воспитание нового поколения наемных работников. Так же нельзя упускать тот факт, что на предприятии трудятся работники, которое не готовы принять новые условия труда. Чтобы не доводить ситуацию до конфликта, используются различные корпоративные программы, а основной упор делается на работу с молодыми работниками.

Мы имеем следующую последовательность:

1. Управляющий директор. Человек, занимающий самую высокую должность на предприятии.

2. Директора по направлениям. Приближенные к управляющему директору. Как правило, это мужчины от 40 лет и старше, с высшим техническим образованием, проходившие стажировку на зарубежных предприятиях. Должны представлять общее видение развития предприятия, стратегию и цели.

3. Начальники отделов. Находятся в непосредственном подчинении директора по своему направлению. Предоставляют обратную связь вышестоящему руководству о работе своего отдела.

Согласно требованиям компании «РУСАЛ» это должны быть люди от 30 лет с высшим образованием (вид образования зависит от деятельности отдела), с опытом работы в управлении, хорошо ориентирующихся в структуре компании и завода. Постоянно проходят различные обучения и повышение квалификаций по корпоративным программам.

4. Менеджеры. Подчиняются начальникам отдела. Регулируют работу специалистов, отслеживают реализацию различных проектов. Это работники от 25 лет и старше с высшим образованием, имеющих опыт работы на крупных предприятиях.

5. Специалисты. Выполняют основную работу отдела по разным направлениям. Это люди разных возрастов, как правило, имеющих высшее образование. В большинстве своем это экономисты, затем идут юристы, и специалисты по кадрам.

6. Начальники цехов. Подчиняются непосредственно директору по направлению. Это мужчины от 30 лет и старше, имеющие высшее техническое образование, большой опыт работы на производстве и в управлении.

7. Мастера. Подчиняются начальникам цехов. Руководят работой своей смены, отвечают за подготовку рабочих и безопасность на производстве. Имеют техническое образование.

8. Рабочие. Трудятся непосредственно в цехах. Это люди от 20 до 50 лет (в зависимости от вида производства), как правило, со среднетехническим образованием. Это электролизники, литейщики, анодчики и крановщики. В основном в цехах работают мужчины и только около 15% женщин.

Основной целью управления персоналом является оптимизация труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью промышленного предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции управления персоналом в наибольшей степени должна быть увязана с общей культурой компании, т. к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.

1.4 Роль человека на предприятии

Рабочий класс в советское время

Пролетариат в России, как и в других странах, начал складываться ещё в феодальном обществе. На мануфактурах и заводах 17-18 вв. (Урал, города Центра и Севера России) трудились главным образом крепостные крестьяне. Кризис феодального строя и начало промышленного переворота (30-40-е гг. 19 века) способствовали росту числа вольнонаёмных рабочих. К 1860 они составляли 87% от общего числа рабочих, занятых в промышленности (в 1770 было 32%, в 1820 - 58%). www.oval.ru / Рабочий класс СССР. Пролетариат России в борьбе с самодержавием и капитализмом./2005

50-е годы, 20 века, характеризовались дальнейшим повышением ведущего положения рабочего класса (в дальнейшем Р.к.) в обществе. Этот объективный процесс был обусловлен, прежде всего, тем, что Р. к. расширил и упрочил свои позиции как главной производительной силы общества. Социалистическая индустрия, к концу пятой пятилетки (1951-55), производила почти ³/₄ общественного продукта СССР. В 1951-55 численность Р. к. возросла с 25,2 млн. чел., до 33,3 млн. Значительно вырос отряд сельскохозяйственных рабочих. Р. к. всё в большей степени выступал непосредственным участником научно-технического прогресса, активным создателем новых машин, оборудования, технологических процессов.

Главный упор в пополнении рядов Р. к. партия в эти годы делала на молодёжь со средним образованием. За 1955-59 в народное хозяйство влилось более 6 миллионов выпускников средней общеобразовательной школы. Изменения в качественном составе Р. к. определялись деятельностью партии в связи с развитием наиболее прогрессивных отраслей промышленности, являющихся основой научно-технической революции, точного машиностроения, радиоэлектроники, химической и атомной.

В результате мер, принятых партией, значительно повысился общий культурно-технический уровень рабочего класса. Более высоким стал уровень профессиональной подготовки рабочих, что было, прежде всего, связано с механизацией, автоматизацией и совершенствованием технологии производства. За 1948-58 доля рабочих механизированного труда выросла с 43,3 до 50%. Менялась профессиональная структура Р. к. Исчезали многие старые профессии, связанные с ручным трудом. Изменение характера труда сопровождалось увеличением удельного веса квалифицированных рабочих (около 52% в 1959). Изменения в численности и составе Р. к. в 50-е гг. сопровождались общим ростом творческой способности рабочих во всех сферах жизни советского общества. Значительно увеличилась рабочая прослойка в органах государственной власти. Особенно она выросла в городских Советах.

Неизмеримо возрос общеобразовательный, профессионально-квалификационный и культурный уровень Р. к. К началу 1973 среднее и высшее образование имели 66% рабочих. Молодое поколение Р. к., как правило, имеет или без отрыва от производства получает среднее образование. Научно-технический прогресс сопровождается появлением многих новых профессий, требующих высокой квалификации, большого объёма научных знаний, широкого технического и экономического кругозора, одновременно сокращается доля неквалифицированного, малоквалифицированного и тяжёлого ручного труда. В советском Р. к. быстро растет число так называемых рабочих-интеллигентов (белых воротничков), у которых высококвалифицированный физический труд органически сочетается с умственным трудом. В 1972 в промышленности насчитывалось до 700 тысяч специалистов с дипломами инженера и техника, занятых непосредственно на рабочих местах. Широкое развитие получили в среде Р. к. рационализация, изобретательство, художественное непрофессиональное творчество.

В результате в обществе появляется все больше людей, способных включится в новые виды деятельности и профессии.

Существует множество рекомендаций, как обеспечить организации высокий уровень исполнения, но главная среди них одна: «Самым важным активом организации являются люди!». Добиться высокого уровня исполнения организации можно только благодаря эффективному управлению людьми, которым удалось добиться лучшей отдачи со стороны своих работников, приобретают такие преимущества в конкурентной борьбе.

Рабочий класс всегда был самым революционным, организованным, сплочённым, дисциплинированным, обладающим политической зрелостью и коллективистской психологией классом. В условиях развитого социализма он и в этом отношении поднялся на новую качественную ступень. В отличие от периода индустриализации, когда в состав Р. к. входили наряду с кадровыми рабочими и вчерашние крестьяне, только ещё приобщавшиеся к индустриальному труду, современный Р. к. не имеет подобных внутриклассовых различий и становится всё более однородным.

Рабочий класс современной России

Обычно, в общественном сознании, рабочий представляется эдаким «трудягой», сошедшим с советских плакатов. Это шахтер, станочник, столяр, или металлург - одним словом, лицо, занимающееся физическим трудом. Такой точки зрения придерживаются и многие современные обществоведы. Они относят к рабочим наемных работников, занятых «исполнительским физическим трудом» в промышленности, строительстве и на транспорте. Если под рабочими понимать именно эту категорию лиц, то по данным Госкомстата, в стране насчитывается примерно 29 миллиона 400 тысяч рабочих. Из них 21 миллион человек имеет высокую квалификацию, остальные - низкоквалифицированные рабочие. http://www.rustrana.ru/grom-rub «Проект Русская Дружина» / рабочие , 6.04.2004

Жизненный уровень современного рабочего весьма невысок, и его даже нельзя сравнивать с уровнем жизни рабочего на Западе. Это, в первую очередь, касается доходов. Очень мала доля зарплаты в себестоимости той продукции, которую рабочий выпускает. Например, на «Автовазе» она составляет 9,9%, тогда как на заводах «Дженерал Моторс» достигает 65%. Многие экономисты и профсоюзные деятели считают, что необходимо резко повысить заработные платы рабочих. Они отвергают возражение, согласно которому в случае значительного повышения зарплаты, ее рост будет отставать от роста производительности труда (это чревато гиперинфляцией). Если зарплаты будут повышены намного (а не в мизерном размере), то резко возрастет покупательная способность населения, что даст мощный импульс развитию промышленности.

Наблюдатели отмечают пассивность рабочего класса, некогда стоявшего в авангарде революционного движения. Рабочие весьма неохотно участвуют в забастовочном движении. Сегодня, большую активность в этом плане проявляют учителя. Критически настроены по отношению к работодателям лишь 25% рабочих.

Весьма показателен политический портрет современного рабочего. В целом рабочие настроены достаточно критически. По данным Всероссийского центра по изучению общественного мнения (ВЦИОМ), 48,2% квалифицированных и 57% неквалифицированных рабочих считают ситуацию в стране напряженной. А 10,2% и 10,9% убеждены, что она критическая и даже взрывоопасная. Но вот практические выводы, сделанные рабочими, совершенно иные. По степени политического доверия лидирует Владимир Путин, которому доверяют 36,8% квалифицированных и 26,7% неквалифицированных рабочих. Правда, 35% и 40,6% опрошенных «пролетариев» вообще не доверяют никому. Но сразу после Путина в лидерах рабочих симпатий оказывается прокремлевский политик Владимир Жириновский. Ему доверяют 15,3% квалифицированных рабочих. Далее следует партия «Единая Россия» - точнее сумма рейтингов ее лидеров: Юрия Лужкова и Сергея Шойгу. И только на пятом месте находится Геннадий Зюганов, лидер коммунистов, которые обычно позиционируют себя как выразители интересов, рабочего класса. http://www.rustrana.ru/grom-rub «Проект Русская Дружина» / рабочие , 6.04.2004

Складывается впечатление, что среди рабочих подавляющее большинство недовольных ситуацией в стране составляют именно политически пассивные, не доверяющие никому. И роста революционных настроений у некогда «движущей силы революции» ожидать не приходиться. Надо заметить, что в настоящий момент в Федеральном собрании рабочие не представлены никак, если не считать деятелей «официальных» профсоюзов, наследующих ВЦСПС. Раньше в Государственной Думе заседал выходец из рабочего класса - Василий Шандыбин. Однако на парламентских выборах 2003 года избиратели отказали ему в доверии.

Весьма плохо обстоят дела с квалификацией рабочих. По данным социологов, три четверти современных рабочих не обновляют свою квалификацию, не повышают ее уровень. Отсутствие должной квалификации особенно заметно на примере молодых рабочих, которые только приходят на производство. Во времена «демократических реформ» в стране была разрушена система профессионально-технического обучения. Промышленные предприятия в полной мере ощутили последствия этого развала. Теперь они пытаются срочно поправить положения. Заводы и фабрики сами связываются с профессионально-техническими учреждениями. Они оплачивают их услуги по обучению молодых кадров.
Сегодня существует настоятельная необходимость поднять престижность профессии рабочего. Можно сказать, что еще и сегодня многие считают ее вполне престижной.

Проблема управления человеческими ресурсами

В нашей стране лишь в 90-е годы начал утверждаться новый подход к управлению персоналом, как самостоятельной профессиональной деятельности в системе управления деловой организацией. В конце прошлого десятилетия происходит переход от кадровой работы к управлению персоналом и сразу же начинается его дальнейшая трансформация в управление человеческими ресурсами. При этом все большую роль играет стратегический подход к управлению персоналом.

Столь быстрая эволюция практики кадровой работы связана, прежде всего, с изменением роли и места персонала на предприятии. Вместо отношений: «начальники - подчиненные» постепенно формируются отношения единого коллектива организации, в которой управление основано не на приказе и контроле, а на доверии и поддержке. Речь идет о переходе к стилю управления 21-го века - партиципативно-кооперативному, или «соучаствующему» стилю управления персоналом. Работники все шире вовлекаются в обсуждение и решение проблем организации. Руководители стремятся решать проблемы не вместо подчиненных, а вместе с ними. В.И.Маслов Научная работа «Стратегическое управление персоналом в XXI веке», М: 2002, с 10.

В этих условиях меняются требования, как к руководителям, так и к подчиненным. В частности, компании стремятся избавиться от работников, которые либо лишь строят заманчивые планы, не подкрепляя их делами; либо стремятся повысить эффективность любой ценой (не думая о затратах и возможных последствиях); либо, наконец, работают только в рамках предписаний, не проявляя инициативы. Все выше ценятся сотрудники, у которых «холодная голова, горячее сердце и деятельные руки», которые ведут себя так заинтересованно, как будто компания принадлежит лично им.

Подход к управлению персоналом меняется тогда, когда существующие методы и принципы не обеспечивают эффективного использования ресурсов предприятия, ее конкурентоспособности. Речь идет как об отдельной компании, так и о деловых организациях страны или группы стран. Вследствие изменений внешних и внутренних условий функционирования деловой организации возникает объективная потребность в теоретическом осмыслении произошедших (и происходящих) изменений, что ведет к разработке новых подходов в управлении.

Выработка и реализация корпоративной стратегии, которая могла бы лучше соответствовать быстро изменяющимся внешним условиям, стала исключительно важной частью деятельности большинства компаний.

Появляется необходимость изменения сложившейся в России и странах Запада различной парадигмы управления персоналом. Которая обусловлена рядом общих и некоторыми специфическими факторами. Прежде всего, речь идет о недостатках практики управления персоналом, а также о несоответствии теории управления новым реалиям, сложившимся как в экономике, так и в области трудовых отношений.

Анализ эмпирических исследований, проведенных в России и странах Запада, позволяет выделить следующие основные недостатки практики управления персоналом:

· Недостаточная ориентация управления персоналом на формирование репутации (имиджа) работников предприятия, что относится ко всем группам сотрудников. Обезличивание ведет к демотивации, поскольку в последние десятилетия постоянно рос уровень притязаний большинства работников.

· Недостаточная горизонтальная интеграция важнейших функций управления персоналом, таких как набор, оценка, вознаграждение и развитие сотрудников.

· Недостаточное вовлечение линейных руководителей и сотрудников в разработку и реализацию концепций управления персоналом, что характерно для большинства стран современного мира.

· Низкая объективность при оценке успешности управления персоналом, что демотивирует всех специалистов, связанных с кадровой работой. В этих условиях службы управления персоналом заинтересованы в минимизации рисков, связанных с поиском новых подходов в своей работе.

· Игнорирование изменений в ценностных ориентации работников.

Управление персоналом недостаточно учитывает сложившиеся в обществе цели деятельности различных групп и средства достижения целей. В любом обществе можно выделить три основных вида целей, которые определяют деятельность человека:

1. Материальное благополучие, власть, слава;

2. Творчество, знания:

3. Духовный рост.

Средства достижения названных целей можно разбить также на три группы:

Любые, в том числе криминальные средства;

Законные средства (в рамках юридических норм);

Средства, отвечающие религиозным нормам.

В целом уровень развития практики управления персоналом отличается большим разнообразием, причем, эти различия обусловлены, прежде всего, характером культуры, господствующей в обществе, отрасли, на предприятии.

Между тем, все отмеченные недостатки присущи практике управления персоналом на предприятиях России. В большинстве случаев работа с персоналом рассматривается как чисто административная деятельность и ограничивается решением оперативных задач. Во многом это обусловлено тем, что новые службы управления персоналом работают по-старому.

Во-первых, потому, что эти службы созданы на базе традиционных структур: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности, которые были ориентированы на работу в условиях плановой экономики. Переход к рыночным отношениям предполагает отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия. Необходим новый подход к приоритету ценностей, суть которого можно выразить словами: «Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции». Практика управления персоналом на российских предприятиях далека от соответствия изменившимся и постоянно меняющимся условиям их деятельности.

Современная жесткая конкурентная борьба на мировом рынке требует от бывших советских предприятий, каковым был КрАЗ, работавшим в жестоко централизованной плановой экономике, кардинального пересмотра всей стратегии, а так же повседневной практики работы с персоналом.А.М. Логвинов, Е.В. Ильин Управление персоналом.// Материалы для включения в годовой отчет ОАО КрАЗ за 1997 г. , 2с.

Новая роль человека на производстве и качественные изменения в экономике, организационной культуре и технологиях по-новому поставили такие задачи, как тщательный отбор, подготовка, оплата и правильное использование персонала.

Управление персоналом в современных условиях должно стать составной частью процесса планирования и реализации стратегии. Сегодня стратегические цели компании могут быть реализованы только ее работниками, которые отвечают квалификационным требованиям, диктуемыми данной стратегией, и заинтересованными в ее реализации. Для этого стратегия компании должна быть известна ее работникам, разрабатываться с максимально широким вовлечением сотрудников предприятия, поскольку только в этом случае работники будут поддерживать начинания руководства и обеспечат реализацию стратегических планов.