Социально-психологические методы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Мотивация персонала и ее социально-психологические аспекты

1.1 Понятие мотивации персонала

1.2 Социально-психологические аспекты управления как методы мотивации

1.3 Понятие социально-психологического климата коллектива

Глава 2.Социально-психологические аспекты управления персоналом на предприятии ООО «Асоль»

2.1 Хозяйственная деятельность предприятия ООО «Асоль»

2.2 Особенности социально-психологических аспектов управления персоналом на предприятии ООО «Асоль»

2.3 Оценка социально-психологического климата коллектива и рекомендации по его улучшению

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

В последние десятилетия произошли крупные перемены в управлении бизнесом. В частности, на первое место по влиянию на долгосрочный успех организации выходит так называемый "человеческий фактор". Одна из самых сложных задач в управлении бизнесом на сегодняшний день - организовать эффективную работу персонала, при которой максимально использовался бы его потенциал. Для этого работникам фирмы необходимо обеспечить сильную мотивацию к интенсивной деятельности.

Актуальность темы данной работы объясняется тем, что в настоящее время всё большее значение приобретают психологические аспекты мотивации персонала. Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента для любой организации. Особенно остро эта проблема стоит перед российскими компаниями, где персонал чаще всего не вовлечен в процессы управления и улучшения качества. Низкая мотивация сотрудников может привести к негативным последствиям в компании: падению производительности труда; снижению качества труда; ухудшению имиджа компании на рынке; снижению уровня прибыли. Знание механизма мотивации позволяет руководителю разнообразить формы признания и оценки труда работников и эффективно их использовать в различных ситуациях.

Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения. Также применение этих методов оказывает прямое влияние на формирование социально-психологического климата коллектива. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

Социально - психологические методы управления позволяют влиять на интересы людей, регулировать межличностные отношения в коллективе, они влияют на формы и развития трудового коллектива. Результат трудовой деятельности человека формируется под воздействием многих факторов и условий. Целенаправленное использование их для активизации человека в решении производственных, социальных и других задач является главным содержанием социально-психологических методов управления.

Объектом данного исследования является общая мотивация персонала, предметом - социально-психологические методы управления.

Целью курсовой работы является систематизация знаний по теме «социально-психологические аспекты управления персоналом». В качестве примера было рассмотрено предприятие ООО «Асоль». Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи:

1) Выявить сущность социально-психологических методов управления;

2) Установить способы социально-психологического управления персоналом на предприятии ООО «Асоль»;

3) Изучить понятие социально-психологического климата в коллективе;

4) Установить основные факторы, влияющие на социально-психологический климат в ООО «Асоль»;

5) Дать рекомендации по повышению эффективности применения социально-психологических методов управления персоналом и улучшению социально-психологического климата в ООО «Асоль».

При написании данной курсовой работы использовались труды таких авторов как Банько Н.А., Бычкова А.В., Веснин В.Р., Кибанов А.Я., Кузнецова Н.В., Никифоров Г.С., Самыгин С.И., Талтынов С.М., Шахова В.А., Шибалкин Ю.А. а также материалы с сайтов по кадровому делу.

Данная курсовая работа состоит из двух глав: первая глава отражает теоретические аспекты изучаемой темы, во второй главе приводится практическое применение социально-психологических методов управления персоналом на примере торгового предприятия ООО «Асоль». Каждая из глав разделена на три параграфа.

ГЛАВА I

1.1 Понятие мотивации персонала

Главный смысл и цель деятельности руководителя заключается в обеспечении выполнения необходимых работ. Чтобы предвидеть возможные состояния деятельности и управлять поведением подчиненных, менеджер должен знать логику труда и понимать, что движет людьми в данным момент и почему люди ведут себя так, а не иначе.

Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать и выполнять поставленные задачи. Поведение человека определяется множеством мотивов, которые способны побуждать, заинтересовывать, направлять и активизировать поведение человека.

Мотивы - это стимулы, причины, силы, страсти, вызывающие или стимулирующие активность человека, побуждающие его вести себя определенным образом. От реакции на эти стимулы зависит модель поведения. Мотивы оказывают огромное влияние на поведение человека как личности и на его социальную роль. Они выступают в сознании человека как цель, на которую направлено в конечном итоге поведение.

Понимание мотивов дает ключ к объяснению поведения и организационной деятельности человека. Если у человека есть мотив, побуждающий его к действию, то его энергия и усилия проявляются гораздо в большей степени, чем при его отсутствии. Наличие мотивов или мотивация заставляет человека действовать определенным образом.

Под мотивацией обычно понимают заинтересованность человека, обоснование его желаний и стремлений. Это сочетание интеллектуальных, физиологических и психических процессов, которые в конкретных ситуациях предопределяют то, насколько решительно действует человек. В отношении управления трудовым коллективом можно дать следующее определение мотивации. Мотивация - это процесс побуждения и стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, к активности, к инициативе. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. - М.: МГИУ, Изд. Политех. отд. ВГУ, 2000. - 260 с. Она необходима для эффективной реализации принятых решений и для выполнения намеченных работ. Применяя на практике принцип мотивации, руководитель превращает свои решения в дела. Для действенного управления трудовым коллективом, укрепления дисциплины, формирования инициативы и сознательного отношения к труду руководитель должен знать индивидуальные особенности подчиненных и мотивы их поведения.

Человеческая деятельность побуждается одновременно несколькими мотивами, один из которых является основным, ведущим, а другие подчиненными, иногда выполняющими функцию дополнительной стимуляции. Особенность ведущих мотивов состоит в том, что кроме функции побуждения и направленности деятельности они придают деятельности, ее объектам и условиям специфический личностный смысл.

Исходным мотивом к действию служит потребность. Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее внутреннее побуждение к действию, к различным формам активности . Они составляют основу мотивов, определяющих поведение человека в труде. Многообразие потребностей объясняет разносторонность интересов, так как интерес - это смысловая направленность потребности: это мощная движущая сила. Для совершения тех или иных действий важны все компоненты мотивационной системы. Эффективно управлять можно, только понимая потребности и интересы. Поскольку потребности вызывают стремление к их удовлетворению, то руководитель должен создавать такие ситуации, которые позволили бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством такого поведения, которое приводит к достижению целей фирмы.

Система мотивации и стимулирования персонала является одним из аспектов политики стратегии персонала в организации. Создавая систему мотивации и стимулирования, необходимо помнить, что она существует для возникновения у работника желания и готовности работать эффективно именно в этой организации. Для эффективного мотивирования требуется:

1) разобрать модель основного процесса мотивации: потребность-- цель - действие и влияние опыта и ожиданий;

2) знать факторы, влияющие на мотивацию, -- набор потребностей, которые инициируют движение к целям и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;

3) выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия.Процесс мотивации начинается с какой-либо (сознательной или бессознательной) ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых може

т быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности (рис.1) Самыгин С.И. Менеджмент персонала: С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко -- Ростов-на-Дону: «Феникс», 1997 - 480 с.

Рис.1. Процесс мотивации

Мотивация основывается на вознаграждениях, удовлетворяющих потребности. Вознаграждения - все то, что человек считает для себя ценным.

Вознаграждения могут быть внутренними и внешними. Внутренние вознаграждения дает сама работа, прежде всего ее содержание. Например, чувство достижения результата, содержательности, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также могут быть отнесены к группе внутренних вознаграждений.

Для обеспечения внутреннего вознаграждения необходимо создавать соответствующие условия работы и точную постановку задачи. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры: зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, дополнительные выплаты.

При наличии очень разнообразных подходов к мотивации персонала в организациях, все-таки можно выделить три основные ориентации, предполагающие использование трех мотивационных подсистем для повышения эффективности деятельности персонала. Никифоров Г.С. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. -- 2-е изд., доп. и перераб. -- СПб.: Питер, 2004. -- 639 с. Эти ориентации базируются на:

1) заработной плате и материальном вознаграждении;

2) человеческих взаимоотношениях;

3) повышении статусных характеристик и меры ответственности.

При этом одним из центральных принципов эффективной реализации системы мотивации является ее немонотонность. Другими словами, необходимо варьировать разные варианты реализации этой системы, использовать ее элементы в разном сочетании, привлекать фактор времени для воплощения идеи немонотонности.

Развитие общества, повышение уровня благосостояния приводит к тому, что на первое место в решении задачи мотивирования персонала выходят нематериальные стимулы. Для осуществления нематериального стимулирования менеджеры должны иметь психологические знания, хорошо разбираться в мотивации каждого сотрудника, так как эффективность использования нематериальных стимулов напрямую зависит от степени индивидуализации подхода. Морально-психологические способы мотивации включают следующие основные элементы: Веснин В.Р. Менеджмент : учеб. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ТК Велби, Изд-во

Проспект, 2006. - 504 с.

1) Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то.

2) Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

3) Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше

4) К морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент вызова.

5) предоставление всем равных возможностей вне зависимости от

6) должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных для критики

7) Морально cтимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта,

но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом

как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер

поощрения, например материального и морального стимулирования.

Система мотивации и стимулирования персонала строится с опорой на философию и стратегию организации и призвана обеспечивать их успешную реализацию.

1.2 Социально-психологические аспекты управления как методы мотивации персонала

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. http://bibl.tikva.ru/base/B1769/B1769Part38-238.php Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности. В число социально-психологических методов входят: социальный анализ коллектива; социальное планирование; участие персонала в управлении; социальное, развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального, психологического климата); моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности. http://window.edu.ru/window_catalog/pdf2txt?p_id=26710&p_page=2

В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.

Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

Разделение на психологические и социальные методы управления достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолировано, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как психологических, так и социологических аспектов.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: http://bibl.tikva.ru/base/B1769/B1769Part38-238.php социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника. От правильной оценки личностных качеств зависит эффективность создаваемой структуры персонала.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративной морали находят отражение в философии организации.

Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Различают следующие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениями и т.п. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально - психологического климата в коллективе.

Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.

Психология управления изучает поведение человека в процессе общественного производства. Психологические методы также играют важную роль в кадровой деятельности, так как направлены на личность конкретного сотрудника, и в основном строго индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются:

· формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников;

· создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;

· формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации;

· минимизация межличностных конфликтов;

· разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации;

· рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;

· формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов "эффективных" сотрудников.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: http://bibl.tikva.ru/base/B1769/B1769Part38-238.php внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).

Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

Принуждение - это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

Порицание является приемом психологического воздействия на сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Оно обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.

Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.

Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.

Намек - это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.

Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.

Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

Совет - это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.

Большое значение в организации повседневного морально-психологического стимулирования должно быть отведено наиболее авторитетным членам коллектива. Похвала, одобрение, поддержка могут исходить не только от руководителя. Когда приходится выносить работнику порицание, предупреждение, желательно опираться на поддержку и инициативу авторитетных членов коллектива. Тогда эффект стимула будет сильным: ведь порицают, критикуют коллеги, друзья.

Цель социально-психологических методов управления - познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Д. Ямпoльcкaя, M. Зoниc. http://www.inventech.ru/lib/management/management-0043/

Социально-психологические и иные методы управления целесообразно применять в следующей последовательности:

1) провести оценку сложившейся ситуации и поставленных задач с целью определения основных и вспомогательных видов воздействия на поведение и деятельность сотрудников;

2) выбрать первоочередные методы и обосновать их количественные и качественные параметры применительно к специфике ситуации, а также с учетом индивидуальных особенностей сотрудников;

3) продумать оптимальные условия для применения конкретных методов воздействия, исходя из аксиомы, что поощрять сотрудников целесообразно на людях, а критиковать (конструктивно и доброжелательно) необходимо наедине. Умелое использование менеджерами социально-психологических методов управления в рамках адекватно выбранного стиля лидерства позволяет задействовать потенциал каждого сотрудника оптимально организовав его труд в коллективные схемы усложняющейся профессиональной деятельности. http://www.jobprofy.ru/ar148-page4.html

1.3 Понятие социально-психологического климата коллектива

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используется такое понятие как социально-психологический климат коллектива. http://www.elitarium.ru Когда ведут речь о социально-психологическом климате коллектива, подразумевают следующее:

1) совокупность социально-психологических характеристик группы;

2) преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

3) характер взаимоотношений в коллективе;

4) интегральная характеристика состояния коллектива.

Психология группы - это совокупность определенных социально-психологических явлений, которые оказывают сильное влияние на повеление членов группы. В их числе выделяются:

1) общественное мнение (коллективные взгляды, установки, суждения);

2) социальные чувства и коллективные настроения;

3) коллективные привычки, обычаи, традиции;

4) различные явления, возникающие в процессе общения людей (взаимные оценки, требования, авторитет).

Психология группы очень сильно влияет на поведение людей в этой группе. От того как члены коллектива проявляют себя в труде, общении и познании, складывается характер межличностных отношений в коллективе, формируются групповые интересы, нормы поведения, создается общественное мнение о коллективе. Основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать его информированность, дисциплинированность, активность, организованность и сплоченность. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. - М.: МГИУ, Изд. Политех. отд. ВГУ, 2000. - 260 с.

1. Информативность является одним из основных условий сознательного поведения человека в соответствии с его целями и состоянием коллектива. Хорошо организованная информация, адресованная всеми доходящая до каждого, делает человека сопричастным к жизни коллектива, к его целям

2. Дисциплина - это установленный порядок поведения людей, отвечающий существующим в коллективе нормам морали и права. Она позволяет регулировать поведение в коллективе и обеспечивать согласованность действий внутри него. Высокое сознание и понимание своей роли в коллективе определяют добросовестное отношение к выполняемой работе. Соблюдение дисциплины предполагает обязательное установление и выполнение людьми определенных норм и правил поведения. Степень установленности этих норм и правил прямо влияет на качество выполнения тех или иных производственных и социальных функций.

3. Под активностью понимается деятельность, которая совершается личностью не столько в силу необходимости выполнения служебно-должностных обязанностей, сколько как свободное самовыражение. В этом случае активность личности есть стремление к удовлетворению потребности в труде и познании. Отношение людей к труду, их производственная и общественная активность находятся в прямой зависимости от характера взаимоотношений руководителя и подчиненных и внутри коллектива.

4. Организованность обеспечивается четким определением и упорядочением функций, прав и ответственности членов коллектива. Она проявляется в характере реакций данного коллектива на изменения внешней среды, на внутреннюю и внешнюю информацию. От организованности трудового процесса зависит отношение работников к труду и состояние трудовой дисциплины.

5. Сплоченность - это психическое образование, которое объединяет всех членов коллектива в их совместный деятельности и создает целостное единство коллектива. Эта мера тяготения членов коллектива друг к другу и к коллективу. Это непременное качество любого трудового коллектива. Необходимость движения к общей цели предполагает наличие определенной общности взаимодействия между членами коллектива. Совокупность социально-психологических характеристик дает представление о состоянии коллектива, которое называется моральным климатом коллектива - это устойчивое состояние его внутренних связей, которое проявляется в эмоционально-этическом настрое коллектива, его результатах деятельности, формировании общественного мнения.

мотивация персонал социальный психологический

ГЛАВА II

2.1 Хозяйственная деятельность предприятия ООО «Асоль»

Предприятие ООО «Асоль» работает на рынке розничной торговли продуктами питания г. Волгограда в течении шести лет. Торговое предприятие создано в соответствии с Гражданским кодексом РФ и Федеральным Законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью», является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков. Полное фирменное наименование Общества: Общество с ограниченной ответственностью «Асоль». Сокращенное фирменное наименование: ООО «Асоль»

Поскольку данное предприятие имеет частную форму собственности, оно осуществляет свою деятельность на основе следующих принципов: коммерческого расчета, самофинансирования, самоокупаемости и ответственности.

Общество является коммерческой организацией, преследующей в качестве основной своей цели извлечение прибыли. Общество имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, может от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выступать истцом или ответчиком в суде.

Имущество Общества принадлежит ему на праве собственности и

образуется из:

1) вкладов учредителей (участников) в уставный капитал;

2) полученных прибыли от основной деятельности;

В составе имущества Общества выделяется резервный фонд. Компании принадлежит сеть магазинов формата «магазин у дома».

Главная цель деятельности предприятия - обеспечение населения Советского и Ворошиловского районов г. Волгограда качественными и продуктами питания по доступным ценам и получение прибыли в результате своей основной деятельности. Для достижения поставленной цели в качестве текущих задач выдвигаются:

1) поддержка производителей Волгоградского региона;

2) улучшение качества работы с поставщиками;

3) повышение эффективности управления кадрами;

Стратегия развития ООО «Асоль» предполагает постоянный рост объёма продаж за счет расширения рынка сбыта и повышения лояльности потребителей к точкам продаж предприятия.

Организационную структуру данного торгового предприятия можно определить как линейно-функциональную структуру управления. Основные решения принимаются на Общем Собрании. Во главе фирмы стоит генеральный директор. Ему подчиняются руководители сформированных подразделений - отдел управления персоналом, финансовый отдел, бухгалтерия и отдел закупок. Генеральный директор определяет главные цели работы предприятия, устанавливает очередность в решении комплекса задач и их конкретных исполнителей. Деятельность функциональных руководителей заключается в поиске рациональных вариантов решения задач и в организации их исполнения. Также они могут в пределах своей компетенции давать грамотные рекомендации главному руководителю, информировать об аспектах внутренней работы подразделений, давая ему возможность принимать наиболее взвешенные решения по тем или иным вопросам. На предприятии также поощряется инициатива и нестандартные решения, Таким образом, в данной ситуации появляется возможность привлечения к управлению производством высококвалифицированных специалистов и обеспечения наилучших условий руководителям для решения более важных, глобальных проблем.

Основным видом деятельности Общества является реализация продовольственных товаров конечным потребителям. Розничная торговля продуктами питания осуществляется по следующим товарно-ассортиментному перечню:

1) хлебобулочные изделия;

2) молочная продукция;

3) алкогольная продукция;

4) колбасы и прочие мясные полуфабрикаты;

5) рыбная продукция;

6) мясная продукция;

7) соки и воды;

8) яйцо куры;

9) кондитерская продукция;

10) чай, кофе;

11) крупы;

12) овощи, фрукты;

13) специи;

14) продукция быстрого приготовления;

15) полуфабрикаты;

16) мороженное;

17) консервированные овощи и фрукты;

18) табачные изделия;

19) сопутствующие товары.

Также производится продажа различных товаров импульсивной покупки, таких как жевательная резинка, шоколадные батончики и т.п. Магазин у дома - это один из самых популярных форматов розничной торговли регионов. http://www.arendator.ru/articles/1/art/37732/ Он предполагает ограниченный ассортимент товаров (не более 5000 наименований) повседневного спроса. В магазинах «Калибрия» максимально используется пространство торговых площадей с целью предоставления потребителям широкого выбора товаров. Ассортиментная политика ООО «Асоль» строится на основе покупательского спроса в данном сегменте рынка. Основная целевая аудитория - это жители близлежащих домов, имеющие невысокий доход.

Деятельность предприятия розничной торговли продуктами питания, как и любого другого предприятия зависит от спроса на продукцию. В розничной торговле продуктами питания особое влияние оказывает фактор сезонности: например в период перед общенациональными праздниками спрос на некоторую продукцию традиционно возрастает. Таким периодом может являться декабрь - один из наиболее прибыльных месяцев в году, как для торговли в целом, так и для сбыта продуктов питания. В декабре особым спросом пользуются продукты, используемые для приготовления традиционных и праздничных блюд. Для магазинов данного формата в число лидеров спроса входят вино-водочные изделия, консервированные овощи и фрукты, яйцо, колбасные изделия, мясная продукция и т.д. В апреле-мае наибольшим спросом пользуется другая группа товаров: подсолнечное масло, уксус и сахар, а в качестве сопутствующих товаров - крышки для консервирования.С наступлением теплой погоды особую позицию в иерархии продуктов питания занимают пиво, соки, газированные напитки, минеральная и ключевая вода. Руководство ООО «Асоль» учитывает этот фактор и обеспечивает тщательный подбор ассортимента в соответствии с запросами покупателей. Товарные запасы этих товаров в соответствующие периоды существенно увеличивают.

Лояльность покупателей поддерживается уютным оформлением магазина, удобной выкладкой товаров и доброжелательным персоналом.

2.2 Особенности социально-психологических аспектов управления персоналом на предприятии ООО «Асоль»

Работа с персоналом - это необходимое условие обеспечения процветания компании. Залог стабильной эффективной деятельности торгового предприятия - это команда грамотных, лояльных компании сотрудников. На предприятии ООО «Асоль» разработана кадровая политика, в соответствии с которой осуществляется ряд мер, направленных на повышение эффективности работы персонала. Основными принципами кадровой политики на предприятии ООО «Асоль» являются:

1) интеграция стратегии управления персоналом в стратегию развития предприятия. Каждый сотрудник компании от руководителя до рядового исполнителя понимает, что, работа по достижению целей компании приближает его к собственным целям;

2) умение работать в команде и приверженность ценностям компании. В коллективе ценится работа каждого сотрудника, поэтому важно, чтобы компания представляла собой команду профессионалов;

3) постоянное развитие - поощряется личная инициатива и творческий поиск в сочетании с ответственностью за то, чтобы полученные результаты шли на благо компании

4) ответственность и личная инициатива - компания заинтересована в развитии каждого сотрудника и предоставляет необходимые возможности для раскрытия его потенциала и карьерного роста

В «Асоль» широко используются моральные способы стимулирования персонала. В качестве основных принципов морального стимулирования можно указать:

1) Поддержание корпоративной культуры.

2) Оценка личного вклада каждого сотрудника.

3) Принцип командной работы.

4) Делегирование полномочий.

5) Поощрение новых идей.

В соответствии с вышеуказанными принципами руководством по управлению персоналом были разработаны социально-психологические методы работы с коллективом. Они направлены прежде всего на мотивацию каждого работника к эффективному труду и на создание благоприятного социально-психологического климата внутри коллектива.

Из числа социологических методов было внедрено партнерство. Также отделом управления персоналом используется такой элемент социологического исследования как собеседование. Рассмотрим применение каждых из этих методов на практике.

Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Руководство фирмы активно развивает партнерские отношения со своими подчиненными.

Руководитель с самого начала сотрудничества с новым работником организации устанавливает с ним деловой контакт «на равных». В межличностных отношениях между руководителем и подчиненным и между сотрудниками устанавливается взаимное уважение. Развитию партнерства в отношениях коллектива ООО «Асоль» способствует также организационное устройство, а именно линейно-функциональная структура управления. Она подразумевает определенную самостоятельность подразделений и возможность вынесения рекомендаций руководителями функциональных подразделений Генеральному директору по определенным аспектам деятельности организации. В свою очередь Генеральный директор досконально рассматривает их и может использовать для принятия управленческих решений в будущем. Руководителем уважается мнение каждого сотрудника, к любому предложению он подходит с полной серьезностью. В коллективе ООО «Асоль» также развито партнёрство во взаимодействии сотрудников. В коллективе приветствуется взаимопомощь, взаимная ответственность, совместное решение проблем фирмы. При этом личные интересы работника не обособляются от общественных, а инновационная деятельность принимает коллективный и самоуправляемый характер Дух партнерства в коллективе способствует созданию благоприятного социально-психологического климата и развитию инициативы.

На этапе приема на работу нового персонала активно применяется такой распространенный метод как собеседование. Основной задачей собеседования менеджер по персоналу ООО «Асоль» видит определение ограниченного количества кандидатов, с которыми компания могла бы сотрудничать, а целью - оценка степени соответствия кандидата портрету изначального сотрудника для фирмы, его способность к профессиональному росту, способность адаптироваться к новой ситуации. В службе управления персоналом рассматриваемого предприятия принята определенная технология собеседования. Собеседование происходит один на один с менеджером по персоналу. Он концентрирует своё внимание и на личностных, и на профессиональных качествах кандидата. На собеседовании он задаёт следующие основные вопросы:

1) Расскажите о себе?

2) Чем вас привлекает данная должность?

3) Чем вас привлекает работа в нашей фирме?

4) Почему вы ушли с прежнего места работы?

5) Каков ваш план карьеры на ближайшие 5 лет?

6) На какую заработную плату вы рассчитываете?

7) Готовы ли вы повышать свою квалификацию?

8) Какой типа работы вам больше нравится - офисная или мобильная?

9) Каковы ваши главные цели в жизни?

10) Ваши увлечения?

Помимо основных, могут быть затронуты и дополнительные вопросы, например:

1) Вы замужем (женаты)?

2) У вас есть дети?

3) Если нет, планируете ли и когда?

4) Готовы ли вы работать сверхурочно?

Кроме того, в течении собеседования менеджер обращает внимания на культуру речи кандидата, способность держать себя, реагировать на каверзные вопросы, на манеру поведения соискателя, пытается определить тип его темперамента и соотнести с желаемой должностью. Также большое значение имеют средства невербального общения: внешний вид, мимика, жесты, взгляд и т.п. - это составляет общение впечатление о человеке и показывает степень пригодности кандидата для данной должности.

После собеседования менеджер по персоналу анализирует его результаты и решает несколько основных вопросов, определяющих его результат, это:

1) Сумеет ли кандидат выполнять будущую работу?

2) Будет ли он в принципе выполнять работу качественно с учетом

требования ОС?

4) Подойдет ли кандидат для данной работы?

В качестве психологических методов воздействия на персонал на ООО «Асоль» используются методы подражания, вовлечения, побуждения и порицания.

Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других. В рассматриваемой фирме руководитель также исполняет и роль лидера, поэтому он служит авторитетом для сотрудников, вызывает у них глубокое уважение и является примером. Сотрудник в своей работе старается достичь тех же результатов, что и руководитель, что стимулирует эффективность его работы, что в свою очередь положительно влияет на работу организации в целом.

Вовлечение сотрудников реализуется прежде всего за счет развитых партнерских отношений в коллективе. Для решения какой-либо проблемы руководителем обычно создается рабочая группа. Любое предложенное улучшение, касается ли оно выкладки продукции, формирования ассортимента или освещения на рабочем месте, рассматривается как важное и необходимое. При этом сотрудникам обеспечивается обратная связь - так формируется мотивирующая атмосфера доверия, уважения и внимания, при этом работники ощущают себя не винтиками в большой машине, от которых ничего не зависит, а членами команды, чьим мнением дорожат. При такой системе вовлечения люди осознают свою ответственность за результат и видят собственный вклад в общее дело предприятия, повышается качество и производительность их труда, возрастает лояльность к работодателю.

На предприятии также используется метод побуждения сотрудников к активной деятельности, который является позитивной формой морального воздействия. Создана такая система морального поощрения, при которой каждый работник ООО «Асоль» понимает, что его эффективная работа, проявление инициативы и высокие результаты деятельности повышают его социальную значимость в коллективе, обеспечивают ему уважение со стороны коллег и руководства. Руководитель подчеркивает положительные качества такого сотрудника, оценивает по достоинству его опыт и квалификацию, новые идеи, прислушивается к его мнению. На общих собраниях коллектива отмечают каждого из работников, достигших высоких результатов, руководитель публично вручает им похвальные грамоты, ставит в пример другим членам коллектива. В такой обстановке у сотрудников возникает ощущение собственной значимости, победы, что побуждает их в дальнейшем стремиться к повторению таких моментов, и способствует повышению эффективности работы остальных сотрудников.

В отношении работников, результаты труда которых неудовлетворительны, руководством ООО «Асоль» используется и такой психологический метод воздействия как порицание. Он основан на существовании в коллективе высокой степени авторитетности руководителя. Его мнение очень цениться сотрудниками, поэтому порицание с его стороны задевает их личные чувства и стимулирует исправление сложившейся ситуации. Применяя порицание, руководитель использует индивидуальный подход к каждому работнику, учитывает особенности его характера и темперамента. Например, в коллективе есть сотрудник, болезненно воспринимающий любую критику, в отношении него руководитель сочетает порицание с советом по поводу возможных путей исправления ошибок и недочетов.

Большое значение в ООО «Асоль» придается созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации и тому подобное. Неблагоприятный социально-психологический характеризуют в свою очередь пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность своей работой.

В целом в коллективе предприятия царит творческая атмосфера, что способствует появлению новых идей и решению сложнейших задач с наименьшими затратами. Руководством предприятия признаются как индивидуальные, так и командные достижения. Цениться каждый сотрудник, поскольку руководство заинтересовано, чтобы работники были заинтересованы в карьерном росте и личностном развитии именно в ООО «Асоль». Совокупность социально-психологических методов воздействия применяемых руководством способствует повышению здоровых отношений между сотрудниками, даёт им возможность личностного роста, повышения социальной роли в глазах коллег. Но тем не менее в системе социально-психологического стимулирования существуют и проблемы.

2.3 Оценка социально-психологического климата коллектива ООО «Асоль» и рекомендации по его улучшению

Как уже упоминалось выше, основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать его информированность, дисциплинированность, активность, организованность и сплоченность. Исследуя коллектив данного предприятия можно охарактеризовать его по этим показателям следующим образом. Степень информированности достаточно высокая, хорошая скорость прохождения информации объясняется размерами предприятия. Принятые решения быстро доводятся до исполнителей, а информация о различных сбоях и проблемах в работе - до руководства. Это способствует слаженности коллектива, высокому уровню доверия между сотрудниками и руководством, а сближение интересов всех членов коллектива повышает стремление работающих к участию в управлении коллективом.

Существующий на данном предприятии уровень дисциплинированности в определенной степени обуславливается демократическим типом управления. Т.к. между сотрудниками и руководителями сложились партнерские отношения, такие психологические методы воздействия как запрещение, требование, принуждение не развиты. У некоторых работников это порождает пониженное чувство ответственности за порученную работу, такие сотрудники часто допускают ошибки, не всегда выполняют свои обязанности добросовестно. Также достаточно велико число опозданий на работу.

Руководство организации поощряет активность сотрудников. В целях ее повышения используются методы вовлечения и побуждения. Нестандартные решения, новые идеи в любой сфере деятельности предприятия от обустройства рабочего места до работы с поставщиками и покупателями принимаются и рассматриваются руководителем соответствующего функционального подразделения, а инициативные сотрудники поощряются независимо от того, будут ли применяться их предложения. Эти меры поддерживают достаточно высокую активность работников.