Социально-психологические методы управления персоналом

Организованность в организации недостаточно развита. Это связано прежде всего и с уровнем дисциплины, и с неточностью должностных обязанностей. Часто работникам поручают задания, не входящие в их должностные инструкции, каждый сотрудник сам точно не знает, что входит в его обязанности. Это вызывает дезорганизацию в действиях, даёт возможность некоторым сотрудникам перекладывать свои обязанности на других, а другие в свою очередь по этой причине не полностью выполняют свои функции.

И еще одна характеристика психологического климата - это сплоченность коллектива. В ООО «Асоль» сплоченность сотрудников достаточно высока, во многом за счет поддержания руководством партнерских отношений в коллективе. Подавая личный пример отношения к подчиненным, Генеральный директор способствует укреплению теплой, дружеской атмосферы в организации. Исключение могут составлять временные рабочие группы, в случае если их участники недостаточно грамотно подбираются. Психологическая несовместимость отдельных членов коллектива может привести к непониманию, снижению заинтересованности в работе, и как следствие результатов.

Совокупность всех этих социально-психологических характеристик дает внешнее представление о состоянии коллектива. Но для того, чтобы изучить социально-психологический климат более достоверно, нужно подойти к этому аспекту со стороны самих работников.

Существует множество способов оценки социально-психологической атмосферы и межличностных отношений в коллективе. В качестве примера можно рассмотреть методику известного западного специалиста по управлению персоналом Ф. Фидлера, которая используется для оценки психологической атмосферы в коллективе (рис.1) Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 447 с. Эта методика допускает анонимное обследование, что повышает достоверность его результатов.

В качестве респондентов была выбрана группа сотрудников в следующем составе: члены высшего руководства - 25%, младшие менеджеры - 50%, обслуживающий персонал - 25%. Сотрудникам организации была предложена таблица, в которой приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в коллективе. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре поставлен знак «*», тем более выражен этот признак в коллективе. Чем левее расположен знак, тем ниже балл, тем, по мнению отвечающего, благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе. Итоговый показатель колеблется в пределах от 10 (положительная оценка) до 80 (отрицательная оценка). На основании индивидуальных показателей путем подсчета среднего арифметического был создан средний профиль, представленный в таблице 2. Он характеризует психологическую атмосферу в коллективе.

Таблица 2. Оценка психологической атмосферы и межличностных отношений в коллективе ООО «Асоль»

Из таблицы видно, что показатель благоприятности психологической атмосферы и межличностных отношений в ООО «Асоль» равен 41. В целом это удовлетворительный уровень психологического климата в коллективе, но недостаточный для максимально эффективной работы организации. Анализируя данные таблицы можно сделать вывод, что такие показатели как дружелюбие, согласие, теплота, сотрудничество и взаимоподдержка были оценены сотрудниками достаточно высоко. Данные показатели характеризуют прежде всего межличностные отношения в коллективе и способность его членов работать в слаженной команде. А показатели удовлетворенности, продуктивности, увлеченности, занимательности и успешности оценивались респондентами скорее как неудовлетворительные. Эти показатели указывают в первую очередь на уровень организации процесса рабочей деятельности, на получение определенного результата от этой деятельности. Здесь несомненно важна роль руководителя. Не смотря на то, что он активно использует методы вовлечения сотрудников в активную работу, они не испытывают должного интереса к работе, увлеченности ею.

Факторами, влияющими на состояние социально-психологического климата в коллективе ООО «Асоль» являются следующие:

1) Локальная макросреда, т.е. сама организация. Здесь оказывает влияние организационная структура: линейно-функциональное устройство предполагает взаимные связи между уровнями управления, возможности проявления инициативы, в то же время недостаточные горизонтальные взаимосвязи между подразделениями; характер установившихся отношений между руководителями и подчиненными, а именно партнерские; степень централизации власти - децентрализованное управление даёт большую самостоятельность и степень ответственности за принимаемые решения.

2) Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Недостаточно сбалансированное оборудование рабочих мест (отсутствие отдельных кабинетов у некоторых сотрудников, неудобная расстановка офисной мебели и торгового оборудования) может привести к понижению заинтересованности в работе и уменьшению энтузиазма.

3) Характер выполняемой деятельности - разнообразная, творческая работа положительно сказывается на социально-психологическом климате. Это касается и управленческого состава - принятие нестандартных решений, разработка новых идей имеют под собой творческую основу, и рядовых продавцов - работа с покупателями, выкладка товаров даёт возможность экспериментировать.

4) Стиль руководства - в рассматриваемой организации демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. В то же время он способствует снижению дисциплинированности сотрудников и организованности рабочих процессов.

5) Психологическая совместимость членов коллектива, т.е. способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. - М.: МГИУ, Изд. Политех. отд. ВГУ, 2000. - 260 с. Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. В данном случае несовместимость некоторых сотрудников может стать причиной низкого уровня увлеченности, занимательности и успешности в атмосферы коллектива, т.к. люди, которые не подходят друг другу по темпераменту, стилю общения не смогут найти общий язык, и совместная деятельность станет безынтересной и непродуктивной. В связи с этим можно дать рекомендации руководству ООО «Асоль» - тщательно продумывать структуру коллектива, используя индивидуальный подход к каждому работнику. Не допускать тесной совместной деятельности несовместимых членов коллектива.

Также по результатам анализа общей деятельности фирмы, социально-психологических ее аспектов и состояния психологической атмосферы можно предложить руководству ООО «Асоль» некоторые рекомендации по повышению социально-психологического климата коллектива.

Во-1, досконально подходить к формированию коллектива с учетом индивидуальных психологических особенностей каждого сотрудника. Во-2, улучшить условия труда работников, максимально удобно обустроить рабочие места с тем, чтобы каждый сотрудник имел своё личное пространство и чувствовал себя комфортно в организации. В-3, повысить уровень дисциплины и организации посредством таких социально-психологических методов как командование и требование, не нарушая сложившихся партнерских отношений с подчиненными. В-4, разработать программу психологического планирования. Его цель -- формирование эффективного психологического состояния работников предприятия и трудового коллектива в целом. Оно включает постановку целей развития и критериев его эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Для реализации данного предложения нужно создать на предприятии дополнительное подразделение - психологическую службу персонала. В-5, разработать перечень мер по повышению заинтересованности сотрудников в процессе рабочей деятельности с целью ликвидации низкого уровня заинтересованности, увлеченности и успешности коллектива. Это может быть делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, обеспечение обучением и переподготовкой, которая повышает уровень компетентности, развитие у подчиненных творческих способностей. И в-6, можно порекомендовать развивать дополнительные направления по поддержанию командного духа коллектива: развитие корпоративной культуры, организация корпоративных мероприятий, коллективного отдыха и т.п.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1) Банько Н.А. Управление персоналом. Часть I: Учеб. пособие / Банько Н.А., Карташов Б.А., Яшин Н. С. ВолгГТУ, Волгоград, 2006. - 96 с.

2) Большаков А.С. Менеджмент / Учебное пособие. -- СПб.: «Издательство "Питер"», 2000. -- 160 с.

3) Быковский В.В. Актуальные проблемы российского менеджмента: Сборник научных трудов / Под общей редакцией В.В. Быковского. - Тамбов: ТГТЭУ, 2005. - 312 с.

4) Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 200 с.

5) Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -- М.: Юристъ, 2001. -- 496 с.

6) Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.

7) Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. - СП-б.: Питер, 2008. - 353 С.

8) Дуракова О.А. Теория управления персоналом: Учеб. Пособ. / И.Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М. Талтынов, - 2004. - 83 с.

9) Дуракова И. Б. Теория управления персоналом: Учеб. Пособ. / И.Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М. Талтынов, - 2005. - 103 с.

10) Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 447 с.

11) Кузнецова Н.В. Управление персоналом. Изд. Дальневосточного университета, 2005. - 305 с.

12) Никифоров Г.С. Психология менеджмента: Учебник /Под ред. проф. Г.С. Никифорова. - СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2000. 572 с.

13) Никифоров Г.С. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. -- 2-е изд., доп. и перераб. -- СПб.: Питер, 2004. -- 639 с.

14) Самыгин С.И. Менеджмент персонала: С. И. Самыгин, Л.Д. Столяренко -- Ростов-на-Дону: «Феникс», 1997 - 480 с.

15) Талтынов С.М. Управление персоналом: Практикум / С.М. Талтынов, 2008. - 66 с.

16) Шахова В.А. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методическое пособие. 2-е изд., доп. и перераб. / В.А. Шахова, С.А. Шапиро - М.: Издательство «Альфа-пресс». 2006. - 332 с.

17) Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. - М.: МГИУ, Изд. Политех. отд. ВГУ, 2000. - 260 с.

18) Доминяк, В. Лояльность персонала как социально-психологическая установка / В. Доминяк // Персонал-микс. - 2002. - № 5. - с. 73

19) Ямпoльcкaя Д., Зoниc М. Социально-психологические методы управления. http://www.inventech.ru/lib/management/management-0043/

20) http://bibl.tikva.ru/base/B1769/B1769Part38-238.php

21) http://www.jobprofy.ru/ar148-page4.html

22) http://www.elitarium.ru

23) http://window.edu.ru/window_catalog/pdf2txt?p_id=26710&p_page=2

24) http://www.promanagement.org

25) http://www.hrm.ru

26) http://www.market-journal.com

27) http://www.iteam.ru

28) http://www.kadrovik.ru

Размещено на Allbest.ru