Трудовий потенціал організації включає декілька груп працівників різної статі та віку, що володіють різними потенційними можливостями, якісно характеризується освітнім і професійно-кваліфікаційним рівнем і стажем роботи з обраної спеціальності. Він формується під впливом технічних і організаційних факторів, тому що з метою здійснення виробничого процесу з урахуванням спеціалізації кожна організація оснащується необхідним устаткуванням.

При визначенні величини потенціалу ВТФ ПП “Агропромсельбуд” і його використання, важливим є правильний вибір показника виміру. Як головний показник обсягу приймається чисельність, а показника використання - людина-рік. Дослідження, проведені різними вченими, показують, що різниця в оцінці витрат праці в промисловості країни по величині відпрацьованих людино-годин і средньосписковій чисельності працівників складає п'ятнадцять відсотків. Отже, средньоспискова чисельність працівників, що має змінну величину, не може бути еталоном при оцінці величини потенціалу, тому при аналізі динаміки її можна застосовувати тільки з поправочними коефіцієнтами. А тому що такі коефіцієнти розробити дуже важко, те потрібно перебування нового об'ємного показника [24].

Дослідження, проведені низкою вітчизняних економістів, переконливо показали, що в якості основного об'ємного показника трудового потенціалу може виступати тільки людино-година. Він має стабільність і можливістю застосування у всіх економічних розрахунках і на будь-якому рівні.

Сучасні організації, у яких добре поставлена справа керування, вважають, що набір придатних людей є усього лише початком. У той час як велика частина ресурсів організації представлена матеріальними об'єктами, вартість яких згодом знижується за допомогою амортизації, цінність людських ресурсів з роками може і повинна зростати. Таким чином, як для блага самої організації, так і для особистого блага службовців своєї організації, керівництво повинне постійно працювати над усіляким підвищенням потенціалу кадрів.

Особливе місце серед факторів росту продуктивності праці займають освіта і професійна підготовка. Інвестиції в людський капітал - важливий засіб підвищення продуктивності праці. Найважливішим показником якості робочої сили є рівень освіти.

Професійно-кваліфікаційна структура і рівень кваліфікації працівників у величезній мері залежать від рівня загальної освіти. Висока загальноосвітня підготовка створює міцну основу для росту не тільки виробничої кваліфікації, але і виробничої і суспільної активності працівників.

Серед факторів росту продуктивності праці особливе місце займають умови праці. Це - сукупність факторів виробничого середовища, що впливають на працездатність, здоров'я людини, розвиток її як особистості, на результати його праці. Умови праці впливають на відношення людини до праці, морально-психологічний клімат колективу і його стабільність. Згодом умови праці перетерплюють принципові зміни, що зв'язано зі скороченням частки важкої ручної і фізичної праці і робіт, виконуваних у несприятливих умовах. В міру звільнення робітника від безпосереднього впливу на предмет праці забезпечується велика безпека роботи, але нові виробництва, що з'являються, технологічні процеси, види енергії, речовини, матеріали, потужності і швидкості робочих машин і устаткування, що збільшуються, можуть уплинути на людину. Глибоке вивчення впливу нових технологій, хімічних, біологічних і інших речовин і видів енергії на організм людини і забезпечення його повної безпеки стає однієї з найважливіших задач науки і практики. Нові, більш високі вимоги пред'являються і до працівників, зайнятим на цих виробництвах. Від них вимагаються підвищена увага, оперативне мислення, швидкість і точність реакції. Іншими словами, замість фізичної, зростає нервово-емоційна напруга. Поряд з цим при неповній механізації й автоматизації виробництва ще зберігається багато операцій і робіт малозмістовних і монотонних, що негативно впливають на працездатність людини.

Пріоритетним напрямком у роботі з подальшого поліпшення умов праці повинне стати створення безпечних технологічних процесів, машин і устаткування, ефективних форм організації праці і виробництва, що виключають шкідливі впливи на організм людини. Головними повинні стати профілактичні міри технологічного характеру, оскільки вони впливають на причини несприятливих умов праці.

Перехід до ринкових відносин вимагає усе більших засобів на створення безпечної техніки і на цій основі скорочення витрат на компенсацію несприятливих умов праці. Очевидно, необхідна єдина науково-методична основа встановлення пільг і компенсацій і об'єктивна оцінка реального впливу умов праці на працездатність і здоров'я людини. Однак головним при рішенні цих задач повинний бути не стільки економічний ефект, скільки соціальний.

Поряд з поліпшенням умов праці величезне значення для підвищення його ефективності має поліпшення побутових умов працівників. Установити безпосередню залежність поліпшення побутових умов і результатів виробництва досить важко, оскільки її прояви дуже різноманітні: тут і скорочення втрат робочого часу, викликаних простудними захворюваннями, і поліпшення морально-психологічного клімату в трудових колективах, і зміцнення дисципліни, і підвищення стабільності. Підвищення змістовності праці, створення здорового морально-психологічного клімату в трудовому колективі, ріст кваліфікаційного рівня і професійної майстерності працівників мають величезне значення для зростання виробництва [24].

Успішна програма по розвитку кадрів сприяє створенню робочої сили що має більш високі здібностями і сильну мотивацією до виконання задач, що стоять перед організацією. Природно, що це повинно вести до росту продуктивності, а виходить, і до збільшення цінності людських ресурсів організації [21].

Першим етапом розробки системи трудової мотивації є ранжирування робіт зі складності і важливості їхнього виконання. Результати ранжирування представлені в таблиці 2.1

Таблиця 2.1

Ранги виконання робіт ВТФ ПП “Агропромсельбуд”

Оскільки що ранжирування виробляється на основі суб'єктивних оцінок його фахівців, це призводить до достатньо великої імовірності помилки в оцінці значимості того чи іншого робочого місця, ігнорування одного фактора, наприклад, відповідальності і, навпаки, перебільшення важливості іншого, наприклад, умов праці. Тому на підприємстві варто застосовувати систему розрядів, що враховує також і важливість виконуваних функцій, внесок у досягнення цілей підприємства. Система ранжирування для ВТФ ПП “Агропромсельбуд” представлена в табл.2.2

Таблиця 2.2

Розряди по ступені складності і важливості виконання робіт ВТФ ПП “Агропромсельбуд”

Для виявлення відношення до праці було проведене опитування управлінських працівників і робітників.

Результати представлені в табл.2.3

Таблиця 2.3

Матриця ВТФ ПП “Агропромсельбуд” управлінських і інженерних працівників (20 чоловік)

Таблиця 2.4

Матриця ВТФ ПП “Агропромсельбуд” робітників (50 чоловік)

На основі матриць був зроблений аналіз і зроблені основні наступні висновки:

Стан трудової мотивації можна охарактеризувати наступними основними ознаками: загальна трудова пасивність, низька значимість мотивів праці, службового, професійного і кваліфікованого росту, бажання мати стабільну, високооплачувану роботу, що забезпечує необхідний рівень потреб, але з низькою інтенсивністю праці, не потребуючої постійної кваліфікаційної праці.

Такий стан трудової мотивації виражає кризу праці.

Рис.2.1 Соціальна інфраструктура організації

В умовах України перелік таких об'єктів включає:

- усуспільнений житловий фонд (будинки, гуртожитки) і об'єкти комунального господарства (готелі, лазні, пральні й ін.) з мережами енерго-, газо - і теплопостачання, каналізації, водопроводу, телефонізації і т.п.;

- медичні і лікувально-профілактичні установи (лікарні, поліклініки, амбулаторії, медпункти, аптеки, санаторії, профілакторії і т.д.);

- об'єкти освіти і культури (школи, дитячі дошкільні і позашкільні установи, будинки культури, клуби, бібліотеки, виставочні зали і т.п.);

- об'єкти торгівлі і суспільного харчування (магазини, їдальні, кафе, ресторани, підсобні господарства для постачання свіжих продуктів);

- об'єкти побутового обслуговування (комбінати, майстерні, ательє, салони, пункти прокату);

- спортивні спорудження (стадіони, плавальні басейни, спортмайданчики) і бази масового відпочинку, пристосовані для проведення фізкультурно-оздоровчих заходів;

- колективні дачні господарства і садово-городні товариства.

Організація в залежності від своїх масштабів, форми власності, підпорядкованості, місця розташування й інших умов може мати у своєму розпорядженні цілком власну соціальну інфраструктуру, мати набір тільки її окремих елементів чи розраховувати на кооперацію з іншими організаціями і на муніципальну базу соціальної сфери. Але при будь-якому варіанті турбота про соціальну інфраструктуру є найважливішою вимогою до керування соціальним розвитком.

Умови й охорона праці включають фактори, що зв'язані зі змістом спільної роботи, технічним рівнем виробництва, організаційними формами трудового процесу і якістю робочої сили, зайнятої в даній організації, а також фактори, так чи інакше впливають на психофізіологічне самопочуття працівників, на забезпечення безпечного ведення робіт, попередження виробничого травматизму і професійних захворювань.

Сюди включається:

- оснащеність організації сучасною технікою, ступінь механізації й автоматизації робіт, застосування ефективних технологій і матеріалів;

- організація праці з урахуванням упровадження сучасних науково-технічних досягнень у виробництво, підтримки автономності робочих груп, зміцнення трудової, виробничої і технологічної дисципліни, посилення самостійності, заповзятливості, особистої і групової відповідальності працівників;

- скорочення важких і шкідливих для здоров'я робіт, видача при необхідності спеціального одягу й інших засобів індивідуального захисту;

- дотримання санітарно-гігієнічних норм, у тому числі по стану виробничих приміщень і устаткування, чистоті повітря, освітленості робочих місць, рівню шуму і вібрації;

- наявність (і зручності) побутових приміщень (роздягалень, душових), медпункту, буфетів, туалетів і т.п.

Досвід закордонних і вітчизняних організацій підтверджує, що увага до людей, турбота про поліпшення умов і охорони їхньої праці приносять помітну віддачу, підвищують діловий настрой. Засоби, витрачені на виробничу естетику, благоустрій робочого побуту, створення комфортних умов для відпочинку в перервах під час трудового дня, окупаються з лишком ростом продуктивності праці і якості роботи.

Соціальний захист працівників організації складають заходи щодо соціального страхування і дотримання інших соціальних гарантій, установлених чинним законодавством, колективним договором, трудовими угодами й іншими правовими актами. На сьогоднішній день в Україні ці міри, передбачають:

- забезпечення мінімального розміру оплати праці і тарифної ставки (окладу);

- нормальну тривалість робочого часу, компенсацію за роботу у вихідні і святкові дні, щорічні оплачувані відпустки тривалістю не менш 24 робочих днів;

- відшкодування шкоди здоров'ю в зв'язку з виконанням трудових обов'язків;

- відрахування в пенсійний і інші позабюджетні фонди соціального страхування;

- виплату посібників по тимчасовій непрацездатності, щомісячних посібників матерям на період їхньої відпустки по відходу за дитиною, стипендій працівникам на час професійної чи підготовки підвищення кваліфікації.

Зазначені гарантії реалізуються при прямій участі організації. Грошові виплати, як правило, виробляються з засобів організації, їхні розміри орієнтовані на середню зарплату чи частку мінімальної оплати праці. Система соціального захисту повинна страхувати працівників від ризику виявитися в скрутному матеріальному становищі через хворобу, утрати працездатності чи безробіття, додавати їм впевненість у надійній захищеності своїх трудових прав і привілеїв.

Соціально-психологічний клімат - це сумарний ефект від впливу багатьох факторів, що впливають на персонал організації. Він виявляється в трудовій мотивації, спілкуванні працівників, їх міжособистісних і групових зв'язках. Нормальна атмосфера цих відносин дає можливість кожному співробітнику почувати себе часткою колективу, забезпечує його інтерес до роботи і необхідний психологічний настрой, спонукає до справедливої оцінки досягнень і невдач як власних, так і колег, організації в цілому.

У структурі соціально-психологічного клімату колективу взаємодіють три основних компоненти: психологічна сумісність працівників, їхній соціальний оптимізм, моральна вихованість. Ці складові стосуються тонких струн людського спілкування, інтелекту, волі й емоцій особистості, багато в чому визначальних її прагнення до корисної діяльності, творчій роботі, співробітництву і згуртованості з іншими. Виражаючи відношення працівників до спільної справи й один одному, соціально-психологічна атмосфера висуває на передній план такі мотиви, що не менш діючі, чим матеріальна винагорода й економічна вигода, стимулюють працівника, викликають у нього напруга сил чи спад енергії, трудовий чи ентузіазм апатію, зацікавленість у справі чи байдужність.

Матеріальна винагорода праці виступає вузловим пунктом соціального розвитку організації. У ньому зістиковуються основні витрати на робочу силу, компенсація трудових витрат працівників, їхній суспільний статус і разом з тим сімейні бюджети, задоволення насущних потреб людей у життєвих благах.

Оплата праці повинна ґрунтуватися на соціальному мінімумі - на тім, що необхідно для підтримки гідного рівня життя і відтворення працездатності людини, одержання їм засобів існування не тільки для себе, але і для своєї родини. Заробітна плата в індустріально розвитих країнах складає приблизно двох третин загальних грошових доходів населення. В Україні до неї додаються усі види пенсій, стипендії студентів і учнів освітніх установ, допомога на дітей і догляду за дитиною, вартість натуральних продуктів підсобного господарства, використовуваних на особисте споживання, а також доходи від власності, реалізації продуктів підсобного господарства на ринку і підприємницькій діяльності, включаючи дивіденди і відсотки від внесків у банки.

Видаткову частину сімейного, по перевазі споживчого, бюджету складають грошові витрати на сплату податків і внесення різних внесків (у тому числі відсотки за кредити), на покупку товарів короткострокового і тривалого користування - продуктів харчування, одягу, взуття, предметів культурно-побутового призначення і господарського побуту, на оплату житлових, комунальних, транспортних, медичних і інших послуг. Баланс видаткової і дохідної частин бюджету і є показник обсягу благ, одержуваних родиною протягом визначеного часу (місяця, року) у розрахунку на одну людину. Середній доход на одну людину і відповідні витрати відбивають ступінь сімейного статку, якість і рівень її життя.

Час поза працею утворює ще одну групу факторів соціального середовища організації. З ними зв'язані облаштування домашнього побуту працівників, виконання ними сімейних і суспільних обов'язків, використання дозвілля.

Часовий ресурс працюючої людини розпадається в будній день на робочий час (тривалість робочого дня в різних країнах неоднакова, відрізняється вона також по галузях господарства і професіям) і позаробочий час у співвідношенні приблизно 1: 2. У свою чергу позаробочий час включає витрату 9-9,5 годин на задоволення природних фізіологічних потреб людини (сон, особиста гігієна, прийом їжі і т.п.). Час, що залишився, займають пересування на роботу і назад, ведення домашнього господарства, догляд за дітьми і заняття з ними, вільний час - дозвілля.

Очевидно, що зміна тривалості кожного з названих тимчасових відрізків автоматично приведе до подовження чи скорочення інших. Тому-те так актуальні в плані соціального розвитку проблеми тривалості робочого дня, житлового будівництва, випуску продуктивної, зручної, доступної за ціною електропобутової техніки, організації роботи пасажирського транспорту, торгових підприємств і служб по наданню послуг населенню. У цьому укладений значний соціальний резерв, у тому числі для збільшення тривалості вільного часу.

Дозвілля займає особливе місце в гармонічному розвитку людини-трудівника. Величина, структура, зміст, культура використання вільного часу впливають на гуманістичну наповненість способу життя, світосприймання працівника, його цивільну позицію і моральні цінності.

Для аналізу соціальної захищеності працівників підприємства була використана службова документація і матеріали організації, що характеризують соціальну структуру працівників, ступінь задоволення матеріальних і культурних потреб (колективний договір і т. д)

Цілями колективного договору виступають: підвищення ефективності роботи, посилення відповідальності сторін за результати виробничо-економічної діяльності, забезпечення росту добробуту і рівня соціального захисту працівників.

У договорі передбачаються додаткові в порівнянні з діючим трудовим законодавством положення про умови праці і його оплати, гарантіях і пільгах. Зокрема, індексація заробітної плати і фінансування заходів щодо охорони праці, забезпечення перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників, добровільне медичне страхування, заходи щодо оздоровлення працівників компанії.

Включено соціальні гарантії для працівників, а саме: навчання і перенавчання працівників, надання працівникам додаткових днів відпочинку, різні компенсаційні виплати й інше. Положення колективного договору реалізовані в повному обсязі;

1. Працівники застраховані від нещасливого випадку, одержують необхідне медичне обслуговування по полісі СК "ТАС", проводиться навчання з метою підвищення кваліфікації співробітників, надана можливість безкоштовного відвідування спортивних, тренажерних залів, басейну; проводяться культурно-масові заходи для персоналу, забезпечення дітей працівників новорічними подарунками, здобуваються квитки на дитячі новорічні спектаклі. Співробітникам відшкодовуються витрати на утримання дітей у дошкільних установ.

2. Реалізується програма розвитку молодих фахівців "Три обрії" з метою розвитку професійно-технічних, особистісно-ділових навичок, інноваційного і науково-технічного потенціалу.

3. Організується і фінансується недержавне пенсійне забезпечення працівників.

4. Розроблено, затверджені і введені в дію наступні локальні нормативні акти:

А) Положення про порядок надання компенсацій витрат працівникам, зв'язаних з переїздом з іншої місцевості;

Б) Процедура організації санаторно-курортного оздоровлення працівників і членів їхньої родини;

В) Інструкція з обліку путівок, що здобуваються в сторонніх організацій;

Г) Положення про оплату вартості проїзду до місця використання відпустки і назад працівників і членів їхніх родин;

Д) Процедура участі працівників у житловій програмі;

Е) Положення про організацію робіт вахтовим методом

Є) Положення про порядок направлення працівників у службові відрядження й оплати їм командировочних витрат;

Ж) Положення про систему заохочення і нагородження працівників

З) Положення про оплату праці працівників;

И) Інструкція (процедура) проведення перевірок кандидатів на вакантні посади;

І) Порядок ведення особистих справ працівників;

Й) Правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників;

К) Положення про захист персональних даних працівників;

Л) Інструкція з обліку трудових книжок і вкладишів до них;

М) Інструкція з порядку установлення фактів вживання алкогольних напоїв на робочому місці, появи на роботі в стані сп'яніння і їхнього документування.

3. Розробка рекомендацій з поліпшення соціальної системи організації