Нормирование, планирование и организация труда ООО "Лукойл-Коми"
Анализ роли и значения менеджмента в отраслях ТЭК: принципы, стратегия развития, формирование управленческих решений, стили. Характеристика ООО, нормирование, планирование, организация труда, заработная плата на предприятии и материальное стимулирование.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 17.04.2011 |
| Размер файла | 143,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
К рыночным факторам относятся:
1. Складывающиеся спрос и предложение на рынке труда -снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы;
2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор) - дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек;
3. Эластичность спроса на труд по цене - повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма.
4. Взаимозаменяемость ресурсов - возможность замещения живого труда более производительной техникой;
5. Изменение цен на потребительские товары и услуги -- рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.
Нерыночные факторы:
1. Меры государственного регулирования заработной платы -- связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда;
2. Соотношение сил между профсоюзом и работодателями - на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения;
3. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника - данный фактор прямо зависит от величины заработной платы.
Выделяют следующие принципы оплаты труда:
1. Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в выборе форм и систем выплаты заработной платы.
2. Оплата в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством.
3. Материальная заинтересованность работников в конечном результате труда.
4. Усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация).
5. Опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.
Размещено на http://www.allbest.ru/
рис.1 Факторы формирования заработной платы
3.6 Формы и системы оплаты труда на предприятии
Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.
Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное (нормативное) время, которое предусматривается тарифной системой. Чтобы узнать, что представляет собой тарифная система заработной платы, необходимо изучить ее основные элементы.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
* определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
* расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
* материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
* начисления заработной платы (почасовая, поденная, понедельная, помесячная);
* материального поощрения.
Существует также бестарифная система оплаты труда как возможный вариант совершенствования организации и стимулирования труда, разновидностью которой является контрактная система.
Формы и системы заработной платы можно представить в виде схемы.
Условия применения сдельной оплаты труда:
1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады;
2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ);
3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если это ведет к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле:
ЗПп.и = Р х Q.
где ЗПп.и - общий заработок рабочего, руб;
Р - штучная сдельная расценка, руб;
Q - количество обработан-ных изделий, ед.
Р = Т х Нвр или Р = Т / Нвыр.
где Т - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб;
Нвр, Нвыр - соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.
При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 12.2. Формы и системы оплаты труда
сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.
При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле:
ЗПсп = Р х Q · (1+ (р+к · п)/100).
где р -- размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к -- размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; п - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Рцс):
Ркс = Твс / Носн.
где Твс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Носн -норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
Заработная плата рабочего (ЗПкс) в этом случае определяется так:
ЗПкс = Ркс х Qосн.
где Qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
При аккордной системе заработной платы заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.
Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Подрядная форма оплаты труда применяется, когда заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих (Збр) определяется по формуле:
Збр = Рбр х Qбр.
где Рбр - бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции, руб.; Qбр - объем работ, выполненный бригадой.
Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях:
1. Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции, производительность труда не связана с усилиями рабочего либо по условиям производства не надо увеличивать выполняемый объем.
2. Производственный процесс строго регламентирован.
3. Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса.
4. Функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом.
5. Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПп.п) за определенный отрезок времени определяется:
ЗПп.п = Т х Тф.
где Т- часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Тф- фактически отработанное на производстве время, часов(дней).
При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпвп) определяется по следующей формуле:
ЗПпвп = Т х Тф · (1+ (р+к · п)/100).
По бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
* квалификационного уровня работника;
* коэффициента трудового участия (КТУ);
* фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период, на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
Процесс начисления заработной платы при данной системе определяется в такой последовательности:
1. Определяется фонд оплаты труда (ФОТ) по предприятию в целом за отчетный период.
2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками предприятия (м):
М = ? Мi;
где Мi - количество баллов, заработанных каждым i-м работником при п - количестве работников предприятия;
М=К х N х КТУ.
где К - квалификационный уровень;
N- количество отработанных человеко-часов.
3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (d, руб):
d = ФОТ / М.
4. Начисляется заработная плата каждому работнику (ЗПбес i):
ЗПбес i = Mi x d.
Контрактная система -- заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре указываются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, срок действия контракта. В нашей стране такая система оплаты труда применяется, в частности, в отношении руководителей предприятий и работающих пенсионеров.
3.7 Методы планирования заработной платы на предприятии
Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы. Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:
1. По методу прямого счета:
ФЗП = ЗПcр х Чcп.
где ЗПср - средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб; Чсп - среднесписочная плановая численность работающих, чел.
Данный метод может быть использован для расчета общего фонда заработной платы, исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
2. По нормативному методу расчета:
ФЗП=Q х Нз/п;
где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб (могут также использоваться натуральные или условно-натуральные показатели);
где Нз.п - норматив заработной платы на 1 руб выпускаемой продукции, руб (либо на другую единицу объема производства).
Нз.п = ФЗПб · (100+?ЗПср) / Qб · (100+?ПТ).
где ФЗПб - фонд заработной платы базисного периода, руб;
где Qб -объем производства.
3.8 Анализ фонда заработной платы
Значение и задачи анализа. Определение абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы,. Причины изменения переменной и постоянной зарплаты. Анализ уровня оплаты труда персонала предприятия с учетом инфляции. Изучение соотношения между темпами роста производительности труда и уровня его оплаты.
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направляемых на потребление, представлены в приложении 3.
Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.
Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.
Абсолютное отклонение (?ФЗЛабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:
?ФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл = = 21 465 - 20 500 = +965 млн руб.
Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Процент выполнения плана по производству продукции составляет 102,6 % (16 440 туб / 16 023). Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Данные для расчета представлены в приложении 4.
На основании данных таблицы определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции:
?ФЗЛотн = ФЗПф - ФЗПпл = ФЗПф-( ФЗПпл.пер х Квп х ФЗПпл.пост);
?ФЗЛотн = 21465 - (13120 х 1,026 + 7380) = 21465 - 20841 = +624 млн руб.
где ?ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты ФЗПф - фонд зарплаты фактический;
ФЗПпл - фонд зарплата плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;
ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;
Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
При расчете относительного отклонения по фонду зарплата можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент пере выполнения плана по выпуску продукции (?ВП%).
?ФЗЛотн = ФЗПф - ФЗПск= ФЗПф- (ФЗПпл х (100+?ВП% х Кп)) / 100 = +624 млн руб.
Следовательно, на данном предприятии имеется и относи тельный перерасход в использовании фонда зарплаты в размере 624 млн руб.
В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты.
Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (УДi), удельной трудоемкости (УТЕi) и уровня среднечасовой оплаты труда(ОТi) (прил. 2).
Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимо иметь следующие данные:
Фонд заработной платы: Сумма, млн. руб
по плану ?(VВПi пл · УТЕi пл · ОТi пл) 13200
по плану, пересчитанному на фактический объем производства
продукции при плановой структуре
(ФЗЛпл · Квп)= (13120х102,6% / 100) 13461
по плану, пересчитанному на фактический объем производства
продукции и фактическую структуру ?(VВПi пл х УЗТi пл) 13800
фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом
уровне оплаты труда ?(VВПi ф· УТЕi ф · ОТi пл) 12700
фактически ?(VВПi ф· УТЕi ф · ОТi пл) 13880
Отклонение от плана:
абсолютное (13 880-13 120) +760
относительное (13 880-13 461) +419
Результаты расчетов (прил.4) свидетельствуют о том, что на данном предприятии имеется относительный перерасход переменной зарплаты. Он произошел вследствие того, что темпы роста производительности труда рабочих-сдельщиков были ниже темпов роста оплаты их труда. Перерасход зарплаты получился и за счет изменения структуры производства (увеличения удельного веса более трудоемкой продукции).
Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т.д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.
Согласно приложению 3, для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения но фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:
ФЗП = ЧР х ГЗП;
ФЗП = ЧРхДх ДЗП;
ФЗП = ЧРхД х Их ЧЗП.
Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные прил.5:
?ФЗПчр = (ЧРф х ЧРпл) х ГЗПпл = (33 - 32) х 86625 = +86,6 млн руб.,
?ФЗПгзп= ЧРф х (ГЗПф - ГЗПпл) =33 х (85121- 86625) = -49,6 млн руб.
Итого +37,0 млн руб. В том числе;
?ФЗЛд = ЧРф х (Дф - Дпл) х Ппл х ЧЗПпл = 33 х (210-220) х 7,95 х 49,53= -130 млн руб;
?ФЗЛп = ЧРф х Дф х (Пф -Ппл) х ЧЗПц^ = 33 х 210 х (7,8 - 7,95) х 49,53=-51,5 млн руб;
?ФЗЛчзп = ЧРф х Дф х Пф х (ЧЗПф - ЧЗПпл) = = 33 х 210 х 7,8 х (51,97 - 49,53) =+131,9 млн руб;
Итого -49,60 млн руб.
Таким образом, перерасход повременного фонда зарплаты произошел в основном за счет увеличения численности рабочих-повременщиков. Снижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год. Рост среднечасовой оплаты произошел в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией.
Фонд заработной платы управленческого персонала также может измениться за счет его численности и среднегодового заработка. На данном предприятии произошло некоторое сокращение аппарата управления с 40 до 37 человек. За счет этого фактора фонд зарплаты уменьшился на 285,6 млн руб.:
?ФЗЛчр = (ЧРф- ЧРпл) х ГЗПпл = (37 - 40) х 95,2 = -285,6 млн руб.
Из-за увеличения должностных окладов фонд зарплаты служащих возрос на 17,6 млн руб:
?ФЗПпл = ЧРф х (ГЗПф - ГЗПпл) = 37 х (95,675 - 95,2) = +17,6 млн руб.
Итого -268,0 млн руб.
Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать (прил. 3), что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:
ГЗП = Д х П х ЧЗП.
Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников произведен приемом абсолютных разниц (прил. 6).
Из таблицы видно, что рост среднегодовой зарплаты вызван в основном увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от уровня квалификации работников и интенсивности их труда, пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разных доплат и премий. В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия и др.
Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширения воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то г исходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.
Изменение среднего заработка работающих за тот или иной резок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индекс (1сз), который определяется отношением средней зарплаты за четный период (СЗ1) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ).
Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда(1гв):
1сз = СЗф / СЗпл= 106,4млн.руб / 102,5 млн руб = 1,038;
1гв=ГВф / ГВпл =499 млн руб /480 млн = 1,04.
Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения (Коп) равен:
Коп = 1гв/1сз = 1,04/1,038 = 1,00192678227.
Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:
Э =ФЗПф х (1сз-1гв) / Iсз = 21465 х(1,038-1,04) / 1,038= -41,4 млн. руб.
В нашем примере более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 41,4 млн. руб.
В условиях инфляции при анализе индекса роста средне работной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги (lц) за анализируемый период:
Lзп = СЗ1 / (СЗ0 х lц)
3.9 Основные принципы оплаты труда ООО ,,ЛУКОЙЛ-Коми”
1. Минимальная месячная тарифная ставка рабочего 1 разряда, занятого в нормальных условиях груда, имеющего тарифный коэффициент равный единице (далее но тексту - минимальная месячная тарифная ставка), устанавливается совместным решением администрации и Объединенной профсоюзной организации ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», исходя из финансовых возможностей общества, но не менее размера, предусмотренного соглашением на 2003-2005г.г.
2. В размер минимальной месячной тарифной ставки не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.
3. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах. работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для работ с нормальными условиями труда.
4. Соотношение в уровнях оплаты труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих определяется системой тарифных коэффициентов.
5. Профессии и должности рабочих, руководителей, специалистов и служащих устанавливаются в соответствии с общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.
6. В ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» устанавливаются единые тарифные ставки (оклады), формируемые в зависимости от сложности, значимости, условий работы, которые рассчитываются умножением тарифного коэффициента по соответствующей профессии на минимальную месячную тарифную ставку.
7. В целях усиления защищённости работников в связи с инфляционными процессами производится индексация заработной платы путём увеличения минимальной месячной тарифной станки или применения к установленным должностным окладам и тарифным станкам повышающею коэффициента. Основанием для индексации является совместное решение администрации и Объединенной профсоюзной организации ООО "ЛУКОЙЛ-Коми». На работников, которым установлены особые условия оплаты труда данное условие не распространяйется.
Индексация заработной платы работников производится в пределах средств, предусмотренных бюджетом ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» на эти цели.
8. Для оплаты труда работников используются сдельная и повременная формы оплаты труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении установленных планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы применяются следующие системы оплаты труда:
сдельно - премиальная;
повременно - премиальная.
Руководителям предприятий предоставляется право устанавливать формы оплаты труда исходя из конкретных производственных задач.
9. Гарантированной частью заработной платы является:
-для работников, которым установлена повременно-премиальная система оплаты - тариф за отработанное время;
-для работников, которым установлена сдельно - премиальная система оплаты - тариф за отработанное время при условии выполнения норм труда.
Изменение (увеличение или уменьшение) тарифной ставки или оклада осуществляется на основании перетарификации, аттестации работника с соблюдением требований Трудового кодекса РФ. Работник имеет право на систематическое повышение квалификации и профессионального мастерства, являющееся одним из критериев изменения уровня его заработной платы.
10. Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере двух третей средней заработной платы работника, но не менее 90% размера соответствующей тарифной ставки (должностного оклада).
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере 90% соответствующей тарифной ставки (должностного оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.
11. Стимулирование труда работников производится на основании Системного положения о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности.
12. Работникам ООО «ЛУКОИЛ-Коми» кроме премии за основные результаты хозяйственной деятельности могут выплачиваться единовременные премии за особые достижения в выполнении основных технико-экономических показателей, выполнение отдельных поручений руководства и т.д., согласно положениям, утвержденным генеральным директором ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» по согласованию с объединенной профсоюзной организацией.
13. Выплата всех единовременных премии, вознаграждения по итогам работы за год производится по разрешению:
-генерального директора ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» - для руководства (генеральный директор, главный бухгалтер);
-структурных подразделений Общества;
-генерального директора ТПП - для руководства структурных подразделений ТПП.
14. Оплата, и стимулирование труда, выплата всех видов единовременных премий работникам производятся в пределах средств бюджета, предусмотренных на эти цели, и в соответствии с действующими положениями.
3.10 Оплата труда рабочих ООО “ЛУКОЙЛ-Коми”
1. В ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» устанавливаются единые тарифные ставки (оклады) для рабочих всех профессий. формируемые и зависимости от сложности, значимости, условий работы .
2. Тарификация рабочих производится в соответствии с требованиями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, объемом и разрядом выполняемых работ.
3. Разряд рабочего должен соответствовать разряду выполняемых работ; средний разряд рабочих по бригаде, участку, цеху, структурному подразделению не может быть выше среднего разряда работ по соответствующему подразделению.
4. Штатные расстановки рабочие утверждаются:
Генеральным директором ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» - для структурных подразделений ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» (кроме ТПП и его структурных подразделений), управляемых организаций и зависимых обществ;
Генеральным директором ТПП по согласованию с ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» -для цеховых подразделений.
Генеральным директором ТПП - для структурных подразделений ТПП.
5. Оплата труда рабочих, которым установлена повременно-премиальная система оплаты труда, производится за все фактически отработанное время в часах из расчета установленных часовых тарифных ставок присвоенных разрядов (месячных окладов)
6. Оплата труда рабочих, которым установлена сдельно-премиальная система оплаты труда, производится за объем выполненных работ по укрупненным комплексным и другим действующим нормам, расценкам.
7. Оплата труда работников за время прохождения стажировки производится из расчета установленной тарифной ставки в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. Текущая премия на тариф за период стажировки не начисляется.
3.11 Оплата труда руководителей, специалистов и служащих
1. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основании должностных окладов, устанавливаемых в соответствии с утвержденными штатными расписаниями с учетом квалификационных требований, предъявляемых к данной должности. Наименование подразделений (предприятий, цехов, отделов, служб и др.) в штатных расписаниях устанавливаются в соответствии с организационными структурами предприятий.
2. Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются в соответствии с установленными схемами должностных окладов (Приложения № 1 - 10).
3. Квалификационные категории специалистам присваиваются только на основании аттестации работников и в соответствии с утвержденным штатным расписанием, в исключительных случаях - по решению руководи геля, утверждающего штатное расписание.
4. Организационная структура подразделения разрабатывается непосредственно в структурном подразделении и утверждается:
Генеральным директором ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» - для структурных подразделений ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» (кроме структурных подразделений ТИП), управляемых организаций и зависимых обществ.
Генеральным директором ТПП по согласованию с ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» - для структурных подразделений ТПП.
5. Штатное расписание руководителей, специалистов и служащих структурных подразделении, а также изменения к ним утверждаются:
Генеральным директором ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» - для структурных подразделений ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» (кроме ТПП и его структурных подразделений), управляемых организаций и зависимых обществ;
Генеральным директором ТИП по согласованию с ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» -для управленческого аппарата ТИП и его цеховых подразделений.
Генеральным директором ТПП - для структурных подразделений ТПП.
6. Сумма установленных тарифных коэффициентов в штатном расписании должна равняться сумме средних тарифных коэффициентов без учета тарифных коэффициентов должностей, оплачиваемых по особым условиям оплаты труда.
7. При приеме на работу на должности специалистов учитывается стаж работы и образование по данной специальности в соответствии с требованиями «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих». При наличии образования и отсутствии стажа работы по данной специальности назначение производится на должность специалиста без категории, независимо от категории и оклада, предусмотренных штатным расписанием руководителей, специалистов и служащих,
8. При повышении категории устанавливается минимальный должностной оклад по соответствующей должности. Вопрос о повышении должностного оклада рассматривается по истечении 1 года работы, в исключительных случаях - по решению руководителя, утверждающего штатное расписание руководителей, специалистов и служащих.
3.12 Перечень доплат и надбавок стимулирующего и компенсацион- ного характера
1. При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работникам производятся соответствующие доплаты и надбавки:
Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, выполнение тяжелых (особо тяжелых) работ, работ с вредными (особо вредными) условиями труда, работу в ночное время, руководство на период практики, производственное обучение, работу в выходные и нерабочие праздничные дни; работу в сверхурочное время, разделение рабочего дня на части, за руководство бригадой.
Надбавки:
1. За высокое профессиональное мастерство;
2. Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (без освобождения от своей основной работы) производится в размере до 10 % тарифной ставки (должностного оклада) по совмещаемой профессии в пределах нормы рабочего времени. Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания устанавливается при наличии вакансии по совмещаемой профессии и соответствующего документа (удостоверения), позволяющего выполнять совмещаемые работы.
Доплата на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается руководителям, специалистам и служащим и производится по соглашению сторон в виде выплаты разницы в окладах или в размере 10 % от оклада отсутствующего работника по штатному расписанию (если по должности отсутствующего работника установлены особые условия оплаты труда, то разница в окладах или доплата рассчитывается от максимального размера оклада, установленного по схеме должностных окладов для данной должности).
Отмена доплаты производится в том случае, когда работник недобросовестно выполняет возложенные на него обязанности, принятый на себя объем работ или нет высвобождения численности работников данной категории. Основанием для начисления доплат является:
- наличие приказа с указанием конкретного размера доплат;
- наличие справки о выполнении задания. Справка представляется в бухгалтерию вместе с табелем по учету рабочего времени;
3. Доплаты за выполнение тяжелых работ, работ с вредными условиями труда устанавливается в размере до 12 % тарифной ставки (оклада), при выполнении особо тяжелых работ и работ с особо вредными условиями труда - до 24 % тарифной ставки (оклада);
Доплаты устанавливаются в соответствии с утвержденным перечнем профессий и должностей с тяжелыми и вредными условиями труда на основе аттестации рабочих мест и оценки условий труда при условии занятости работников на таких рабочих местах не менее 50 % своего рабочего времени. При рационализации рабочих мест, изменении условий труда размер доплат пересматривается;
4. Доплата за работу в ночное время (с 22 до 6 часов) производится в размере 40 % установленной тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы. Доплата за работу в ночное время за период простоя не начисляется;
5. Доплата за руководство на период практики устанавливается работникам, осуществляющим руководство производственной практикой и не освобожденным от основной работы и производится в размере 5% установленного должностного оклада за каждого практиканта, но не более 15 %. Основанием для начисления доплат является:
а) наличие приказа с указанием конкретного размера доплат;
б) учебные журналы учета прохождения практики практикантами.
6. Доплата за производственное обучение учеников устанавливается квалифицированным рабочим и инженерно-техническим работникам, не освобожденным от основной работы в размере 5 % установленного должностною оклада за каждого ученика, но не более 15 % и производится единовременно, за весь срок обучения после сдачи обучающимися установленных программой испытаний;
7. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни (нерабочие праздничные дни устанавливаются законодательством РФ) оплачивается в двойном размере:
а) сдельщикам - по двойным сдельным расценкам;
б) работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, в размере двойной часовой или дневной ставки;
в) работникам, получающим месячный оклад - в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы или компенсируется предоставлением другого дня отдыха. В этом случае работа в выходной (нерабочий праздничный день) оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа работы - в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере или компенсируется предоставлением дополнительного времени отдыха, по не менее времени, отработанного сверхурочно;
8. Доплата за разделение рабочего дня на части устанавливается в размере до 30 % тарифной ставки (оклада). Разделение рабочего дня на части возможно на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены). Продолжительность перерыва должка быть не менее двух часов без учета времени для отдыха и питания, либо несколько перерывов, включая обеденный, общей продолжительностью более двух часов. При этом общая продолжительность ежедневной работы не должна превышать длительности, установленной законодательством и графиком сменности;
9. Доплаты за руководство бригадой бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы с численностью рабочих свыше 10 человек производятся в размере 5 %, свыше 15 человек -- 10 % тарифной ставки;
10. Доплаты за руководство бригадой выплачиваются только при условии выполнения бригадой установленных производственных задании и высоком качестве продукции (работ). В тех случаях, когда бригаду возглавляет специалист (мастер, начальник участка, механик, прораб, бригадир из числа рабочих) не назначается, а специалисту доплата за руководство бригадой не производится;
11. Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается на срок не более одного года работникам - победителям конкурса профессионального мастерства «Лучший по профессии» в соответствии с утвержденным положением.
3.13 Использование фонда заработной платы и выплат социального характера
1. Фонд заработной платы и выплаты социального характера используются в соответствии с Положениями об оплате труда, премировании, Коллективным договором и другими нормативными материалами, действующими в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми».
2. Сумма фонда заработной платы и выплат социального характера, предназначенная для выплаты (в полном размере) за месяц, определяется произведением размера планового среднего дохода на 1 работника на фактическую среднесписочную численность при условии выполнения показателей премирования.
3. В случае невыполнения установленных показателей премирования плановый доход на 1 работника, а также сумма фонда заработной платы и выплат социального характера снижаются на расчетную сумму в зависимости от размера снижения премии.
4. Фонд заработной платы из прибыли используется по прямому назначению, иное использование производится по согласованию с ООО «ЛУКОЙЛ - Коми».
5. Сумма средств, направленных на выплаты социального характера используется по прямому назначению, в пределах доведенных статей затрат.
3.14 Организация учебы персонала
Виды и формы профессионального обучения кадров.
На производстве применяются следующие виды профессионального обучения:
1. подготовка новых рабочих;
2. переподготовка рабочих;
3. обучение рабочих вторым профессиям;
4. повышение квалификации рабочих.
3.15.1 Подготовка новых рабочих
Подготовка новых рабочих на производстве - это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессий, которая осуществляется по курсовой и индивидуальной формам обучения.
Подготовка новых рабочих основных профессий, связанных с обслуживанием объектов повышенной опасности подконтрольных Госгортехнадзору России, проводится в учебных центрах, учебно-курсовых комбинатах. В исключительных случаях обучение рабочих по указанным профессиям может осуществляться также непосредственно на предприятиях по курсовой форме подготовке по согласованию с органами Госгортехнадзора России. Индивидуальная подготовка по этим профессиям не допускается.
Производственное обучение осуществляется в 2 этапа :
1. на специально созданной базе учебного подразделения;
2. непосредственно на рабочих местах под руководством инструктора производственного обучения в течение 3-х месяцев.
Для рабочих не основных профессий допускается, и порядке исключения в порядке проведения производственного обучения только на рабочих местах при отсутствии учебно-материальной базы в учебном подразделении (УЦ, УКК,УКН).
Направление на обучение вновь принятых рабочих производится после проводимого руководителями соответствующих объектов первичного инструктажа на рабочем месте, ознакомления с условиями эксплуатации объекта, правилами внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и условий труда санитарными нормами, требованиями но охране окружающей среды.
3.15.2 Переподготовка (переобучение) рабочих
Переподготовка (переобучение) организуется целью освоения новы» профессий высвобождающимися рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, п также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства, или в случае ликвидации предприятий.
3.15.3 Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям
Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии.
Обучение рабочих вторым профессиям организуется для расширения и? профессионального профиля, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда, а также по совмещаемым профессиям. Перечень вторых (смежных) профессий, по которым проводится обучение рабочих, определяется предприятиями, исходя из конкретных условии производства.
3.15.4 Повышение квалификации рабочих
Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессионального мастерства Присвоение квалификационного разряда (класса категории) должно быть увязано с результатами обучения, практического использования полученных знании, умений и навыков.
Повышение квалификации рабочих может осуществляться на длительных производственно-экономических курсах и профессиональных краткосрочных курсах.
Длительные производственно-экономические курсы организуются, как правило, в образовательных подразделениях (учебных центрах, учебно-курсовых комбинатах, пунктах) в целях углубления и расширения профессиональных и экономических знаний, умений и навыков рабочих для получения более высоких квалификационных разрядов (классов, категорий) в соответствии с требованиями производства. На этих курсах проходят также обучение рабочие, у которых фактический уровень квалификации не в полной мере соответствует имеющемуся у них квалификационному разряду (классу, категории).
По профессиям, связанным с обслуживанием современной сложной техники и технологии, предусматривается стажировка продолжительностью до трех месяцев.
Стажировка проводится на рабочих местах предприятия. В процессе прохождения стажировки рабочие под руководством бригадира, мастера или высококвалифицированного рабочего (инструктора производственного обучения) должны выполнять работы, отвечающие по сложности требованиям соответствующих квалификационных разрядов (классов, категорий).
Обучение на длительных производственно-экономических курсах заканчивается сдачей квалификационных экзаменов. Для профессий, но которым предусмотрена стажировка, квалификационные экзамены проводятся после ее завершения.
Периодичность прохождения длительного обучения определяется производственной необходимостью, но не реже 1-го раза в 3 года.
Краткосрочные курсы повышения квалификации организуются непосредственно на предприятиях, в учебных и учебно-курсовых комбинатах (пунктах) для изучения новой техники, оборудования, материалов, технологических процессов, новых методов хозяйствования, прогрессивных форм организации труда, трудового законодательства, правил тех. эксплуатации оборудования, безопасных условий труда, вопросов, связанных с повышением качества работ (продукции), аттестации персонала на знания правил Госгортехнадзора России.
Темой краткосрочных курсов может быть также изучение приемов и методов труда передовиков, новаторов производства и коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей.
Обучение на краткосрочных курсах проводится по учебным программам, разрабатываемым обществами или образовательными учреждениями.
Занятия на краткосрочных курсах рекомендуется проводить по групповой форме обучения. Комплектование учебной группы осуществляется в соответствии с тематической направленностью курсов.
Продолжительность обучения на краткосрочных курсах устанавливается предприятиями или образовательными учреждениями, исходя из цели обучения с отрывом или без отрыва от производства. Обучение заканчивается сдачей экзаменов, зачетов или итоговым занятием (собеседованием).
3.15.5 Общее управление системой профессионального обучения
Общее управление системой профессионального обучения персонала в компании осуществляется главным управлением по общим вопросам, персоналу и транспорту ОАО «ЛУКОЙЛ» в соответствии с правовыми и нормативными актами Минтруда, Мин.образования и Минэнерго Российской Федерации, на которые возложена функция проведения единой государственной политики в области непрерывного профессионального обучения кадров.
Главное управление по общим вопросам, персоналу и транспорту:
* обеспечивает функционирование, развитие и совершенствование системы непрерывного образования в Компании;
* изучает, анализирует и внедряет современные системы и методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
* организует, направляет и координирует деятельность образовательных учреждений, подразделений по повышению квалификации руководителей и специалистов;
* разрабатывает основные руководящие и нормативные материалы по СНО, перспективные направления обучения, текущие и перспективные планы повышения квалификации стажировки руководителей и специалистов:
* разрабатывает организацию управленческой подготовки - обучения руководителей и специалистов, находящихся в составе резерва на замещение
* осуществляет контроль над расходованием средств, выделяемых на обучение кадров дочерними обществами и предприятиями Компании;
* формирует информационный банк данных руководителей и специалистов прошедших обучение;
* принимает меры по укреплению учебно-материальной базы учебных подразделений;
* согласовывает заявки дочерних обществ на обучение и комплект группы для обучения и стажировки руководителей и специалистов в зарубежных учебных центрах;
* обобщает и распространяет передовой опыт .организации непрерывной обучении.
Руководители обществ совместно с кадровыми службами обеспечивают:
* определение текущей и перспективной потребности в кадрах руководителей и специалистов и источников ее удовлетворения; уточнения профиля подготовки специалистов по прямым связям с образовательными учреждениями;
* развитие и совершенствование системы непрерывного профессиональной образования руководителей и специалистов, поддержание необходимого квалификационного уровня работников с учетом требований производства создание условий для глубокого овладения прогрессивными методами хозяйствования;
* обучения руководителей и специалистов, находящихся в составе резерва на замещение руководящих должностей, в основных функциональных областях менеджмента - планировании, организации, мотивации, контроле;
* организационное руководство процессом непрерывного образования:
(организацию обучения непосредственно на производстве; направление работников па обучение в образовательные учреждения, включая зарубежные;
организацию стажировок работников на передовых предприятиях отрасли и за рубежом);
* определение потребности в обучении кадров руководителей и специалистов, разработку и реализацию перспективных и текущих планов непрерывного образования, заключение соответствующих договоров с образовательными учреждениями (подразделениями);
* организационно-методическое руководство, оснащение и развитие учебно-материальной базы учебных подразделений, входящих в структуру Общества;
* внедрение в учебный процесс автоматизированных средств обучения и тренажерных комплексов, систем дистанционного обучения.
3.16 Опыт зарубежных стран в управлении предприятием
Большой интерес представляет опыт управления предприятиями стран с развитой рыночной экономикой. Сотни монографий трактуют проблемы так называемого менеджеризма, т. е. теории и практики управления современным предприятием. Десятки специальных периодических изданий освещают и разъясняют сущность этой теории. Такое внимание к науке управления связано с тем, что с ростом и усложнением процессов производства возрастает значение функций управления. К управлению хозяин собственности привлекает наемных специалистов-менеджеров, которым передаются управленческие и надзорные функции, они становятся центральной фигурой на предприятии.
Подобные документы
Экономическое содержание заработной платы и особенности труда в торговле. Формы и системы оплаты труда. Повременная заработная плата. Гибкая заработная плата. Материальное стимулирование работников. Планирование зарплаты на торговом предприятии.
курсовая работа [41,3 K], добавлен 24.11.2008Тарифно-квалификационная характеристика профессии. Характеристика рабочего места. Нормирование труда, планирование численности. Система оплаты труда. Оценка уровня организации труда на рабочем месте. Эффективность совершенствования организации труда.
курсовая работа [34,5 K], добавлен 23.10.2008Изучение функций нормирования труда: разделение по труду, научная организация и планирование труда и производства. Расчет штучного времени и нормы выработки на 8-часовую рабочую смену на основании режимов работы токарного станка и нормативов времени.
контрольная работа [40,4 K], добавлен 13.07.2010Нормирование труда на современном предприятии. Формирование и распределение трудовых ресурсов и обоснованное планирование производственно-хозяйственной деятельности. Кооперация и коллективные формы организации труда. Классификация трудовых процессов.
контрольная работа [39,9 K], добавлен 24.07.2009Организация труда на предприятии: содержание, принципы и факторы. Разделение и кооперация труда, организация рабочих мест. Рабочее время, режимы труда и отдыха, анализ производительности. Организация оплаты труда, ее формы и системы в ОАО "Надежда".
курсовая работа [64,1 K], добавлен 04.09.2009Изучение достойного труда как правового явления, направленного на согласование интересов работников и работодателей, обеспечение устойчивого общественного развития, определение некоторых проблем его достижения. Планирование производительности труда.
курсовая работа [426,0 K], добавлен 17.05.2016Понятие и сущность мотивации. Стимулирование трудовой деятельности. Характеристика и анализ организационной структуры управления на предприятии ООО "Лукойл-Коми". Исследование действующей системы мотивации. Государственное регулирование оплаты труда.
курсовая работа [1,0 M], добавлен 13.03.2014Организация трудовой деятельности и нормирование. Производительность труда в различных системах организации труда. Основные принципы опытно-статистического метода. Хронометраж или фотография рабочего дня. Принципы организации работы в сфере менеджмента.
курсовая работа [76,4 K], добавлен 20.05.2014Сущность, содержание, задачи и направления научной организации труда. Разделение и кооперация труда. Организация, обслуживание, специализация и оснащение рабочих мест. Техническое нормирование труда на предприятии. Фотография рабочего времени менеджера.
курсовая работа [85,2 K], добавлен 23.10.2014Формы и виды материального стимулирования персонала. Организация оплаты труда персонала в развитых странах. Материальное стимулирование труда в России. Заработная плата как цена труда в единицу времени. Классификация доплат и надбавок к заработной плате.
реферат [26,4 K], добавлен 17.12.2009
