Лидерство в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Лидерство в организации

Содержание

Введение

1. Теоретические подходы к изучению лидерства в организации

1.1 Понятие и содержание лидерства, его природа и подходы к изучению

1.2 Типология и стили лидерства в рабочей группе

1.3 Управление лидерством в организации

2. Исследование на выявление лидерских качеств у студентов

2.1 Программа исследования лидерских качеств

2.2 Выводы и рекомендации

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Лидерство - важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно.

Лидер - это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями. Людей, имеющих власть в организации, можно разделить на три категории: формальный руководитель, неформальный лидер и формальный лидер. Формальный лидер имеет полный набор инструментов влияния, следовательно, имеет больший шанс на успех.

Анализ природы лидерства показывает, что оно проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры. Более детально природу лидерства раскрывают его различные теории. Теория черт объясняет феномен лидерства выдающимися качествами человека, такими как ум, воля, целеустремленность, организаторские способности, компетентность и др. Согласно концепциям харизматического лидерства последователи испытывают вдохновение от лидера и стремятся во всем ему подражать.

Значимость лидерства для руководства организацией поднимает вопрос о влиянии на данное явление. Лидерством необходимо управлять (насколько это возможно), т. е. Выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров. Важная роль отводится лидеру в создании и управлении организационной культурой. В зависимости от типа организационной культуры лидер выполняет различные функции.

Эффективность лидерства непосредственно связана со способностью лидеров руководить организационной и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее характер. Роль лидера в управлении персоналом определяется его усилиями по отбору достойных претендентов на членство в рабочей группе, он должен направлять групповую энергию на решение организационных целей. Лидерство также находит выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные личностные качества и сдерживать проявление слабых черт характера. Результативность работы лидера проявляется в его способностях управлять социальными конфликтами.

В данной работе представлены основные концепции лидерства, уникальность и значимость работы менеджера, выделены те моменты во взаимоотношениях лидера и последователей, которые делают его успешным, а лидерство эффективным.

Актуальность данной темы состоит в том, что в современном мире существует огромное количество различных компаний, фирм, которые нуждаются не только в четкой иерархии управления, но и в хороших лидерах, способных в дальнейшем вывести эти организации на новый уровень, внести какие-нибудь изменения.

Целью курсовой работы является - теоретическое и практическое изучение лидерства в студенческой группе.

Задача курсовой работы заключается в следующем:

- Дать полную характеристику понятию лидерство;

- Выявить наличие лидерских качеств у студенческой группы;

- Рассмотреть управление лидерством в организации;

Объектом практического исследования является студенческая группа УП-092у

Предметом курсовой работы является - изучение степени выраженности лидерских качеств и их влияние на людей.

1. Теоретические подходы к изучению лидерства в организации

1.1 Понятие и содержание лидерства

Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер - это ведущий, идущий впереди. Лидер - член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей (Шрисхайн); или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей (Стогдилл). лидерство стиль управление

Лидерство определяют также как конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы (Фридлер).

Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Феномен лидерства коренится в самой природе человека и общества. Явления, во многом схожие с лидерством встречаются в среде животных, ведущих коллективный, стадный образ жизни. Здесь всегда выделяется наиболее сильная, достаточно умная, упорная и решительная особь -- вожак, руководящий стадом (стаей) в соответствии с его неписаными законами, которые диктуются взаимоотношениями со средой и являются биологически запрограммированными.

Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (управление -подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей, и, прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер.

Четкость выделения лидирующих позиций зависит от типа общности, составляющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей средой. В системах, характеризующихся низкой групповой интеграцией и высокой степенью автономии и свободы различных элементов и уровней организации, функции лидера выражены слабо. По мере же усиления потребностей системы, самих людей в сложно организованных коллективных действиях и осознания этих потребностей в форме коллективных целей спецификация функций лидера и его структурное, институциональное обособление повышаются.

В малых группах, основанных на непосредственных контактах их членов, институциализация лидирующих позиций может не происходить. Здесь на первый план выдвигаются индивидуальные качества личности, ее способность объединить группу, повести ее за собой. В крупных же объединениях, эффективность коллективных действий которых требует четкой функционально-ролевой дифференциации и специализации, а также оперативности управления и жесткости подчинения, институциализация и формализация (официальное закрепление) лидирующих позиций, наделение их сравнительно большими властными полномочиями обязательны.

Именно к такому типу объединений относится современное производство. В нем преследуются определенные, достаточно стабильные цели, реализация которых требует слаженности действий многих людей, их координации и регулирования на основе разделения труда. В силу этого в трудовых организациях обязательна институциализация лидерства, его конституирование в руководство, которое, опираясь на властные позиции, выходит на передний план управления.

Анализ природы лидерства показывает, что оно проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры.

Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе психологического воздействия. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Собственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление заменяются отношениями «лидер - последователь».

Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям. В таблице 1 показано отличие менеджера от лидера

Таблица 1. Отличие менеджера от лидера

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План - основа действий	Видение - основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует только доводы	Использует как доводы, так и эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Уважаем	Обожаем
Делает дело правильно	Делает правильное дело

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Оно - суть неформальное руководство. «Руководство - феномен, имеющий место в системе формальных (или, как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство - феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений [5, с.8]. Причем роль руководителя заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет. Руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство - психологический» [9, с.82].

По механизму своего выдвижения лидер может быть формальным или неформальным. В первом случае его назначают сверху или же выдвигают и избирают и он приобретает, таким образом, официальный статус руководителя. Неформальный же лидер может проявиться и получить признание в коллективе, организации в силу своих ярко выраженных индивидуальных, социальных, политических, психологических и иных качеств. Своим авторитетом и влиянием неформальный лидер воздействует на поведение людей и может составить оппозицию формальному руководителю.

Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.

В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидера составной частью организации только тогда, когда он доказал свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

Неудачи постигают лидеров по разным причинам, но успех к лидерам приходит во многом при наличии у них одинаковых способностей и умений. Изучение опыта работы многих лидеров-практиков свидетельствует. Что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей. Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские. В передаче последователям видения в такой форме, чтобы оно вселяло в них энтузиазм и обязательства, лидеру может помочь использование эффективной коммуникации.

В современных условиях эффективное лидерство - это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

1.2 Типология лидерства

Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера):

1. Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.

2. Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.

3. Ситуативное лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара.

Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманский [10, с.52] выделяет шесть типов (ролей) лидера: лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции); лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи); лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); лидер-эрудит (отличается обширностью знаний); лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом); лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).

По содержанию различают:

- лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;

- лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;

- лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.

По стилю различают:

Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами. Его главное оружие - «железная требовательность», угроза наказания, чувство страха. Отнюдь не все авторитарные лидеры грубые, импульсивные люди, по их роднит холодность, властность. Психологический климат в группе, где практикуется этот стиль лидерства, характеризуется недостатком доброжелательности и взаимного уважения между лидером и его последователями. Авторитарный стиль экономит время и дает возможность предсказать результат, но при его использовании подавляется инициатива последователей, и они превращаются в пассивных исполнителей.

Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей. Оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы. Социально-пространственное положение лидера - внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества. Информация не монополизируется лидером и доступна членам коллектива. При данном стиле усиливаются личные обязательства последователей по выполнению работы через участие в управлении, однако, для принятия решений требуется намного больше времени, чем при авторитарном стиле.

Пассивный - такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера - по возможности незаметное пребывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Этот стиль позволяет начать дело так как видится возможно более компетентным подчиненным без вмешательства лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства.

Многие исследователи не выделяют этот стиль как особый, ограничиваясь противопоставлением авторитарного и демократического стилей, так как пассивного лидера трудно назвать лидером.

По характеру деятельности различают:

- универсальный тип, т. е. Постоянно проявляющий качества лидера;

- ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

Помимо названных, нередко используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:

1) «один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;

2) «лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;

3) «хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;

4) «служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас», и как «служителя» и т.п.

Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится на:

- конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;

- деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сформировавшейся на предприятии группе воров или взяточников);

- нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство в группе работающих в одной организации садоводов-любителей).

Конечно, в реальной жизни грани между этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.

Конструктивное лидерство, как уже отмечалось, - один из важнейших компонентов эффективного руководства. Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств формального и неформального лидера. Однако совмещение в одном лице этих социальных ролей, особенно роли руководителя и эмоционального лидера, трудно достижимо. Для эффективности управления обычно достаточно, чтобы руководитель одновременно являлся и деловым лидером. Конечно, уровень позиции, занимаемой руководителем в системе эмоциональных отношений, также влияет на эффективность руководства. Он не должен быть чрезмерно низким, переходящим в антипатию. В последнем случае эмоциональная неприязнь может существенно подрывать деловой и должностной авторитет руководителя и снижать эффективность его деятельности.

1.3 Управление лидерством в организации

Первостепенная значимость лидерства для эффективности руководства, его позитивное и негативное воздействие на управление персоналом придают задаче влияния на этот феномен особую практическую важность. Сама же задача нередко формулируется как управление лидерством, хотя такая формулировка далеко не бесспорна. Среди специалистов до сих пор не завершена дискуссия о том, является формирование лидерства управляемым или это стихийный в своей основе процесс. Иными словами, лидерами становятся или рождаются? Несмотря на отсутствие однозначного ответа на данный вопрос, имеющиеся теоретические и практические разработки позволяют говорить об управлении. Проблема управления лидерством в организации включает, по меньшей мере, пять аспектов:

1. Выявление лиц с прирожденными и (или) сформировавшимися лидерскими качествами и их привлечение для занятия руководящих позиций, постов. Это направление деятельности может исходить как из тезиса «лидерами рождаются», так и из признания возможности целенаправленного формирования лидеров. В первом случае речь идет об обнаружении лидерских способностей и их использовании в организационных целях, во втором - о привлечении (или переманивании) на предприятие уже подготовленных и проявивших себя лидеров.

Существует несколько способов выявления лидерских способностей. Это тестирование и другие психологические методы, особенно широко применяемые к молодым претендентам на руководящие должности, а также изучение биографии и трудового стажа, подбор уже как-то проявивших себя людей и т.д. В реальной политике государства и других корпораций ориентация на лиц с уже имеющимися лидерскими качествами находит свое выражение в том, что система подготовки руководящих кадров среднего и высшего звена принимает лиц, уже доказавших свои лидерские способности преимущественно на низовых, первичных руководящих должностях.

Известный американский исследователь лидерства Стивен Кови утверждает, что лидеров можно найти на всех уровнях деловой активности, а не только на самом верхнем. Лучшие лидеры обычно придерживаются общего комплекса ценностей, в который входят справедливость, равенство, беспристрастность, целостность, честность, доверие. Каждый человек может определить свою и чужую пригодность к лидерству с помощью следующих восьми критериев:

1) непрерывное самосовершенствование;

2) ориентация на служение другим;

3) излучение положительной энергии, доброжелательность и уклонение от восприятия отрицательной энергии и конфликтов,

4) вера в других;

5) рациональное распределение времени и усилий;

6) внутренняя уверенность, оптимизм, свежий взгляд на события, восприятие жизни как приключения;

7) самокритичность, толерантность (терпимость), признание заслуг других и их равного права на самовыражение;

8) забота о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном развитии.

2. Развитие лидерства - целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления лидерством в организации учитывает возможности в большей или меньшей степени формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения, мотивирования, тренингов и практического опыта. Для развития лидерства используется ряд процедур, теоретическим обоснованием которых в той или иной мере являются рассмотренные ранее теории лидерства. Их использование помогает «стать лидером», обрести признание группы, коллектива. Эти процедуры таковы.

Выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, сознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т.п.;

- развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств. Как уже частично отмечалось, к таким качествам относятся, прежде всего профессиональная компетентность, порядочность (честность, соблюдение общепринятых нравственных норм), без которой, как правило, трудно, а то и вовсе невозможно завоевать авторитет; развитый интеллект, который проявляется в аналитичности, быстроте понимания сути проблемы, гибкости ума, предусмотрительности, умении планировать и ставить цели и т.д.;

- обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы полагает культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать замечания, давать советы, внимательность, уважение достоинства других людей, умение понимать их, проникаться их заботами и проблемами, оказывать им поддержку и т.п.;

- приобретения умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы. Не менее важна для лидерства и правильная оценка ситуации, своих сил и возможностей группы. Без этого успех групповой деятельности не достижим. Повторяющиеся неудачи обычно ведут к утрате веры в лидера.

3. Тесная увязка и интеграция индивидуальных целей и интересов членов группы с организационными целями, реализация потребностей, представительство и защита интересов, как отдельных членов группы, так и коллектива в целом. Это устраняет почву для возникновения деструктивных групп и лидеров, деятельность которых наносит ущерб организации, а также повышает авторитет руководителя в глазах сотрудников и значимость делового лидерства по отношению к эмоциональному лидерству.

4. Сочетание в деятельности руководителя формального и неформального лидерства. Подчиненные всегда желают видеть в руководителе не только начальника или лишенного эмоций и переживаний сухого технократа, но и человека, обладающего лучшими нравственными качествами, заботящегося не только об эффективности организации и о себе лично, но и о сотрудниках

5. Организационная интеграция лидеров, обеспечение конструктивной направленности их деятельности и устранение деструктивного лидерства. Интеграция лидеров предполагает обеспечение лояльности существующих руководителей, отбор наиболее способных работников, мотивированных на реализацию целей организации, поощрение их профессионально-должностного роста, налаживание добрых отношений и сотрудничества со стихийно сложившимися группами и их лидерами, формализация, если это возможно и целесообразно, лидерства.

Большой ущерб управлению персоналом и деятельности организации в целом способны нанести деструктивные лидеры, например лидеры групп противников нововведений, собутыльников, расхитителей собственности, взяточников и т.п. Для устранения такого рода лидерства возможны различные способы действий.

Первый и самый простой из них - разрушение системы «лидер - последователи» с помощью административных мер. С этой целью могут использоваться разные средства: увольнение деструктивного лидера или перевод его на другое место работы, изменение его социальной роли за счет перераспределения функций или через включение в группу лиц-соперников, изоляция лидера, расформирование группы последователей и прежде всего перевод на другие участки работы людей, особенно близких к деструктивному лидеру. Ослаблению влияния негативного лидера может способствовать сокращение коммуникаций между ним и группой, в частности за счет перевода лидера в другое помещение, загрузки его работой, затрудняющей неформальное общение, и т.д.

Второй способ устранения деструктивного лидерства - изменение его характера, направленности и использование способностей и авторитета лидера с пользой для организации. Это может быть достигнуто с помощью индивидуальных бесед, «приближения» лидера к руководству, проявления к нему особого внимания, назначение его на руководящую должность и т.п. Такой способ борьбы с деструктивным лидерством обычно не вызывает болезненной реакции у сотрудников, их протеста. Однако он не всегда возможен, а эффективен лишь тогда, когда неформальный лидер готов изменить свои ориентации и подчинить свою активность целям организации.

Третий способ ликвидации деструктивного лидерства -- перехват его основополагающих функций формальным руководителем, реализация им тех потребностей группы, которые осуществляет или пытается осуществлять лидер. Такого рода лидерство может быть устранено, например, за счет повышения внимания к неформальному общению с людьми, своевременному и полному информированию сотрудников, рассеиванию необоснованных опасений относительно их будущего.

Четвертый способ устранения негативного для организации лидерства - подрыв репутации лидера, его компрометация в его собственных глазах и особенно в глазах его последователей, всего коллектива. Это может быть достигнуто, в частности, за счет вежливого, но постоянного показа на собраниях низкой профессиональной компетентности лидера, сомнительности его нравственных качеств, бесперспективности или опасности тех действий, к которым он побуждает, и т.п.

Внешние и внутренние условия лидерства постепенно меняются, обусловливая новые потребности в соответствующих лидерских качествах. Факторами эволюции качеств лидера можно считать:

- изменение внешних условий;

- возникновение новых проблем;

- внутренние изменения организации;

- изменения индивидуальных и групповых ожиданий и интересов в организации;

- изменение ожиданий и интересов самого лидера.

Специалисты обратили внимание на связь между продолжительностью пребывания у власти и развитием определенных качеств у лидера. Исследование этой зависимости позволило выделить три основных этапа лидерства:

1) повышение эффективности лидерства;

2) постепенное падение эффективности деятельности лидера;

3) полная утрата лидером способности к выполнению собственных функций.

Профессиональное долголетие лидера и продолжительность каждого из этапов его лидерства зависят от многих социально-психологических факторов, но можно сознательно уберечься от столь печального развития ситуации: постоянно самосовершенствоваться, развивая собственную компетентность, самоконтроль и самокритичность или поощрять творческую атмосферу и командный дух в организации.

И, тем не менее, для любого лидера наступает время, когда надо освободить место для нового лидера, в котором нуждается организация. Для самого лидера и организации будет лучше, если это произойдет вовремя.

2. Исследование на выявление лидерских качеств у студентов

В рамках данной курсовой работы было проведено исследование на выявление лидерских качеств в студенческой группе УП-092у Воронежского института высоких технологий.

Воронежский институт высоких технологий - автономная некоммерческая образовательная организация высшего профессионального образования - является динамически развивающимся центром г. Воронежа и Черноземного региона. Деятельность вуза включает широкий спектр образовательных и научно-исследовательских услуг.

В структуру института входят 6 учебных факультетов: информационных технологий, управления и сервиса, среднего профессионального образования, заочного обучения, магистерского и послевузовского обучения, дополнительного профессионального обучения; международный образовательный центр, центр довузовской подготовки и делового развития, научно-исследовательский центр, центр инновационных и дистанционных технологий, бизнес-инкубатор, центр развития карьеры.

ВИВТ является многопрофильным и многоуровневым образовательным учреждением, обеспечивающим фундаментальную и профессиональную подготовку специалистов высшей квалификации.

По итогам официальных рейтингов негосударственных аккредитованных вузов, проводимых Министерством образования и науки РФ, ВИВТ ежегодно входит в 20-ку лучших, наиболее интенсивно развивающихся учебных заведений, обеспечивающих высокое качество образования.

Институт входит в сеть партнеров, работающих по программам и проектам, финансируемым Евросоюзом. ВИВТ проводит совместную научно-исследовательскую работу с вузами г. Воронежа и Воронежской области, «Турбонасос КБХА», концерном «Созвездие», ГОК «Павловск Гранит», ФПК "КОСМОС-НЕФТЬ-ГАЗ". ВИВТ входит в региональный университетский учебный округ непрерывного общего и многоуровневого профессионального образования при ВГУ и в состав некоммерческой организации «Воронежская естественно-техническая образовательная и научно-производственная ассоциация» при ВГТУ.

ВИВТ награжден дипломом «Лучшая компания Воронежской области 2007 года». Информация о вузе включена в информационно-аналитический сборник «Лучшие компании Воронежской области 2007 года». В 2008 году ВИВТ включен в Федеральный Реестр «Всероссийская Книга Почета».

ИСТОРИЯ ВИВТ

1992 год - основание Международного университета высоких технологий (сегодня это Воронежский институт высоких технологий).

Ректор - заслуженный деятель науки РФ, академик РАЕН, д.т.н., профессор Львович Яков Евсеевич.

Произведен набор студентов на специальности: «Медицинские технологии», «Авиаракетостроение», «Теплоэнергетика».

1997 год - Международный университет высоких технологий прошел первую комплексную оценку и, получив государственную аккредитацию, стал членом ассоциации негосударственных вузов России.

1999 - 2001 годы - Создан центр довузовской подготовки. Открыта аспирантура по специальности «Системный анализ, управление и обработка информации». Произведен первый набор на курсы повышения квалификации и переподготовки. Открыты новые специальности: «Управление персоналом» и «Социально-культурный сервис и туризм». Начата подготовка студентов по программам среднего профессионального образования. Ученый совет института получил аккредитацию на право представления к ученым званиям доцента и профессора.

2000 год - Международный университет высоких технологий переименован в Воронежский институт высоких технологий (ВИВТ).

2001 год - Попечительским советом на должность ректора избран член-корреспондент РАЕН, д.т.н., профессор Львович Игорь Яковлевич.

2002 год - Интенсивное развитие инфраструктуры вуза. Активизирует свою работу Центр развития карьеры, открываются филиалы института по программам высшего и среднего профессионального образования в городах Калач, Бобров и Россошь, активно развиваются международные связи, ведется работа над проектом «Развитие образовательных связей и инициатив в области высшего и профессионального образования» - этап II (Делфи II).

2003 год - Создание межвузовского объединения «Воронежский институт высоких технологий и Российский новый университет (Воронежский филиал)». Расширилась материально-техническая база. В учебном процессе используются последние нововведения в системе образования (видео-лекции, case-технологии, мультимедийные методические комплексы и др.). Проводится совместная научная работа с выдающимися учеными: Б.Я. Советовым, И.П. Норенковым, Д.И. Батищевым, М.И. Зайцевой, С.П. Капицей, А.В. Зерновым, А.Я. Сухаревым и др.

2004 год - Приобретение собственного здания в центре города (ул. Ленина, 73 А). Открыт Центр имиджевых технологий.

2006 год - Открыта магистратура по направлению «Информатика и вычислительная техника» по программам: «Информационное и программное обеспечение автоматизированных систем»; «Сети ЭВМ и телекоммуникации».

Открыты новые специальности: «Пожарная безопасность» и «Организация работы с молодежью».

2007 год - Открыт Международный образовательный центр ВИВТ. Образовательные программы центра: Aptech Certified Computer Professional - Профессиональный программист, Cisco Certified Network Associate - Сертифицированный Cisco Сетевой Специалист и другие. Открыт Клуб «Бизнес-Лидер», Бизнес-школа менеджеров. ВИВТ совместно с Воронежским государственным университетом выиграл конкурс на право заключения государственных контрактов на выполнение научно-исследовательских работ для государственных нужд в рамках Федеральной целевой программы «Исследования и разработки по приоритетным направлениям развития научно-технологического комплекса России на 2007-2012 годы». Заключены договоры о сотрудничестве с Чунцинским техническим институтом и Торгово-промышленным университетом, Международным институтом информационных технологий (г. Пуна, Индия).

2008 год - ВИВТ прошел полную сертификацию в Международном образовательном сообществе (International Education Society, Ltd, г. Лондон, Великобритания). Заключены договоры с Пекинским университетом науки и технологии, Школой иностранных языков г. Тай Юань (КНР), компанией «Аl - Wardi» (Ирак).

2009 год - ВИВТ становится победителем открытого конкурса «Стимулирование закрепления молодежи в сфере науки, образования и высоких технологий», который проводился Федеральным агентством по образованию в рамках Федеральной целевой программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России на 2009-2013 годы»; с ВИВТ заключен государственный контракт. ВИВТ получает право выдавать сертификаты ECDL слушателям компьютерных курсов (The European Computer Driving Licence - ведущая мировая сертификация навыков владения персональным компьютером). ВИВТ назван лучшей компанией Воронежской области 2009 года в номинации «Образование». В ходе работы II Российско-китайского форума по подготовке кадров для туристической отрасли (г. Пекин, КНР) были подписаны договоры о сотрудничестве с Хэбэйским профессиональным институтом туризма.

2010 год - ВИВТ - АНОО ВПО прошел государственную аккредитацию сроком на 5 лет; приказ № 1022 от 26.04.2010 «О государственной аккредитации образовательных и научных организаций» Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки. Региональное объединение работодателей «Совет промышленников и предпринимателей Воронежской области» совместно с Национальным центром сертификации управляющих (г. Москва) открывает на базе ВИВТ Центр подготовки управленческих кадров для предприятий и организаций. Туристическое агентство «Исида» учреждает именную стипендию для лучших студентов ВИВТ, обучающихся по специальности «Социально-культурный сервис и туризм». Стартует программа «Microsoft IT Academy». Подписан договор о сотрудничестве с Восточным Мичиганским университетом, США. Выигран конкурс на предоставление образовательного кредита студентам ВИВТ, обучающимся по специальности «Информационные системы и технологии».

2.1 Программа исследования лидерских качеств в студенческой группе

Исследование на выявление лидерских качеств в студенческой группе проводилось с помощью теста «Диагностика лидерских способностей» разработанным учеными-психологами. Данный тест было предложено пройти 10 студентам Воронежского института высоких технологий учащихся в одной группе. Этим студентам было предложено ответить на 50 вопросов теста [приложение 1]. На предложенные вопросы необходимо ответить «да» или «нет». И в соответствии с каждым данным ответом присваивалось определенное количество баллов. Если человек набирал 20-25 баллов, то это свидетельствовало о том что, качества лидера выражены слабо. Если итоговое число при тестировании составляло 25-30 баллов означает, что качества лидера выражены средне. У набравших 30-40 баллов сильно выраженные лидерские качества. Если баллы студента превысили 40-очень сильно выраженные лидерские качества.

Так же студентам было предложено пройти еще один тест «Диагностика склонности к определенному стилю руководства» [приложение 2], в котором каждому исследуемому нужно было представить, что он руководит коллективом. В тесте нужно было ответить на 18 вопросов, в каждом из них нужно было выбрать из трех вариантов ответа тот, который в большей степени характеризует, по мнению исследуемого, поведение в качестве руководителя, и отметить соответствующую букву. Каждому ответу соответствует определенное количество баллов, по итогам которых было выявлено склонность к определенному стилю руководства.

Далее на рисунке 1 представлены результаты тестирования «Диагностика лидерских способностей» студентов Воронежского института высоких технологий.

Рисунок 1. Уровень выраженности лидерских качеств у студентов

Полученные результаты говорят о том что в группе преобладает средний уровень выраженности лидерских качеств. В дальнейшем люди имеющий такой уровень способны развивать свои навыки и достичь высокого уровня лидерства.

Так же с помощью второго теста была выявлена склонность к определенному стилю руководства у студентов, результаты приведены в рисунке 2.



Рисунок 2. Диагностика склонности к определенному стилю руководства

Результаты тестирования показывают, что у 40% исследованных присутствует склонность к демократическому стилю руководства. Данный стиль руководства характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между старостой и заместителями. Человек с демократическим стилем управления всегда выясняет мнение коллектива по важным для класса вопросам, принимает коллегиальные решения. Так же регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с одноклассниками проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются принуждения к деятельности. Данный студент стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе.

У 20% человек отмечается авторитарно-демократический стиль руководства. Данный стиль руководства характеризуется преобладанием и сочетанием двух стилей управления. То есть человек, имеющий данный стиль управления может вести себя в различных ситуациях и вопросах как авторитарно, так демократично. Например, данный человек, возможно будет доминировать как староста с жесткой централизация, при достаточном для него распределении полномочий, инициативы и ответственности между старостой и заместителями, руководителем и классом. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему. Возможен очень строгий контроль, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Вместе с тем, общение с одногруппниками может проходить в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо. По необходимости применяются приказы. Другой стороной данного стиля руководства может быть то, что к мнению коллектива данный человек может не прислушивается, может все решать за коллектив сам и преобладающими методами управления могут являются приказы, замечания, выговоры.

У 30% исследованных отмечается либерально-демократический стиль руководства. Данный стиль управления характеризуется сочетанием двух стилей руководства. То есть человек, имеющий данный стиль управления может вести себя в различных ситуациях и вопросах как достаточно либерально, так и демократично. Данный стиль управления может характеризоваться отсутствием активного участия старосты в управлении коллективом с присутствующим распределением полномочий, инициативы и ответственности между старостой и заместителями, руководителем и подчиненными. Такой человек как староста может «плыть по течению», ждать или требовать указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, может стремиться уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Может регулярно и своевременно проводиться информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, доброжелательно и вежливо.

На основе проведенных исследований можно сделать выводы:

1) В группе преобладает средний уровень выраженности лидерских качеств.

2) Преобладает склонность к демократическому стилю руководства

2.3 Выводы и рекомендации

Результаты исследования студенческой группы показали, что большинство студентов обладает средне выраженными лидерскими способностями. Это говорит о том, что в дальнейшем, приложив усилия, эти студенты могут стать эффективными управленцами, но для этого им нужно развивать свои лидерские качества. Ведь формальное выполнение обязанностей, являющихся одним из атрибутов лидерства, не обязательно делает человека по-настоящему эффективным лидером. В этом случае страдает не только коллектив, который возглавлен менеджером со слабыми лидерскими качествами, но и сам руководитель, так как он чувствует свое несоответствие возложенной на него роли. Необходимо начать с анализа своего поведения в специфических ситуациях, являющихся неотъемлемой частью лидерства.

С помощью второго теста [приложение 2] выявлена склонность студентов к определенному стилю руководства, что поможет помочь определить качества требующие дальнейшего развития. Вопросы данного теста, так же помогают анализировать такое немаловажное качество как уверенность в себе. Уверенность в себе создается достижением мастерства в важных областях деятельности. Глубокое знание дела или проекта, в котором человек является лидером, несомненно, добавляет ему ценности в своих собственных глазах и мнении окружающих. Один из лучших способов увеличить уверенность в себе - это сосредоточить внимание на своих достижениях.

Основная функция лидера -- быть проводником изменений, особое значение приобретает умение вызвать в людях энтузиазм. Именно он помогает преодолеть неизбежные барьеры на пути к организационным преобразованиям. Выбор стратегического курса задает курс развития, а способность убедить людей стать союзниками побуждает их сознательно встать на этот путь. Точно так же верная мотивация дает людям уверенность в том, что у них хватит сил преодолеть все преграды.

Лидер непременно должен быть авторитетной личностью, однако существуют и другие немаловажные характеристики. Одно из наиболее важных качеств лидера - умелое общение. Общение тесно связано с доверием. И каждый факт своего общения с людьми лидер может рассматривать как реализованную или упущенную возможность вызова их доверия. Лидер должен знать, чего хочет добиться, и он должен разрабатывать ряд реалистических шагов для достижения этой конечной цели. Эти цели относятся к работе, взаимоотношениям, самосовершенствованию, материальным объектам, которые хочется получить, или к чему-либо другому - процесс будет один и тот же.

Постановка целей и стремление к их достижению помогают развивать качества, необходимые для осуществления намеченного, побуждают к действию. Для того чтобы достичь определенной цели, лидеру, как правило, приходится решать проблемы и принимать решения. И чем быстрее ему удается это сделать, тем более продуктивным и производительным он может стать.

Заключение

Таким образом, в данной работе представлены основные концепции лидерства, выделены те моменты во взаимоотношениях лидера и последователей, которые делают его успешным, а лидерство эффективным. Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.

Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих, внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Для развития индивида как личности группа представляется незаменимой. Становление лидера и развитие группы это непрерывный и не разъединяемый процесс. Ведь сам по себе "лидер" - это статус человека в группе. Статус определенного человека можно изменить. В ходе межличностных отношений, с момента образования группы, определяется статус каждого человека и вместе с тем определяется влияние человека на эту группу.

Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.

Любому управленцу для успешного осуществления своих функций нужно уметь вести за собой подчиненных, проявляя себя как лидера в организации.

Список литературы

1. Авдулова Т.П. Психологические основы менеджмента: учебник - М.:ИНФРА,2005.-124с.

2. Афанасьев Е.К. Власть-что это?//Власть. -2005.-№ 11 С.11-15

3. Бендас Т.В. Гендерные исследования лидерства//Вопросы психологии//-2004-№1- С.120-123.

4. Виханский О.С. Менеджмент. изд.-М.:Экономист,2005.-670с.

5. Виханский О.С Наумов А.И. Менеджмент. 3-е изд. - М.: Экономист,2004.-80с.

6. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом: учебник: -М.:ТЕИС,2007.-56с.

7. Кричевский Р. Л. Если вы руководитель: учебник - М.:ИНФРА-М,2006.-180с.

8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.: Основы менеджмента: Пер. с англ.-2-е изд. - М.: Дело,2004.-800с.

9. Немов Р.С. Общие основы психологии: учебник - М.: Просвещение: ВЛАДОС,2005.-642с.

10. Павлуцкая П. Руководитель и менеджер//Управление персоналом//-2008-№2.-С. 60-65.

11. Сергеева О.Б. Лидерство и управление как компетенции руководителя среднего звена //Управление персоналом//№19-2005-№19-С.-57-60.

12. Тарасенко В.Л. Матрица «Типы лидерских групп-направление активности лидеров»// Управление персоналом//-2005-№4-С.58-71.

Приложение 1

Диагностика лидерских способностей

Инструкция: Вам предлагается 50 высказываний, на которые требуется дать ответ «да» или «нет». Среднего значения в ответах не предусмотрено. Долго не задумывайтесь над высказываниями.