Формирование кадрового резерва организации

1) управляющий (председатель);

2) менеджер по персоналу (секретарь);

3) начальник коммерческой службы;

4) главный бухгалтер;

5) представитель нетехнической службы, непосредственно по своим должностным обязанностям связанный с технической службой.

Для оценки профессиональных качеств сотрудников желательно приглашать для работы в аттестационной комиссии соответствующих специалистов с правом совещательного голоса. Это усиливает объективность, увеличивает доверие сотрудников к самой комиссии. Решение об аттестации сотрудника выносится открытым голосованием членами аттестационной комиссии, совещательный голос специалиста учитывается только в том случае, когда члены комиссии не приходят к единому мнению. К примеру, если из пяти членов комиссии двое считают, что сотрудника следует аттестовать, а двое других однозначно против аттестации, и еще один воздержался, тогда учитывается совещательный голос специалиста. Кроме того, приглашенный специалист во время проведения аттестации может задавать аттестуемому вопросы, касающиеся профессиональной деятельности, а затем высказать свое мнение о его профессиональных качествах.

Таким образом, сотрудники, вошедшие в состав аттестационной комиссии и не являющиеся непосредственными руководителями аттестуемых, приемлемы как для руководства, так и для персонала.

2-й этап. Подготовка аттестации.

Для проведения аттестации издается приказ о ее проведении, формируются аттестационные комиссии по профессиональным направлениям, подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии, составляются списки сотрудников, подлежащих аттестации, утверждается график ее проведения. На этом этапе важно дать предварительную, как можно более объективную личностную и профессиональную оценку аттестуемому. Для этого разрабатывается пакет документов, включающий:

1) опросный лист аттестуемого;

2) анкету "Аттестация", один экземпляр которой заполняется непосредственным руководителем, а другой - самим аттестуемым сотрудником.

Эти документы раздаются для заполнения за месяц до дня проведения аттестации. Рассмотрим их.

Опросный лист позволяет аттестуемому сотруднику высказать свое мнение о целесообразности углубления и расширения своих знаний, возможности получения специализации, удовлетворенности своей работой, высказать замечания о различных сторонах деятельности банка.

Анкета "Аттестация" предназначена для того, чтобы оценить личностные, деловые и профессиональные качества сотрудника. Она заполняется непосредственным руководителем и самим сотрудником. Смысл ее заполнения в выставлении баллов по категориям, в результате получаем интегрированную оценку, выраженную в баллах. Эта оценка учитывает мнение как самого сотрудника о своих личностных, деловых и профессиональных качествах, так и его непосредственного руководителя. В связи с этим менеджеру по персоналу следует обратить внимание на то, что:

1) если интегрированная оценка значительно ниже средней (то есть как руководитель сотрудника, так и сам сотрудник себя оценивает очень низко), значит, на аттестации надо проверить, с чем это связано;

2) если интегрированная оценка значительно выше средней (то есть как руководитель сотрудника, так и сам сотрудник себя оценивает очень высоко), на аттестации тоже это надо проверить.

Анкета состоит из двух частей. Первая часть является общей для всех аттестуемых должностей и включает оценку личностных и деловых качеств по следующим категориям:

- самостоятельность;

- настойчивость;

- умение отстаивать свою точку зрения;

- умение разбираться в вопросах;

- умение координировать и взаимодействовать;

- умение контролировать работу;

- поведение в напряженной ситуации;

- отношение к работе;

- отношение к критике;

- порядочность и честность;

- использование рабочего времени;

- опытность;

- соответствие занимаемой должности.

Эта часть анкеты является одинаковой для всех должностей. Аттестуемый в ней оценивается по 7-балльной шкале. Баллы распределяются по каждой категории так: 7 баллов, если признак наиболее выражен, то есть отмечен п. 1 категории; 6 баллов - отмечен п. 2; 5 баллов - отмечен п. 3 и т.д. 1 балл назначается, если признак категории наименее выражен, то есть выделен п. 7.

Например, по категории "Самостоятельность": если в анкете галочкой отмечена строка 1.1 ("В сфере своей ответственности принимает решения по вопросам любой сложности самостоятельно и компетентно"), то аттестуемый по этой категории получает 7 баллов; если отмечена строка 1.2 ("Любые вопросы, касающиеся его работы, старается решить самостоятельно, но не боится обратиться за советом"), то аттестуемый по этой категории получает 6 баллов и т.п. Наконец, за последнюю отмеченную строку 1.7 ("Всегда ждет указаний от руководителя, избегает самостоятельных решений") аттестуемый по этой категории получает 1 балл. Таким образом, максимальное количество суммарных баллов по этой части анкеты составляет 98, а минимальное - 14.

Содержание второй части анкеты меняется исходя из должности аттестуемого сотрудника. Категории (функции) в зависимости от служебных обязанностей взяты из должностных инструкций, для всех должностей выделено 15 индивидуальных категорий, каждая из которых оценивается по 5-балльной шкале. Максимальное количество баллов по этой части анкеты составляет 75, минимальное - 15 баллов.

Общая максимальная сумма по анкете "Аттестация", заполненная и руководителем подразделения, и аттестуемым сотрудником, составляет 346 баллов, а минимальная - 58 баллов.

В банке разработана тарифная разрядная сетка для всех должностей: от уборщицы до генерального директора, для каждой должности существуют минимальный и максимальный разряды, например обслуживающий персонал - от 1 до 6, менеджер по персоналу - от 6 до 11, инженерные должности - от 7 до 12, руководители среднего звена - с 8 по 13 разряд и т.д. Каждая должность варьируется в пределах 6 разрядов. Получается следующее соответствие аттестационных баллов должностному разряду:

- 58 баллов и ниже - наименьший разряд по должности;

- от 59 до 115 баллов - следующий разряд;

- от 116 до 173 баллов - следующий разряд;

- от 174 до 231 балла - следующий разряд;

- от 232 до 289 баллов - следующий разряд;

- от 290 до 346 баллов - наивысший разряд по должности.

Таким образом, аттестационный балл, включает в себя самооценку аттестуемого сотрудника и оценку его непосредственного руководителя. На основании суммы баллов определяется разряд сотрудника по должности. Присвоение разряда связано с введением на предприятии новой системы оплаты труда. Для сотрудника это означает, что чем выше разряд, тем выше его зарплата.

Не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляются документы на аттестуемого сотрудника: опросный лист (заполняется аттестуемым); аттестационная карта (заполняется менеджером по персоналу); анкета "Аттестация" (один экземпляр заполняется непосредственным руководителем, а другой - аттестуемым сотрудником).

Аттестационная карта заполняется менеджером по персоналу, который вносит данные об образовании, стаже работы, повышении квалификации, поощрениях, взысканиях, указывает аттестационный балл аттестуемого и его соответствие разряду по должности.

Менеджер по персоналу не менее чем за неделю до начала аттестации должен ознакомить каждого сотрудника с анкетой "Аттестация", заполненной непосредственным руководителем, и с аттестационной картой.

3-й этап. Проведение аттестации.

Аттестационная комиссия обязана ознакомиться с пакетом документов аттестуемого до начала аттестации. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого. Аттестационная комиссия принимает во внимание выступления сотрудника и его непосредственного руководителя. После рассмотрения представленных сведений о служебной деятельности работника за предшествующий период комиссия в случае заявления сотрудника о несогласии с представленным отзывом вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии. Это способствует достижению большей объективности аттестации. Служебная деятельность сотрудника оценивается на основании его соответствия квалификационным требованиям занимаемой должности, должностной инструкции, а также исходя из оценки качества выполняемой им работы и ее результативности.

По итогам аттестации сотруднику дается одна из следующих оценок:

1) соответствует занимаемой должности и должностному разряду;

2) соответствует занимаемой должности, но не соответствует должностному разряду, аттестационная комиссия рекомендует перевод на другой должностной разряд;

3) не соответствует занимаемой должности и должностному разряду.

Результаты аттестации заносятся в аттестационную карту и в протокол заседания аттестационной комиссии, который подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. С аттестационной картой сотрудник знакомится под расписку. Другие документы по результатам аттестации не оформляются. Протокол заседания аттестационной комиссии, аттестационная карта, опросный лист аттестуемого, анкета "Аттестация" хранятся в личном деле сотрудника.

Таким образом, изложенная методика организации и проведения аттестации позволяет:

1) на каждом этапе объективно подходить к оценке сотрудников;

2) определить уровень их профессиональной подготовки, соответствие занимаемой должности и установить разряд по тарифной сетке, действующей в компании.

Глава 4. Аудит безопасности

4.1 Анализ условий труда бухгалтера

На улучшение условий труда расходуется примерно одна четверть всех планируемых затрат. Большое значение улучшения условий труда объясняется тем, что они в основном представляют собой производственную среду, в которой протекает жизнедеятельность человека во время труда. От их состояния в прямой зависимости находится уровень работоспособности человека, результаты его работы, состояние здоровья, отношение к труду. Факторы, формирующие условия труда, делятся на две большие группы: факторы, не зависящие от особенностей производства, и факторы, определяемые особенностями производства. К первой группе относятся естественно-природные, социально-экономические и другие факторы.

Уровни этих факторов не должны превышать предельных значений, оговоренных правовыми, техническими и санитарно-техническими нормами СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03. Научно-технический прогресс внес серьезные изменения в условия производственной деятельности работников умственного труда. Их труд стал более интенсивным, напряженным, требующим значительных затрат умственной, эмоциональной и физической энергии. Это потребовало комплексного решения проблем эргономики, гигиены и организации труда, регламентации режимов труда и отдыха. В настоящее время компьютерная техника широко применяется во всех областях деятельности человека. При работе с компьютером человек подвергается воздействию ряда опасных и вредных производственных факторов: электромагнитных полей (диапазон радиочастот: ВЧ, УВЧ и СВЧ), инфракрасного и ионизирующего излучений, шума и вибрации, статического электричества и др. Работа с компьютером характеризуется значительным умственным напряжением и нервно-эмоциональной нагрузкой бухгалтеров, высокой напряженностью зрительной работы и достаточно большой нагрузкой на мышцы рук при работе с клавиатурой ЭВМ. В процессе работы с компьютером необходимо соблюдать правильный режим труда и отдыха. В противном случае у персонала отмечаются значительное напряжение зрительного аппарата с появлением жалоб на неудовлетворенность работой, головные боли, раздражительность, нарушение сна, усталость и болезненные ощущения в глазах, в пояснице, в области шеи и руках. Окраска помещений и мебели должна способствовать созданию благоприятных условий для зрительного восприятия, хорошего настроения. В помещениях, где находится компьютер, необходимо обеспечить следующие величины коэффициента отражения: для потолка: 60…70%, для стен: 40…50%, для пола: около 30%. Для других поверхностей и рабочей мебели: 30…40%.

Недостаточность освещения приводит к напряжению зрения, ослабляет внимание, приводит к наступлению преждевременной утомленности. Чрезмерно яркое освещение вызывает ослепление, раздражение и резь в глазах. Требования к освещенности в помещениях, где установлены компьютеры, следующие: при выполнении зрительных работ высокой точности общая освещенность должна составлять 300 лк, а комбинированная - 750 лк; аналогичные требования при выполнении работ средней точности - 200 и 300 лк соответственно.

Определим требуемое число светильников для освещения моего рабочего помещения, приняв минимальную рабочую освещённость по СНиП 1340-03.



Вывод: для освещения моего рабочего помещения требуется 2 светильника.

Следовательно в моем кабинете санитарные нормы соблюдены.

Кроме того все поле зрения должно быть освещено достаточно равномерно - это основное гигиеническое требование. Иными словами, степень освещения помещения и яркость экрана компьютера должны быть примерно одинаковыми, т.к. яркий свет в районе периферийного зрения значительно увеличивает напряженность глаз и, как следствие, приводит к их быстрой утомляемости.

Параметры микроклимата могут меняться в широких пределах, в то время как необходимым условием жизнедеятельности человека является поддержание постоянства температуры тела благодаря терморегуляции, т.е. способности организма регулировать отдачу тепла в окружающую среду. Принцип нормирования микроклимата - создание оптимальных условий для теплообмена тела человека с окружающей средой. Вычислительная техника является источником существенных тепловыделений, что может привести к повышению температуры и снижению относительной влажности в помещении. В помещениях, где установлены компьютеры, должны соблюдаться определенные параметры микроклимата. Объем помещений, в которых размещены работники вычислительных центров, не должен быть меньше 19,5 м³/чел. с учетом максимального числа одновременно работающих в смену. Нормы подачи све-жего воздуха в помещения, где расположены компьютеры, приведены в табл. 2.

Таблица 1. Параметры микроклимата для помещений, где установлены компьютеры

Температура, °С	Относительная влажность, %	Абсолютная влажность, г/м3	Скорость движения воздуха, м/с
19	62	10	< 0,1
20	58	10	< 0,1
21	55	10	< 0,1

Таблица 2. Нормы подачи свежего воздуха в помещения, где стоят компьютеры

Характеристика помещения	Объемный расход подаваемого в помещение свежего воздуха, м3 /на одного человека в час
Объем до 20м3 на человека 20…40м3 на человека Более 40м3 на человека	Не менее 30 Не менее 20 Естественная вентиляция

Вывод: для обеспечения комфортных условий труда нужно использовать как

организационные методы (рациональная организация проведения работ в зависимости от времени года и суток, чередование труда и отдыха), так и технические средства (вентиляция, кондиционирование воздуха, отопительная система).

Шум ухудшает условия труда оказывая вредное действие на организм человека. Работающие в условиях длительного шумового воздействия испытывают раздражительность, головные боли, головокружение, снижение памяти, повышенную утомляемость, понижение аппетита, боли в ушах и т. д. Под воздействием шума снижается концентрация внимания, нарушаются физиологические функции, появляется усталость в связи с повышенными энергетическими затратами и нервно-психическим напряже-нием, ухудшается речевая коммутация. Все это снижает работоспособность человека и его производительность, качество и безопасность труда.

Уровень шума на рабочем месте не должен превышать 50 дБА. Для снижения уровня шума стены и потолок помещений, где установлены компьютеры, могут быть облицованы звукопоглощающими материалами.

Одним из неблагоприятных факторов производственной среды является высокий уровень шума, создаваемый печатными устройствами, оборудованием для кондиционирования воздуха, вентиляторами.

Для решения вопросов о необходимости и целесообразности снижения шума необходимо знать уровни шума на рабочем месте бухгалтера. Уровень шума, возникающий от нескольких некогерентных источников, работающих одновременно, подсчитывается на основании принципа энергетического суммирования излучений отдельных источников

Полученные результаты расчета сравнивается с допустимым значением уровня шума для данного рабочего места. Если результаты расчета выше допустимого значения уровня шума, то необходимы специальные меры по снижению шума. Уровни звукового давления источников шума, действующих на бухгалтера на его рабочем месте представлены в табл.3.

Таблица 3. Уровни звукового давления различных источников

Источник шума	Уровень шума, дБ
Жесткий диск	40
Вентилятор	45
Монитор	17
Клавиатура	10
Принтер	45
Сканер	42

Обычно рабочее место бухгалтера оснащено следующим оборудованием:

винчестер в системном блоке, вентилятор(ы) систем охлаждения ПК, монитор,

клавиатура, принтер и сканер.

Подставив значения уровня звукового давления для каждого вида оборудования в формулу, получим:

L_?=10·lg(10⁴+10^4,5+10^1,7+10¹+10^4,5+10^4,2)=49,5 дБ

Вывод: полученное значение не превышает допустимый уровень шума для рабочего места бухгалтера, равный 65 дБ (ГОСТ 12.1.003-83). И если учесть, что вряд ли такие периферийные устройства как сканер и принтер будут использоваться одновременно, то эта цифра будет еще ниже. Кроме того при работе принтера непосредственное присутствие бухгалтера необязательно, т.к. принтер снабжен механизмом автоподачи листов.

Большинство ученых считают, что как кратковременное, так и длительное воздействие всех видов излучения от экрана монитора не опасно для здоровья персонала, обслуживающего компьютеры. Однако исчерпывающих данных относительно опасности воздействия излучения от мониторов на работающих с компьютерами не существует и исследования в этом направлении продолжаются.

Максимальный уровень рентгеновского излучения на рабочем месте оператора компьютера обычно не превышает 10 мкбэр/ч, а интенсивность ультрафиолетового и инфракрасного излучений от экрана монитора лежит в пределах 10…100 мВт/м².

Допустимые значения параметров неионизирующих электромагнитных излучений от монитора компьютера представлены в табл. 4.

Таблица 4. Временные допустимые уровни ЭМП, создаваемых ПЭВМ на рабочих местах (в соответствии с СанПиН 1340-03)

Наименование параметров	ВДУ
Напряженность электрического поля	в диапазоне частот 5 Гц - 2 кГц	25 В/м
	в диапазоне частот 2 кГц - 400 кГц	2,5 В/м
Плотность магнитного потока	в диапазоне частот 5 Гц - 2 кГц	250 нТл
	в диапазоне частот 2 кГц - 400 кГц	25 нТл
Напряженность электростатического поля	15 кВ/м

При организации рабочего места бухгалтера должны быть соблюдены следующие основные условия: оптимальное размещение оборудования, входящего в состав рабочего места и достаточное рабочее пространство, позволяющее осуществлять все необходимые движения и перемещения.

Эргономическими аспектами проектирования видеотерминальных рабочих мест, в частности, являются: высота рабочей поверхности, размеры пространства для ног, требования к расположению документов на рабочем месте (наличие и размеры подставки для документов, возможность различного размещения документов, расстояние от глаз пользователя до экрана, документа, клавиатуры и т.д.), характеристики рабочего кресла, требования к поверхности рабочего стола, регулируемость элементов рабочего места.

Учитывая, что неотъемлемым атрибутом рабочего места любого бухгалтера является обязательное наличие персонального компьютера, представляется целесообразным при организации рабочего места руководствоваться Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 03.06.2003 г. № 118 "О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов санпин 2.2.2/2.4.1340-03", устанавливающего санитарные нормы и требования к условиям и организации рабочего места с использованием ПВЭМ.

Из содержания вышеназванного постановления Главного государственного санитарного врача Российской Федерации можно выделить следующие требования к рабочему месту бухгалтера, оборудованного ПВЭМ:

1. Высота рабочей поверхности стола для взрослых пользователей должна регулироваться в пределах 680 - 800 мм; при отсутствии такой возможности высота рабочей поверхности стола должна составлять 725 мм.

2. Модульными размерами рабочей поверхности стола для ПЭВМ, на основании которых должны рассчитываться конструктивные размеры, следует считать: ширину 800, 1000, 1200 и 1400 мм, глубину 800 и 1000 мм при нерегулируемой его высоте, равной 725 мм.

3. Рабочий стол должен иметь пространство для ног высотой не менее 600 мм, шириной - не менее 500 мм, глубиной на уровне колен - не менее 450 мм и на уровне вытянутых ног - не менее 650 мм.

4. Конструкция рабочего стула должна обеспечивать:

· ширину и глубину поверхности сиденья не менее 400 мм;

· поверхность сиденья с закругленным передним краем;

· регулировку высоты поверхности сиденья в пределах 400 - 550 мм и углов наклона вперед до 15° и назад до 5°;

· высоту опорной поверхности спинки 300 ± 20 мм, ширину - не менее 380 мм и радиус кривизны горизонтальной плоскости - 400 мм;

· угол наклона спинки в вертикальной плоскости в пределах ± 30°;

· регулировку расстояния спинки от переднего края сиденья в пределах 260 -400 мм;

· стационарные или съемные подлокотники длиной не менее 250 мм и шириной - 50 - 70 мм;

· регулировку подлокотников по высоте над сиденьем в пределах 230 ± 30 мм и внутреннего расстояния между подлокотниками в пределах 350 - 500 мм.

5. Рабочее место пользователя ПЭВМ следует оборудовать подставкой для ног, имеющей ширину не менее 300 мм, глубину не менее 400 мм, регулировку по высоте в пределах до 150 мм и по углу наклона опорной поверхности подставки до 20°. Поверхность подставки должна быть рифленой и иметь по переднему краю бортик высотой 10 мм.

6. Клавиатуру следует располагать на поверхности стола на расстоянии 100 - 300 мм от края, обращенного к пользователю, или на специальной регулируемой по высоте рабочей поверхности, отделенной от основной столешницы.

Создание благоприятных условий труда и правильное эстетическое оформление рабочих мест на производстве имеет большое значение как для облегчения труда, так и для повышения его привлекательности, положительно влияющей на производительность труда.

На основании полученных данных можно сделать следующие выводы:

1. За работу по охране труда отвечает главный инженер по охране труда и технике безопасности;

2. Проводятся инструктажи и осуществляется необходимая документация по их проведению;

3. Предоставляются дополнительные отпуска на работах с вредными условиями;

4. Наблюдается увеличение нормы финансирования мероприятий по улучшению охраны труда.

4.2 Разработка комплекса мер пожарной безопасности банка

При построении системы пожарной безопасности банка применен аппаратно-программный комплекс Simplex известной американской компании Simplex Grinnell в составе адресной системы автоматической пожарной сигнализации, голосовой системы оповещения о пожаре и эвакуации людей и системы спринклерного пожаротушения. Интеграция пожарной сигнализации и системы оповещения в единую систему безопасности осуществлена на аппаратно-программном уровне.

Степень огнестойкости зданий должен быть не ниже II по СНиП 21-01- 97*.

При размещении учреждений Банка России в одном здании с другими учреждениями должно предусматриваться их разделение глухими противопожарными стенами 2-го типа и перекрытиями 3-го типа по СНиП 21-01-97*.

В самостоятельные противопожарные отсеки (стенами 2-го типа, перегородками 1-го типа, дверями 2-го типа и перекрытиями 3-го типа) выделяются следующие группы помещений: кассовый узел; помещения основного технологического назначения информационно-вычислительных центров; помещения для серверов, аппаратуры связи и криптозащиты; архивы финансовых документов; ремонтные мастерские и кладовые, в которых хранятся сгораемые материалы.

Автоматической пожарной сигнализацией должны оборудоваться все помещения (в том числе коридоры и холлы), за исключением помещений с мокрыми технологическими процессами.

Необходимость защиты автоматическими установками пожаротушения зданий, сооружений, помещений и оборудования следует определять в соответствии с требованиями норм пожарной безопасности СНиП 2.01.50-83.

Проектирование установок производится по НПБ, утвержденным МЧС России, и с учетом требований СНиП 21-01-97.

Согласно СНиП 21-01-97 применение газоаэрозольных огнетушащих составов для пожаротушения в кладовых ценностей, архивах, помещениях для центральных устройств ЭВМ, а также в помещениях для хранения электронно-вычислительной техники не допускается. Также запрещается применение установок порошкового пожаротушения в помещениях для центральных устройств ЭВМ, для хранения электронно-вычислительной техники, бумаги, а также в архивах для хранения документов на бумажных, магнитных и оптических носителях. При хранении ценностей либо архивных документов только в металлических контейнерах или шкафах автоматическое пожаротушение допускается не предусматривать. Включение установок автоматического пожаротушения должно быть автоматическим по сигналу пожарных извещателей при срабатывании не менее двух извещателей.

Персонал банка, работающий в помещениях, защищаемых установками автоматического газового пожаротушения, должен обеспечиваться самоспасателями, хранящимися в специальных шкафах, устанавливаемых непосредственно в этих помещениях. В помещениях, оснащаемых персональными ЭВМ, абонентскими пунктами и другой электронно-вычислительной техникой, не подлежащих оборудованию системами автоматического пожаротушения, следует предусматривать устройство системы автоматической пожарной сигнализации, реагирующей на появление дыма, и оснащать эти помещения первичными средствами пожаротушения (переносными или передвижными газовыми огнетушителями) из расчета 1 огнетушитель на 100 кв. м площади помещения, но не менее 2 шт.

В зданиях учреждений Банка следует предусматривать централизованную систему оповещения о пожаре и других кризисных ситуациях. В одно-двухэтажных зданиях для оповещения о пожаре допускается использовать звонки, сирены и т. д., отличающиеся по тональности от других сигналов. При проектировании данных систем следует руководствоваться требованиями ГОСТ 12.1.004-91 и нормами пожарной безопасности, утвержденными в установленном порядке. Противодымную защиту помещений следует проектировать в соответствии с требованиями СНиП 2.04.05-91.

Пожар, может привести к очень неблагоприятным последствиям (потеря ценной информации, порча имущества, гибель людей и т.д.), поэтому необходимо: выявить и устранить все причины возникновения пожара; разработать план мер по ликвидации пожара в здании; план эвакуации людей изздания.

Причинами возникновения пожара могут быть:

- неисправности электропроводки, розеток и выключателей которые могут привести к короткому замыканию или пробою изоляции;

- использование поврежденных (неисправных) электроприборов;

- использование в помещении электронагревательных приборов с открытыми нагревательными элементами;

- возникновение пожара вследствие попадания молнии в здание;

- возгорание здания вследствие внешних воздействий;

- неаккуратное обращение с огнем и несоблюдение мер пожарной безопасности.

Вывод: в организации должны быть:

1. Изданы приказы:

- о назначении ответственного за пожаробезопасность;

- об утверждении Правил (инструкции) по пожарной безопасности;

- о назначении ответственного за средства пожаротушения;

2. Разработаны:

- Правила пожарной безопасности или издана инструкция о мерах пожарной безопасности;

- инструкция по содержанию и применению первичных средств пожаротушения;

- инструкция о порядке действий работников организации в случае возникновения пожара и эвакуации;

- вводный инструктаж по пожарной безопасности;

- план противопожарных мероприятий.

3. Заведены:

- журнал учета противопожарного инструктажа (о проведении противопожарного инструктажа работников можно делать записи в журнале вводного инструктажа);

- журнал контроля состояния первичных средств пожаротушения;

- журнал проведения испытаний и перезарядки огнетушителей;

- журнал учета проверки знаний норм и правил работы в электроустановках и другие документы.

4. Регулярно проводиться инструктаж, контроль и т.п.

Глава 5. Автоматизация оценки персонала

5.1 Проблемы автоматизации оценки персонала

Оценка персонала компании с численностью 30-50 человек (не говоря о корпорациях с многотысячным персоналом) может представлять достаточно кропотливый и трудоемкий процесс. И это происходит не только из-за технической сложности анализа всей совокупности оценок по каждому из сотрудников и составления всех необходимых оценочных документов. Практически неосуществим просчет "вручную" различных сценариев оценки персонала, т.е. определения общей (интегральной) оценки сотрудников компании при различных значениях весовых коэффициентов показателей оценки, хотя такая задача актуальна при принятии управленческих решений (например, значимость показателя "Организаторские способности" при продвижении сотрудника на руководящую должность и при оценке его текущей деятельности в целях определения размеров вознаграждения будет совершенно различной).

Очевидно, что без соответствующей компьютерной программы, которая взяла бы на себя все технические сложности, оценка и аттестация персонала вместо эффективной управленческой технологии могут превратиться в рутинную, формальную процедуру, не окупающую вложенные в нее усилия и время. Для эффективного решения задач, стоящих перед оценкой персонала, программа должна предоставлять возможность:

* гибкой настройки системы оцениваемых показателей под специфику деятельности компании;

* автоматизированного составления оценочных документов;

* определения различных весовых коэффициентов для оцениваемых показателей.

На Западе многочисленные компьютерные фирмы и консультативные компании предлагают всевозможные программные продукты автоматизации оценки персонала. Причем предлагаются не только компьютерные решения проблем периодической оценки персонала, но и автоматизированные системы многоэкспертной оценки в рамках 360° градусной оценки персонала.

В России на данный момент наблюдается не только дефицит программных средств оценки персонала, но и полное отсутствие компьютерных программ поддержки принятия управленческих решений в области управления человеческими ресурсами. Такие программы, как "1С-Кадры", "БОСС-Кадровик" и т.д., по сути дела, направлены на решение сугубо учетных и юридических задач, но никак не управленческих вопросов. Возможной причиной указанной проблемы является сильная недооценка в нашей стране значимости человеческого капитала как важнейшего в постиндустриальном обществе фактора производства и конкурентоспособности предприятия.

Одной из немногих средств автоматизации оценки персонала в отечественной практике является компьютерная система "Оценка персонала", разработанная консультативной компанией "ТОР-Консультант". В этой программе присутствуют на редкость удачное сочетание возможности проведения оценки по различным сценариям, построения отчетных оценочных форм, с одной стороны, и максимальная простота в использовании - с другой. Кроме проведения экспертной оценки в программе предусмотрена возможность оценки при помощи тестирования, т.е. фактически обеспечена реализация одного из самых передовых методов оценки персонала - шкалы наблюдения за рабочим поведением (BOS).

5.2 Возможности системы "Оценка персонала"

Компьютерная система "Оценка персонала" (профессиональная версия) предназначена для оценки сотрудников и претендентов на вакантную должность.

Система позволяет автоматизировать:

* аттестацию и периодическую оценку персонала;

* оценку претендентов на вакантную должность;

* разовую оценку персонала для специальных целей (например, премирование лучшего сотрудника отдела);

* тестирование с возможностью использования разработанных вами тестов. Система "Оценка персонала" (профессиональная версия) состоит из 4 модулей: "Личные дела", "Оценка персонала", "Тестирование", "Редактор тестов".

Модуль "Личные дела" позволяет вести базу данных анкет с общей информацией о сотрудниках или кандидатах на должность. Управление модулем происходит при помощи меню "Сотрудники".

Пункты меню "Сотрудники":

* "Анкеты". Позволяет добавлять новые, удалять и редактировать существующие анкеты. Переход к другой анкете осуществляется при помощи кнопок с изображением стрелок.

* "Запрос". Может осуществляться по количественным и текстовым показателям. По количественным показателям вводятся число и условие, например опыт работы более 3 лет. По остальным показателям необходимо ввести точное значение. Например, по показателю "Владение английским языком" -- значение "свободно" или по показателю "Фамилия" -- значение "Иванов". После нажатия кнопки "Запрос" появится выборка анкет, соответствующая заданным критериям отбора.

* "Редактор". Позволяет добавлять новые, удалять и изменять существующие показатели, используемые в анкете, при помощи кнопок "Вставить" и "Удалить". Для каждого показателя можно установить тип (текст или число). Название любого показателя можно изменять.

Модуль "Оценка персонала" предназначен для определения балльных оценок оцениваемых по набору критериев и определения итоговой балльной оценки. Все основные функции модуля представлены в меню и частично дублируются кнопками на панели инструментов. Остальные функции активизируются нажатием соответствующих кнопок на диалоговых окнах модуля.

Первый пункт меню "Конфигурация" предназначен для создания, открытия и сохранения конфигураций. Под конфигурацией понимается настройка системы, созданная для решения какой-либо задачи, например отбор кандидатов на должность финансового менеджера, периодическая оценка сотрудников отдела продаж, отбор лучшего сотрудника для премирования и т.д. Каждая конфигурация включает в себя группу оцениваемых и набор критериев оценки.

Пункты меню "Конфигурация":

* "Создать". Отвечает за создание новой пустой конфигурации. Необходимо ввести название конфигурации и нажать кнопку "Сохранить".

* "Открыть". Отвечает за открытие новой конфигурации. Необходимо выбрать из списка нужную конфигурацию и нажать кнопку "Открыть". Здесь можно изменить название любой конфигурации.

* "Сохранить как". Отвечает за сохранение уже открытой конфигурации под другим именем. Этот пункт работает, если уже загружена какая-либо конфигурация.

Пункт меню "Оценка персонала" предназначен для работы с вновь созданной или уже открытой конфигурацией. Пункты меню "Оценка персонала":

* "Предварительный отбор". Предназначен для отбора оцениваемых из базы данных личных анкет. В первом списке представлены все сотрудники (или кандидаты на вакантную должность). При выборе одного из них в таблице справа появляется информация из личной анкеты. Во втором списке перечислены те, кто выбран для оценки. Для того чтобы добавить нового или удалить оцениваемого, можно воспользоваться кнопками со стрелками (двойная стрелка означает добавление или удаление всех сотрудников). Кнопка "Фильтр" предназначена для отбора по "жестким" критериям. После нажатия кнопки вам предлагается ввести критерии запроса. После нажатия кнопки "Запрос" в первом списке появятся только сотрудники, соответствующие заданным критериям отбора. Если вы хотите, чтобы в первом списке снова отображались все сотрудники из базы данных, то необходимо нажать на кнопку "Фильтр", а затем на кнопку "Запрос", не задавая никаких критериев отбора.

* "Оценка". Предназначена для просмотра и определения оценок экспертным путем. В форме представлены две таблицы. В верхней таблице представлена общая информация об оцениваемом, а в нижней - показатели для оценки и собственно балльные оценки. Для перехода к другому оцениваемому можно воспользоваться кнопками со стрелками. Кнопка "Экспортданных" позволяет экспортировать данные в MS WORD.

* "Рейтинг". Предназначен для определения интегрального рейтинга по каждому из оцениваемых. Каждый из показателей оценки может иметь различную значимость. Для этого по каждому показателю можно определять весовой коэффициент. Соответственно каждый показатель будет по-разному влиять на значение интегрального рейтинга. Весовые коэффициенты можно ввести или изменить в таблице "Веса показателей". Для того чтобы рассчитать рейтинг, нужно нажать на кнопку "Обновить рейтинг". После этого в таблице "Рейтинг" появятся оцениваемые в порядке убывания значения интегрального рейтинга. Полученную информацию можно экспортировать в MS WORD (кнопка "Экспорт данных в Word"). Также можно анализировать данные в MS Excel (кнопка "Анализ данных в Excel").

* "Редактор анкеты". Этот раздел позволяет построить форму оценочной карточки, т.е. набор показателей, по которым будет проводиться оценка. Для добавления или удаления показателя необходимо нажимать на кнопку "Вставить" или "Удалить". Название любого показателя можно изменить. Для каждого показателя можно задать способ определения оценки экспертным путем или при помощи тестирования. Можно выбрать из списка или нажать на кнопку открытия файла и выбрать ранее созданный тест.

Модуль "Тестирование" предназначен для определения балльных оценок при помощи тестирования. Тестирование может проводиться только по показателям, для которых был определен тест в редакторе анкеты модуля "Оценка персонала".

Перед проведением тестирования вам предлагается выбрать нужную конфигурацию, а затем оцениваемого и показатель для оценки. После начала тестирования необходимо выбрать ответ на вопрос и нажать на кнопку со стрелкой вправо для перехода к следующему вопросу. После прохождения теста активируется кнопка "ОК", и после ее нажатия оценка автоматически будет занесена в базу данных.

Модуль "Редактор тестов" предназначен для создания и редактирования тестов. Тест состоит из:

* вопросов к тестируемому;

* ответов к этим вопросам, причем каждому ответу соответствует балльная оценка;

* таблиц интерпретации результатов теста и определения оценки по тестируемому показателю, который определяется в редакторе анкеты модуля "Оценка персонала" (данный раздел теста не является обязательным).

Меню "Файл" позволяет открывать и сохранять тесты.

Для файлов с тестами используется расширение "tst".

После создания нового теста сначала необходимо добавить новый вопрос.

Для этого выберите пункт "Вставить" меню "Вопросы" (или соответствующую кнопку на панели инструментов). Текст вопроса записывается в окне "Вопрос".

Для перемещения между вопросами теста можно воспользоваться кнопками со стрелками или соответствующими пунктами меню "Вопросы". Любой вопрос можно удалить в любое время. Для этого активизируйте нужный вопрос и выберите пункт "Удалить" меню "Вопросы".

Для того чтобы добавить новый ответ, необходимо перейти к нужному вопросу и выбрать пункт "Вставить новый" (или соответствующую кнопку) меню "Ответы", далее ввести текст ответа и соответствующий ему балл. После этого выберите пункт меню "ОК" (или соответствующую кнопку). Пункт "Удалить" позволяет удалить активизированный в данный момент ответ.

Для активизации ответа необходимо выбрать его в списке "Варианты ответа". Активизированный ответ и соответствующий балл можно изменить в любое время.

После составления теста можно обозначить, каким образом будет определяться оценка по показателю при тестировании. Для этого выберите пункт "Результаты" меню "Вопросы".

В появившемся диалоговом окне можно задать оценку, которая должна быть поставлена оцениваемому по тестируемому показателю в зависимости от результатов тестирования. В таблице показано, какая оценка соответствует определенному диапазону балла, набранного тестируемым ("критерий оценки"). Для добавления новой позиции введите значение верхней границы диапазона оценки теста, нажмите кнопку "Добавить", а затем внесите в таблицу соответствующую оценку.

Например, при оценке персонала используется пятибалльная система. Показатель "Владение английским языком" оценивается при помощи тестирования на знание языка. Сотрудник по результатам тестирования может получить в зависимости от правильности ответов от 0 (наихудший вариант) до 25 (наилучший вариант) баллов. Оценка сотрудника по показателю "Владение английским языком" может определяться следующим образом (табл. 4.1).

Таблица 5.1 - Соответствие результатов тестирования

Результаты тестирования по английскому языку ("критерий оценки")	Оценка по показателю "Владение английским языком" ("оценка")
0-5	1
6-10	2
11-15	3
16-20	4
21 -25	5

Если не создавать таблицу соответствия результатов тестирования и оценок по тестируемому показателю, то результат теста будет восприниматься как оценка по показателю.

Заключение

Актуальность данной работы темы заключается в том, что аттестация и комплексная оценка персонала являются неотъемлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации. Это своего рода критерий и залог ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления -- важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации и оценки персонала -- первый показатель уровня (статуса) и качества кадровой работы в компании.

Основной задачей оценки персонала является: установление места сотрудника в организационной структуре; разработка программы развития сотрудника; определения критериев и размера оплаты труды, а также установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Несмотря на важность оценки и аттестации персонала, во многих организациях вообще отсутствуют какие-либо методы оценки сотрудников или используются системы оценки персонала, слабо сочетающиеся со стратегическими целями и корпоративной культурой.

Проведение аттестации персонала может производиться различными способами исходя из специфики и традиций и из особенностей управленческой культуры в организации. Выбор систем оценки - функция высшего руководства. Он в значительной мере определяется уровнем постановки кадровой работы в организации: чем уровень выше, тем больше потребность в объективных показателях и формальных процедурах оценки персонала, тем больше времени и ресурсов компания готова тратить на эти цели.

Оценка персонала может происходить по двум основным направлениям:

- оценка результатов работы - одним из наиболее простых и эффективных способов оценки является оценка конечных результатов труда. В первую очередь это касается и таких показателей, как объем выполненной работы, размер полученной сотрудником выручки, количество обслуженных клиентов. Оценка труда позволяет напрямую "привязать" эффективность работы сотрудника к эффективности работы отдела и организации в целом.

- оценка профессиональных навыков и подходов к выполнению работы - как правило, работа оценивается по полученному результату. Необходимо оценить подход к выполнению работы, уровень владения определенными навыками и установить стандарты исполнения в этой области, оценит вклад сотрудника в достижение поставленных целей, т.е. определить, каким образом он решает поставленную задачу.

Для построения системы оценки, работающей на развитие организации и помогающей достичь ее краткосрочные и стратегические цели, необходимо ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала. Эти факторы можно разделить на две большие категории. Факторы, действующие со стороны работника: способности, личные и деловые качества, понимание своей рабочей роли, мотивация, отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством, отношения с коллегами, трудовая этика и мораль, профессиональные знания и навыки, состояние здоровья, отношение к работе и к организации со стороны значимых знакомых или членов семьи, работника. Факторы, действующие со стороны организации: физические условия работы (шум, освещенность, вентиляция, вибрации и др.), стиль руководства и сложившаяся практика управления, знания и квалификация руководителя, действующая в организации система стимулирования труда, особенности организационной культуры, организационная структура, оборудование, его качество, состояние и соответствие современным требованиям, обеспеченность необходимыми ресурсами.

Каждый из перечисленных факторов, действующих со стороны работника, вносит свой вклад в уровень рабочих результатов людей, работающих в организации. Слабое развитие какого-либо отдельного фактора не обязательно будет фатальным образом сказываться на эффективности работы. Недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счет большего вклада со стороны других.

Если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала, то ей необходимо обратить внимание на факторы, действующие со стороны организации. Оценка и учет факторов, влияющих на профессиональную эффективность работников, осуществляется в процессе аттестации. Процесс подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

- разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации;

- формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

- определение времени и места проведения деловой оценки;

- установление процедуры подведения итогов оценивания;

- проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);

- консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. При формировании текущей периодической оценки обобщаются мнения:

- коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками;

- подчиненных;

- специалистов в области деловой оценки;

- результаты самооценки работника.

К настоящему времени в отечественной и мировой практике разработано значительное число систем оценки персонала, которые можно классифицировать по различным основаниям. Анализ того, что является содержанием оценки, - а именно: какие стороны деятельности подвергаются измерению и анализу, позволяет выделить несколько основных подходов.

В качестве предмета оценки в различных методиках выступают:

- деловые и личностные качества (свойства, черты) работника;

- характеристики поведения в различных ситуациях;

- характер и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет;

- показатели результатов его деятельности;

Распространена также комплексная оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных предметов оценки труда. Степень разработанности каждого из подходов неодинакова. Некоторые (например, оценка качеств) доведены до вполне полного методического обеспечения и даже автоматизации, другие (например, целевая оценка) представлены лишь в виде определенных принципов.

В основе оценки по методу черт - признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени согласуются с эффективностью деятельности сотрудника. Для этого с помощью ЭВМ выбирается (без интерпретации количественных оценок) такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает сотрудника и помогает составить его деловой портрет.

Различие методик связано с используемыми способами измерения личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков - качества личности сотрудника. В результате всегда получается социально-психологическая характеристика оцениваемого, показывающая какими свойствами обладает человек.

Опыт применения подобных систем оценки у нас в стране и за рубежом позволяет выявить их основной недостаток - субъективизм получаемого знания. Причины этого коренятся в самом методе, который связан с волей и сознанием субъектов, участвующих в оценке. Речь идет не о получении предвзятых или некомпетентных оценок, что возможно при реализации любого подхода, а о самом содержании производимой оценки.

В настоящее время целевое управление рассматривается как необходимый компонент эффективного руководства. Кроме того, трудно ожидать от работника эффективного труда, пока остаются неясными его конечные результаты или хотя бы не намечены ориентиры, к которым ему необходимо стремиться. Этим определяется то рациональное основание, на котором строится данный способ оценки. Управление посредством установки целей (МВО, Management by Objectives) начинается с совместного (сотрудник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период (год или шесть месяцев). Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий период и быть:

- конкретными, т.е. предметными и специфическими;

- измеримыми, т.е. поддающимися количественной оценке;

- достижимыми, но напряженными (по мнению психологов, наибольшее стимулирующее воздействие на работника оказывает цель, вероятность достижения которой составляет 50%);

- значимыми, т.е. относящимися к профессиональной деятельности сотрудника и связанными с задачами организации в целом;

- ориентированными во времени, т.е. для каждой цели должен быть определен срок ее исполнения.

По истечении аттестационного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели, как правило, в процентах, и всего личного плана сотрудника. Хотя оценка осуществляется совместно, руководитель обладает решающим голосом при принятии окончательного решения

В дополнение к простоте, четкости и экономичности, метод управления путем постановки целей обладает еще несколькими достоинствами. Участие сотрудника в определении ключевых целей значительно повышает в его глазах объективность процесса оценки, обеспечивает понимание того, по каким критериям его будут оценивать, а так же усиливает мотивацию. Диалог с сотрудником повышает объективность оценки руководителя, усиливает связь индивидуальных целей с задачами организации и подразделения, а также целевую направленность профессиональной деятельности сотрудника. Неслучайно, многие компании используют МВО для определения величины переменной части вознаграждения сотрудника (по результатам работы).