Управление персоналом в условиях рыночной экономики

Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях.

В условиях развития коллективных форм собственности (акционерных и партнерских компаний, кооперативов) и привлечения работников к управлению политика мотивации нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому отношению к труду.

Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда.

Отсюда главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников; предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения; использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры.

Управляющие персоналом - это самостоятельный вид профессиональных специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала. В. Хойер приводит следующие обобщенные рекомендации менеджерам, отражающие их профессиональные функции. Менеджер обязан:

* в случае неудачи нести личную ответственность, не перекладывая ее на подчиненных;

* способствовать дальнейшему повышению уровня квалификации и росту талантов сотрудников;

* проверять результаты в достижении намеченных целей, но не действовать приказным порядком, оказывая давление на сотрудников;

* проявлять лояльность по отношению к сотрудникам в случае их просчетов и неудач;

* учитывать индивидуальность сотрудников, иметь к каждому свой подход;

* чувствовать свою ответственность перед сотрудниками, быть их начальником, а не товарищем;

* достигать намеченных целей, улучшая условия труда сотрудников, стимулируя их к взаимодействию;

* помогать каждому сотруднику ощущать результаты его труда.

Задача менеджеров - сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные особенности.

На менеджеров возлагается также ответственность за оценку работы сотрудников; определение необходимого вознаграждения за конечные результаты работы; организацию и контроль за деятельностью целевых групп и рабочих бригад; разрешение конфликтных ситуаций и выработку компромиссных решений и др.

В каждой фирме разрабатываются и применяются различные меры по управлению персоналом, но общими являются:

* представление подчиненными своему руководству рабочих отчетов или докладов о выполненной работе и планах на будущее. Такие отчеты составляются работниками всех уровней управления и представляются в зависимости от принятого в фирме порядка: ежедневно, еженедельно, ежемесячно или ежегодно. Они служат, с одной стороны, инструментом контроля и способствуют повышению ответственности за порученное дело, а с другой, - содействуют развитию инициативы работников, принятию на себя конкретных обязательств по совершенствованию хозяйственной деятельности фирмы;

* проведение еженедельно оперативных совещаний на высшем уровне управления с участием руководителей производственных подразделений и центральных служб. На таких совещаниях заслушиваются отчеты руководителей по актуальным вопросам текущего момента, проводится обсуждение конкретных мер и принимаемых решений, которые после их одобрения на совещании принимаются к исполнению. Проведение оперативных совещаний дает возможность президенту или главному администратору фирмы знакомиться с текущим состоянием дел и незамедлительно вносить коррективы в хозяйственную деятельность фирмы.

Выводы и предложения

Организационно-технический потенциал изучаемого предприятия и предоставляемые ему возможности используются высокоэффективно. Основными целями, стоящими перед руководством организации являются производственно-финансовые цели - увеличение прибыли, снижение издержек производства и реализации зерна и молока.

Установлено, что основными слабыми сторонами и угрозами, которые не были нейтрализованы, являются следующие:

1) высокая себестоимость производства;

2) нехватка молодых специалистов

3) предприятие находится далеко от областного центра.

Одной их главных задач в руководства предприятия на сегодняшний день и на перспективу является более эффективное использование трудовых ресурсов, главными составляющими которого являются повышение производительности труда и рациональное использование рабочего времени.

Все виды ресурсов в организации являются по своей природе ограниченными. Но время выявило уникальную особенность фактора персонала - его потенциал практически неограничен и благодатной задачей руководства любой организации является его постоянное раскрытие и развитие. [3]

Нужно привлекать молодых специалистов, предоставлять им жилье и другие жизненно необходимые удобства. Это во многом зависит от политики государства - оно должно поддерживать молодежь, предоставлять возможность участия в программах поддержки молодых специалистов, и разрабатывать соответствующие законы.

Высокую себестоимость производства можно снизить посредством многих факторов - снижение главным образом затрат в растениеводстве, устранение затрат на амортизацию картофелехранилищ путем их продажи, ведь картофель в хозяйстве давно не выращивают, так как это невыгодно; внедрение новых малозатратных технологий производства кормов, зерна и молока.

В качестве решающих факторов, обеспечивающих успех предприятия, стали выступать такие факторы, как квалификация персонала, создание эффективных мотивационных механизмов, обеспечивающих наиболее полную включенность персонала в решение задач предприятия и создание условий для наиболее полного использования, роста и раскрытия потенциала персонала предприятия.

Список литературы

Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 1997.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоуру Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1999. - 800 стр.

Вахрушев В.Ф. Управление персоналом в современных условиях. - статья, НГПК, 2009 г.

Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. Учебник, 1999 г. (http://old.midural.ru/midural-new/training/textbook)

http://www.aup.ru/books/m152/5_4.htm

Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник./И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 480 с.

Королев Ю.Б. Менеджмент в АПК./Ю.Б. Королев, В.Д. Коротнев, Г.Н. Кочеткова и др. - М.: Колос, 2003. - 304 с.

Поршнев А.Г. Управление организацией: учебник./ А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 216 с.

http://bizbook.ru/detail.html? book_id=82…

Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.

Виханский, О. С, Наумов, А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. -4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономисть, 2005. - 670 с.

Размещено на Allbest.ru