Заходи щодо підвищення кваліфікації працівників

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВСТУП

Робоча сила, здібність людини до праці - це сукупність її потреб, фізичних інтелектуальних і організаторських здібностей, придбання навиків і досвіду, які використовуються в процесі виробництва матеріальних благ і надання послуг. Робоча сила є людській особі, що становить, з властивими їй свідомістю, духовними цінностями і так далі.

Робоча сила розвивається в процесі трудової діяльності (де людина змінює власну природу, частково втілює свою свідому мету, удосконалює трудові навики, набуває виробничого досвіду, накопичує технічні і виробничі знання), здобуває освіту і кваліфікацію.

Категорія «робоча сила» відноситься до спільних економічних понять і категорій, які існують у всіх суспільно-економічних формаціях, поряд з такими категоріями як праця, знаряддя праці, засоби виробництва, споживча вартість, матеріальні блага і так далі. У кожній економічній системі вона досягає певного ступеня свого розвитку - від найнижчої, в рамках первіснообщинного устрою, до найвищого в економічних системах розвинених країн, що базуються в основному на автоматичних виробництвах [7].

Щоб прогодувати себе і свою сім'ю, робітник вимушений продавати свою робочу силу - здібність до праці (сукупність різноманітних здібностей, придбаних знань, умінь, навиків).

Оцінка вартості підприємства (бізнесу) -- це розрахунок і обгрунтування вартості підприємства на певну дату. Оценка вартості бізнесу є цілеспрямований впорядкований процес визначення величини вартості об'єкту в грошовому вираженні з врахуванням чинників, що впливають на неї, в конкретний момент часу в умовах конкретного ринку.

Основними чинниками, які впливають на оцінку вартості підприємства (бізнесу) це час і ризик. Час отримання доходу або до отримання доходу вимірюється інтервалами або періодами. Інтервал або період, може дорівнювати дню, тижню, місяцю, кварталу, півріччю або року. Тривалість прогнозного періоду впливає на величину ринкової вартості, тому, що враховується при дисконтуванні. Ринкова вартість бізнесу змінюється в часі під впливом багаточисельних чинників, тому вона визначається тільки за станом на конкретний момент часу. Вже через декілька місяців вона може бути іншій. Отже, постійна оцінка і переоцінка об'єктів необхідна в умовах ринкової економіки.

Іншим істотним чинником ринкової вартості є ризик - вірогідність того, що доходи, які будуть отримані від інвестицій в оцінюваний бізнес, опиняться більше або менше прогнозованих. При оцінці треба пам'ятати, що існують різні види ризиків і що жодне з вкладень в умовах ринкової економіки не є абсолютно безризиковим.

Результатом проведеної оцінки, як правило, є розрахована величина ринкової вартості або її модифікації. Ринкова вартість - це «найбільш вірогідна ціна, по якій даний об'єкт оцінки (підприємство) може бути відчужений на відкритому ринку, коли сторони операції діють розумно, маючи в своєму розпорядженні всю необхідну інформацію, на величині ціни операції не відбиваються які або надзвичайні обставини. Відмінною рисою ринкової оцінки вартості і одночасно обов'язковою вимогою є її прив'язка до конкретної дати.

Залежно від чинників вартості методи (підходи) оцінки підрозділяються на методи прибуткового, порівняльного і витратного підходу. Кожен з підходів дозволяє «уловити» певні чинники вартості [11].

1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОЦІНЮВАННЯ ВАРТОСТІ РОБОЧОЇ СИЛИ І ВАРТОСТІ ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Сутність вартості робочої сили та її ціна

Одним із важливих елементів ринкової системи господарювання є наймана праця. Робоча сила найманих працівників на ринку праці виступає як товар, який має вартість.

Вартість робочої сили являє собою сукупність витрат підприємця, пов'язаних з використанням робочої сили, забезпечення необхідних для забезпечення нормальної життєдіяльності людини, тобто для підтримування її працездатності, професійно-кваліфікаційної підготовки, утримання сім'ї і виховання дітей, духовного розвитку тощо.

На вартість робочої сили також впливають результати праці власника робочої сили.

Вартість робочої сили формується на ринку шляхом порівняння результативності, корисності праці із затратами на відтворення робочої сили і встановлюється на рівні, який узгоджує граничну продуктивність праці, тобто цінність послуг праці для покупця-підприємця, з витратами, які потрібні ля відтворення робочої сили [12].

На величину вартості робочої сили впливають певні чинники. Одні збільшують її, інші - зменшують.

До чинників, що збільшують вартість робочої сили належать:

1) розширення потреб у нових товарах та послугах залежно від економічного розвитку суспільства;

2) збільшення втрат на житло, транспортних витрат;

3) підвищення інтенсивності праці найманих працівників, зростання психологічного навантаження, що потребує дедалі більше життєвих засобів для відновлення витрачених фізичних, моральних і нервових сил.

Зниження вартості життєвих засобів, потрібних для відтворення робочої сили, зумовлюється підвищенням продуктивності праці і впливає на зниження вартості робочої сили.

Досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчить про те, що вартість робочої сили має тенденцію до зростання. Це пояснюється тим, що темпи зростання вартості робочої сили через включення в неї маси вартостей нових товарів та послуг значно більші, ніж темпи зниження їх внаслідок зменшення вартості предметів споживання під впливом підвищення продуктивності праці.

До складу вартості робочої сили входить:

1) безпосередньо заробітна плата (тарифний заробіток, посадова платня, преміальні виплати, надбавки та доплати);

2) натуральні виплати (харчування, витрати на житло тощо), які надаються працівникам підприємцями;

3) витрати роботодавців на соціальне страхування. Встановлені законом внески на соціальне забезпечення (за віком, у зв'язку з інвалідністю, хворобою, материнством, виробничим травматизмом, безробіттям і у вигляді сімейної допомоги). Добровільні чи договірні (засновані на колективних угодах) внески в системі соціального забезпечення і приватне страхування. Безпосередні виплати трудівникам у зв'язку з відсутністю на роботі через хворобу, нещасний випадок тощо. Вартість медичного й санітарного обслуговування. Вихідна допомога (виплати у зв'язку із закінченням строку трудового договору);

4) витрати на професійну підготовку та підвищення кваліфікації персоналу, професійну орієнтацію та підбір кадрів;

5) витрати на соціально-побутове обслуговування (їдальні та інші заклади харчування на підприємствах, культурне обслуговування та аналогічні послуги);

6) податки, які розглядаються як витрати на робочу силу (на фонд заробітної плати, дохід).

Сукупність життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили у грошовому виразі, визначає ціну робочої сили. Залежно від стану ринку праці ціна робочої сили може відхилятися від її вартості.

Ціна робочої сили, по-перше, залежить від кон'юнктури ринку праці, попиту та пропозиції робочої сили. Кон'юнктура може коливатися, викликаючи відповідні коливання в ціні.

У сучасних умовах попит на робочу силу в країнах з ринковою економікою завжди менший її пропозиції, тобто постійно існує безробіття. У зв'язку цим навіть у періоди активної ділової кон'юнктури наявність безробітних стримує вимоги зайнятих працівників щодо поліпшення умов продажу їхніх послуг. В умовах, коли безробіття в розвинутих країнах стало хронічним, закон попиту і пропозиції фактично діє за наявності постійного перевищення пропозиції над попитом робочої сили . Це перевищення також коливається залежно від циклу ділової кон'юнктури [15].

Ціна робочої сили регулюється і контролюється державою і профспілками. Створюються певні закони, трудові (тарифні) угоди профспілок і роботодавців тощо. У генеральній угоді зазначається мінімальна ціна робочої сили, що дає змогу нормально існувати. У зв'язку зі змінами умов життя, праці, в виробництві угоди через певні періоди мають оновлюватися.

На ціну робочої сили впливає її якість. чим вищий освітній рівень працівника, тим вища якість праці, а отже, й ціна.

1.2 Вартість робочої сили та фактори, які на неї впливають

Вартість робочої сили є своєрідною основою усієї системи доходів від суспільної праці До необхідних для відтворення робочої сили життєвих засобів входять засоби, що задовольняють як природні потреби ( їжа, одяг, житло), так і ті, що задовольняють духовні запити робітника ( газети, радіо, телебачення), а також засоби, що необхідні для підтримування працездатності людини, її професійно-кваліфікаційної підготовки, утримання сім'ї і виховання дітей.

Потреби людей не є вродженими, а є продуктом суспільного розвитку. Обсяг життєвих потреб і їх структура, а також способи їх задоволення залежать від економічного і культурного рівня розвитку певної країни, а також певною мірою від того, за яких умов і у зв'язку з якими життєвими засобами сформувався її робочий клас. (Так, обсяг потреб робітників розвинених країн значно перевищує обсяг потреб робітників у країнах, відсталих в економічному відношенні). Таким чином визначення вартості робочої сили включає в себе історичний і моральний елемент.

До вартості життєвих засобів, потрібних для відтворення робочої сили включається вартість засобів існування дітей робітників. Оскільки безперервне виробництво потребує постійного заміщення робочих сил, які зникають з ринку внаслідок зношування організму й смерті робітників, а ринок праці може поповнюватись насамперед за рахунок дітей робітників. Таким чином необхідність утримання сім'ї робітника визначає збільшення вартості робочої сили.

Витрати на набуття робітниками досвіду, навичок, знань з тієї чи іншої галузі праці (тобто на освіту, навчання) також входять у вартість робочої сили.

На вартість робочої сили також впливають результати праці власника робочої сили.

Вартість робочої сили формується на ринку шляхом порівняння результативності, корисності праці із затратами на відтворення робочої сили і встановлюється на рівні, який узгоджує граничну продуктивність праці, тобто цінність послуг праці для покупця-підприємця, з витратами, які потрібні ля відтворення робочої сили [17,с. 275].

З розвитком капіталізму вартість робочої сили зазнає змін в результаті того, що діють фактори, які зумовлюють як зниження так і підвищення її вартості.

До факторів, що знижують вартість робочої сили належать насамперед:

? Зростання продуктивності суспільної праці (внаслідок чого вартість засобів існування робітника знижується).

? Залучення у виробництво членів сім'ї робітника - жінок і дітей (оскільки в цьому разі утримання сім'ї забезпечується вже не лише за рахунок вартості робочої сили її голови, а й усіх членів сім'ї, що раніше не працювали).

? Міграція робочої сили.

До факторів, які підвищують вартість робочої сили належать:

? Зростання кваліфікації робітника і розширення потреб у нових товарах та послугах залежно від економічного розвитку суспільства.

? Підвищення інтенсивності праці найманих працівників, зростання психологічного навантаження, що потребує дедалі більше життєвих засобів для відновлення витрачених фізичних, моральних і нервових сил.

? Збільшення втрат на житло, транспортних витрат, на інші життєві засоби.

Досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчить про те, що вартість робочої сили має тенденцію до зростання. Це пояснюється тим, що темпи зростання вартості робочої сили через включення в неї маси вартостей нових товарів та послуг значно більші, ніж темпи зниження їх внаслідок зменшення вартості предметів споживання під впливом підвищення продуктивності праці.

До складу вартості робочої сили входить:

? безпосередньо заробітна плата (тарифний заробіток, посадова платня, преміальні виплати, надбавки та доплати);

? натуральні виплати (харчування, витрати на житло тощо), які надаються працівникам підприємцями;

? витрати роботодавців на соціальне страхування. Встановлені законом внески на соціальне забезпечення (за віком, у зв'язку з інвалідністю, хворобою, материнством, виробничим травматизмом, безробіттям і у вигляді сімейної допомоги). Добровільні чи договірні (засновані на колективних угодах) внески в системі соціального забезпечення і приватне страхування. Безпосередні виплати трудівникам у зв'язку з відсутністю на роботі через хворобу, нещасний випадок тощо. Вартість медичного й санітарного обслуговування. Вихідна допомога (виплати у зв'язку із закінченням строку трудового договору);

? витрати на професійну підготовку та підвищення кваліфікації персоналу, професійну орієнтацію та підбір кадрів;

? витрати на соціально-побутове обслуговування (їдальні та інші заклади харчування на підприємствах, культурне обслуговування та аналогічні послуги);

? податки, які розглядаються як витрати на робочу силу (на фонд заробітної плати, дохід).

Сукупність життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили у грошовому виразі, визначає ціну робочої сили. Залежно від стану ринку праці ціна робочої сили може відхилятися від її вартості [16].

Процес формування ціни робочої сили нерозривно пов'заний із взаємовідносинами між основними суб'єктами ринку робочої сили: її продавцями і покупцями. Серед західних економістів досить поширеною є точка зору (яку тепер поділяє більшість вітчизняних економістів - прибічників прискореного ринкового реформування економіки), що акт купівлі-продажу робочої сили нічого особливого в собі не має й нічим не відрізняється від купівлі-продажу будь-якого іншого товару. А продавці і покупці робочої сили знаходяться в однаково рівних умовах. Насправді ж ситуація виглядає дещо інакше. Особливістю цього акту є те, що він породжує певнісоціальні наслідки як для того, хто продає свою здатність до праці (робочу силу), так і для того, хто її купує.

Зокрема, людина продає свою робочу силу (продавець робочої сили) не заради спортивного інтересу, а через те що не має інших джерел до існування. За цих умов бажання продати робочу силу якомога дорожче породжується не просто комерційним прагненням, а соціальними факторами. Це пояснюється тим, що продаж робочої сили виступає єдиним джерелом, яке забезпечує:

? існування й відтворення здатності робітника до праці;

? утримання сім'ї;

? можливість вчитись, підвищувати кваліфікацію, а значить довше перебувати в розряді діючих працівників;

? певний рівень духовних благ.

Для роботодавця (покупця робочої сили) інтерес в цьому акті (купівлі-продажу робочої сили) зовсім протилежний. Для нього робоча сила - джерело додаткової вартості, а отже, і майбутніх прибутків. Чим дешевше він купує (наймає) робочу силу, тим на більший прибуток може розраховувати. Отже, якщо ми говоримо про певну спільність інтересів між найманим працівником, який продав свою робочу силу, і роботодавцем, який її купив, то очевидно, що припускаємося помилки, оскільки для одного (продавця) в цьому акті йдеться про виживання, а для іншого (покупця) - про можливість отримати більший або менший прибуток. Таким чином можна зробити висновок: чим вища заробітна плата (плата за робочу силу), тим меншим є прибуток підприємця, і, навпаки.

Купівля-продаж робочої сили об'єктивно на поверхні виступає у формі купівлі-продажу праці, тому вартість (а отже, й ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетвореної форми. Перетворена форма, оскільки заробітна плата враховує купівлю-продаж робочої сили і стирає межі між необхідною і додатковою працею, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена в грошах, набуває форми ціни робочої сили. Отже, заробітна плата - це грошовий вираз вартості і ціни товару “робоча сила” та результативності функціонування робочої сили.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства [19,с.455].

Ціна робочої сили залежить від кон'юнктури ринку праці, попиту та пропозиції робочої сили. Кон'юнктура може коливатися, викликаючи відповідні коливання в ціні.

Які ж фактори впливають на формування ціни робочої сили? Можна виділити п'ять основних груп факторів, що відображені на рисункі 1.1.

Рисунок 1.1. Фактори, що впливають на рівень ціни робочої сили

1. Природно-кліматичний фактор. Вартість товару "робоча сила", що лежить в основі ціни робочої сили(зарплати), включає в себе вартість необхідних засобів існування робітника та його сім'ї, в першу чергу таких, як їжа, одяг, житло. Цілком зрозуміла така силуація, що в різних кліматичних поясах люди потребують різну кількість матеріальних благ для свого існування. Тому й ціна робочої сили, за всіх інших рівних умов, не буде однаковою в країнах, розташованих в теплому й холодному кліматах.

2. Цивілізаційний фактор (ступінь розвитку). Залежно від цього фактору в різних країнах маємо різні потреби в духовних і соціальних благах (вартість яких теж входить до вартості товару робоча сила). Тому й ціна робочої сили (заробітна плата) вища в таких країнах, що знаходяться на вищих щаблях науково-технічного та соціально-духовного прогресу, порівняно з країнами відсталими.

3. Економічний фактор. Під ним розуміється ступінь збалансованості трудових ресурсів і робочих місць, від чого залежить рівень зайнятості населення. Це - вирішальний фактор який впливає на попит і пропозицію робочої сили. Якщо наявність трудових ресурсів перевищує наявні робочі місця, пропозиція робочих ресурсів обганяє попит на них, що неминуче веде до падіння ціни робочої сили, і навпаки.

4. Соціальний фактор. Під ним розуміється рівень організованості найманих робітників у їх боротьбі проти спроб роботодавців знижувати заробітну плату. В першу чергу, це об'єднання робітників у профспілки, союзи, партії, що захищають інтереси трудящих, робітничі спілки тощо. Чим вищий рівень організації трудових верств населення, тим вища заробітна плата. Зокрема, низький рівень заробітної плати в Україні в сучасних умовах, затримки в її виплаті значною мірою зумовлені відсутністю відповідної організації, яка могла б протистояти організованому наступу новітньої буржуазії на життєвий рівень трудящих.

5. Інституціональний фактор. Мається на увазі рівень захищеності найманих працівників від роботодавців з боку держави: встановлення мінімального рівня заробітної плати, законодавчі обмеження щодо тривалості робочого дня, встановлення соціальних гарантій тощо [10].

1.3 Заробітна плата як ціна робочої сили

Механізм встановлення загального рівня заробітної плати зберігається приблизно таким, яким він був за радянських часів. Він охоплює: виплати за тарифними ставками, заохочувальні виплати, виплати за стаж роботи, компенсаційні виплати, доплати за професійну майстерність. Основними у механізмі встановлення загального рівня заробітної плати є виплати за тарифними ставками і тарифними окладами (65-80% від загального заробітку працівника). У ринкових умовах цей механізм залежить від чинників, які діють стихійно. Рівень заробітної плати за ринкової системи господарювання залежить від продуктивності суспільного виробництва, що визначає величину сукупного продукту та соціальної сили робітників, від яких залежить частка суспільного продукту, яка надходить у розпорядження робітника.

На фірмах дотримуються державного регулювання заробітної плати (законодавство про мінімальну ставку), аналізують роботи, проводять їх опис і специфікацію, оцінювання виконаної роботи, а також обстеження заробітної плати (аналіз організаційних проблем). Після цього визначають реальний рівень оплати робіт, враховуючи при цьому адміністративні правила, що регулюють нарахування заробітної плати, стандарти виконання робіт, оцінку особистого внеску кожного працівника, після чого здійснюють виплату заробітку.

Через значні відмінності в затратах праці різних груп працівників, різну їх роль у виробничому процесі існують відмінності у рівні ставок заробітної плати.

Праця керівних працівників, службовців, інженерно-технічних працівників з огляду на якість (кваліфікацію) та умови, в яких вона здійснюється, оцінюється за схемами посадових окладів з переліком цих умов розмірів місячних окладів кожної посади. Галузеві схеми посадових окладів диференціюють заробітну плату залежно від складності, обсягу та умов виконуваних робіт.

Мінімальні ставки заробітної плати встановлюються працівникам, які починають трудову діяльність і виконують відносно вузьке коло завдань у межах регламентованого завдання під безпосереднім керівництвом іншого працівника.

Максимальні ставки можуть встановлюватися у вигляді заохочення за досягнуті успіхи в роботі, якщо атестаційна комісія рекомендує це заохочення.

З розширенням економічної самостійності підприємств в останні роки на практиці широко використовується так звана безтарифна система оплати праці її особливості в тому, що у рівні умови ставляться робітники і службовці. Встановлюється єдиний для підприємств мінімум заробітної плати для працівників, які виконують простіші функції; розробляється і впроваджується шкала співвідношень в оплаті праці різної складності з мінімальною можливою кількістю рівнів.

Коефіцієнти вказують на співвідношення в оплаті праці залежно від посади. Заробітна плата розподіляється між: членами трудового колективу пропорційно до встановленого коефіцієнта і відпрацьованого часу. Додатково береться до уваги якість роботи, виконання виробничих завдань, трудова дисципліна, взаємодопомога та ін.

Робоча сила на ринку праці є товаром і, як товар, має вартість, яку визначають за вартістю засобів, необхідних для нормального відтворення робочої сили працівника і членів його сім'ї. А заробітна плата -- це форма вартості і ціни робочої сили.

Статистичне поняття вартості робочої сили включає оплату виконаної роботи, витрати на оплачений, але не відпрацьований час, премії і допомоги, витрати на харчування та інші пільги, що виплачуються натурою, витрати на утримання житла персоналу, витрати на професійну підготовку, спецодяг і т.ін., а також податки, що розглядаються як витрати на робочу силу. Усі статті витрат на робочу силу детально розкриті в Типовій міжнародній класифікації витрат на робочу силу.

Україна ратифікувала Конвенцію № 160 «Про статистику праці», тому класифікація витрат обов'язкова для обліку і застосування в національному законодавстві. Так, заданими Національної ради французьких підприємців, витрати робочої сили в складі її вартості досягають 50% і навіть більше.

Вартість робочої сили формується за межами даного робочого місця, підприємства або промислової фірми, стихійно регулює ціну праці на національному ринку праці (ринку робочої сили). Тому організатори виробництва керуються законом ціни праці як природної необхідності, хоч не завжди це легко відбувається, а часто на вимогу робітників чи службовців. Так реалізується відтворювальна функція заробітної плати.

Спонукання робітників до праці здійснюється свідомо і спрямовано через співмірність оплати робочої сили з кількістю затраченої праці.

На ранніх етапах розвитку капіталізму заробітна плата була єдиним матеріальним стимулом. Згодом потреби робітників почали зростати, і це привело до підвищення вартості робочої сили, яку робітник відтворює своєю працею. Ці елементи робочої сили не мають традиційної заробітної плати і реалізуються у вигляді додаткових виплат, якими є оплата відпустки, допомоги у зв'язку з хворобою, пенсії за старістю, послуги з набуття освіти, спортивні змагання, організація туристичних поїздок та ін. Цим додатковим виплатам також властива функція стимулювання до праці.

На рівень заробітної плати впливають співвідношення попиту і пропозицій, державна політика в галузі праці і соціального захисту населення, колективно-договірне регулювання, дискримінаційні процеси на ринку праці і т. ін.

Отже, робітник і роботодавець в умовах соціального партнерства повинні розуміти заробітну плату, з одного боку, як будь-який заробіток зазвичай у грошовому вираженні, а з другого боку -- як перетворену форму вартості і ціни робочої сили.

Розмір заробітної плати має бути таким, щоб робітник міг відновити свою фізичну силу, поповнити професійні знання, підвищити свої духовний і кваліфікаційний рівні, матеріально забезпечити сім'ю, тобто бути інвестицією у людський капітал.

Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються за особистим внеском, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств всіх організаційно - правових форм встановлюється законодавством [21,с.53].

Суть заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного виробництва. Зазначимо, що заробітна плата виконує три основні функції і низку менш вагомих функцій. Основними її функціями є: стимулююча, відтворювальна, соціальна, формування платоспроможного попиту населення, вимірювально-розподільча, ресурсорозміщувальна.

Робоча сила на ринку праці є товаром і, як товар, має вартість, яку визначають за вартістю засобів, необхідних для нормального відтворення робочої сили працівника і членів його сім'ї. А заробітна плата -- це форма вартості і ціни робочої сили.

1.4 Аналіз формування та використання фонду оплати праці

Аналіз формування та використання фонду оплати праці проводиться у декілька етапів (рисунок 1.3)

Рисунок 1.3 - Етапи аналізу формування та використання фонду оплати праці підприємства

Етап 1. Аналіз загального обсягу та динаміки оплати праці.

На цьому етапі аналізу оцінюється загальний обсяг фонду оплати праці та аналізується абсолютна та відносна зміна його розміру порівняно з попередніми періодами. Це дає змогу визначити загальну тенденцію зміни обсягу витрат підприємства та оплати праці персоналу.

Крім абсолютного розміру фонду оплати праці, його розмір може бути охарактеризовано відносними показниками, а саме:

- питомою вагою фонду оплати праці в поточних витратах підприємства;

- питомою вагою фонду оплати праці в доході підприємства;

- рівнем витрат на оплату праці, відсотків до товарообігу.

Аналіз значення та зміни перелічених показників порівняно з попередніми періодами дозволяє встановити важливість (пріоритетність) управління матеріальним стимулюванням персоналу стосовно інших завдань управління господарською діяльністю підприємства.

Етап 2. Аналіз складу виплат із стимулювання персоналу (структури заробітної плати.

Протягом цього етапу аналізу визначають обсяги та питому вагу у складі загального обсягу фонду оплати праці -- основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат; оцінюють зміни, що відбулися протягом аналізованого періоду; аналізують співвідношення між окремими напрямками стимулювання.

Проведення цієї роботи дозволяє визначити та оцінити доцільність орієнтації системи матеріального стимулювання підприємства. Високий рівень та зростання питомої ваги основної заробітної плати свідчить про пріоритетність для підприємства таких принципів стимулювання, як гарантованість та стабільність рівня оплати праці. Зростання рівня додаткової заробітної плати (відносно основної) є результатом підвищення уваги до зростання ефективності витрат на оплату праці, принципу її "зароблюваності". Зростання розміру інших заохочувальних та компенсаційних виплат визначає орієнтування системи матеріального стимулювання на результати діяльності підприємства, перш за все, отримання прибутку та участь у ньому найманих працівників, посилення уваги до "негрошових" форм заохочення та закріплення персоналу [16,c.49].

Більш конкретні висновки дозволяє отримати аналіз форм стимулювання, які використовуються в межах кожного напрямку використання коштів.

Так, аналіз складу основної заробітної плати дозволяє встановити обсяги застосування (ступінь розповсюдження) окремих систем оплати праці (відрядної, погодинної, контрактної та інше).

Аналіз складу додаткової заробітної плати дозволяє визначити активність підприємства у використанні окремих інструментів стимулювання продуктивності праці - преміювання, надбавок та доплат, одноразових заохочень тощо; визначити обсяги компенсаційних виплат, що застосовуються для компенсації працівникам особливих умов праці на даному підприємстві; оцінити розміри та визначити можливі причини зростання інших виплат, що включаються до складу додаткової оплати праці (оплата щорічних та додаткових відпусток, збереження заробітної плати в передбачених законодавством випадках, здійснення витрат та придбання спеціального одягу та взуття тощо).

Аналіз складу інших заохочувальних та компенсаційних виплат дозволяє встановити, яку форму заохочення за рахунок прибутку вважати найбільш дієвою - виплату премій та інших грошових виплат, оплату акцій підприємства або участь в його викупі, надання соціальних та трудових пільг в негрошовій формі тощо. Оцінюючи доцільність вибору підприємства, слід враховувати такі фактори, як: склад персоналу підприємства, рівень основної та додаткової оплати праці, фінансове положення підприємства тощо.

Етап 3. Аналіз рівня та динаміки середньої заробітної плати.

На цьому етапі роботи обчислюється рівень середньої заробітної плати в цілому по підприємству та по окремих категоріях персоналу, визначаються зміни, які відбуваються в значенні цих показників порівняно з попередніми періодами.

Для обґрунтування висновку щодо виконання заробітною платою відтворювальних функцій середня заробітна плата визначається не тільки в грошовому вимірі, а й системою відносних показників: у коефіцієнті перевищення встановленого державою рівня мінімальної заробітної платні, прожиткового мінімуму, неоподаткованого мінімуму заробітної плати.

В процесі аналізу також визначається реальна заробітна плата (шляхом коригування фактичної середньої плати на індекс зміни цін на товари та послуги) та аналізується динаміка її зміни.

Такі методичні підходи дозволяють дати більш об'єктивний висновок щодо рівня та динаміки середньої заробітної плати.

Доцільно також провести порівняння рівня середньої заробітної плати, що склався на даному торговельному підприємстві, з середньо-галузевим рівнем заробітної плати та рівнем оплати праці на підприємствах-аналогах. Таке порівняння дозволяє визначити достатність витрат на стимулювання персоналу для забезпечення стабільності трудового колективу та реалізації його економічних інтересів.

Етап 4. Аналіз факторів, що обумовили зміну обсягу фонду оплати праці.

Аналіз динаміки фонду оплати праці необхідно доповнити визначенням та кількісною оцінкою основних факторів, що обумовили зміну його розміру.

Найважливішими факторами, вплив яких оцінюється кількісно, є:

1. Зміна чисельності працівників торговельного підприємства.

2. Зміна рівня середньої заробітної плати.

3. Зміна рівня заробітної плати (в реальних цінах).

4. Інфляція.

5. Зміни в складі персоналу підприємства.

Етап 5. Аналіз ефективності стимулювання персоналу.

У ході проведення цього етапу аналізу необхідно визначити ефективність стимулювання персоналу, тобто оцінити співвідношення між обсягом витрат на оплату праці та наслідками трудових зусиль персоналу, відповісти на запитання - чи принесли зміни в рівні оплати праці необхідний економічний ефект для підприємств та його власників?

Для оцінки ефективності стимулювання персоналу прийнято визначати та порівнювати в динаміці значення таких аналітичних показників.

1. Коефіцієнт співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та рівнем середньої заробітної плати або коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та товарооборотом.

2. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та доходами підприємства.

3. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та прибутком підприємства.

4. Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та ринковою вартістю підприємства (його акцій).

Таким чином, для характеристики стану використання на підприємстві трудових ресурсів і виявлення резервів збільшення обсягу виробництва та підвищення рентабельності роботи треба проаналізувати такі показники, пов'язані з рухом, якістю робочої сили, її продуктивністю, а також її вартістю:

чисельність персоналу підприємства з точки зору динаміки,категорійної структури, професійної підготовленості, плинності працівників;

використання робітниками і службовцями робочого часу, стантрудової дисципліни;

продуктивність праці;

фонд оплати праці, динаміка середньої заробітної плати працівників і трудомісткості продукції [16, c57].

1.5 Оцінка вартості підприємства

Оцінка вартості підприємства (бізнесу) -- це розрахунок і обгрунтування вартості підприємства на певну дату. Оценка вартості бізнесу є цілеспрямований впорядкований процес визначення величини вартості об'єкту в грошовому вираженні з врахуванням чинників, що впливають на неї, в конкретний момент часу в умовах конкретного ринку.

Основними чинниками, які впливають на оцінку вартості підприємства (бізнесу) це час і ризик. Час отримання доходу або до отримання доходу вимірюється інтервалами або періодами. Інтервал або період, може дорівнювати дню, тижню, місяцю, кварталу, півріччю або року. Тривалість прогнозного періоду впливає на величину ринкової вартості, тому, що враховується при дисконтуванні. Ринкова вартість бізнесу змінюється в часі під впливом багаточисельних чинників, тому вона визначається тільки за станом на конкретний момент часу. Вже через декілька місяців вона може бути іншій. Отже, постійна оцінка і переоцінка об'єктів необхідна в умовах ринкової економіки.

Іншим істотним чинником ринкової вартості є ризик - вірогідність того, що доходи, які будуть отримані від інвестицій в оцінюваний бізнес, опиняться більше або менше прогнозованих. При оцінці треба пам'ятати, що існують різні види ризиків і що жодне з вкладень в умовах ринкової економіки не є абсолютно безризиковим.

Результатом проведеної оцінки, як правило, є розрахована величина ринкової вартості або її модифікації. Ринкова вартість - це «найбільш вірогідна ціна, по якій даний об'єкт оцінки (підприємство) може бути відчужений на відкритому ринку, коли сторони операції діють розумно, маючи в своєму розпорядженні всю необхідну інформацію, на величині ціни операції не відбиваються які або надзвичайні обставини. Відмінною рисою ринкової оцінки вартості і одночасно обов'язковою вимогою є її прив'язка до конкретної дати. Розрахунок ринкової вартості в сучасній економіці необхідний через наступні причини:

- оцінка (або визначення) ринкової вартості дозволяє продавцеві або покупцеві «виставити» об'єкт оцінки за найбільш реальною ціною, оскільки ринкова вартість враховує не лише і не стільки індивідуальні витрати і очікування, але ситуацію на ринку в цілому, очікування ринку, загальноекономічні тенденції розвитку, оцінку даного об'єкту з боку ринку;

- знання величини ринкової вартості дозволяє власникові об'єкту оптимізувати процес виробництва, приймати заходи, направлені на збільшення вартості об'єкту, на збереження розриву між індивідуальною (внутрішньою) і ринковою вартістю в разі перевищення останньої;

- періодична ринкова оцінка вартості об'єктів дозволяє підвищити ефективність управління і запобігти банкротству і розоренню;

- покупцеві, інвесторові оцінка вартості підприємства (бізнесу) допомагає ухвалити вірне ефективне інвестиційне (або інше) рішення;

- оцінку вартості проводять спеціально навчені професіонали - експерти оцінювачі, а їх професійна оцінка дозволяє отримати обгрунтовані результати, їх транзакційні витрати істотно нижчі;

- оцінювач несе відповідальність за якість виконаних робіт, отже, ризик неправильної оцінки «лягає на плечі» саме експерта;

- оцінка вартості в макроекономічному аспекті є важелем регулювання економіки з боку держави, особливе значення оцінка має при управлінні державною і муніципальною власністю.

Таким чином, оцінка вартості підприємств (бізнесу) дозволяє вирішувати багато насущних завдань в ринковій економіці. Будучи важливим інструментом ринкової економіки, вартісна оцінка має бути певним чином і організована. Від цього залежить якість роботи оцінювачів, ефективність і адекватність ухвалюваних з їх допомогою рішень.

Процес оцінки передбачає наявність оцінюваного об'єкту і оцінюваного суб'єкта. Суб'єктом оцінної діяльності є, з одного боку, професійні оцінювачі, що володіють спеціальними знаннями і практичними навиками, з іншого боку -- споживачі їх послуг, замовники. В ролі професійних оцінювачів виступають юридичні особи (оцінні фірми, відділи оцінки аудиторських і інших компаній) і фізичні особи (індивідуальні підприємці). Професійні оцінювачі працюють по замовленнях, що поступають від державних органів, підприємств, банків, інвестиційних і страхових інститутів, від громадян.

Об'єктом вартісної оцінки є будь-який об'єкт власності. При цьому враховуються не лише різні характеристики об'єкту, але і права, якими наділений його власник. Об'єкти оцінки є об'єктами цивільних прав, відносно яких законодавством України встановлена можливість їх участі в цивільному обороті. При оцінці бізнесу об'єктом виступає діяльність, направлена на отримання прибули і здійснювана на основі функціонування майнового комплексу підприємства [14].

1.6 Методи подходів до оцінки вартості підприємства

Залежно від чинників вартості методи (підходи) оцінки підрозділяються на методи прибуткового, порівняльного і витратного підходу. Кожен з підходів дозволяє «уловити» певні чинники вартості.

Прибутковий підхід -- це визначення поточної вартості майбутніх доходів, які, як очікується, принесуть використання і можливий подальший продаж власності. Прибутковий підхід є загальноприйнятим підходом до оцінки ринкової вартості підприємства (бізнесу), долі акціонерів в капіталі підприємства або коштовних паперів, в рамках якого використовуються один або більш за методи, засновані на перерахунку очікуваних доходів у вартість. В даному випадку застосовується оцінний принцип очікування. Хоча, як правило, прибутковий похід є найбільш відповідною процедурою для оцінки бізнесу, корисно буває використовувати також порівняльний і витратний підходи. В деяких випадках витратний або порівняльний підходи можуть бути точнішими або ефективнішими. У багатьох випадках кожен з трьох підходів може бути використаний для перевірки оцінки вартості об'єкту, отриманої іншими підходами.

Визначення ринкової вартості підприємства (бізнесу) з позиції прибуткового підходу засноване на припущенні - що потенційний інвестор не заплатить за даний бізнес більше, ніж поточна вартість майбутніх доходів, що отримуються в результаті його функціонування (іншими словами, покупець набуває права отримання майбутніх доходів від володіння підприємством). Аналогічним чином, власник не продасть свій бізнес за ціною нижче поточної вартості прогнозованих майбутніх доходів. Вважається, що в результаті своєї взаємодії сторони прийдуть до угоди про ринкову ціну, рівну поточну вартість майбутніх доходів.

Витратний підхід найбільш застосовний для оцінки об'єктів спеціального призначення, а також нового будівництва, для визначення варіанту якнайкращого і найбільш ефективного використання земельних ділянок, а також в цілях страхування. Збирана інформація зазвичай включає дані про ціни на землю, будівельні специфікації, дані про рівень зарплати, вартість матеріалів, витрати на устаткування, про прибуток і накладні витрати будівельників на місцевому ринку і тому подібне Необхідна інформація залежить від специфіки оцінюваного об'єкту. Даний підхід складно застосовувати при оцінці унікальних об'єктів, що володіють історичною цінністю, естетичними характеристиками або застарілих об'єктів [11,c.31].

Витратний підхід до оцінки вартості підприємства заснований на принципі заміщення, принципі якнайкращого і найбільш ефективного використання, збалансованості, економічної величини і економічного розділення. Балансова вартість активів і зобов'язань підприємства унаслідок інфляції, змін кон'юнктури ринку, використовуваних методів обліку, як правило, не відповідає їх реальній вартості.

Порівняльний підхід до визначення оцінки вартості підприємства (бізнесу) передбачає, що цінність власного капіталу підприємства визначається тією сумою, за яку воно може бути продане за наявності досить сформованого ринку. Іншими словами, найбільш вигідною ціною вартості оцінюваного бізнесу може бути реальна ціна продажу схожого (аналогічного) підприємства, зафіксована ринком.

Теоретичною основою порівняльного підходу, що доводить об'єктивність його вживання, є наступні базові положення.

По-перше, експерт-оцінювач використовує як орієнтир реально сформовані ринком ціни на схожі підприємства, або їх акції. За наявності розвиненого фінансового ринку фактична ціна купівлі-продажу підприємства в цілому або одній акції найбільш інтегральний враховує багаточисельні чинники, що впливають на величину вартості власного капіталу підприємства. До таких чинників можна віднести, перш за все, співвідношення попиту і пропозиції на даний бізнес, рівень риски, перспективи розвитку галузі, конкретні особливості підприємства і багато що інше, що, кінець кінцем, полегшує роботу оцінювача, що довіряє ринку.

По-друге, порівняльний підхід базується в основному на принципі альтернативних інвестицій. Інвестор, вкладаючи гроші в які-небудь акції, купує, перш за все, майбутній дохід. Виробничі, технологічні і інші особливості конкретного бізнесу цікавлять інвестора тільки з позиції перспектив отримання доходу. Прагнення отримати максимальний дохід на вкладений капітал при адекватному рівні риски і вільному розміщенні інвестицій забезпечує вирівнювання ринкових цін.

По-третє, ціна підприємства відображає його виробничі і фінансові можливості, положення на ринку, перспективи розвитку. Отже, в схожих підприємствах повинне збігатися співвідношення між ціною і найважливішими фінансовими параметрами, такими як прибуток, дивідендні виплати, об'єм реалізації, балансова вартість власного капіталу. Відмінною рисою цих фінансових параметрів є їх визначальна роль у формуванні доходу, що отримується інвестором.

Порівняльний підхід володіє лавою деяких переваг і недоліків, які повинен враховувати професійний експерт-оцінювач [11].

2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ РОБОЧОЇ СИЛИ ТА РЕЗУЛЬТАТІВ ДІЯЛЬНОСТІ ВАТ «ЗАВОД ОБВАЖНЮВАЧІВ»

2.1 Загальна характеристика ВАТ «Завод Обважнювачів» Історія створення ВАТ «Завод Обважнювачів »

Константіновський Завод Обважнювач (з 13 січня 1994 р. Відкрите акціонерне товариство «Завод Обважнювачів») розташований на Північно - Західній околиці м. Константіновка Донецької області в заплаві правого берега річки Кривий Торець, займає майдан 19, 77га.

Будівництво заводу виконане на підставі Ухвали Ради Міністрів СРСР № 3283 від 20 червня 1950 р. «О забезпеченні підприємств Міністерства нафтової промисловості обважнювачами глинистих розчинів».

Сировиною для виробництва глинопорошков з'явилися глини Дружковського, Годинника - Ярського і Черкаського родовищ. У 1971 р. введена в експлуатація другої технологічної лінії глинопорошков з проектною потужністю 40 тыс.тонн в рік.

Виробництво глинопорошка має солідний запас потужностей. Завод укомплектований висококваліфікованими кадрами робітників і фахівців що мають напрацьований досвід у виробництві нефтеспецматериалов.

Для відвантаження продукції застосовується широкий асортимент упаковки і тари що відповідає специфічним умовам роботи нафтовиків і бурильників: паперові мішки, разові і оборотні контейнера, пакети, залізничні цистерни. Виробництво спецматеріалів забезпечене досконалими природоохоронними установками - такими як: електрофільтри, мокра дымоочистка газів, що відходять.

Дочірніх підприємств, філій біля ВАТ «Завод Обважнювачів » немає. Підприємство складається з основного виробництва, адміністрації підприємства, складів, допоміжних ділянок.

Основне виробництво складається з: відділення по виробництву глинопорошков і відділення по виробництву спеццементов.

Відділення по виробництву глинопорошков проводить:

- глинопорошки бентонитовые модифіковані для бурових розчинів, які використовуються при бурінні нафтогазових свердловин;

- глини формувальні бентонитовые активовані порошкоподібні для ливарного виробництва.

Відділення по виробництву спеццементов проводить спеціальні томпонажные цементы для устаткування нафтогазових свердловин.

Допоміжні ділянки:

- ділянка залізничного транспорту займається: доставкою сировини із станції Константіновка на склади підприємства, завантаженням виготовленої продукції в залізничні вагони і доставка їх на станцію Константіновка;

- механічна ділянка, займається обслуговуванням і ремонтом технологічного устаткування;

- електро - ділянка, обслуговує і ремонтують електроустаткування технічних ліній;

- казановий - компресорного і газового, виробництво пари для технологічних потреб, облік газу, обслуговування і ремонт газового устаткування;

- ділянка капітального будівництва, займається роботами пов'язаними з переобладнанням підприємства, монтажем і демонтажом устаткування;

- автогараж займається автоперевезеннями вантажів для виробничих потреб;

- лабораторія і відділ контролю і якості, контролює якість продукції, яка проводиться в дослідницькій лабораторії.

- складська ділянка складається з складів сировини, складу готової продукції, матеріальних складів;

- охорона підприємства;

- база відпочинку на водосховищі Червоний Оскол.

Підприємство працює в три зміни. Змін організаційної структури в звітному році не було.

Основні види продукції ВАТ «Завод Обважнювачів»

ВАТ «Завод Обважнювачів» пропонує своїм клієнтам наступну продукцію:

- глинопорошки бентонитовые модифіковані для бурових розчинів, які використовуються при бурінні нафтогазових свердловин;

- глини формувальні бентонитовые активовані порошкоподібні для ливарного виробництва.

Сировиною для виробництва бентонитових глинопорошков є бентонитові глини Черкаського, Марганецкого і Грігорьевського родовищ, соответствущих вимог ГОСТ 28177-89.

Обидва види є висушеною і подрібненою глиною з хімічними реагентами (кальценированная сода, смектекс, метас і ін.) або без них.

Глінопорошки модифіковані для бурових розчинів (маркіровка - ПБМА, ПБМБ, ПБМВ, ПБМГ) застосовуються як структурообразования і регулювальника фільтрації в бурових розчинах на водній основі з низьким вмістом твердої фази.

Глини формувальні ГФ призначені для ливарного виробництва як мінеральні єднальні в складах формувальні суміші при виготовленні відливань із сталі, чавуну і кольорових сплавів.

Глінопорошок випускається в контейнерах разових МКР-1.ОС вагою до 1000кг, паперових 4-5 слойных мішках вагою до 40 кг, в залізничних хоперах для перевезення сипких матеріалів.

Для відвантаження продукції застосовується широкий асортимент упаковки і тари що відповідає специфічним умовам роботи нафтовиків і бурильників: паперові мішки, разові і оборотні контейнера, пакети, ж/д цистерни і хопери. Все це дозволяє механізувати вантажний - розвантажувальні роботи як у постачальника так і у споживача продукції. Виробництво спецматеріалів забезпечене досконалими природоохоронними установками - такими як: електрофільтри, мокра дымоочистка газів, що відходять. Технологію виробництва обслуговує замкнутий водооборотний цикл. Все це забезпечує мінімальну дію на навколишнє природне середовище.

Виробництво глинопорошка має солідний запас потужностей. Завод укомплектований висококваліфікованими кадрами робітників і фахівців що мають напрацьований досвід у виробництві нефтеспецматериалов.

Виробництвом глинопорошка бентонитового на Україні, окрім ВАТ «Завод Обважнювачів» займається Дашуковський комбінат бентонітових глин, яких виготовляє в рік 20 тис.тонн бентопорошка.

2.2 Аналіз економіко - фінансового стану ВАТ «Завод Обважнювачів»

2.2.1 Загальна оцінка стану балансу

Для того, щоб аналіз валюти балансу був повним, необхідно дати оцінку змінам окремих його статей. Така оцінка дається за допомогою горизонтального (тимчасового) і вертикального (структурного) аналізів. При горизонтальному аналізі виявляються абсолютні і відносні зміни величин статей балансу за певний період, і дається оцінка цим змінам. Вертикальний аналіз використовується для дослідження структури засобів і джерел їх створення шляхом визначення питомої ваги окремих статей в підсумкових даних і оцінюванні цих змін. Горизонтальний і вертикальний аналізи доповнюють один одного [14].

На сновании бухгалтерського балансу ВАТ «Завод Обважнювачів» побудуємо агрегований порівняльний аналітичний баланс, який представлений в таблиці 2.1.

В процесі горизонтального аналізу агрегованого балансу виявлено, що валюта балансу за звітний період практично не змінилася.

Найбільше зростання абсолютної величини статей активу балансу спостерігається в таких статтях: «Відстрочені податкові активи» (у 43 рази) і «Інші фінансові інвестиції» (у 9,25 разів).

Найбільші скорочення абсолютної величини статей спостерігається в таких статтях: «Незавершене будівництво» (на 59%), «Інша поточна дебіторська заборгованість» (на 57%), «Дебіторська заборгованість по розрахунках» (на 49%). Величина власного капіталу зменшилася на 10%. Найбільш динамічними статтями пасиву в звітному періоді були наступні: «Поточні зобов'язання по розрахунках» (зросли на 69%), «Власний капітал» (скоротився на 10%).

В ході вертикального аналізу агрегованого балансу виявлено, що за звітний період структура майна підприємства ВАТ «Завод Обважнювачів» частка необоротних активів в майні підприємства зросла на 1,4%-пункта, а частка оборотних активів зменшилася на 1,4%-пункта. Найбільше зростання питомої ваги спостерігається в таких статтях: «Запаси» (на 1,55%-пункта), «Інші оборотні активи» (на 1,92%-пункта), а найбільше скорочення в питомій вазі спостерігається в статтях: «Дебіторська заборгованість по розрахунках» (на 2,49%-пункта), «Незавершене будівництво» (на 4,28%-пункта).