Заходи щодо підвищення кваліфікації працівників

Джерела засобів на початок і на кінець періоду змінилися, оскільки частка власного капіталу в сумі джерел засобів за звітний період зменшилася на 7,7%-пункта, Найбільш змінилася питома вага наступних статей: «Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)» (питома вага збільшилася на 9,79%-пункта), «Кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги» (питома вага збільшилася на 15,7%-пункта), «Поточні зобов'язання по розрахунках» (питома вага зменшилася на 2,81%-пункта), «Короткострокові кредити банків»(питома вага зменшилася на 2,35%-пункта). Після проведення горизонтального і вертикального аналізу зробимо узагальнені виводи. Структура майна підприємства за звітний період змінилася (зменшилося на 526,4 тис. грн.).

Сума джерел фінансування майна підприємства також скоротилася на 526,4 тис. грн. Власний капітал підприємства зменшився на 1664,9 тис. грн., при цьому його питома вага у валюті балансу скоротилася на 7,7%-пункта (з 77,3% до 69,6%). Скороченню власного капіталу також сприяло скорочення іншого додаткового капіталу на 66,8 тис. грн.

Рисунок 2.1- Структура активу балансу ВАТ «Завод Обважнювачів»

Оборотні активи за звітний період по абсолютній величині скоротилися на 429,3 тис. грн., їх питома вага у валюті балансу зменшилася на 1,4%-пункта (з 64,1% до 62,7%). Основна причина скорочення абсолютної величини оборотного капіталу - зменшення дебіторської заборгованості по розрахунках на 396 тис. грн. (або на 49%).

Необоротні активи по абсолютній величині зменшилися на 102,2 тис. грн., їх питома вага у валюті балансу зросла на 1,4%-пункта (з 62,7% до 64,1%).

2.2.2 Аналіз майна підприємства ВАТ «Завод обважнювачів». Аналіз основного капіталу. Аналіз оборотного капіталу

Актив балансу містить зведення про розміщення капіталу, що є у розпорядженні підприємства. Аналіз майна проводять за допомогою порівняльного аналітичного балансу. Даний баланс представлений в таблиці 2.1 попереднього підрозділу.

Детальніший аналіз структури активів проводиться за допомогою фінансових коефіцієнтів.

Найбільш узагальнено структуру активів характеризує коефіцієнт співвідношення оборотних і необоротних активів (коефіцієнт мобільності активів), який визначається по формулі:

(2.1)

Якщо К > 1,5 (частка оборотних активів в майні підприємства більше 60%, частка необоротних активів менше 40%), то вважається, підприємство має «легку» структуру активів. Якщо К < 1,5, то структура активів «важка». «Важка» структура говорить про значні накладні витрати підприємства і високої чутливості до зміни виручки. «Легка» структура говори про його мобільність і сприяє прискоренню оборотності засобів.

Коефіцієнт мобільності на початок і на кінець звітного періоду для ВАТ «Завод Обважнювачів» рівний:

Розрахований коефіцієнт на початок і на кінець періоду говорить про «важку» структуру активів (частка оборотних активів в майні підприємства складає 37,2% і 35,8% на початок і на кінець періоду відповідно, частка необоротних активів - 62,7% і 64,1% на початок і на кінець періоду відповідно).

Аналіз структури активів проводиться окремо відносно кожного укрупненого виду активів.

Спочатку проводиться аналіз необоротних активів.

Для оцінювання стану використовуваних основних засобів (нематеріальних активів), а також для того, щоб визначити, скільки і які основні засоби (нематеріальні активи) введені в експлуатацію і виведені з майна і з якої причини використовуються відносні показники.

1. Коефіцієнт зносу основних засобів розраховується таким чином:

Коефіцієнт зносу основних засобів на початок і на кінець звітного періоду для ВАТ «Завод Обважнювачів» складає:

Значення даного коефіцієнта практично не змінилося, лише збільшилося на 1% на кінець звітного періоду в порівнянні із значенням на початок звітного періоду. Результат розрахунку говорить про те, що 64% вартостей основних засобів списується на витрати попередніх періодів первинної вартості. Прийнято вважати, що значення коефіцієнта зносу більш ніж 50% є небажаним. Це є ознакою погіршення стану матеріально-технічної бази підприємства.

2. Індекс постійного активу розраховується таким чином:

Даний показник на початок і на кінець звітного періоду складає:

Частка необоротних активів у власних засобах на початок і на кінець періоду склала 81% і 92% відповідно. Положення погіршало, оскільки вважається, чим менше значення показника, тим краще.

9. Коефіцієнт реальної вартості майна розраховується по формулі

Даний показник на початок і на кінець звітного періоду складає:

Коефіцієнт реальної вартості майна змінився на 2%. З даного розрахунку можна зробити висновок 71% у вартості майна складають засоби виробничого призначення і характеризує цим високий рівень виробничого потенціалу підприємства і забезпечення виробничого процесу засобами виробництва.

Після аналізу необоротних активів приступають до аналізу оборотних активів. Узагальнений аналіз оборотних активів представлений в попередньому підрозділі.

Великий вплив на фінансовий стан підприємства і його виробничі результати надає стан виробничих запасів. В цілях нормального виробництва і збуту продукції запаси мають бути оптимальними. Запаси на початок і на кінець звітного періоду склали 1580,50 (або 9,35%) і 1797,1 тис. грн. (10,9%).

Фінансові коефіцієнти, що характеризують майно ВАТ «Завод обважнювачів», допомогли детальніше охарактеризувати структуру його активів. У звітному періоді спостерігається «важка» структура активів, оскільки коефіцієнт мобільності на початок і на кінець звітного періоду рівний 0,59 і 0,56 відповідно. Це говорить про накладні витрати підприємства і високої чутливості до зміни чистого виторгу, що є негативним для підприємства.

Коефіцієнт зносу складає більше 50%, що є ознакою погіршення стану матеріально-технічної бази. ВАТ «Завод обважнювачів» характеризується високим виробничим потенціалом, що показує коефіцієнт реальної вартості майна. У звітному періоді він склав 71%, тобто велика частка майна підприємства - засоби виробничого призначення.

2.2.3 Аналіз дебіторської і кредиторської заборгованості

Аналіз стану дебіторської заборгованості полягає в оптимізації її спільного розміру і забезпеченні своєчасного стягнення. Різке збільшення дебіторської заборгованості, а також її долі в оборотних активах може бути негативне (необачна кредитна політика підприємства по відношенню до покупців; неплатоспроможність і банкротства частки показників та ін.) або позитивно (розширення діяльності підприємства і збільшення продажів, реструктуризація дебіторської заборгованості і ін.)

Дебіторська заборгованість - це резерв погашення кредиторської заборгованості, тому її аналіз проводять спільно з аналізом кредиторської заборгованості [17].

Для вивчення складу, структури і динаміки дебіторської і кредиторської заборгованості доцільно скласти аналітичну таблицю2.2.

Дані таблиці свідчать про те, що величина дебіторської заборгованості знизилася на 1014,7 тис. грн.. Такий спад стався, перш за все, за рахунок зменшення виданих авансів на 400,90 тис. грн., або на 38,2%, дебіторська заборгованість за товари, роботи, послуги - на 188,9 тис. грн., або на 19,97%. При цьому збільшилася заборгованість з бюджетом на 4,9 тыс.грн., інша поточна дебіторська заборгованість зменшилася - на 429,8 тис. грн., або на 46,8%.

Потрібно відзначити, що найбільшу частку у складі дебіторської заборгованості займає заборгованість за товари, роботи, послуги, величина яких на початок і на кінець звітного періоду склала 67,6% і 81,1% відповідно, і дебіторська заборгованість по виданих авансах - 16,5% і 10,2% на початок і на кінець року відповідно.

Величина кредиторської заборгованості зросла на 1592,4 тис. грн.. Збільшення обумовлене зростанням поточних зобов'язань по отриманих авансах на 514,8 тис. грн., а також суму заборгованості по оплаті праці - на 8,5 тис. грн.. Збільшилася кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги на 854,4 тис. грн. Знизилася заборгованість з бюджетом на 69,7 тыс.грн., а також по страхуванню на 15,6 тыс.грн.

Найбільшу частку у складі кредиторської заборгованості займає кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги, яка на початок і на кінець звітного періоду складає 71,8% і 68,8% відповідно.

2.2.4 Аналіз рентабельності ВАТ «Завод Обважнювачів»

Рентабельність - це показник, що характеризує фінансові результати і ефективність діяльності підприємства.

У фінансовому аналізі використовується велике число аналітичних показників рентабельності, які всесторонньо відображають ефективність діяльності підприємства. Всі вони відносні і показують, скільки прибутку (валовою, чистою, операційній і ін.) доводиться на одиницю реалізованої продукції.

Основні показники рентабельності можна об'єднати в групи:

1) показники рентабельності капіталу;

2) показники рентабельності продукції:

а) рентабельність виробництва;

б) рентабельність продукції.

Перша група формується як відношення прибутку різних показників авансованих засобів. Показники рентабельності даної групи відображають ефективність використання ресурсів і показують, скільки чистого прибутку доводиться на 1 грн. авансованого капіталу [8,c.11].

Розрахуємо показники рентабельності цієї групи для ВАТ «Завод Обважнювачів»

1. Рентабельність активів розраховується по формулі:

Рентабельність активів для ВАТ «Завод Обважнювачів» за звітний період складе:

грн.

Результат розрахунку показав, що на 1 грн. авансованих активів доводиться 0,05 грн. чистого прибутку.

2. Рентабельність власного капіталу розраховується по формулі:

Рентабельність власного капіталу для ВАТ «Завод Обважнювачів» за звітний період складе:

Результат розрахунку показав, що на 1 грн. авансованого власного капіталу доводиться 0,06 грн. чистого прибутку.

3. Рентабельність перманентного, або інвестиційного капіталу розраховується по формулі:

Рентабельність інвестиційного капіталу для ВАТ «Завод Обважнювачів» за звітний період дорівнює рентабельності власного капіталу, оскільки ВАТ «Завод Обважнювачів» не має довгострокових зобов'язань.

4. Рентабельність основних засобів розраховується по формулі:

Рентабельність основних засобів для ВАТ «Завод Обважнювачів» за звітний період складе:

Результат розрахунку показав, що на 1 грн. авансованих основних засобів доводиться 0,09 грн. чистого прибутку.

6. Рентабельність необоротних активів розраховується по формулі:

Рентабельність необоротних активів для ВАТ «Завод Обважнювачів»за звітний період складе:

Результат розрахунку показав, що на 1 грн. авансованих необоротних активів доводиться 0,08 грн. чистого прибутку.

7. Рентабельність оборотних активів розраховується по формулі:

Рентабельність оборотних активів для ВАТ«Завод Обважнювачів» за звітний період складе:

Результат розрахунку показав, що на 1 грн. авансованих оборотних активів доводиться 0,13 грн. чистого прибутку.

Друга група показників формується на підставі розрахунку рівнів рентабельності за різними показниками прибутку в зіставленні з різними показниками витрат або чистим доходом.

А. Рентабельность виробництва.

1. Рентабельність продукції розраховується по формулі

Рентабельність продукції для ВАТ «Завод Обважнювачів» за звітний і попередній періоди складає:

Підприємство за звітний період має 0,37 грн. з кожної гривни, витраченої на реалізацію продукції. Результат розрахунку показав, що рентабельність продукції збільшилась на 0,37 грн. і говорить про збільшення валового прибутку в звітному періоді в порівнянні з попереднім.

2. Рентабельність від операційної діяльності визначається по формулі:

Рентабельність від операційної діяльності не розраховується, тому що у звітному періоді не було збитку, а у попередньому не було прибутку.

3. Рентабельність підприємства визначається по формулі:

Рентабельність підприємства ВАТ «Завод Обважнювачів» за звітний і попередній періоди складає:

У звітному періоді з кожної гривни, витраченої на виробництво і реалізацію продукції, підприємство отримало 0,04 грн. чистого прибутку, а у попередньому періоді не було чистого прибутку.

Б. Рентабельность продажів.

1. Рентабельність продажів по валовому прибутку визначається по формулі:

Рентабельність продажів по валовому прибутку ВАТ «Завод Обважнювачів» за звітний і попередній періоди складає:

Результат розрахунку показав, що дане підприємство має в звітному періоді 0,27 грн. валового прибутку в чистому доході, що на 0,22 грн. більше в порівнянні з попереднім періодом.

2. Рентабельність продажів по операційній прибутку визначається по формулі:

Рентабельність продажів по операційній прибутку ВАТ «Завод Обважнювачів» за звітний і попередній періоди складає:

Результат розрахунку показав, що дане підприємство має в звітному періоді 0,34 грн. валового прибутку в чистому доході,а у попередньому періоді не було операційного прибутку.

3. Рентабельність продажів по чистому прибутку визначається по формулі:

Рентабельність продажів по чистому прибутку ВАТ «Завод Обважнювачів» за звітний і попередній періоди складає:

Результат розрахунку показав, що дане підприємство має в звітному періоді 0,06 грн. чистого прибутку в чистому доході, а у попередньому не було чистого прибутку.

На основі результатів аналізу ефективності діяльності ВАТ «Завод Обважнювачів» діяльність аналізованого підприємства можна охарактеризувати як прибуткову. Рентабельність продажів по валовому прибутку збільшилась на 22% і склала 27%, що пов'язане зі збільшенням валового прибутку. У свою чергу збільшеню валового прибутку сприяло зменьшення собівартості продукції.

Рентабельність продажів по операційній діяльності складає 34%. Рентабельність продажів по чистому прибутку складає 6% на відміну від попередньго періоду, де не було чистого прибутку.

2.2.5 Оцінка вартості підприємства ВАТ «Завод Обважнювачів»

Як вже було відмічено, прибутковий підхід застосовується в тих випадках, коли є можливість скласти уявлення про подальший розвиток підприємства.

При оцінці ринкової вартості підприємства ВАТ «Завод Обважнювачів» спробуємо використовувати метод капіталізації чистого доходу (валовому прибутку) до оподаткування, виплати відсотків і капіталізації витрат.

Метод капіталізації чистого доходу (валовому прибутку) полягає в розрахунку поточної вартості майбутніх доходів, отриманих від нашого підприємства за допомогою коефіцієнта капіталізації:

грн

Таким чином, ринкова вартість підприємства ВАТ «Завод Обважнювачів», розрахована методом капіталізації, в 2008 році склала 12144,8 грн.

Витратний підхід в оцінці бізнесу розглядує вартість підприємства з точки зору понесених витрат. Для здійснення цього заздалегідь проводиться оцінка обгрунтованої ринкової вартості кожного активу окремо, потім визначається поточна вартість зобов'язань і, нарешті, з обгрунтованої ринкової вартості суми активів підприємства віднімається поточна вартість всіх його зобов'язань, результат показує оцінну вартість власного капіталу підприємства. методу достовірніші, ніж по другому, коли через відсутність достатньої інформації коректування статей балансу не проводиться.

Процедура оцінки передбачає наступну послідовність кроків: визначення ринкової вартості всіх активів компанії; визначення величини зобов'язань компанії; розрахунок різниці між ринковою вартістю активів і зобов'язань. Таким чином, базовою формулою є:

Слід нагадати, що до активів підприємства належать наступні групи активів: нематеріальні активи, довгострокові фінансові вкладення, грошові кошти, будівлі і споруди, машини і устаткування, запаси, дебіторська заборгованість і інші аналогічні активи [8].

Активи ВАТ «Завод Обважнювачів»на початок 2008 р. = 16906,7

Активи ВАТ «Завод Обважнювачів» на кінець 2008р. = 16380,3

Зобов'язання ВАТ «Завод Обважнювачів» на початок 2008 р. =3837,4

Зобов'язань ВАТ «Завод Обважнювачів» на кінець 2008 р. = 4975,9

Ринкова вартість (власний капітал) ВАТ «Завод Обважнювачів» на початок 2008 року = 16906,7-3837,4= 13069,3 грн.

Ринкова вартість (власний капітал) ВАТ «Завод Обважнювачів» на кінець 2008 року =16380,3-4975,9= 11404,4 грн.

За результатами проведених розрахунків, можна сказати наступне. Вартість ВАТ «Завод Обважнювачів», розрахована методом нескоректованих чистих активів, склала на початок 2008 року -13069,3 грн., на кінець 2008 року -11404,4грн. Методом прибудкового підходу вартість ВАТ «Завод Обважнювачів» склала - 12144,8 грн.

2.2.6 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їхнього використання. Аналіз зміни фонду оплати праці

До трудових ресурсів відносять ту частину населення, що володіє необхідними фізичними даними, знаннями й навичками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції й підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їхнього використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів і як результат - обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.

Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їхнього використання складається з:

- аналізу руху робочої сили;

- аналіз впливу трудових факторів на обсяг виробництва продукції;

- аналізу використання робочого часу;

- аналіз зміни фонду оплати праці;

- аналіз співвідношення змін продуктивності праці та середньої заробітної плати.

Джерела інформації для аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їхнього використання: форма № 1-ПВ «Звіт підприємства по праці», форма № 3-ПВ «Звіт про використання робочого часу», дані обліку відділу кадрів підприємства по професіях і кваліфікації [23].

Аналіз зміни фонду оплати праці

Політика в області оплати праці є складовою частиною керування підприємством, і від її значною мірою залежить ефективність його роботи, тому що заробітна плата є одним з найважливіших стимулів у раціональному використанні робочої сили.

Величина фонду оплати праці залежить від чисельності персоналу підприємства й середньої заробітної плати одного працівника. Методом факторного аналізу розрахуємо вплив на зміну фонду оплати праці зміни середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу й середньорічної заробітної плати одного працівника

Вплив зміни середньооблікової чисельності працівників на зміну фонду оплати праці становить:

(2.18)

тис.грн

Вплив зміни середньорічної заробітної плати одного працівника на зміну фонду оплати праці становить:

(2.19)

грн.

Загальний вплив факторів на зміну фонду оплати праці становить:

(2.20)

тис.грн.

Для аналізу зміни фонду оплати праці становлять аналітичну таблицю 2.1

Таблиця 2.1

Вплив зміни чисельності персоналу та середньої заробітної плати одного робітника на зміну фонду оплати праці

Показники	2007 рік	2008 рік	Відхилення
				в тому числі за рахунок
				Чсо	ЗП
1. Фонд оплати праці штатних працівників, тис. грн. (ФОП)	2158,5	2173,5	15	3618,48	135526,6
2. Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу (Чсо), осіб	308	312	4	4	х



3. Середньорічна заробітна плата одного працівника, тис. грн.	904,62	1339	434,38	х	135526,6

У 2008 р. у порівнянні з 2007 р. фонд оплати праці штатних робітників збільшився на 139145,04 тис. грн. При цьому за рахунок середньооблікової кількості штатних працівників облікового складу фонд оплати праці зминився на 3618,48 тис.грн., а за рахунок збільшення середньої заробітної плати на 135526,6 тис. грн. Тобто збільшення фонду оплати праці на 139145,04 тис.грн., в основному, відбулося за рахунок збільшення заробітної плати.

2.2.7 Аналіз руху робочої сили на ВАТ «Завод Обважнювачів»

Для характеристики руху робочої сили на підставі «Звіт про використання робочого часу» (річний) розраховують і аналізують динаміку таких показників:

Коефіцієнт обороту по прийому - відношення числа прийнятих працівників до середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу.

Коефіцієнт обороту по вибуттю - відношення числа вибулих працівників до середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу.

Коефіцієнт плинності робочої сили - відношення числа працівників, що вибули за власним бажанням, звільнених за прогул і інші порушення трудової дисципліни, невідповідність займаній посаді до середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу [25].

Для аналізу руху робочої сили складають аналітичну таблицю2.4.

Таблиця 2.4

Показники руху робочої сили

Показники	2007 рік	2008 рік	Відхилення
1. Середньооблікова чисельність штатних робітників облікового складу, осіб	308	312	4
2. Прийнято робітників, чол.	79	72	-6
3. Вибуло робітників, чол.	52	62	10
4. Коефіцієнт обороту за прийомом	0,26	0,23	-0,03
5. Коефіцієнт обороту за вибуттям	0,17	0,20	0,03
6. Коефіцієнт плинності робочої сили	0,17	0,20	0,03

У 2008 р. у порівнянні з 2007 р. середньооблікова чисельність штатних робітників облікового складу зросла на 4 чоловіка, при цьому 2007 р. на роботу було прийнято 79чол., звільнено 52 осіб. У 2008 р. було прийнято 72 чол., а звільнено - 62 чол. Як 2007року, так і 2008 р. основними причинами звільнення були: власне бажання працівників, прогули та порушення трудової дисципліни, невідповідність займаній посаді - відповідно 52 та 62 чоловік. Показники обороту за прийомом та вибуттям зменшилися та збільшилися на 0,03. Значення показників робочої сили, а також відхилення цих показників, свідчить про те, що як у 2007 р. так і у 2008 р. на підприємстві здійснюється значний рух робочої сили, що є негативною характеристикою, тому що для цього необхідні витрати, пов'язані звільненням працівників, з навчанням нових працівників і т.д.

2.2.8 Аналіз продуктивність праці

Для оцінки продуктивності праці в масштабі підприємства, що випускає багатономенклатурну продукцію, до уваги береться випуск товарної і реалізованої продукції за певний відрізок часу (у грошовій оцінці) (), а також середньоспискова чисельність промислово-виробничого персоналу



де P- продуктивність праці;

Q - об'єм виробництва;

- середньосписочна чисельність персонала.

Виробіток (В) - визначається кількістю продукції (робіт послуг), виробленої одним працівником за одиницю робочого часу і розраховується за формулою:

де - обсяг виробнитства продукції (робіт, послуг);

Т - витрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг).

Аналіз співвідношення змін продуктивності праці та середньої заробітної плати

Під продуктивністю праці розуміється її результативність або здатність людини виробляти за одиницю робочого часу певний обсяг продукції.

Заключним етапом аналізу ефективності використання трудових ресурсів є аналіз співвідношення продуктивності праці одного працівника й середньої заробітної плати, для цього становлять аналітичну таблицю 2.5

Таблиця 2.5

Співвідношення змін продуктивності праці та середньої заробітної плати

Показники	2007 рік	2008 рік	Відхилення
			абсолютне	відносне
1. Середньорічна виробітка 1 робітника, тис. грн./чол.	33,75	38,01	4,26	12,62
2. Середньорічна заробітна плата одного працівника, тис. грн.	904,62	1339	434,38	14,8

Співвідношення змін середньорічної заробітної плати та продуктивності праці одного робітника визначається відношенням відносного відхилення середньорічної заробітної плати одного робітника до відносного відхилення середньорічної виробітки одного робітника (14,8/ 12,62 = 1,1 %), тобто на 1% приросту продуктивності праці приходиться 1,1 % зростання заробітної плати. Підприємство не раціонально використовує трудові ресурси.

Таким чином, ми проаналізували:

1. Рух робочої сили та виявили, що як у 2007 р. так і у 2008 р. на підприємстві здійснюється значний рух робочої сили, що є негативною характеристикою, тому що для цього необхідні витрати, пов'язані звільненням працівників, з навчанням нових працівників і т.д.;

2. Вплив трудових факторів на обсяг виробництва продукції та виявили, що як середньорічна виробітка одного працівника так і середньооблікової чисельності штатних працівників позитивно вплинули на збільшення випуску продукції;

4. Вплив зміни чисельності персоналу та середньої заробітної плати одного робітника на зміну фонду оплати праці та виявили, що збільшення фонду оплати праці на 139145,04 тис. грн., в основному, відбулося за рахунок збільшення заробітної плати одного робітника;

5. Співвідношення зміни продуктивності праці та середньої заробітної плати та виявили, що підприємство не раціонально використовує трудові ресурси.

3. ЗАХОДИ ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ ВАТ «ЗАВОД ОБВАЖНЮВАЧІВ»

3.1 Теоретичні аспекти підвищення кваліфікації робочої сили

Одним з головних факторів, який може значною мірою «погасити» негативні тенденції глобалізації в структурі зайнятості населення і зробити значно гнучкішим національний ринок праці, є підвищення якості та конкурентоспроможності робочої сили.

Від якості робочої сили, безумовно, залежить її конкурентоспроможність. Але ці категорії, будучи пов'язані між собою, не є тотожними. Конкурентоспроможність робочої сили -- проблема в економіці надзвичайно впливова та, разом з тим, мало досліджена і в економічній літературі фактично не розглядається.

Конкурентоспроможність робочої сили -- це сукупність якісних і вартісних характеристик специфічного товару «робоча сила», яка забезпечує задоволення конкретних потреб роботодавців, у тому числі державних підприємств у працівниках певної кваліфікації (професії). В аспекті якості вона характеризує певні ознаки, зумовлені сукупністю споживчої придатності робочої сили та її здатності до ефективної праці (фах, стаж, вікові дані тощо). В аспекті кількісних характеристик конкурентоспроможність працівника може визначатися продуктивністю та ефективністю праці, витратами робочого часу на виконання певних операцій, якістю виробленої продукції, витратами сировини, палива тощо. Конкурентоспроможність робочої сили є індикатором управління працею [9, с. 438, 441].

Проблеми якості робочої сили в Україні, якій потрібно мати конкурентоспроможну і соціально спрямовану національну економіку, повинні займати ключове місце як у поточних рішеннях, так і в програмах, розрахованих на довгострокову перспективу, на всіх рівнях владних структур. Впровадження новітніх технологій та розвиток наукоємких виробництв без наявності високоосвіченої і висококваліфікованої робочої сили, а також постійного всебічного поліпшення її якісних характеристик буде неможливе.

Підтримання на належному рівні якості робочої сили, а тим більше її постійний розвиток потребують значних витрат. Але навряд чи це є головним фактором, тому що проблема стоїть так: збереження якості існуючої робочої сили і подальше прискорене поліпшення її з урахуванням здійснених і майбутніх структурних змін в економіці -- необхідна і невідкладна умова економічної незалежності України, активного виходу нашої держави на світовий ринок товарів і послуг достойним конкурентом.

Україна завжди мала якісну робочу силу з високою загальною і професійною освітою та задовільними фізичними, фізіологічними і психофізіологічними характеристиками. Однак в останні роки робоча сила нашої країни втрачає ті складові, які забезпечують її високу якість. Системна криза вкрай негативно відбилася на всіх аспектах життєдіяльності суспільства, але чи не найбільш відчутної шкоди вона завдала робочій силі через певну обмеженість у підвищенні кваліфікації, незбалансованість у харчуванні та недостатнє медичне обслуговування [19].

З боку органів виконавчої влади і місцевого самоврядування мало вноситься і реалізується пропозицій щодо підвищення ефективності різних видів соціальної допомоги та створення сприятливих умов для життєдіяльності малозабезпечених, багатодітних сімей, пенсіонерів та інвалідів.

Треба звернути увагу членів райдержадміністрацій, на необхідність значного посилення роботи по стабілізації ситуації на повному ринку праці, забезпечення продуктивної зайнятості населення та створення нових робочих місць.

Провести обстеження малозабезпечених категорій населення, створити базу даних на багатодітних та малозабезпечених сімей. Надавати практичну допомогу в придбанні палива, продуктів харчування, одягу, ремонту житла сім'ям, які цього потребують.

Забезпечити координацію роботи щодо підвищення рівня вартості робочої сили шляхом внесення відповідних положень у колективні договори та регіональну угоду.

Розробити Програму трудової реабілітації окремих категорій інвалідів, які проживають у будинках-інтернатах.

Ініціювати внесення до колективних договорів зобов'язань керівників підприємств, установ і організацій усіх форм власності щодо поступового наближення розміру середньої заробітної плати до прожиткового мінімуму та забезпечення підвищення в грошових доходах населення частки оплати праці до середнього рівня по країні шляхом впровадження обгрунтованої системи тарифної оплати праці [9].

Основні завдання програми зайнятості населення: - розширення сфери застосування праці зокрема шляхом стимулювання створення робочих місць з належними умовами та гідною оплатою праці; переорієнтація ринку освітніх послуг на потреби роботодавців; підвищення якості робочої сили; посилення мотивації до легальної продуктивної зайнятості, детінізація трудових відносин; легалізація зовнішньої трудової міграції громадян України та посилення їх соціального захисту; сприяння у працевлаштуванні незайнятого населення, забезпечення соціального захисту безробітних, підвищення мінімальних розмірів допомоги по безробіттю.

Основними тенденціями соціально-економічного розвитку у 2009-2010 роках буде продовження стійкого зростання регіональної економіки та підвищення соціальних стандартів життя населення.

Подальша активізація підприємницької діяльності сприятиме збільшенню кількості малих підприємств та підприємців.

Треба надати допомогу щодо забезпечення зайнятості жителів села з урахуванням потреб роботодавців, організації тимчасових громадських робіт, допомоги у професійному самовизначенні молоді та надання їй першої робітничої професії.

Реалізація комплексних заходів економічного та соціального розвитку регіону надасть змогу багатьом заробітчанам, що подалися з області у пошуках заробітку, повернутися до домівки, отримати роботу і гідний заробіток.

Слід звернути увагу на те, що в основі всіх методів лежать інформація, аналіз, прогноз і висновки, та лише на підставі цього в будь-якому разі прийняття адміністративного рішення щодо корегування поточних заходів і програм; а також внесення коректив або розробки законів, постанов Кабінету Міністрів України, наказів Мінпраці, Мінекономіки, Мін'юсту, Міносвіти України, державних адміністрацій. Наведена схема принципово зберігається на будь-яких рівнях управління (Україна, АР Крим, область, місто, район) з розробкою відповідних загальнонаціональних або регіональних заходів і нормативних актів, а також за пропозицією регіонів можуть бути прийняті закони України та постанови Кабінету Міністрів України тощо.

З викладеного слід зробити такий висновок: ефективність результатів запровадження економічних, правових і адміністративно-організаційних методів полягає у їх єдності, комплексності і системності розробки та реалізації. Тобто тоді, коли вони здійснюються в межах правового поля і в межах заохочувальних економічних (фінансових) можливостей та в організації взаємодії виконавців.

До активних заходів управління трудовим потенціалом належать гнучкі форми зайнятості. Сутність цих гнучких форм (ГФЗ) у наданні найманому працівникові можливостей вибору між вільним і робочим часом як за кількістю часу, так і за режимом його використання. Такі форми гнучкої зайнятості відіграють суттєву роль у вирішенні проблем безробіття за рахунок використання тієї ж чисельності робочих місць для більшої кількості працівників [19].

Якщо політика держави на ринку праці має за мету скорочення безробіття, то ГФЗ по-перше, дають можливість скоротити кількість незайнятих; по-друге, дають можливість населенню використовувати найзручніші форми зайнятості; по-третє, допомагають роботодавцям маніпулювати кількістю та якістю робочої сили, що задіяна в організації, виходячи з проблем виробництва й економічної ситуації.

Крім того, ГФЗ допомагають розв'язувати проблеми зайнятості жінок, які мають малих дітей, осіб передпенсійного віку, емігрантів та інших категорій, що не можуть на рівних умовах конкурувати на ринку праці. Внаслідок цих заходів поліпшується загальний баланс ресурсів праці та зменшується безробіття.

Але при цьому слід мати на увазі принципове положення: ГФЗ можуть застосовуватися лише на тих підприємствах або окремих їхніх підрозділах, де дозволяє це зробити організаційно-технологічний процес виробництва і стан виробничих відносин (стосунки між працівниками, рівень кооперації праці).

В Україні недостатньо використовуються гнучкі форми зайнятості. Це передусім обумовлено галузевою структурою економіки країни, де превалюють галузі важкої промисловості з цілодобовим режимом роботи (чорна та кольорова металургія, вугільна промисловість, хімія, нафтопереробка, виробництво електроенергії тощо). Організаційно-технологічні умови в цих галузях здебільшого не дозволяють широко втілювати ГФЗ. Крім того, не всі підприємці там, де можливо впроваджувати ГФЗ, згодні на це. Однак з поступовою зміною галузевої структури та зі збільшенням питомої ваги галузей обслуговування впровадження гнучких форм зайнятості отримуватиме розширення такої бази.

Рівень конкурентоспроможності громадян на ринку праці вирішальною мірою залежить від ступеня оволодіння ними відповідно з їхньою професійною придатністю до професії, що користується попитом на конкретному регіональному ринку праці. А це, у свою чергу, залежить від якості поставленої профорієнтаційної роботи з незайнятим населенням. Так, у Німеччині, наприклад, не шкодують коштів на профорієнтаційну роботу, вважаючи, що якісна профорієнтація, більш висока професійна здатність і конкурентоспроможність робочої сили, а звідси -- й висока продуктивність, висока якість продукції, висока стабільність кваліфікованих кадрів.

Пасивна політика держави в галузі управління ресурсами праці передбачає її відповідальність за становище найманих працівників і роботодавців на ринку праці. У цьому разі формується своєрідний ринковий державний патерналізм. Пасивна політика здійснюється пасивними заходами, до яких належать: реєстрація та облік безробітних і незайнятих громадян, які шукають роботу; організація системи надання допомоги з безробіття; здійснення як грошових, так і негрошових форм підтримки безробітних і членів сімей, котрі перебувають на їх утриманні. Дані програми спрямовані на:

1) сприяння розвитку та структурній перебудові економіки, створення умов для направлення працівників передусім на рентабельні виробництва і в пріоритетні галузі народного господарства;

2) запобігання розвитку безробіття і на його скорочення завдяки підвищенню економічної зацікавленості підприємств і організацій у створенні додаткових робочих місць, переважно з гнучкими формами зайнятості;

3) поліпшення системи відтворення робочої сили у поєднанні з розвитком робочих місць, професійної орієнтації, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації населення, ефективне використання трудових ресурсів;

4) захист безробітних та їхніх сімей від негативних наслідків безробіття та забезпечення зайнятості громадян, які потребують соціального захисту і нездатні на рівних конкурувати на ринку праці;

5) формування кадрової, матеріальної, інформаційної, статистичної, фінансової та науково-методичної бази державної служби зайнятості;

6) заходи сприяння зайнятості населення, яке проживає у сільській місцевості [17, с. 138--149].

3.2 Заходи підвищення кваліфікації працівників на ВАТ «Завод Обважнювачів» та оцінювання їх економічної ефективності

До 2010 року в Україні має бути налагоджена сучасна система підвищення кваліфікації працівників, яка є найбільш ефективною для інноваційного розвитку економіки.

Висококваліфікована робоча сила є одним з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці, випуску конкурентоспроможної продукції. Очевидно, що у найближчі роки Україна не зможе розв'язати економічні проблеми шляхом простого нарощування чисельності зайнятого населення.

Проте дедалі більшої ваги для працюючих набирають професіоналізм, компетентність, здатність поповнювати знання, рівень культури тощо. Світовий досвід показує, що надто ефективною формою такого навчання є підвищення кваліфікації працівниками на виробництві. Воно сприяє якісному виконанню обов'язків, розширенню меж компетенції та оволодінню новими функціональними обов'язками. Від цього виграє як виробництво, так і працівник.

З відомих причин в Україні система професійної підготовки працівників безпосередньо на виробництві упродовж останніх 10-15 років руйнувалася. Якщо на початку 90-х років щороку підвищували свою кваліфікацію в середньому до 3 млн. осіб, то в останні роки - лише майже 1 млн. працюючих.

У той же час, в країнах Європейського Союзу періодичність підвищення кваліфікації працівників становить майже п'ять років, в Японії - від одного до півтора року, в Російській Федерації - 7,8 року. В Україні підвищення кваліфікації проводиться кожні 12 років.

Стримує розвиток системи підвищення кваліфікації працівників недостатня відповідальність роботодавців за рівень професіоналізму та кваліфікації працівників, небажання витрачати на це кошти. А відсутність системи стимулювання професійного просування по службі зумовлює низьку мотивацію працівників до підвищення свого професійного рівня [24,c.85].

Тому мета заходу полягає у створенні умов для правового, економічного та організаційного забезпечення розвитку системи підвищення кваліфікації працівників відповідно до потреб сучасного виробництва.

Система визначення та підтвердження професійної компетентності працівників підприємств буде удосконалена, зокрема шляхом проведення їх атестації та сертифікації.

Треба розробити нормативно-правові акти щодо стимулювання працівників, які підвищують свою кваліфікацію, а також щодо підвищення відповідальності роботодавців за професійно-кваліфікаційний рівень працівників.

Також повинні розробити положення про організацію навчально-виробничого процесу на виробництві. Постійно триватиме перегляд державних стандартів з конкретних професій відповідно до вимог роботодавців. Органи виконавчої влади сприятимуть впровадженню на підприємствах, в установах та організаціях нових педагогічних технологій навчання працівників (модульного, відкритого, дистанційного).

Будуть підготовлені узгоджені пропозиції щодо створення системи інформаційно-методичного забезпечення процесу навчання працівників на виробництві.

Виконання заходів дасть змогу активізувати роботу щодо підготовки висококваліфікованої робочої сили відповідно до потреб виробництва, збільшити зайнятість населення, підвищити конкурентоспроможність робочої сили на ринку праці. Все це матиме позитивний вплив на рівень життя громадян України.

Впровадження у виробництво досягнень науки та техніки, передового досвіду новаторів потребує від працівників професійних навичок та безперервного поглублення знань, підвищення загальноосвітнього та культурного рівня. Тому важливою умовою научної організації праці є підвищення кваліфікації працівників. Тому ми пропонуємо до впровадження на ВАТ «Завод Обважнювачів»організаційного заходу по підвищенню кваліфікації 20 робітників відділу спеццементів, шляхом проходження виробничо-технічних курсів. Так з загальної чисельності робітників 16 чоловік не виконують норми виробітку, але після закінчення курсів прогнозуємо, що усі працівники почнуть виконувати норми виробітку на 105% та вище. У кінечному результаті підвищеться обсяг виробництва.

На впровадження цього заходу нам необхідні інвестиції у розмірі

О_кв = 1000 грн. (затрати на освіту однго робітника * чисельність робітників, які навчаються на курсах = 50 грн * 20 осіб).

Для усіх подальших розрахунків нам необхідно скласти таблицю3.1.

Таблиця 3.1

Основні показники необхідні для розрахунку

Показники	значення
Річний випуск продукції відділу до підвищення кваліфікації у 40 робітників, т	209,69
Сереньооблікова чисельність робітників підприємства, осіб	312
Сереньооблікова чисельність робітників у відділі, осіб	40
Чисельніть робітників, які не виконують норми виробітку, осіб	16
Середній відсоток виконання норм виробітку цієї групи працівників: до підвищення кваліфікації, %	96
після підвищення кваліфікації, %	100
Чисельність робітників, які виконують норми виробітку на 100% та вище, осіб	24
Середній відсоток виконання норм виробітку даної групи працівників: до підвищення кваліфікації, %	104
після підвищення кваліфікації, %	110
Питома вага продукції, виробленої 40 робітників, закінчивших курси, в заганльному обсязі виробництва	0,58
Умовно-постійні витрати з відділу, тис. грн.	65
Прибуток на 1 т продукції	0,05
Витрати на освіту одного працівника, грн.	50

Для більш наочного бачення та аналізу розрахунку пропонуємо використати таблицю3.2.

Таблиця 3.2

Допоміжні розрахунки

№	Показники	базовий рік	проектний рік
1	Питома вага працівників, які не виконують норми виробітку, %	(16 * 100) / 40 = 40
2	Підвищення рівня виконання норм виробітку працівниками, які не виконують норми, %		(100 - 96) / 96 = 4,2
3	Питома вага працівників, які виконують норми виробітку на 100 % та вище, %	(24 * 100) / 40 = 60
4	Підвищення рівня виконання норм виробітку даної групи працівників, %		(110 - 104) / 104 * 100 = 5,8
5	Підвищення продуктивності праці (відсоток прирісту виконання плана) у робітників, якв підвищіли кваліфікацію, %		(4,2 * 16 + 5,8 * 24) / 20 = 10,3
6	Відносна економія чисельності робітників,чол.		(20* 5,2) / 100 = 1
7	Витрати на освіту, грн.		50 * 20 = 1000
8	Приріст обсягу виробництва, т		209,69 * 0,58 * 0,052 = 6,32
9	Приріст обсягу виробництва, %		6,32 * 100 /209,69 = 3
10	Економія на умовно-постійних витратах, тис.грн.		65 * 3 / 100 = 1,95
11	Приріст прибутку за рахунок підвищення обсягу виробництва, тис. грн		6,32 * 0,05 = 0,32

Розрахунок економічної ефективності:

1. Приріст продуктивності праці в відділу, % (П_ц):

П_ц = (1 * 100) / (40 - 1) = 5,1%

2. Приріст продуктивності праці по підприємству,% (П_п):

П_п = (1*100)/(312 - 1) = 0,32 %

3. Річний економічний ефект, тис. грн.(Е_р):

Е_р = 1,95 + 0,32 - 0,15 * 1000/1000 = 3 тис. грн.

4. Період окупності одиничних витрат (Т_о):

Т_о = 1000 / (1,95 * 1000 + 0,32 * 1000) = 0,441 ? 4 місяця

Таким чином,ми розрахували економічну ефективність від впроваждення цього заходу та побачили, що продуктивність праці збільшилась на 5,1% по відділу та 0,32 % по підприємству, що є позитивною характеристикою, річний економічний ефект склав 3000 грн, що теж може стати у пригоді підприємству,при його ниньошньому складі. Важливим є також те, що період окупності заході складає небагато часу (4 місяця).

4. БЕЗПЕКА ЖИТТЄДІЯЛЬНОСТІ НА ВАТ «ЗАВОД ОБВАЖНЮВАЧІВ»

4.1 Аналіз небезпечних і шкідливих факторів бухгалтерського відділу

Предметом дослідження в даній випускній роботі є приміщення бухгалтерського відділу ОАО «Завод Обважнювачів» м. Костянтинівка.

Розглянута в цьому випадку діяльність підприємства пов'язана з обробкою великого обсягу інформації різного характеру (статистичної, бухгалтерської й т.д.), тому бухгалтерській відділ підприємства являє собою інформаційний центр, у який приходить різна інформація.

Бухгалтерський відділ підприємства являє собою окреме приміщення, що перебуває на 2 поверсі п'ятиповерхового будинку. Він являє собою комплекс, у який входять дві кімнати, зв'язані між собою.

Рисунок 4.1 - План приміщення бухгалтерського відділу ОАО«Завод Обважнювачів»

Обробка інформації проводяться в окремому приміщенні (комн. 2 на мал.4.1) розміром 8x3x3 м, у якому перебуває два комп'ютера й інше електроустаткування.

У кімнаті 1 (Рис.4.1) також перебуває комп'ютер, але інтенсивність роботи тут менше, тому що вона вирішує організаційні завдання.

Будинок, у якому розташовується підприємство являє собою монолітну конструкцію, виконану із залізобетону й цегли й нараховує 5 поверхів. Воно має потужний фундамент і підвал, де зосереджені основні комунікації.

Розглянемо можливі негативні впливи на людину, що мають місце при розробці програмного забезпечення й способи їхнього можливого зменшення.

Проблеми, пов'язані із забезпеченням здорових і безпечних умов праці, займається охорона праці. Охорона праці виявляє й вивчає можливі причини виробничих нещасних випадків, професійних захворювань, аварій і розробляє систему мір і вимог з метою усунення цих причин і створення безпечних і сприятливих умов праці.

Охорона праці - це система законодавчих, соціально-економічних, організаційних, технічних, гігієнічних і лікувально-профілактичних дій і засобів, що забезпечують безпеку, збереження здоров'я й працездатності людини в процесі праці.

Велике значення при проведенні робіт має виключення або зменшення впливу шкідливих, небезпечних і вражаючих факторів.

З метою створення нормальних умов для персоналу, що експлуатує обчислювальну техніку, установлені норми виробничого мікроклімату (ДЕРЖСТАНДАРТ 12.1.005 - 88) [3]. Ці норми встановлюють оптимальні й припустимі значення температури, відносній вологості й швидкості руху повітря для робочої зони приміщень із обліком надлишків явної теплоти, ваги виконуваної роботи й сезонів року. Оптимальні й припустимі мікрокліматичні параметри повинні враховувати й умови по забезпеченню надійної роботи комп'ютера. Діючі санітарні норми установлює наступні оптимальні параметри мікроклімату, які наведені в табл. 4.1.

Таблиця 4.1

Оптимальні параметри мікроклімату

Температура зовнішнього повітря, °С	Параметри повітряного середовища на постійних робочих місцях
	Температура, °С	Відносна вологість, %	Швидкість руху, м/с, не більше
Нижче +10	20-22	40-60	0,2
Вище +10	20-25	40-60	0,5

Значні коливання температури приводять до зміни робочих характеристик вузлів й устроїв комп'ютерів. Атмосферний тиск у приміщеннях повинне бути 1013,25±26б Гпа. При зниженому тиску повітря погіршується відвід теплоти від елементів комп'ютерів, знижуються ізоляційні властивості повітря.

Для забезпечення встановлених норм мікрокліматичних параметрів і чистоти повітря на підприємстві застосовують вентиляцію й опалення.

Повітря, використовуваний для вентиляції повинен очищатися від пилу, тому що пил, що осідає на устрої й вузли комп'ютерів, погіршує тепловіддачу, може утворювати струмопровідні ланцюги, викликає стирання рухливих частин і порушення контактів.

Для опалення приміщень використаються водяні, повітряні й панельно-променисті системи центрального опалення.

У приміщенні бухгалтерського відділу повинне бути відповідне висвітлення. Відповідно до діючих Будівельних норм і правил СНиП II-4-79 для штучного висвітлення регламентована найменша припустима освітленість робочих місць, а для природний і сполученого - коефіцієнт природної освітленості - КПО (при природному висвітленні коефіцієнт природної освітленості не менш 1,5). Освітленість, що рекомендує, для роботи з екраном дисплея становить 200 лк, а при роботі з екраном у сполученні з роботою над документами - 500 лк при зоровій роботі середньої точності, тобто найменший розмір об'єкта розходження до 1мм.

Рекомендують яскравості в поле зору операторів повинні лежати в межах 1:5-1:10.

Шум є одним з найпоширеніших у виробництві шкідливих факторів. По походженню шум ділять на механічні, аеродинамічний і шуми електричних машин. На робочому місці бухгалтера можуть бути присутнім всі ці види шумів. Так, принтер створює механічний шум, установки кондиціонування, вентилятори - аеродинамічний, перетворювачі напруги, блоки безперебійного струму - електромагнітний. Відповідно до держстандарту 12.1.036-81 припустимий рівень шуму в суспільних будинках дорівнює 50-65 дб(А).[4,10]

Найбільш раціональною мірою є зменшення шуму в джерелі або ж зміна спрямованості випромінювання.

Кількість теплоти, що може привести до підвищення температури окремих вузлів, - до 80 - 100 °С. При цьому можливо оплавлення ізоляції проводів й, як слідство, коротке замикання, що супроводжується іскрінням і можливо наступним загорянням.

Для відводу надлишкової теплоти від ком'ютерів служать системи вентиляції. Однак вони представляють додаткову пожежну небезпеку, тому що сприяють подачі кисню - окислювача в зону загоряння.

Експлуатація ком'ютерів пов'язана з необхідністю проведення ремонтних і профілактичних робіт. При цьому виникає додаткова пожежна небезпека, що вимагає вживання відповідних заходів пожежної профілактики.

У приміщеннях, де розташовані ком'ютери, для гасіння пожеж рекомендується застосовувати інертні гази або вогнегасні порошкові засоби. Це обумовлено тим, що застосовувати воду або піну неприпустимо через небезпеку ушкодження або повного виходу з ладу дорогого електронного встаткування [5].

Для ліквідації пожеж у початковій стадії можуть застосовуватися порошкові вогнегасники типу ОП-5-01 або вуглекислотні вогнегасники (ОУ-2, ОУ-5, ОУ-8). Ручні вуглекислотні вогнегасники встановлюються в приміщеннях із розрахунку один вогнегасник на 40 - 50 м² площі, але не менш двох у приміщенні [5].

Основними засобами захисту користувача від випромінювань моніторів, є спеціальні фільтри. Хоча більшість фільтрів і не повністю поглинають магнітне поле, вони все-таки частково екранують його, а також усувають статичні поля. Фільтр обов'язково повинен бути заземлений, інакше його застосування безглуздо.

У приміщеннях з персональним комп'ютером щодня повинна проводитися вологе прибирання.

Приміщення з персональним комп'ютером повинні бути оснащені аптечкою першої допомоги й вуглекислотних вогнегасників.

Крім того, користувачі повинні перебувати не ближче чим на 1,2 м від задніх або бічних поверхонь сусідніх терміналів.

Робочий стілець, повинен бути підйомно-поворотним і регульованим по висоті й куту нахилу сидіння й спинки, а також по відстані спинки від переднього краю сидіння, регулювання кожного параметра повинна бути незалежна, легко виконувана й мати надійну фіксацію.

Екран монітора повинен перебувати від очей користувача на оптимальній відстані 600-700 мм, але не ближче 500 мм із урахуванням розмірів алфавітно-цифрових знаків і символів.