Розвиток науки "Менеджмент"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Кіровоградський національний технічний університет

Реферат

з дисципліни «Менеджмент»

на тему: «Розвиток науки «Менеджмент»

Кіровоград 2010

1. Виникнення науки менеджменту та напрями еволюції управлінської думки

Вивчення історичного поступу науки менеджменту може здійснюватися з двох полярно протилежних позицій: релятивізму й абсолютизму. Релятивіст розглядає кожну окрему теорію, запропоновану в минулому, як більш чи менш правдиве відображення тогочасних умов, причому кожна теорія, в принципі, має однакове виправдання у власному контексті. Абсолютист зосереджує свою увагу на тому, що можна вважати поступом від помилки до істини. Релятивісти неспроможні ранжувати теорії у відповідності з оцінкою їх внеску у розвиток науки управління. Тому в процесі засвоєння матеріалу даної теми доцільно орієнтуватися на тлумачення історії розвитку науки менеджменту з позиції абсолютизму.

Майже всі форми сучасного управління можна знайти у стародавніх організаціях, хоча їхні характер та структура суттєво відрізнялися від сучасних. Однак пов'язувати їх із менеджментом ні прямо, ні побічно не можна, тому що це були переважно рекомендації щодо державного управління. Хоч і тоді були управлінці та організаційні структури і багато людей добре розумілись на процесах управління та лідерства, проте тоді не було такої наукової дисципліни, як менеджмент. Як відомо, мудра порада, якою б важливою вона не була, не завжди є результатом наукового дослідження. Цілеспрямовані пошуки теоретичних підходів до менеджменту почалися в епоху розвитку капіталізму.

Більшість вчених вважає, що управління у своєму основному розумінні існувало вже з тих часів, коли людина за допомогою "батога та пряника" змусила іншу людину зробити дещо наперед визначене. Практика управління така ж давня, як існування людства. Навіть первісні люди жили організованими групами - примітивними формами організацій. Джерела сучасного менеджменту знаходимо у діях Мойсея при виведенні ізраїльтян з Єгипту, Олександра Македонського при управлінні військами, в трактатах мислителів Древнього Китаю, зокрема в "Трактаті про військове мистецтво" Сунь-Цзи. Стародавні вчені встановили важливі принципи організації, висловили основні ідеї, які є близькими до основ сучасного менеджменту.

Здійснимо невеликий історичний екскурс. Однією з найбільш давніх цивілізацій є шумерська культура, відома, зокрема, письмовими документами, складеними за 3000 років до н.е. Жерці в шумерському місті Ур (на території сучасного Іраку) подавали у визначеному порядку звіти головному жерцю. Ці дії термінологією сучасного менеджменту можна кваліфікувати як адміністративний контроль на базі звітності. Оскільки шумери усвідомлювали необхідність організаційного контролю, фактично найдавнішими письмовими документами в світі є п'ятитисячолітні рахунки їх інвентаризацій. Цілком імовірно, що управлінські потреби цієї давньої цивілізації сприяли винайденню шумерської письменності.

У стародавніх римлян також знаходимо чимало прикладів ефективного управління. Можливо, найвідоміший з них - реорганізація імперії імператором Діоклетіаном. Ставши на престол у 284 р. до н.е., Діоклетіан зрозумів, що його імперія стала некерованою: надто багато питань імператор змушений був вирішувати особисто. Відкинувши існуючу структуру, Діоклетіан запропонував нову, з більшою кількістю рівнів управління, що дозволило оптимізувати співвідношення централізації та децентралізації влади.

Важливий внесок у формування передумов управлінської теорії зробила церква, запровадивши описи обов'язків священнослужителів різних рівнів. Чітке формулювання їх обов'язків забезпечувало надходження інформації (розпоряджень) від Папи Римського до мирян, тобто була створена ефективна комунікаційна мережа.

За початок відліку в літературі з історії менеджменту вважають зародження писемності в стародавньому Шумері за 3000 років до н. е. Вважається, що це революційне досягнення в житті людства привело до виникнення особливого прошарку "жерців-бізнесменів", котрі успішно здійснювали релігійно-комерційні й торгові операції, вели ділове листування і комерційні розрахунки. Тому ця перша управлінська революція характеризується як релігійно-комерційна.

Друга управлінська революція пов'язується з діяльністю вавилонського царя Хаммурапі (1792-1750 pp. до н. е.), що видав звід законів управління державою для регулювання суспільних відносин між різними соціальними групами населення. Цими законами вводився світський стиль управління, посилювалися контроль і відповідальність за виконання робіт. Саме тому другу управлінську революцію вважають світсько-адміністративною.

Третя управлінська революція відома як виробничо-будівельна. Вона передбачала поєднання державних методів управління з контролем за діяльністю в сфері виробництва та будівництва і відбулася в часи правління Навуходоносора (605- 562 pp. до н. е.).

Четверта управлінська революція відбулася в період зародження капіталізму й індустріального прогресу європейської цивілізації (XVII-XVIII ст.). її головним результатом стало зародження професійного управління.

Хоча давні цивілізації та церква подають приклади ефективної практики управління, технічні впровадження періоду промислової революції здійснили більш динамічний вплив на розвиток теорії менеджменту. Це наочно проявилося в історії Великобританії у період з 1700 до 1785 pp., коли в організації виробництва відбулися суттєві зміни. У XVIII-му столітті спочатку виникла система кустарної промисловості, коли виробники виготовляли продукцію у власних домівках. Однак невдовзі з'явилися підприємливі люди, які пропонували забезпечити кожного виробника необхідними матеріалами за умови сплати їм визначеної суми за кожну виготовлену одиницю продукції. Нарешті з'явилася фабрична система, для якої характерним є розміщення під одним дахом багатьох верстатів, що працювали за допомогою енергії.

Управління при фабричній системі характеризується, перш за все, суворим контролем операцій. Власників підприємств насамперед цікавило отримання максимально можливого прибутку на вкладений капітал. Тому велика увага приділялася спрощенню виробничих операцій, скороченню відходів і спонуканню працівників підвищувати продуктивність. Це викликало появу наукових методів управління і передумови виникнення ранніх теорій менеджменту.

П'ята управлінська революція (кінець XIX - початок XX ст.) відома під назвою бюрократичної; її теоретичною платформою стала концепція "раціональної бюрократії" відомого соціолога, економіста Макса Вебера. Основні її результати: формування великих ієрархічних структур, поділ управлінської праці, введення норм і стандартів, встановлення посадових обов'язків і відповідальності менеджерів, поява ранніх теорій менеджменту.

Шоста управлінська революція (з середини ХХ століття до нашого часу) Отримала назву тихої управлінської революції, або нової управлінської парадигми.

Незважаючи на велике значення революційних перетворень, розвиток управління відбувався переважно еволюційним шляхом. Він характеризується безперервністю, що відображає логіку й історію змін, які відбувалися не тільки в економіці, а й в усій системі соціально-економічних відносин людської цивілізації.

Наприклад, криза теоретичної управлінської думки середини XX ст. позначилася на еволюції управління в цілому й оновленні методологічного інструментарію зокрема: широкого використання принципів системного підходу, розширення міждисциплінарної основи досліджень, перегляду понять і основних критеріїв ефективності управління. Причини такого стану криються у зміні характеру економічного розвитку, у впливі на управління змін у технології, робочій силі, умовах підприємницької діяльності.

Ставлення до наукового інструментарію стало ще більш уважним, коли на початку 80-х років було усвідомлено значення "організаційної культури", яка інтегрує різні підходи до управління.

Необхідність постійного пошуку нових підходів до управління виробництвом породжується насамперед розвитком факторів виробництва. Радикальні структурні перетворення у виробництві пов'язані з широким освоєнням матеріало-, енерго- і трудозберігаючих методів. Для сучасного виробництва характерні висока гнучкість і маневреність, підвищення частки спеціалізованої або дрібносерійної продукції, постійне оновлення номенклатури.

Разом із тим слід зауважити, що якщо впровадження і використання передових технологій не підкріплюється належною увагою до управління і продовжують домінувати адміністративні, технократичні принципи керівництва, то це призводить до негативних наслідків. На загальному тлі зростання якості робочої сили відбувається подальша її диференціація - за рівнем підготовки, здатністю адаптуватися до змін, за участю в нововведеннях і господарських рішеннях. Більш високий освітній рівень робочої сили веде до переорієнтації ціннісних настанов, не пов'язаних безпосередньо з роботою. Механізм трудової мотивації стає більш складним і різноманітним. З огляду на ці обставини управлінський апарат спрямовує зусилля на розв'язання таких завдань: переорієнтацію управлінських методів на кінцеві результати трудового процесу, поєднання завдань, нововведень; розробку альтернативних варіантів організації, режимів роботи з більш гнучкими параметрами, індивідуалізованих умов праці; розширення стимулюючого інструментарію і підвищення ролі важелів активізації новаторської діяльності; довгостроковий розвиток (планування кар'єри) ключових груп працівників; формування нового господарського мислення персоналу фірми, що стимулює динамічні зміни і підприємницький стиль роботи.

Безумовно, що визначальний вплив на еволюцію системи управління виробництвом мають зміни ринку. Наріжний камінь економічного процвітання компанії сьогодні - це спроможність тонко відчувати найменші зміни в тенденціях розвитку ринку. Орієнтація на покупця значно ефективніша, ніж орієнтація на ринок взагалі.

Аналіз розвитку теорії і практики управління дає змогу зробити висновок, що менеджмент є узагальненням практики раціонального управління комерційними підприємствами. Із зміною умов підприємницької діяльності розвивалися і змінювалися теорія та практика менеджменту як наукової системи управління.

Еволюцію умов діяльності фірм протягом XX ст. досить докладно подано в книзі І. Ансоффа "Стратегічне управління". Виділимо лише основні висновки, зроблені автором.

У другій половині XX ст. число нових завдань, зумовлених зміною обстановки, неухильно зростало. Багато з них принципово нові й не підлягають розв'язанню на основі досвіду, здобутого в першій половині століття.

Зростання кількості завдань, поряд із розширенням географічних меж ринкової економіки, призводить до подальшого ускладнення управлінських проблем.

Складність і новизна збільшують навантаження на вищу ланку керівників, тоді як сукупність управлінських навичок, вироблених у першій половині XX ст., все менше відповідає умовам розв'язання проблем.

Нові завдання виникають усе частіше. Новизна, складність і темп їхньої появи підвищують імовірність стратегічних несподіванок.

Зміни умов підприємницької діяльності в тому або іншому суспільстві, державі неминуче приводять до зміни середовища (внутрішнього і зовнішнього) існування фірм. З прикладного погляду це означає, що менеджери фірм у своїй діяльності повинні дотримуватися принципу, положення, що їхня фірма може успішно розвиватися лише в тому разі, якщо вони будуть постійно з випередженням подій виявляти й прогнозувати зміст і ступінь зміни середовища існування своєї фірми та забезпечувати її пристосування до умов, що змінюються.

Зміна системи управління відбувається як реакція на всезростаючий рівень нестабільності й особливо на все більшу новизну подій та все меншу передбачуваність майбутнього і управління здійснюється на основі гнучких термінових рішень, які формуються в умовах, коли важливі завдання виникають настільки швидко, що їх неможливо вчасно передбачити.

Еволюція систем управління в хронологічному порядку виглядає так:

1900р.-використовуються системи управління працею;

1950р.-використовуються системи довгострокового планування;

1955р.-використовуються системи стратегічного планування;

1960р.-використовуються системи планування - прогнозування - бюджетування;

1970р.-використовуються системи управління стратегічним портфелем інвестицій;

1974р.-використовуються системи стратегічного управління та планування потенціалу.

Відповідно до еволюції систем управління виділяють чотири етапи в розвитку цих систем, які визначали і визначають характер управління.

Управління на основі контролю в умовах стабільності.

Управління на основі екстраполяції, коли темп змін прискорюється, але майбутнє ще можна передбачити шляхом екстраполяції минулого.

Управління на основі передбачення змін, коли виникають несподівані явища і темп змін прискорюється, але ще не настільки, щоб неможливо було вчасно передбачити майбутні тенденції та визначити реакцію на них.

Управління на основі гнучких термінових рішень, яке формується в умовах, коли важливі завдання виникають настільки швидко, що їх неможливо вчасно передбачити.

Головними ознаками, що характеризують еволюцію систем управління, є: стабільність, реактивність, передбачення, дослідження, творчість.

Існує й інший аспект цього питання, про який менеджерам, підприємцям не слід забувати. Розвиток ринку можливий лише за умови розвитку комерційних структур. Досягти останнього сьогодні можливо, лише розвиваючи систему управління виробництвом. Розвиток управлінської діяльності як практики в процесі розвитку ринку позначається й на еволюції процесу організації управління як наукової дисципліни, яка є складовою економічної теорії.

2. Ранні теорії менеджменту

Розвиток теорії та практики менеджменту прийнято розглядати з виділенням підходів і шкіл управління. Наприклад, P.M. Фалмер історично поділяє підходи до управління на три основні школи: наукове управління, що підкреслює важливість ефективності; людські відносини, що враховують людські аспекти ефективності; адміністративне управління, що робить наголос на аспекти координації в керуванні.

Дж. О'Шонессі, розглядаючи принципи організації управління фірмою, групує школи управління за такими підходами: класичний підхід; теорія людських відносин, біхевіористичний підхід; системний підхід; ситуаційний підхід.

М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі в праці "Основи менеджменту" наводять групування з виділенням підходів до управління з позиції різних шкіл управління наукове управління; класична або адміністративна школа управління; школа людських відносин; школа науки поведінки; школа науки управління, або кількісний підхід; процесний підхід; системний підхід; ситуаційний підхід.

Найважливішою умовою виникнення та розвитку менеджменту історично стало використання наукових методів управління підприємством. Без фактичних даних, без теорії, принципів та закономірностей напевно ніхто не сприймав би менеджмент серйозно. Справжня наука та, яка вказує шлях для повноцінної професійної практики, - це більше, ніж технічні прийоми, формули, закони. Це - нове бачення світу і новий спосіб розв'язання проблем.

На відміну від всіх інших наук розвиток управлінської думки не був послідовною еволюцією системи наукових знань. Навпаки, на першому етапі наука менеджменту розвивалася одночасно у кількох відносно самостійних напрямках, які утворили ранні теорії менеджменту пов'язані з розвитком різних шкіл управлінської думки. Кожна із ранніх теорій менеджменту намагалася запропонувати свій єдиний «рецепт» підвищення ефективності управління організацією, у чому і проявляється їх обмеженість.

Тому для початкової стадії розвитку наукових знань про управління (ранні теорії менеджменту) характерним був одновимірний підхід, за якого наголос робився на дослідженні одного з таких елементів управління: управлінської задачі, власне управлінської діяльності, поведінці і взаємовідносинах людей в організації, прийнятті управлінських рішень. Залежно від прийнятого напрямку досліджень виділяють ранні класичну і неокласичну теорії менеджменту та кількісну теорію, що пов'язані з розвитком наступних шкіл управлінської думки:

школа наукового управління;

адміністративна школа;.

школи людських стосунків;

школа організаційної поведінки;

кількісна школа (школа науки управління).

До ранніх класичних теорій менеджменту відносять школи наукового управління і адміністративну.

1. Школа наукового управління (Ф. Тейлор, Г. Форд, Френк і Ліліан Гілбрейт, Г. Гантт). Теорії ґрунтувалися на механістичному розумінні людини, її місця в організації і сутності її діяльності та були спрямовані на вирішення проблем підвищення продуктивності праці шляхом удосконалення операцій ручної праці на основі її наукової організації.

Розвиток виробництва на межі ХІХ-ХХ ст. змусив керівників зосередитися на розробці наукових і раціональних принципів управління людьми, обладнанням, матеріалами та фінансами. Ця проблема постає у двох аспектах:

як збільшити продуктивність (відношення об'єму виробництва до використаних ресурсів) за рахунок полегшення виконуваної роботи;

як мотивувати працівників, щоб вони скористалися перевагами нових методів.

Об'єктом дослідження школи наукового управління був виробничий процес, головним елементом якого є працівник, його продуктивні характеристики. Предмет дослідження цієї школи охоплював розробку системи методів і прийомів аналізу робочого часу та робочих рухів, нормування праці, правил добору й навчання робітників, порад щодо психологічного впливу на них, рекомендацій щодо стимулювання підвищення продуктивності праці. Пропонувалося виділити управлінські функції з організації і планування праці, що було вихідним пунктом формування управління як системи.

Індустріалізація праці вимагала нових методів управління виробництвом. Вчені і практики, які вирішували згадані питання, започаткували школу наукового управління. Наукове Управління поступово трансформувалося й оформлялось у промисловий менеджмент як спільну діяльність керівників і працівників, засновану на спільності інтересів.

Засновником школи наукового управління був американський інженер-механік Фредерік Тейлор (1856-1915), якого часто називають батьком наукових методів управління. Він вважав, що, використовуючи спостереження, заміри, логіку та аналіз, можна вдосконалити виробничі операції, досягти їх ефективного виконання.

Ф. Тейлор залишив після себе солідну творчу спадщину, яка прославила його ім'я. Серед його творчого доробку найбільш відомими є книги "Відрядна система" (1895), "Цеховий менеджмент" (1903) та "Принципи наукового менеджменту" (1911).

Подібні проблеми вирішували і подружжя Френк Гілбрет (1868-1924) та Ліліан Гілбрет (1878-1972), які займалися переважно питаннями вивчення фізичної роботи у виробничих процесах і досліджували можливість збільшення виробництва продукції за рахунок зменшення зусиль, затрачених на їх виробництво.

Крім Гілбретів послідовниками Ф. Тейлора були Г. Гантт, К. Барт, Ф. Джільберт та ін. Концепція наукового управління стала переломним етапом, завдяки якому управління почало широко визнаватися як самостійна галузь наукових досліджень.

Концепція наукового управління за Ф. Тейлором

Перший крок управління

Аналіз робочої ситуації (основні елементи):

1) загальне завдання

2) працівники (виконавці)

3) менеджер

Другий крок управління

Аналіз змісту загального завдання:

розподіл загального завдання на окремі задачі

визначення вмінь та якостей, які необхідні для їх виконання

визначення необхідної кількості працівників (виконавців)

Третій крок управління

Підбір працівників для виконання окремих завдань

Четвертий крок

Продовження управління: встановлення взаємозв'язків, координація та планування діяльності всієї робочої групи

Принципи наукового управління за Ф. Тейлором:

розробка оптимальних методів виконання роботи на закладі наукового вивчення витрат часу, рухів, зусиль тощо;

чітке дотримання розроблених стандартів;

підбір, навчання й розстановка працівників на такі робочі місця, де вони будуть найкориснішими;

оплата за результатами праці (більші результати - більша оплата);

необхідність спеціалізації управлінської праці;

підтримування дружніх стосунків між працівниками та менеджерами

2. Школа адміністративного управління (А. Файоль, Г. Емерсон, Л. Урвік, М. Вебер). Представники школи опрацьовували підходи до ефективного управління організацією в цілому, концентрували увагу на вивченні сутності та змісту управлінської (адміністративної) діяльності, намагалися виділити загальні принципи та закономірності управління організаціями.

Погляд на організацію з точки зору широкої перспективи та прагнення визначити загальні характеристики і закономірності розвитку організацій стимулювали формування класичної школи в менеджменті - школи адміністративного управління. З її виникненням спеціалісти почали вивчати процеси вдосконалення управління на рівні організації в цілому.

Засновником школи вважається французький адміністратор і підприємець Анрі Файоль (1841-1925). Саме Файоль був першим дослідником, який класифікував вивчення менеджменту за його функціональними ознаками, і головним його внеском у теорію управління є розгляд менеджменту як універсального процесу, що складається з кількох взаємопов'язаних функцій. Отже, Файоль виявився й основоположником процесного підходу до управління організацією, розглядаючи управління не як ряд самостійних актів, а як серію повторюваних взаємопов'язаних дій.

Наступним важливим внеском А. Файоля в теорію менеджменту є те, що він глибоко усвідомивши закономірності функціонування організації, сформулював знамениті 14 принципів адміністративного управління, котрі не втратили актуальності й досі. Його дослідження стали науковою основою поділу праці у виробничих системах і побудови організаційних структур управління.

У праці "Загальне та промислове управління" (1916) функціонування будь-якої організації Файоль зводив до 6 основних видів діяльності.

Крім того, Файоль склав перелік якостей, якими, на його думку, повинні володіти менеджери, та першим поставив проблему організованого навчання менеджменту.

Узагальнюючи власний багаторічний досвід практичної управлінської діяльності, А. Файоль дійшов висновку:

1. Функціонування будь-якої господарської організації як цілісного організму пов'язане з виконанням таких шести видів діяльності:

технічні операції (виробництво);

комерційна діяльність (закупівельна, збутова);

фінансова діяльність (пошук, залучення та оптимальне використання капіталу);

захисна діяльність (захист власності та співробітників організації);

облікові операції (аналіз, бухгалтерія, статистика);

управління

2. Управлінська діяльність може розрізнятися залежно від розмірів організації, рівня управління, інших факторів, але обов'язково включає в себе п'ять таких функцій управління:

1) планування (врахування майбутнього і розробка програми дій);

2) організація (побудова матеріального і соціального організмів підприємства);

3) розпорядництво (спонукання працівників до продуктивної праці);

4)координація (пов'язування, об'єднання, гармонізація всіх дій та всіх зусиль);

5) контроль (перевірка реального виконання за встановленими правилами та виданими розпорядженнями)

3. Для того щоб забезпечити успіх в реалізації зазначених функцій, менеджер має дотримуватися 14 «універсальних принципів управління»:

розподіл праці (поділ робочих обов'язків);"

влада (право віддавати накази і нести відповідальність за результати);

дисципліна (дотримання угод, укладених між організацією та її співробітниками);

єдність розпорядництва (працівник має отримувати розпорядження і бути підзвітним одному керівникові);

єдність керівництва (всі операції в організації, які мають одну мету, повинні виконуватися під керівництвом одного начальника);

підпорядкування індивідуальних інтересів загальним (інтереси будь-кого з працівників або групи працівників не можуть переважати інтереси організації загалом);

винагорода (працівники мають одержувати за свою працю гідну винагороду);

централізація (централізація означає ступінь, до якого підлеглі беруть участь в ухвалі рішень);

9) скалярний ланцюг (ієрархія влади від найвищого керівництва до нижчихрівнів);

порядок («усьому своє місце і все на своєму місці»);

рівність (менеджери мають ставитися до своїх підлеглих справедливо й доброзичливо);

стабільність складу персоналу (сприяння довгостроковим стосункам із співробітниками організації);

ініціатива (сприяння і заохочення підлеглих до пошуку і висування нових ідей);

корпоративний дух (формування духу однієї команди, сприяння єдності персоналу організації).

Послідовниками Файоля були Л. Урвік, Дж.Д. Муні, А.К. Рейлі, А.П. Слоун, Г. Емерсон.

Логічним завершенням адміністративної школи менеджменту стала концепція "раціональної бюрократії" великого німецького вченого - юриста, економіста, соціолога, історика Макса Вебера. Значною мірою вона сформувалася під впливом досвіду Першої світової війни, під час якої ще раз було продемонстровано роль чіткої організації управління військами і забезпечення надійної взаємодії в справі досягнення перемоги.

Якщо А. Файоль досліджував функціональний аспект менеджменту, то М. Вебер розвивав його інституціональний аспект. Його основна праця "Теорія суспільства та економічна організація" (1920) присвячена аналізу проблеми лідерства і бюрократичної структури влади в організації.

За результатами досліджень проблем лідерства і бюрократичної структури влади в організації М. Вебер виділив три такі типи організацій:

харизматична організація (керівник має надзвичайно привабливі для підлеглих особисті риси);

традиційна організація (виникає на основі харизматичної, коли відбувається зміна лідера: члени організації за традицією підкоряються новому керівникові);

бюрократична (ідеальна) організація (ґрунтується на спеціальному розподілі влади, який забезпечує керівнику можливість бути лідером в організації. В основу бюрократичної організації покладено принцип раціональності, а не харизми або традиції)

М. Вебер розглядав бюрократію як нормативну модель, ідеал, до якого повинні прагнути всі організації. Саме така модель, на його думку, спроможна забезпечити швидкість, точність, порядок, визначеність, безперервність і передбачуваність в діяльності організації. «Ідеальна бюрократія» за М. Вебером має такі основні характеристики:

1. Поділ праці (робочі обов'язки поділяються на прості, рутинні та чітко визначені завдання)

2. Ієрархія влади (офіси або посади розташовуються за принципом ієрархії, де кожний наступний рівень контролюється і керується вищим рівнем)

3. Формальний добір (усі члени організації добираються на основі технічної майстерності, визначеної за результатами навчання, освіти або формальної співбесіди)

4. Формальні правила та регулятивні норми (щоб забезпечити уніфікованість та регулювати дії підлеглих, менеджери мають значною мірою орієнтуватися на формальні організаційні правила, стандарти, показники оцінки роботи)

5. Знеособлений характер (правила та норми контролю застосовуються уніфіковано, безвідносно до особистостей підлеглих та індивідуальних уподобань менеджерів)

6. Орієнтація на службове просування (менеджери є не власниками керованих ними підрозділів, а професійними чиновниками. Вони працюють за фіксовану зарплату і просування по службі в межах організації)

Класична школа менеджменту визнавала значення людського фактора в управлінні, проте приділяла йому незначну увагу (оплата та стимулювання праці, встановлення формальних відносин між керівниками та підлеглими тощо).

Поведінкові теорії менеджменту виникли як реакція на недоліки класичних теорії. Тому їх часто об'єднують загальною назвою «неокласична теорія менеджменту».

Поведінковий підхід до менеджменту включає в себе дві школи:

3. Школа людських стосунків (Е. Мейо, М.П. Фоллетт, А. Маслоу, Д. МакГрегор). В центрі уваги теоретиків цієї школи знаходиться людина, її індивідуальна поведінка й міжособистісні стосунки. Тобто представники цієї школи досліджували переважно проблеми індивідуальної психології працівників організації. Їх зусилля були зосереджені у сфері поведінки індивідуума в організації, на його мотивації.

В основу концепції людських стосунків покладено ідею про те, що застосування прийомів управління міжособистісними стосунками, досягнення гармонії у взаємовідносинах між менеджерами і працівниками приводить до зростання продуктивності праці та ефективності організації.

Внаслідок швидкого розвитку промислового і, особливо, масового виробництва і умовах розпочатого переходу від екстенсивних до інтенсивних методів ведення господарства визріла необхідність пошуку нових форм управління, для яких характерним був чітко виражений соціологічний і психологічний ухил. Метою цих методів було формування нової управлінської парадигми, підходу, зорієнтованого на людину, усунення деперсоналізованих стосунків на виробництві та заміна їх концепцією співпраці між робітниками та підприємцями. Безпосереднім поштовхом до цього слугували знамениті Хоторнські експерименти, що проводилися в американській компанії "Уестерн Електрик" під керівництвом американського соціолога та психолога Елтона Мейо (1880-1949) який і рахується засновником цієї школи та Фріца Ретлісберга. У результаті психологічних експериментів було зроблено висновок, що головний вплив на продуктивність здійснюють не умови праці самі по собі, а увага до персоналу.

З появою публікацій Е. Мейо "Проблеми людини промислового суспільства" (1933), "Соціальні проблеми промислового суспільства" (1945); Ф. Ретлісберга і У. Діксона (один із керівників компанії "Уестерн Електрик") "Менеджмент і робітники" (1939), Ф. Ретлісберга "Менеджмент і мораль" (1941) було закладено основи теорії людських відносин. Зокрема, в останній праці стверджується, що настрій людини визначає її поведінку більшою мірою, ніж гроші, а групи впливають на поведінку індивіда настільки суттєво, що це навіть спонукає менеджерів визнавати той факт, що ділові фірми - фактично більше, ніж просто економічні інститути, вони - соціальні організаційні структури з людськими особистостями, і ними слід управляти відповідним чином.

Дослідники цієї школи виходили з того, що лише людські ресурси здатні створювати економічні результати. Усі інші ресурси підпорядковуються законам механіки, їх можна краще використовувати, але їхній вихід ніколи не буде більшим, ніж сума входів. Тому, на їхню думку, керівники повинні проявляти турботу про своїх працівників, що приведе до підвищення їхнього рівня задоволеності, а відтак сприятиме підвищенню продуктивності праці. Вони ставили перед собою мету: усунення деперсоніфікованих відносин і заміна їх системою партнерства та співробітництва.

Стало зрозумілим, що будь-яка організація являє собою щось більше, ніж проста сукупність людей, які виконують спільні завдання. Вона виявляється ще і складною соціальною системою, в якій окремі особистості та групи людей взаємодіють на принципах, дуже далеких від формально запропонованих. Відповідно до завдань школи людських відносин найважливіший обов'язок менеджера полягає у формуванні згуртованості колективу, створенні в ньому сприятливого мікроклімату, піклуванні про підлеглих, допомозі їм у повсякденних справах, у тому числі й особистого характеру.

Мета прихильників цієї школи полягала в тому, щоб спробувати управляти трудовим колективом, впливаючи на систему соціально-психологічних факторів. Школа людських відносин сприяла тому, що менеджмент став розглядати кожну організацію як соціальну систему.

Новим у підході школи людських відносин було визнання працівника як соціального фактора, необхідності пошуку стимулів підвищення продуктивності праці, переважно за допомогою залучення працівників до організації та управління підприємством. Представники цієї школи запропонували використовувати методичний апарат наук поведінки (соціології і психології) при вивченні взаємодії працівників, мотивації праці, характеру влади, лідерства тощо. Внаслідок цього система управлінського впливу на підприємстві поповнилася соціальними і психологічними методами управління. Це вимагало подальшого поділу праці, а також розробки способів поєднання цих методів з економічними й організаційними. Усвідомлення зростаючої ролі психологічного фактора в підвищенні продуктивності праці знайшло відбиток і у висловленні одного з королів американського бізнесу Г. Форда: "Якби ми навчилися розв'язувати психологічні конфлікти в процесі праці, тоді я за найближчі десять років зміг би знизити собівартість своїх автомобілів більше, ніж я зміг це зробити за останні п'ятнадцять років технологічними методами".

У становлення та розвиток школи людських стосунків значним є внесок й інших вчених. Так, М.П. Фоллетт була першою, хто визначив менеджмент як "забезпечення виконання роботи за допомогою інших людей". Пізніші дослідження американського медика і психолога А. Маслоу та Раймонда Е. Майлса теж допомогли виявити причини багатьох вчинків людей.

Результати проведених групою вчених на чолі з Е. Мейо впродовж 1927-1932 pp. так званих Хоуторнських експериментів засвідчили, що поведінка людини на робочому місці та результати її праці принципово залежать від того:

у яких соціальних умовах вона знаходиться на роботі;

які взаємини між працівниками;

які стосунки складаються між працівниками і менеджерами

Інтерпретація емпіричних даних Хоуторнських експериментів дозволила Е. Мейо зробити такі висновки:

1. Людина являє собою соціальну істоту, яка орієнтована на колектив і включена в контекст групової поведінки. Е. Мейо запропонував нове поняття «соціальна людина», на поведінку якої впливають стосунки з іншими працівниками і групові норми, на відміну від «раціональної людини», поведінку якої визначають особисті економічні інтереси.

2. Підвищення продуктивності праці співробітників пов'язане не тільки з фізичними умовами і рівнем оплати праці, але й зі змінами соціальної ситуації в робочій групі.

3. Працівники більш чутливі до соціального впливу групи, ніж до спонукань і засобів контролю, що використовуються у керівниками.

4. Винагорода (заробітна плата) значно меншою мірою впливає на продуктивність праці співробітника, ніж групові стандарти, групові відчуття та рівень соціальної захищеності.

Загальний висновок. На поведінку працівника впливають не тільки економічні стимули, але й його соціальні потреби. Поряд із формальними схемами робочого середовища поведінка працівника детермінована його людською природою. Отже, керівники повинні звертати особливу увагу на створення сприятливого соціального середовища в організації, що у підсумку і підвищує ефективність її діяльності.

4. Школа організаційної поведінки (К. Арджирис, Р. Лайкерт, Ф. Герцберґ). Дослідження теоретиків школи організаційної поведінки (біхевіоризм) також зосереджені на людині. Але її представники концентрували увагу на вивченні типів не індивідуальної, а групової поведінки, на розумінні організації як складного соціального організму, який знаходиться під впливом певних уявлень, звичок, конфліктів, культурного оточення тощо. Тобто на відміну від представників руху за людські стосунки, вони шукали відповіді на запитання в площині: природи соціальної взаємодії в колективі, влади та авторитету, комунікацій, лідерства, організаційної культури, управління конфліктними ситуаціями (різних аспектів групової поведінки).

З другої половини 30-х років на доповнення до принципів школи людських відносин почали формуватися концепції поведінки, спрямовані на пошук і розвиток індивідуальних можливостей і здібностей кожного працівника з метою поставити їх на службу інтересам організації.

Відомий у Японії теоретик менеджменту Рюіті Хасімото свою позицію щодо ролі менеджерів у підвищенні ефективності використання головної продуктивної сили - робітника - висловив так. Нинішня НТР вимагає максимального використання людських можливостей, знань, ентузіазму. Працювати кувалдою можна було змусити силоміць. Однак думати силоміць не примусиш, причому думати так, щоб це було корисно виробництву і фірмі. Отже, не можна примусити персонал пускати в хід роботи, так звані безлюдні заводи, розробляти програми для комп'ютерів. Якщо ми визнаємо, що основна продуктивна сила - робітник, виходить, треба створити умови, які спонукали б цю основну продуктивну силу бути високопродуктивною. Необхідно, щоб саме умови, а не менеджери спонукали робітників ефективно працювати. Якщо виникають такі умови, то й вкладення в капітальне будівництво, у передову технологію виявляться недаремними, і прибуток багаторазово збільшиться.

Невипадково на рубежі 90-х років новим аспектом державної політики США стало наголошування на необхідності створення "якісних робочих місць". Останні розглядаються як фактор конкурентоспроможності вироблюваних товарів. Міністерством праці США якісне робоче місце визначається як високопродуктивна організація праці, котра є результатом ефективної системи управління, технологій та умов, що забезпечують працівникам стимули і можливості для високоефективної праці. На добре організованому виробництві працівники піклуються про економічний успіх підприємства, а підприємство, у свою чергу, піклується про створення такої трудової атмосфери, у якій забезпечуються умови для розвитку і добробуту кожного працівника.

Складовими якісного робочого місця є: участь працівників у процесі прийняття рішень; почуття спільності, взаємної підтримки і розуміння загальних економічних завдань; довіра, повага і співробітництво між профспілками і менеджерами; безпечні й здорові умови праці; гармонійне поєднання праці та сімейних інтересів.

Раціоналізм у менеджменті при всіх його перевагах, як з'ясувалося, не єдиний, а в багатьох випадках і не найкращий шлях розв'язання всіх проблем ефективності роботи організацій. Як реакція на обмеженість управлінського раціоналізму в системі управлінських знань, міцно утвердився напрямок поведінки, котрий ґрунтується на залученні досягнень психології, соціології, антропології для поглиблення розуміння реальної сутності управління. На його основі здійснювалася розробка рекомендацій з удосконалення людських відносин, мобілізації "людського фактора", участі працівників в управлінні, підвищенні ефективності лідерства.

Найбільш відомими представниками даного напряму були К. Арджиріс, Р. Лайкерт, Ф. Герцберґ, Д. МакГрегор. Вони досліджували різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, влади та авторитету, організаційної структури, комунікацій, лідерства, змісту роботи тощо. Новий підхід ставив за мету надати допомогу працівнику усвідомити свої власні можливості в побудові організації та управлінні нею виходячи з ідеї, що підвищення ефективності організації залежить від ефективності її людських ресурсів.

5. Кількісна школа (школа науки управління). Отримала розвиток на початку другої половини ХХ-го століття. (Найбільш відомими представниками цієї школи є Р. Акофф, Ф. Емері, Л.В. Канторович, Д. Марч, Г. Саймон, Д. Вудворд, Д. Томпсон, Н. Лоуренс, Д. Форрестер). Представники кількісної школи розглядали управління як певний логічний процес, котрий можна відобразити за допомогою відповідних математичних моделей і на закладі цього забезпечити прийняття оптимальних управлінських рішень. Фактично дослідження теоретиків цієї школи спрямовані на розробку кількісних методів обґрунтування управлінських рішень (дослідження операцій)

менеджмент управління тейлор організація

3. Інтегровані підходи до управління

Одномірність ранніх теорій менеджменту долають так звані інтегровані або синтетичні підходи: процесний, системний, ситуаційний. Їх виникнення слід розглядати як якісно новий етап у розвитку науки управління. Для інтегрованих підходів характерним є:

погляд на управління як на багатовимірне, комплексне явище, яке пов'язане чисельними зв'язками як із внутрішнім, так і з зовнішнім середовищем;

визнання наявності синергічного ефекту, тобто того, що ціле завжди якісно відрізняється від простої суми його складових частин;

заперечення наявності універсальних підходів до управління та загальних принципів побудови і здійснення управління.

Процесний, системний та ситуаційний підходи до управління не є концепціями менеджменту, які складаються з певних положень, а являють собою скоріше способи або образи мислення, які у комплексі розглядають різні аспекти управління:

1. Процесний підхід. Для ефективного функціонування організація повинна визначати безліч взаємозв'язаних видів діяльності (функцій) і управляти ними. Процесний підхід розглядає управління як серію взаємопов'язаних і неперервних дій (функцій управління). Кожна функція у свою чергу складається з підфункцій. Всі функції та підфункції об'єднуються пов'язуючими процесами комунікацій та прийняття рішень і доповнюються лідерством. Таким чином відповідно процесному підходу процес управління є загальною сумою всіх функцій, підфункцій, сполучних процесів та лідерства.

Процесний підхід представляється в наступному вигляді: встановлення цілей і процесів, необхідних для отримання результатів, що відповідають вимогам споживача і політиці організації; впровадження процесів; контроль і вимірювання процесів і продукції, виходячи з політики, цілей і вимог до продукції, а також звітність за отримані результати; розробка заходів для постійного удосконалення показників функціонування процесів.

2. Системний підхід, який передбачає організації, як сукупності взаємопов'язаних елементів: людей, структури, завдань і технологій, які орієнтовані на досягнення визначеної мети в умовах зовнішнього середовища, що постійно змінюється. Отже в управлінській діяльності необхідно враховувати вплив і взаємозв'язки чисельних факторів як внутрішнього так і зовнішнього середовища. Щоб вижити організація повинна пристосовуватися до змін у середовищі. Головні причини того, що робиться у середині організації слід шукати за її межами. Таким чином управління - це процес адаптації організації до змін у середовищі її функціонування;

Згідно з системним підходом елементи, що складають зміст управлінської діяльності, не просто функціонально випливають один з одного, на що звертав увагу процесний підхід, а всі без винятку пов'язані один з одним, впливаючи один на одного або безпосередньо, або опосередковано. Зміна одного з них неминуче зумовлює зміни в інших, а в кінцевому підсумку - і в усій організації. Це вимагає комплексного розв'язання будь-яких її проблем: великих і малих, простих і складних, поточних і перспективних.

Одним із представників системного підходу був американський дослідник підприємницької діяльності, що посідав протягом 20 років пост президента телефонної компанії, Ч. Барнард, котрий у своїй праці "Функції виконавця" (1938) уперше розглянув підприємство як соціальну систему. Основні функції менеджменту, на його думку, полягають у визначенні завдань організації, підтриманні зв'язку між її окремими елементами і забезпеченні їхнього ефективного функціонування.

Барнард сформулював ідею соціальної відповідальності корпорації, згідно з якою діяльність окремих організаційних підсистем і прийняті в них рішення мають соціальні наслідки як для організації, так і для навколишнього середовища, тому менеджмент має це враховувати з позиції перспективних інтересів організації.

Іншим представником системного підходу вважається видатний теоретик у галузі управління Пітер Друкер. Основні його погляди зводилися до таких положень:

виняткова роль професійного менеджера в організації;

управлінська еліта як основа підприємництва і сучасного суспільства;

ідея самоврядування трудового колективу, відповідно до якої робітники та службовці мають обирати спеціальний орган для вирішення соціальних проблем і таким чином підвищувати свою відповідальність за справи фірми;

управління здійснюється згідно з визначеними завданнями організації. Лише після розробки їх можна визначити функції, систему і методи взаємодії елементів процесу управління. Це суперечило логіці, що діяла з часів А. Файоля, відповідно до якої на перше місце ставилися функції і процес управління. Спочатку дуже сильний вплив на управлінську думку справили в 50-60-х роках ідеї "постбюрократичних організацій", "організованого гуманізму", а потім у 70-90-х роках - уявлення про підприємство як відкриту систему, яка активно взаємодіє зі складним та різноманітним зовнішнім середовищем і, врешті-решт, пристосовує внутрішню організаційну структуру до стану зовнішнього середовища.

У 80-ті роки однією з найбільш популярних теорій системного підходу стала концепція "7-S", розроблена Е. Атосом, Р. Паскалем, Т. Пітерсом, Р. Уотерменом, котра передає спосіб осмислення проблем, пов'язаних з розвитком або перебудовою організації (модель Мак-Кінсі "7-S"). її назву утворено з назв семи взаємозалежних змінних, які в англійській мові починаються з літери "S": стратегія (strategy), структура (structure), система управління (systems), персонал (staff), кваліфікація працівників (skill), організаційні цінності (shared values), стиль (style).

Ситуаційний підхід визнає, що результати одних і тих самих управлінських дій у різних ситуаціях можуть суттєво відрізнятися. Тому в процесі здійснення управління менеджери повинні враховувати конкретну ситуацію, набір конкретних обставин, які впливають на організацію в даний момент. З точки зору ситуаційного підходу управління є мистецтвом менеджера усвідомити ситуацію, визначити її характеристики, вибрати відповідну модель управління і вже потім використовувати наукові управлінські рекомендації загального характеру.

З розвитком і ускладненням ринку завдання організації управління підприємством стають більш складними і суперечливими. За таких умов розробка управлінських рішень вимагає аналізу конкретних ситуацій з урахуванням усіх факторів, оцінки їхнього впливу на діяльність підприємства і результатів його функціонування. Так виникла необхідність у розробці ситуаційного підходу, загальна схема якого включає такі етапи: діагноз ситуації для визначення головних проблем; формулювання управлінських цілей і виявлення головного шляху досягнення їх; вивчення характеристик ситуації з виділенням факторів, що впливають на прийняття рішень; розробка альтернативних курсів дій; оцінювання кожної альтернативи і визначення найкращої з них у відповідній ситуації; оцінювання плану в конкретній ситуації з погляду ефективності досягнення мети підприємства.

Однак сутність ситуаційного підходу зводиться не стільки до цієї процедури, скільки до спроби теоретично сформулювати, емпірично перевірити, а потім рекомендувати типові рішення в сфері організації виробництва та управління щодо систем внутрішньофірмового планування і бухгалтерського обліку, інформаційно-обчислювальних систем, у доборі кадрів відповідно до кожної з типових управлінських ситуацій.

Останніми десятиліттями широку популярність завоювали саме ідеї ситуаційного підходу, в межах якого доводиться правомірність різних типів систем управління (як жорстко регламентованих, так і заснованих на внутрішній свободі), залежно від конкретних характеристик організації. Використовуючи ситуаційний підхід, менеджери можуть визначити, які методи і засоби будуть найбільше сприяти досягненню мети організації в конкретній ситуації. Системний і ситуаційний підходи є методами, що дають змогу поєднувати, приводити у відповідність частини цілого і тому служать ефективним методичним апаратом організації управління в мінливих умовах господарювання.

Деякі вчені, наприклад, Мартиненко Н.М. Виділяють не чотири, а п'ять інтегрованих підходів, доповнюючи вищезазначені підходи функціональним. Він вважає, що процесний підхід ґрунтується на поєднанні системного і функціонального підходів до менеджменту.

4. Сучасні напрями розвитку науки управління

Сучасні тенденції у розвитку науки управління пов'язані із принциповими змінами, що відбулися у характері функціонування і зовнішньому середовищі сучасних організацій. Ці зміни обумовлені процесами глобалізації, застосуванням сучасних інформаційних технологій, прискоренням змін у середовищі організацій, інноваційною спрямованістю та підприємницьким типом управління тощо.

Те, що відбувається сьогодні в теорії і практиці управління, називають тихою управлінською революцією, її початок збігся зі вступом розвинутого суспільства в інформаційну стадію. На зміну класичному напряму в менеджменті приходить новий - індивідуально-інформаційний. Сутність нової філософії управління визначається такими факторами: ставка робиться на самореалізуючу людину (на відміну від економічної та соціальної); підприємство розглядається як живий організм, у якому люди об'єднані спільними цінностями, як клан; підприємство має весь час оновлюватися в постійному прагненні пристосуватися до зовнішніх чинників, головним із яких є споживач.

Важливий вплив на сучасну систему поглядів на менеджмент мав розвиток П. Дракером ідеї всезростаючої ролі фактора менеджменту в забезпеченні господарських результатів порівняно з традиційними для економічної теорії факторами виробництва: працею, землею і капіталом. Тезу про значення цього четвертого фактора виробництва (на відміну від інших, незамінного) вперше було сформульовано в праці "Концепція корпорації" (1946), а потім і в інших його працях. До середини 90-х років він опублікував 24 праці з менеджменту.

Дослідження протягом 70-90-х років процесу перетворення знань у головну продуктивну силу привело до формулювання ідеї про трансформацію сучасного суспільства в напрямку суспільства знань, яке стає результатом глобальних суспільних змін. Вплив цих змін, на думку вченого, буде здійснюватися за трьома напрямками.

По-перше, головною соціальною групою в посткапіталістичному суспільстві стають "працівники, які мають передові знання". У розвинутих країнах вони вже складають близько третини економічно активного населення. На відміну від найманих робітників епохи капіталізму саме вони (завдяки своїм знанням), а не техніка, котра ними використовується, відіграють провідну роль у підвищенні продуктивності праці. До таких працівників, які мають унікальні для конкретної організації знання, належать експерти в галузі нових технологій, високоосвічені спеціалісти, професійні менеджери.

По-друге, за умови впливу знань та інформації на роль ключових економічних ресурсів провідного значення для конкурентоспроможності компанії набуває фактор менеджменту. Для таких організацій характерні децентралізація управління, котра дає змогу швидко перетворювати інформацію про зміни на ринку в адекватні дії; постійне оновлення знань кожні 4-5 років; побудова управління не за принципом бос - підлеглий, а за принципом команди однодумців, у яких відбувається ротація співробітників за різними підрозділами і менеджери не командують працівниками, а надихають їх на продуктивну працю. Головним змістом праці менеджерів усе більше стає перетворення наявних знань у нові та раціоналізація внутрішньофірмових процесів створення, обробки й передачі інформації. Сьогодні кваліфікація менеджерів є найважливішою перевагою будь-якої організації.