К основным экономическим показателям, характеризующим деятельность предприятия, можно отнести: прибыль, показатели рентабельности, производительность труда, численность работников.

Рассмотрим основные экономические показатели деятельности компании за 3 года (табл. 3).

персонал мотивация трудовой управленческий

Таблица 3 - Основные экономические показатели деятельности

Данные таблицы говорят об тенденции ухудшения основных показателей деятельности компании за рассматриваемый период трёх последних лет, не смотря на то, что выручка увеличивается, прибыль снижается и как следствие снижаются показатели рентабельности.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что выручка компании в 2007 году в целом увеличилась на 22753 тыс. рублей, что в процентном отношении составляет 52,5%. Себестоимость увеличилась на 81,81%, прибыль за прошедший 2007 год уменьшилась на 20,93% по сравнению с 2006 годом. Задачей работников является получение экономического эффекта от деятельности компании при наименьших затратах, поэтому бухгалтер компании должен вести контроль за использованием средств компании, то есть обеспечить рациональное использование имеющихся средств. Из таблицы 3 видно, что материальные уменьшились на 33,39%, а производственные затраты возросли на 35,88% в 2007 году по сравнению с 2006 годом, это говорит об уменьшении количества новых абонентов.

Среднегодовое количество работников снизилось на 5 человек, что в процентном отношении составило 12,82%, в связи с увеличением денежной выручки так же возросла производительность труда на 74,92% в 2007 году по сравнению с 2006 годом. Уровень рентабельности в 2007 году в сравнении с 2006 годом снизился на 52,95%, что говорит о снижении эффективности использования всего имущества компании.

Рассмотрим структуру внеоборотных активов в таблице 4.

Таблица 4 - Размер и структура внеоборотных активов

На протяжении всего анализируемого периода наибольшую долю во внеоборотных активах имеют основные фонды и к концу 2007 года их доля составляет 88,53%, в сравнении с долями непроизводственных основных фондов, их доя 8,52%, и незавершенного строительства, его доля 2,95%. Большое увеличение основных средств обусловлено ростом заемного капитала рост непроизводственных основных фондов на его фоне незначителен, а незавершенное строительство стремительно снижается.

Таблица 5 - Эффективность использования основных фондов

Рассмотрим эффективность использования основных фондов рассчитав коэффициенты фондоёмкости и фондоотдачи, а также уровень рентабельности основных фондов.

Коэффициент фондоотдачи отражает уровень эксплуатации основных средств и результативность их применения и рассчитывается по следующей формуле:

Ф_О = Выручка от реализации продукции / Среднегодовая стоимость основных средств.

Считается, что для фирмы предпочтительны высокие значения данного показателя. Это означает, что на каждый рубль выручки организация делает меньше вложений в основные средства. Снижение коэффициента может означать, что для текущего уровня выручки сделаны излишние инвестиции в здания, оборудование и другие основные средства. В нашем случае коэффициент фондоотдачи снижается на протяжении анализируемого периода, так в сравнении 2007-го года с 2006-м коэффициент снизился на 9,26%, что говорит об излишних вложениях в основные средства.

Коэффициент фондоёмкости показатель обратный фондоотдаче, характеризует стоимость производственных основных фондов, приходящуюся на 1 руб. продукции. По предприятиям определяется отношением среднегодовой балансовой стоимости производственных основных фондов к объему выпущенной за данный период продукции. Рассчитывается по формуле:

Ф_Е = Среднегодовая стоимость основных средств / Выручка от реализации продукции.

Коэффициент фондоёмкости растёт на всём анализируемом периоде и в равнении с 2006-м годом увеличение произошло на 10,21%, что говорит об увеличении стоимости основных фондов на 1 руб. продукции.

По уровню рентабельности основных фондов в последние два года наметилась тенденция к снижению и составила 12,82%, что говорит о снижении эффективности основных средств, несмотря на то что их производительность на человека увеличивается и составила к концу 2007-го года 74,92% в сравнении с 2006-м.

Таблица 6 - Наличие оборотных фондов

Анализируя структуру оборотных активов можно сказать что основную долю на протяжении рассматриваемого периода составляют запасы, но их доля стремительно снижается замещающей дебиторской задолженностью, которая к концу анализируемого периода составила 47,16% оборотного капитала. Налог на добавленную стоимость имеет тенденцию к снижению что говорит о снижении наценки на предоставляемую услугу. Незначительную долю в оборотных средствах составляют денежные средства и прочие оборотные средства их доли 0,95% и 0,02% соответственно, причем доля денежных средств в оборотных активах стремительно снижается.

Таблица 7 - Эффективность использования оборотных фондов

Коэффициент оборачиваемости средств характеризует размер объема выручки от реализации в расчете на один рубль оборотных средств. Он определяется как отношение суммы выручки от реализации продукции к среднему остатку оборотных средств. На анализируемом периоде коэффициент оборачиваемости имеет тенденцию к увеличению к концу 2007 года он увеличился на 121,17% в сравнении с 2006 годом, это свидетельствует об эффективном использовании оборотных средств. Коэффициент оборачиваемости одновременно показывает число оборотов оборотных средств за анализируемый период и может быть рассчитан делением количества дней анализируемого периода на продолжительность одного оборота в днях, в 2007 году этот показатель достиг значения в 71,93 дня, что на 54,79% быстрее по сравнению с 2006 годом.

Материалоотдача определяется делением стоимости произведенной продукции на сумму материальных затрат. Этот показатель характеризует отдачу материалов, т.е. сколько произведено продукции с каждого рубля потреблённых материальных ресурсов и к концу 2007 года она составила 4,21 руб. на рубль материальных ресурсов, поскольку компания занимается предоставлением услуги кабельного телевидения материальные затраты не велики и это объясняет столь высокий показатель.

Уровень рентабельности оборотных средств достаточно высок и имеет тенденцию к увеличению на конец 2007 года он увеличился на 14,68% по сравнению с 2006 годом.

Таблица 8 - Эффективность хозяйственной деятельности

Норма прибыли предстанет как отношение прибыли к первоначально затраченным средствам, выраженное в процентах. Характеризует степень возрастания капитала, который направлен на производство товаров и услуг. Норма прибыли тем выше, чем выше степень эксплуатации труда, чем быстрее происходит оборот капитала, чем меньше затраты на постоянный капитал (оборудование, сырье и т.д.), а также - чем меньше величина отношения постоянного капитала к переменному. В нашем случае норма прибыли увеличивается и к концу анализируемого периода составила 9,6%, что на 56,51% меньше её показателя в 2006 году, это говорит об уменьшении прибыльности компании.

Уровень рентабельности определяемый соотношением между величиной прибыли от реализации продукции и величиной выручки от реализации продукции, его значение на конец рассматриваемого периода составляет 5,69%, что на 48,15% меньше его значения в 2006 году, что говорит о снижении уровня доходности компании.

3. Характеристика управленческого персонала

Оценка менеджеров имеет особое значение в силу значимости их работы. Многие методы оценки и подходы, которые используются сегодня, сложились уже в прошлом веке (Ф. У. Тейлор, А.Файоль и др.). В то же время эволюция этих методов происходит постоянно. Рассмотрим три наиболее интересных подхода к оценке управленческого персонала: гуманистический, ситуационный и деятельностный [4].

Гуманистический подход к оценке руководителей - сущность подхода состоит в том, чтобы раскрыть все лучшие стороны, успехи в труде оцениваемого руководителя, в тактичной форме указать недостатки в работе, сосредоточив основное внимание на истоках, предложить средства преодоления недостатков, а если они существенны, то предложить другую деятельность, в большей степени соответствующую индивидуальным особенностям оцениваемого руководителя.

Ситуационный подход к оценке руководителей - принцип анализа деятельности в ситуациях. Именно ситуации определяют деятельность руководителя, именно на них он стремится воздействовать.

Главная особенность ситуаций состоит в том, что одни и те же ситуации могут возникать на совершенно различных объектах управления. Эта особенность связана с тем, что суть ситуации определяется не столько ее элементами, компонентами, составляющими ситуацию, сколько отношениями между этими элементами.

Итак, в процессе деятельности руководителя, какой бы тип управления он не осуществлял, выделяется та или иная часть реальности, включающая людей, предметы и средства труда в их отношении к целям управления. Это динамическое меняющееся целое представляет собой управленческую ситуацию - единицу анализа и управленческого объекта и деятельности самого руководителя.

В качестве основного способа выявления актуальных ситуаций предлагается социологический метод. Он основывается на активном вовлечении в процесс отбора ситуаций широких слоев трудового коллектива, и позволяет учесть традиции, привычки, обычаи, сложившиеся в коллективе, которые могут порождать различного рода барьеры, препятствовать выявлению проблем, действительно тревожащих коллектив и препятствующих выполнению поставленных перед ними задач.

Деятельностный подход к оценке труда руководителей. Среди существующих в рамках деятельностного направления подходов к оценке можно выделить два наиболее распространенных, в русле которых выполняется большинство исследований. Первый можно определить как личностно-опосредованный, а второй как непосредственно-деятельностный [5].

Примером первого является подход, опирающийся на "теорию качеств". Согласно ему, успешная или неуспешная деятельность руководителя связывается с наличием у него определенных личностных качеств. Конечно, трудно отрицать существование связи между особенностями личности руководителя и его работой. Такая связь существует и является действительно значимой для результатов его труда. Но на современном этапе развития науки об управлении и психологической науки установить достаточно надежно эти связи не представляется возможным.

Оценка труда может проводиться на основе осуществления управления руководителем, на основе результатов его деятельности, а также носить комплексный характер, то есть соединять в себе оценку выполнения процессов управления и оценку результатов труда. По мнению некоторых исследователей, наиболее перспективным представляется третий вариант подхода к оценке на основе деятельностного принципа, носящего комплексный характер [4].

Оценка процессуальной стороны работы руководителя привлекает тем, что позволяет реализовать нормативный подход, что даст возможность как бы алгоритмизировать и сам процесс оценки. Однако оценка на основе выполнения процессов имеет те же, по существу, недостатки, что и оценка по качествам. Выполнение процессов точно в соответствии с нормами не всегда обеспечивает нужный и планируемый результат.

Второй результат оценки труда непосредственно по деятельности представлен в подходе к оценке по результатам работы руководителя. На первый взгляд, этот подход представляется бесспорным, наиболее объективным и показательным. Но на этом пути его реализации возникают весьма серьезные трудности. Что считать результатом деятельности руководителя? Что подлежит оценке?

Недостаточная разработанность этих проблем приводит к тому, что появляются попытки оценить результаты труда руководителя как-то иначе, не через итоги производства. Предпринимались попытки оценивать труд руководителя с помощью количества информации, перерабатываемой руководителем. Но здесь возникают труднопреодолимые сложности. Во-первых, информацию можно оценить только формально, во-вторых, неясно, как соизмерить информацию различного содержания, осуществить редукцию видов информации, в-третьих, практически невозможно в этом случае сравнить результаты работы различных руководителей.

Есть попытки проводить оценку по затратам времени. Однако на сегодняшний день возможности нормирования управленческого труда весьма ограничены.

В чистом виде результат труда руководителя представлен как управленческое решение. В идеальной форме управленческое решение одновременно содержит и предполагаемый материализованный результат деятельности. И если оценивать стороны труда, связанные с возможностями продуцировать идеи и обосновывать их, то решения, принимаемые руководителем, достаточны для этого. Однако, оценивая только решение, невозможно получить достаточное представление о тех результатах деятельности, которые вытекают из характера взаимосвязи, взаимодействия руководителя с исполнителем. Между тем, именно этот элемент управления нередко предопределяет успех реализации принятого во всех отношениях оптимального решения.

Чаще всего в практике управления оценка работы руководителя осуществляется на основе результатов выполнения возглавляемым им коллективом заданий. Но такие показатели не исчерпывают всех сторон деятельности руководителя. Кроме того, такой подход скрывает сам процесс выполнения заданий.

Третий вариант оценки непосредственно по деятельности включает в себя и процесс, и результат. Теоретически он представляется наиболее целесообразным, но до настоящего времени не реализован в полном объеме из-за своей сложности.

Безусловно, что трудности реализации комплексного подхода к оценке во многом объясняются сложностью выбора исходной единицы анализа руководителя.

Важнейшим требованием к такой единице анализа является сочетание и процессуальной, и результативно-материализованной, т.е. целевой сторон деятельности руководителя. Кроме того, она должна быть достаточно универсальной для того, чтобы отразить в себе деятельность, связанную с различными по своей сущности объектами труда руководителя (например, социальными, техническими, технологическими и т.п.) [5].

Что касается целей и конкретных методов работы с персоналом, то они во многом определяются той концепцией кадровой политики, которая принята в организации. Очень приближенно, рассматривая организации различных типов, форм собственности и направленности, можно выделить два основных подхода к кадровой политике организации [6].

"Открытая кадровая политика" ориентирована на максимальное привлечение нового персонала и дает возможность быстро обновлять технологии, "покупать наиболее эффективных в своих областях специалистов, но требует высоких затрат на их отбор при приеме на работу, высоких издержек при увольнении, не дает возможности формирования корпоративного духа и чувства причастности к фирме.

"Закрытая кадровая политика" ориентирована на максимальную интеграцию сотрудников, прикрепление их к фирме. Она способствует формированию традиций и норм организации, чувства стабильности у сотрудников, но требует высоких затрат на постоянное переобучение персонала, активизацию творческих способностей, затрудняет процесс внедрения инноваций.

Существенное влияние на выбор типа кадровой политики оказывают внешние условия деятельности организации. Трудно говорить об открытой кадровой политике в регионах с нехваткой работоспособного населения или в моменты демографических спадов. С другой стороны, формированию закрытой кадровой политики не способствует избыток предложений на рынке свободной рабочей силы, и неоправданными на первый взгляд могут показаться затраты на обучение персонала, если есть возможность принять на работу уже подготовленного специалиста из числа безработных. Оценка персонала, как и все другие направления кадровой работы, как правило, регламентируется сформированными или подразумеваемыми принципами кадровой политики, существующими в организации. Для открытой кадровой политики наиболее типичны следующие цели проведения оценки [6]:

- диагностика уровня профессиональной подготовленности для сопоставления с требованиями рабочего места или сравнения кандидатов, претендующих на одно рабочее место;

- изучение профессиональной направленности для ускорения процессов адаптации и вхождения в рабочий ритм;

- аттестация, оценка эффективности для ускорения процессов должностного роста и ротации;

- широкий сбор индивидуальной информации с целью формирования большого банка потенциальных кандидатов на работу.

- В ситуации закрытой кадровой политики реализуются следующие цели при оценке персонала:

- сбор информации о потенциальных возможностях и темпах профессионального роста для планирования карьеры;

- использование оценки в качестве средства повышения уровня компетентности управленческого персонала;

- индивидуальная диагностика с целью профориентации.

3.2 Система и методы оценки управленческого персонала на предприятии