Анализ работы управленческого персонала ЗАО "Кабельное ТелеВидение МАРК"
Классификация руководящих кадров и мотивация их трудовой деятельности. Цели и подходы к оценке управленческого персонала. Организационно-правовая и экономическая характеристика компании ЗАО "Кабельное ТелеВидение МАРК", анализ структуры его управления.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 13.04.2011 |
| Размер файла | 404,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
К группе комбинированных методов относят широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.
3.3 Организационная структура управления ЗАО "Кабельное ТелеВидение МАРК"
Компания имеет следующую структуру управления, во главе компании находится совет акционеров, который назначает коммерческого директора. Коммерческий директор занимается управлением компании состоящую из шести отделов, руководитель каждого из отделов подчиняется непосредственно директору. Организационная структура приведена на Рисунке 3.
Рисунок 3 - Организационная структура управления ЗАО "Кабельное ТелеВидение МАРК"
Рассмотрим и проанализируем численность и структуру персонала.
Таблица 9 - Численность и структура персонала
|
Персонал |
Численность, чел. |
Удельный вес, % |
Отклонение 2006 к 2005 |
||||||
|
2005 |
2006 |
2007 |
2005 |
2006 |
2007 |
абсолют. |
относит. |
||
|
Всего в том числе: |
37 |
39 |
34 |
100 |
100 |
100 |
-3 |
-8,11 |
|
|
Руководители |
7 |
7 |
7 |
18,92 |
17,95 |
20,59 |
0 |
0,00 |
|
|
Специалисты |
21 |
21 |
20 |
56,76 |
53,85 |
58,82 |
-1 |
-4,76 |
|
|
Младший обслужив персонал |
9 |
11 |
7 |
24,32 |
28,21 |
20,59 |
-2 |
-22,22 |
Как видно из таблицы доля специалистов самая большая во все годы рассматриваемого периода, к концу 2007 года их доля составляет 58,82%, в абсолютном изменении в сравнении с 2005 годом их количество сократилось на 1 человека, это примерно на 4,76% в относительном измерении.
Младший обслуживающий персонал менее многочислен, к концу рассматриваемого периода его доля составила 20,59%, в абсолютном значении их численность уменьшилась на 2 человека, что в относительном эквиваленте составило 22,22% в сравнении с 2005 годом.
Состав руководителей оставался неизменным на протяжении всего анализируемого периода, его доля меньшая в структуре, но к концу рассматриваемого периода его доля сравнялась с долей младшего обслуживающего персонала. Это обусловлено снижением числа сотрудников компании, за рассматриваемый период их количество снизилось на 8,11%, то составило 3 человека в абсолютном значении.
Таблица 10 - Образование аппарата управления
|
Наименование должности, службы |
Специальное образование |
|
|
Коммерческий директор |
2 Высших |
|
|
Начальник отдела маркетинга |
Высшее |
|
|
Главный бухгалтер |
Высшее |
|
|
Начальник отдела службы безопасности |
Высшее |
|
|
Начальник отдела продаж |
Высшее |
|
|
Начальник абонентского отдела |
Высшее |
|
|
Начальник технического отдела |
Высшее |
Как видно из таблицы весь руководящий состав имеет высшее образование в соответствии с занимаемой должностью. Это вполне удовлетворяет условиям.
Таблица 11 - Анализ половозрастного состава
|
Возраст |
Женщины, чел |
Мужчины, чел |
|||||
|
2005 |
2006 |
2007 |
2005 |
2006 |
2007 |
||
|
От 22 до 28 лет |
12 |
13 |
10 |
11 |
12 |
10 |
|
|
От 29 до 35 лет |
4 |
4 |
4 |
5 |
5 |
5 |
|
|
От 36 до 45 лет |
5 |
5 |
5 |
Как показывает таблица 11 в компании работает смешанный коллектив, но преобладает количество мужчин во все рассматриваемые периоды. Так же можно отметить, что сотрудники компании в основном моложе 29 лет.
Проведём выборочно оценку руководителя отдела продаж методом экспертной оценки:
Таблица 12 - Оценка руководителя
|
№ |
Качества экспертной оценки |
Баллы |
|
|
1 |
Общечеловеческие качества |
||
|
1.1 |
Вежливость |
3 |
|
|
1.2 |
Внимательность |
2 |
|
|
1.3 |
Культура поведения |
2 |
|
|
1.4 |
Соблюдение общественного порядка |
2 |
|
|
1.5 |
Склонность к здравому образу жизни |
1 |
|
|
1.6 |
Справедливость |
2 |
|
|
1.7 |
Состояние здоровья |
3 |
|
|
1.8 |
Трезвость |
3 |
|
|
1.9 |
Уравновешенность |
2 |
|
|
1.9.1 |
Физкультурная активность |
2 |
|
|
1.9.2 |
Честность |
2 |
|
|
2 |
Деловые и профессиональные качества |
||
|
2.1 |
Активность |
3 |
|
|
2.2 |
Бережливость |
3 |
|
|
2.3 |
Верность слова делу |
3 |
|
|
2.4 |
Добросовестность |
3 |
|
|
2.5 |
Инициативность |
2 |
|
|
2.6 |
Отношение к труду |
2 |
|
|
2.7 |
Подвижность |
3 |
|
|
2.8 |
Самокритичность |
3 |
|
|
2.9 |
Сообразительность |
1 |
|
|
2.9.1 |
Уровень профессиональной подготовки |
3 |
|
|
2.9.2 |
Целеустремлённость |
2 |
|
|
2.9.3 |
Чувство нового |
2 |
|
|
3 |
Организаторские способности |
||
|
3.1 |
Дисциплинированность |
2 |
|
|
3.2 |
Коллективизм |
2 |
|
|
3.3 |
Коммуникативность |
3 |
|
|
3.4 |
Организованность |
3 |
|
|
3.5 |
Реальность восприятия |
2 |
|
|
3.6 |
Решительность |
2 |
|
|
3.7 |
Соблюдение правил служебного комитета |
2 |
|
|
3.8 |
Требовательность |
3 |
|
|
3.9 |
Уверенность |
3 |
|
|
3.9.1 |
Умение вести деловые беседы |
2 |
|
|
3.9.2 |
Умение заинтересовать в труде |
2 |
|
|
3.9.3 |
Уровень экономических знаний |
3 |
|
|
4 |
Личностные качества |
||
|
4.1 |
Интуиция прогнозное мышление |
3 |
|
|
4.2 |
Конкретность мышления |
3 |
|
|
4.3 |
Интеллектуальная культура |
2 |
|
|
4.4 |
Оптимизм |
2 |
|
|
4.5 |
Отношение к людям |
2 |
|
|
4.6 |
Принципиальность |
3 |
|
|
4.7 |
Продуктивность памяти |
1 |
|
|
4.8 |
Творческое воображение |
2 |
|
|
4.9 |
Самообладание |
3 |
|
|
4.9.1 |
Экологическая Этика |
2 |
Оцениваемый руководитель, по мнению специалиста, соответствует идеальному: по общечеловеческим качествам на 2,18 балла из 3 возможных, по деловым и профессиональным качествам на 2,5 балла, по организаторским способностям на 2,42 балла, по личностным качествам на 2,3 балла. И в общем руководитель по результату оценки соответствует идеалу на 2,35 балла из 3 возможных, что вполне удовлетворяет необходимому набору качеств.
Заключение
Таким образом, оценка менеджеров имеет особое значение в силу значимости их работы. По мнению специалистов, существует три наиболее интересных подхода к оценке управленческого персонала: гуманистический, ситуационный и деятельностный. Цели и конкретные методы работы с персоналом во многом определяются этой концепцией кадровой политики. В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления), а также в текущих оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные. По итогам оценки персонала необходимо разработать следующие предложения:
1. Премирование лучших сотрудников, следует выплатить премии сотрудникам, имеющим наиболее высокий показатель результатов труда.
2. Изменение уровня должностного оклада сотрудников, имеющих наиболее высокий уровень сложности выполняемых ими функций.
3. Повышение должности сотрудников с наивысшим показателем степени развития профессиональных и личных качеств. Однако при этом необходимо обратить внимание на наличие качеств, необходимых для выполнения новой должности. Иначе можно одновременно потерять хорошего работника на более низшей должности и приобрести плохого на более высшей.
4. Необходимо повысить квалификацию сотрудников отдела, имеющих наиболее низкий показатель квалификации. Необходимо организовать профессиональное обучение в форме лекций, семинаров, тренингов. Видится целесообразным частичная либо полная оплата обучения в ВУЗе. В нашем случае оцениваемый сотрудник вполне устраивает требованиям на занимаемой должности на 2,35 балла, по мнению эксперта.
Литература
1. Балобанов И.Т., основы финансового менеджмента. Учебное пособие. М.: Финансы и статистика. 2002.- 528 с.
2. Борисов Г.П., Акулова В.Е. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебник для техникумов. - М. : Экономика, 1989. - 141с.
3. Ковалев В.В., Финансовый анализ - М.: Издательство Финансы и статистика, 1998. - 507 с.
4. Басария Т.В. Методы оценки управленческого персонала в современной компании. / Ломоносовские чтения 2003г. Аспиранты. Том №2. Секция социологии организаций и менеджмента.
5. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода к оценке персонала. - М., 1998.
6. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А., Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М., 1995. - 112 с.
7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. Кибанова А.Я. - М.: Приор, 1998. - 512с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Управление персоналом: суть, цели, задачи, функции. Роль управленческого персонала. Понятие и взаимосвязи квалификации и компетентности. Формы и методы повышения квалификации управленческого персонала. Оценка управленческого персонала: методы и подходы.
курсовая работа [48,4 K], добавлен 17.04.2011Цели и подходы к оценке управленческого персонала. Система и методы оценки управленческого персонала на предприятии. Аттестация как наиболее распространенная форма оценки работы персонала. Предложения по совершенствованию методов и приемов аттестации.
курсовая работа [51,1 K], добавлен 12.10.2014Теоретические основы системы управленческого развития. Требования к руководителям управления. Анализ практики управленческого развития в компании. Направления совершенствования профессионально-квалификационного продвижения управленческого персонала.
дипломная работа [335,0 K], добавлен 28.11.2011Оценка управленческого персонала: цели и подходы. Система и методы оценки управленческого персонала на предприятии. Количественные методы оценки : экспертные оценки. Качественные методы оценки. Применение комплексной оценки управленческого персонала.
курсовая работа [60,9 K], добавлен 06.10.2006Сущность и значение показателей результатов труда руководителей и специалистов. Главные факторы, влияющие на результаты работы управленческого персонала. Критерии и методы, используемые при оценке результатов деятельности административного персонала.
реферат [354,8 K], добавлен 21.01.2016Организационно-экономическая характеристика ООО УК "Сантехсервис-Партизанск". Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и существующей системы мотивации персонала. Разработка и внедрение программы развития кадров; улучшение условий труда.
дипломная работа [506,9 K], добавлен 25.05.2014Организационно-экономическая характеристика предприятия. Социальная психологическая мотивация трудовой активности персонала и ее эффективность. Совершенствование мотивации труда кадров массовых профессий и вспомогательного персонала на предприятии.
курсовая работа [104,8 K], добавлен 12.12.2016Понятие и цели оценки деятельности персонала. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Методы оценки деятельности персонала, их характеристика. Пути совершенствования оценки результативности трудовой деятельности персонала на предприятии.
курсовая работа [887,8 K], добавлен 20.03.2012Сущность и содержание найма управленческого персонала, теоретические и методические основы его отбора, этапы технологии. Порядок набора управленческого персонала и пути его осуществления, анализ применения способов и направления их совершенствования.
курсовая работа [89,9 K], добавлен 24.04.2013Организационно-правовая характеристика ООО "Мастер Строй". Анализ деятельности аппарата управления. Производственные возможности и ресурсообеспеченность предприятия. Диагностика экономического положения предприятия. Оценка методов трудовой мотивации.
отчет по практике [440,2 K], добавлен 16.12.2014
