Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Основы мотивации персонала

1.1 Персонал высокотехнологичных предприятий

1.2 Основные понятия

2. Теории мотивации

2.1 Содержательные теории мотивации

2.2 Процессуальные теории мотивации

2.3 Мотивация с психологической точки зрения

2.4 Стимулирование трудовой деятельности

3. Анализ особенностей мотивации сотрудников ФГУП «ГНЦ» «НИОПИК»

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Актуальность исследования мотивации трудовой деятельности заключается в том, что реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется не только техническим уровнем и оснащением производства, анализом ситуации, грамотным управлением процессами, но и отношением людей к труду. Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.

Классическое определение мотивации - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

Менеджмент, или управление предприятием, - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. - С. 360.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Целью данной работы является анализ особенностей мотивации персонала высокотехнологичного предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо будет решить ряд задач:

1. Выявить отличия персонала высокотехнологичных предприятий от персонала обычных компаний;

2. Изучить теоретические основы мотивации персонала;

3. Провести анкетирование персонала федерального государственного унитарного предприятия «Государственный научный центр» «Научный институт органических полупродуктов и красителей» (ФГУП «ГНЦ» «НИОПИК»).

4. Обработать результаты анкетирования, выявить наиболее значимые мотиваторы работников;

5. Сформулировать рекомендации по стимулированию работников ФГУП «ГНЦ» «НИОПИК».

1. Основы мотивации персонала

1.1 Персонал высокотехнологичных предприятий

Высокотехнологичное предприятие обладает следующими признаками:

1. Использование передовых научных достижений.

2. Наличие технических ноу-хау, что зачастую влечет за собой инновации в области управления и экономики (т.к. все процессы на предприятии взаимосвязаны).

3. Наличие конфиденциальной информации ограничивает число предприятий, использующих данные технологии.

4. Высокая квалификация сотрудников.

5. Малый жизненный цикл выпускаемого продукта

6. Высокий темп изменений, совершенствования продуктов, технологий, что стимулирует новые исследования.

7. Поддержание тесных связей предприятия с академической средой. Возвращение к исследовательской деятельности, в том числе к фундаментальным исследованиям. Это необходимо для увеличения жизненного цикла продукта и получения большей прибыли.

На высокотехнологичном предприятии персонал существуют проектные и научные подразделения, персонал которых можно разделить на две категории: специалисты (ученые, исследователи, проектировщики, разработчики) и вспомогательные работники (техники, лаборанты и т.д.).

Работа со специалистами имеет ряд особенностей:

1) Удлиняются сроки подготовки персонала (подготовка обычного дипломированного специалиста требует 5-6 лет, более высокие требования к квалификации, например, ученая степень);

2) Поддерживается уровень подготовки (необходимо следить за мировыми тенденциями развития науки и технологий, для обновления и расширения знаний необходимы переподготовки, получение второго высшего образования);

3) Необходимо учитывать индивидуальные особенности сотрудника;

4) Отсутствует необходимость визуального наблюдения за сотрудником с целью контроля эффективности его деятельности.

Специалисты - люди новаторского склада ума, для которых характерны:

1) оригинальность - способность видеть вещи по-другому, сомневаться в предположениях и выбиваться из традиционных подходов к работе;

2) приверженность цели, решительность, самомотивация, энтузиазм и усердие;

3) стремление к совершенству во всем и самокритика;

4) гибкость ума и чувство юмора;

5) независимость от чужого мнения, сопротивление давлению извне и уверенность в своих силах;

6) сомнение, любопытство, терпимость к двусмысленности и сложности в проблемных ситуациях.

1.2 Основные понятия

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:

ѕ Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. - С. 361.

ѕ Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Там же

ѕ Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. - С. 108.

Ниже приведены основные понятия, объясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. Еникеев М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2000. - С. 263. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные.

Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.).

К социальным можно отнести следующие:

ѕ Коллективизм (потребность быть в коллективе);

ѕ Личное самоутверждение (самовыражение);

ѕ Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело;

ѕ Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему;

ѕ Мотив приобретения нового (знаний, вещей);

ѕ Мотив справедливости;

ѕ Мотив состязательности;

ѕ организации соревнования на предприятии).

Потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. - С. 362. Применительно к трудовой деятельности потребность - это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.- С. 363. Побуждение является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем.

Рисунок 1. - Упрощенная модель мотивации через потребности

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием "мотивация" термин "вознаграждение" имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. - С. 364.

Вознаграждения можно классифицировать как внутренние и внешние.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, дружба между членами одного трудового коллектива или просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией.

Тип мотивации работника - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Можно выделить три основных типа мотивации работников:

1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Другая классификация типов мотивации работников:

ѕ "Инструменталист". Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. (Грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом).

ѕ "Профессионал". Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.

ѕ "Патриот". Основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм (учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные). Это те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям.

ѕ "Хозяин". Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.

ѕ "Люмпен". Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

2. Теории мотивации

персонал мотивация потребность стимулирование

Существует множество теорий, объясняющих поведение человека.

Одним из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач является "политика кнута и пряника". Научное подтверждение этой мотивационной концепции имело место в последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в своем труде "Исследование о природе и причинах богатства народов", изданном в 1775 г., рассуждая о влиянии заработной платы на производительность труда, считал, что для успешного труда нужен лишь хороший "пряник".

Первым реальным этапом в становлении мотивации труда как составной части науки управления, равно как и менеджмента, стала концепция научного управления. В 1991 году вышла книга Фредерика У. Тейлора "Принципы научного менеджмента", в ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название "тейлоризм".

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления):

1. Создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности.

2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение.

3. Сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда.

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.

Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований.

Существующие в настоящее время концепции мотивации принято подразделять на две группы: содержательные и процессуальные.

Рисунок 2. - Подходы к модели описания мотивации

2.1 Содержательные теории мотивации

Согласно содержательной концепции наиболее действенным мотивом поведения людей является осознание ими своих потребностей, для реализации которых необходимо создавать определенные условия.

«Иерархии потребностей» А. Маслоу.

Абрахам Гарольд Маслоу (1907-1970) был одним из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии.

Все человеческие потребности Маслоу разделил на пять групп и назвал их базовыми потребностями.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры ("пирамиды"). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Даже если в данный момент преобладает какая-либо одна из рассмотренных потребностей, то человек в своей деятельности руководствуется не только ею.

Рисунок 3. - Иерархия потребностей по А. Маслоу

1) Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизни и существования. Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и другие. С точки зрения мотивации труда их можно рассмотреть как материальные, к которым относятся потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.

2) Потребность в безопасности (включает в себя и потребность уверенности в будущем). Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии, а также различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и др.).

3) Потребность в принадлежности и любви (социальные потребности). Эти потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Часто, даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей.

Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективного труда следует проводить следующие мероприятия:

1. давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться в процессе трудовой деятельности;

2. проводить с подчиненными периодические совещания;

3. стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;

4. создать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

4) Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих.

Для удовлетворения потребностей в признании у своих работников руководитель может применить следующие меры:

1. предлагать подчиненным более содержательную работу;

2. высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты труда;

3. делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;

4. обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

5) Потребность в самоактуализации (самовыражении) - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По Маслоу, основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению. Самоактуализация - явление врожденное, она входит в природу человека.

Для удовлетворения потребностей в самовыражении работников следует:

1. обеспечить подчиненным возможности для обучения и развития, которые бы позволили полностью использовать их потенциал;

2. давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

3. поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.

Общий вывод, который делает А. Маслоу о базовых потребностях, следующий: "Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви - на 50%, потребность в самоуважении - на 40%, а потребность в самоактуализации - на 10%....Ни одна из упомянутых нами потребностей почти никогда не становится единственным, всепоглощающим мотивом поведения человека". Маслоу А. Мотивация и Личность. - СПб.: Евразия, 1999. - С. 99.

Несмотря на то что теория А. Маслоу дала весьма полезное для различного рода руководителей описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Модель приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда.

Модель мотивации, созданная Дэвидом Мак-Клелландом, опирается на потребности высших уровней. Мак-Клелланд считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

Потребность во власти проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. В теории иерархии потребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции.

Анализируя различные способы удовлетворения власти, Мак-Клелланд в своей работе "Два лица власти", вышедшей в 1970 г., отмечает: "Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия..." Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. - С. 371.

Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. По теории Маслоу эта потребность также находится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу.

Люди, обладающие потребностью в причастности, заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим людям. Такие работники могут быть привлечены к видам трудовой деятельности, которые будут

давать им обширные возможности для социального общения. Для них необходимо сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей определенной группой, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга (мотивационно-гигиеническая)

Эта модель мотивации была предложена во второй половине 50-х годов XX века. Герцберг выделил две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.

К первой группе относят внешние факторы по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Герцбергу, отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.

Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе, которые называют мотивирующими факторами. Это такие факторы, как успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Факторы мотивации Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу, то есть потребностями в признании и самовыражении. Однако между этими двумя теориями есть серьезное различие. Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения. Например, если руководитель дает работнику возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то работник в ответ на это станет лучше работать. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

Теория СВР К. Алдерфера

К. Алдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три:

1. Потребности существования ("С" в аббревиатуре СВР) - физиологические и потребности в безопасности.

2. Потребности взаимосвязей ("В") включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.

3. Потребность роста ("Р") побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п.

Эти группы потребностей сопоставимы с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены. Движение с более высокого уровня на более низкий Алдерфер называет фрустрацией, то есть разочарованием, крушением надежды на удовлетворение.

2.2 Процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих положение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию с точки зрения анализа того, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и выбирает конкретный тип поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но утверждают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно данным теориям, поведение личности также является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию с собственными потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенную тактику и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату с определенными качественными и количественными характеристиками. Данный процесс схематически показан на рисунке - Общая схема мотивационного процесса.

Существует три основные процессуальные теории:

ѕ теория ожиданий и предпочтений В. Врума;

ѕ теория справедливости С. Адамса;

ѕ комплексная теория мотивации (модель Портера-Лоулера).

Также к процессуальным теориям относится теория «Х» и «У» Д. Мак-Грегора, однако она несколько обособлена от трех предыдущих.



Рисунок 4. - Общая схема мотивационного процесса

Теория ожиданий и предпочтений Врума

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

Анализируя мотивацию труда работников, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (ценность этого вознаграждения).

Ожидания в отношении первой связки (З - Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемому результату. Если они чувствуют, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то в соответствии с теорией ожидания их мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой профессиональной подготовки или из-за того, что ему не дали достаточно прав и возможностей для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р - В) - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда. Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, то его мотивация к труду будет ослабевать. Если человек уверен, что достигнутые им результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация его труда также будет слабой.

Третий фактор - валентность (ценность поощрения или вознаграждения) - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Модель мотивации, разработанную В. Врумом в его теории ожидания и предпочтения, можно выразить следующим образом:

Если значение любого из этих трех важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.

Теория справедливости (равенства) С. Адамса

Эта теория также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости считает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, то есть работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате для повышения мотивации к труду у этого работника необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости путем изменения уровня затрачиваемых на работу усилий или пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. При этом следует отметить, что восприятие и оценка справедливости работниками носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками той же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Так как производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, нужно объективно объяснить им, почему существует такая разница.

Модель Портера-Лоулера

Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, описанных выше. В их модели присутствует пять переменных:

1) затраченные усилия,

2) восприятие,

3) полученные результаты,

4) вознаграждение,

5) степень удовлетворения.

В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.

Уровень затрачиваемых человеком усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько сам человек верит в эту связь. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Теория также рассматривает возможные связи между результатами труда и вознаграждением (внешним и внутренним), которые могут означать, что в первом случае результативность труда определенного сотрудника и выдаваемое ему вознаграждение зависят от возможностей, определяемых руководителем для конкретного сотрудника и всей организации в целом. Во втором случае - что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение выступает в качестве измерителя того, насколько ценно вознаграждение для конкретного работника. Это оценка будет влиять на восприятие сотрудником организации ситуаций, которые будут возникать в дальнейшем процессе работы.



Рисунок 5. - Модель Портера-Лоулера

Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно мнению, которое исповедует на этот счет большинство руководителей организаций. Руководители находятся под влиянием более ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, попросту говоря, что более довольные работники трудятся лучше. Авторы теории, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда.

Теория "X" и "Y" Д. Мак-Грегора

Эта теория несколько обособлена от других описанных процессуальных теорий мотиваций. В связи с тем что она описывает типы и поведение руководителей организаций, в менеджменте ее часто относят к теориям власти и лидерства. Тем не менее в связи с тем, что руководители - это также сотрудники коллектива, которым свойственны мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, то ее также относят к процессуальным теориям мотивации.

В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. Мак-Грегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство. Автократичное руководство означает, что руководитель навязывает подчиненным свои решения и централизует полномочия. Прежде всего это касается формулирования задания подчиненным и регламента их работы. Предпосылки автократичного стиля поведения руководителя Мак-Грегор назвал теорией "X". Согласно ей:

ѕ Человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого;

ѕ У человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили;

ѕ Эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.

Демократичное руководство означает, что руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в процесс принятия решений и определения регламента работы. Предпосылки демократичного стиля поведения руководителя Мак-Грегор назвал теорией "Y". Согласно ей:

ѕ Труд для человека - естественный процесс;

ѕ В благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю;

ѕ Он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

Именно такие люди и такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования.

Основной вывод из изучения процессуальных теорий мотивации заключается в том, что высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.

В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сам процесс мотивации рассматривается с точки зрения тех обстоятельств, которые направляют усилия человека на достижение различных целей, стоящих перед организацией.

2.3 Мотивация с психологической точки зрения

Мотивация с психофизиологической точки зрения - обусловленное актуализированной потребностью возбуждение определенных нервных структур (функциональных систем), вызывающих направленную активность организма. Еникеев М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2000. - С. 263.

Мотивация поведения всегда эмоционально насыщена, так как то, к чему мы стремимся, нас эмоционально волнует. Все мотивационные состояния являются модификацией потребностных состояний.

К мотивационным состояниям человека относятся: интересы, желания, стремления, намерения, влечения, страсти, установки.

Интерес - эмоционально насыщенная направленность на объекты, связанные со стабильными потребностями человека. Интересы разделяются по содержанию (материальные и духовные), широте (ограниченные и разносторонние) и устойчивости (кратковременные и устойчивые). Удовлетворение интереса не погашает его, а формирует еще более разветвленную систему интересов.

Желание - мотивационное состояние, при котором потребности соотнесены с конкретным предметом их удовлетворения. Желания подразделяются на три группы - естественные и необходимые, (например желание удовлетворить голод или укрыться от непогоды); естественные, но не необходимые, (например желание получить ученую степень); и желания ни естественные, ни необходимые - связанные с честолюбием, славой, властью, превосходством над другими людьми и т.д. Желание связано со стремлением - повышенным эмоциональным тяготением к объекту желания.

Страсть - очень стойкое эффективное стремление к определенному объекту, потребность в котором доминирует над всеми остальными потребностями и придает соответствующую направленность всей жизнедеятельности человека.

Влечение - состояние навязчивого тяготения к определенной группе объектов. Оно может быть естественным и сформированным в социальных условиях.

Мотивация человека может быть сознательной и бессознательной. Сознательная мотивация связана с намерением.

Намерение - сознательно принимаемое решение достичь определенной цели с отчетливым представлением средств и способов действия. В намерении объединяются побуждение к действию и его сознательное планирование. Сознательным обоснованием намерения является мотив.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость, личностный смысл поступка.

Таким образом, мотивационный механизм человеческого поведения состоит из сложного комплекса взаимосвязанных личностных факторов - направленности личности, ее потребностей. Сознательным компонентом волевого, целенаправленного поведения являются мотивы, интегрирующие в себе общую направленность личности.

Направленность личности в значительной мере определяется ее характером и способностями.

Способности - это совокупность врожденных и приобретенных свойств, которые определяют психофизиологические возможности

индивида в различных видах деятельности.

На формирование потребностей человека влияет и его индивидуальность, поэтому при поиске мотиваторов работника необходимо учитывать его психотип. Под мотиватором понимаются те факторы, которые увеличивают эффективность работы человека и/или его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям (мотивам), которые в настоящее время частично или полностью неудовлетворенны и требуют удовлетворения.

Существует несколько систем объяснения сущности темперамента. Рассмотрим подход И.П. Павлова, который выявил три основных свойства нервных процессов - сила, уравновешенность и подвижность. Различные их комбинации образуют четыре типа высшей нервной деятельности, лежащих в основе четырех типов темпераментов (холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик).

Рисунок 6. - Типы темперамента по теории И.П. Павлова

Темперамент проявляется у человека в характеристиках скорости (насколько он быстро говорит, отвечает собеседнику, воспринимает и запоминает информацию, думает и принимает решения), интенсивности характера (эмоциональный строй напряженный или расслабленный), выносливости, чувствительности и степени открытости. Каждому типу свойственны свои характерные особенности.

Холерик - это человек, для которого характерны повышенная эмоциональная резкость, быстрый темп и резкость в движениях. Повышенная возбудимость холерика при неблагоприятных условиях может стать основой вспыльчивости и даже агрессивности. Однако при соответствующей мотивации (самостоятельность в работе, публичная похвала и т.д.) холерик способен преодолевать значительные трудности, отдаваясь выполняемому делу с большой страстью. Для него характерна резкая смена настроений. Наибольшей результативности человек с таким темпераментом достигает в деятельности, требующей повышенной реактивности и значительного единовременного напряжения сил.

Сангвиник отличается легкой приспособляемостью к изменяющимся условиям жизни, повышенной контактностью с окружающими людьми. Чувства сангвиника легко возникают и быстро сменяются, его стереотипы достаточно подвижны, условные рефлексы быстро закрепляются. Он не чувствует скованности в новой обстановке, способен к быстрому переключению внимания и деятельности. Эмоционально устойчив. Люди с сангвиническим темпераментом больше всего подходят для деятельности, требующей быстрых реакций, значительных усилий, распределения внимания.

Флегматик - человек с сильно уравновешенной, но инертной нервной системой. Его реакции несколько замедленны. Настроение устойчиво, его трудно разговорить, развеселить. В сложных жизненных ситуациях флегматик остается достаточно спокойным и выдержанным человеком. Он не допускает импульсивных, порывистых движений, так как процессы торможения у него всегда уравновешивают процессы возбуждения. Флегматик обладает высокой работоспособностью, хорошо сопротивляется сильным раздражителям, но не способен быстро реагировать в неожиданных трудных ситуациях. Он предпочитает завершить одно дело и только потом браться за другое. Он постоянно сверяет свои действия с перспективой. Флегматик с трудом отказывается от выработанных навыков и стереотипов, не любит менять привычки, работу, друзей. Он трудно и медленно приспосабливается к новым условиям, долго колеблется перед принятием решения. Он достигает больших успехов в тех видах деятельности, которые требуют равномерного напряжения сил, усидчивости, устойчивости внимания и большого терпения.

Меланхолик - человек со слабой нервной системой, обладающий повышенной раздражительностью даже к слабым раздражителям, повышенной ранимостью, склонностью к глубоким переживаниям (иногда даже по незначительным поводам). Его чувства легко возникают, плохо сдерживаются, внешне отчетливо выражены. В стрессовых ситуациях результаты деятельности меланхолика могут ухудшаться по сравнению со спокойной привычной обстановкой. Повышенная чувствительность приводит к быстрому утомлению и падению работоспособности, ему требуется довольно продолжительный отдых. Любая мелочь может вызвать у него обиду или слезы. Меланхолик часто грустен, подавлен, не уверен в себе, излишне тревожен. Обладая высокой чувствительностью нервной системы, меланхолики имеют ярко выраженные художественные и интеллектуальные способности.

Рассмотренные выше четыре типа темперамента обычно не бывают представлены в чистом виде. Люди, как правило, обладают смешанными темпераментами, но у каждого конкретного индивида преобладает тот или иной вид темперамента.

Для определения темперамента широко распространен тест английского психолога немецкого происхождения Г.Ю. Айзенка.

Данный тест предназначен для определения типа темперамента по сочетанию двух факторов - экстра- или интроверсии и уравновешенности, которую он называл стабильностью. Айзенк получил четыре следующих сочетания:

1. Экстравертированный, нестабильный - холерик.

2. Экстравертированный, стабильный - сангвиник.

3. Интровертированный, нестабильный - меланхолик.

4. Интровертированный, стабильный - флегматик.

На основании этой классификации можно определить степень экстравертированности и стабильности, а также тип темперамента любого человека.

Более наглядно это продемонстрировано на рисунке - Темперамент, тест Айзенка.



Рисунок 7. - Темперамент, тест Айзенка

Кроме темперамента на поведение сотрудника в компании, решение им профессиональных задач и принятие решений влияет его стиль мышления. По этому фактору выделяют пять типов: аналитики, прагматики, реалисты, критики и идеалисты.

Аналитик - сотрудник, обладающий аналитическим складом мышления, любит оперировать в своей работе цифровыми данными и количественными показателями, опирается на документы, инструкции, юридические нормы. Логичен, методичен, последователен, работает тщательно, ответственно, продумывает детали (по темпераменту нередко - флегматик). Ориентирован на высокую успешность: не любит допускать ошибок, стремится к высокой профессиональной компетенции. Эффективно работает в стабильных условиях, консервативен и устойчив, уважает статус, любит учиться, не любит рисковать.

Прагматик - практик, инноватор, борец (противоположность аналитику). Стремится к получению быстрых и конкретных результатов, планирует и корректирует действия на ходу, доверяет только своему опыту. Креативный экспериментатор, подвижный, неуемный (нередко обладает холерическим темпераментом), раздражителен, быстро адаптируется к новому, любит развитие, движение вперед.

Реалист - хороший организатор и управленец, имеет свое мнение и открыто его высказывает, быстро принимает решения, берет ответственность на себя, вынослив и работоспособен, ценит факты и цифры, руководствуется инструкциями и законами. Главный мотив - власть, контроль и управление.

Критик - компетентный специалист, способный видеть недостатки и ошибки раньше других (если речь идет о конструктивном критике, деструктивный критик - конфликтный человек с завышенной самооценкой провоцирующий конфликты). Его предназначение - выявлять ошибки, критик необходим в каждой команде.

Идеалист - человек, проявляющий доверие, доброжелательный и приветливый, к нему чаще всего обращаются за поддержкой, он способен уравновесить критика.

Для каждого типа следует применять свои наиболее действенные мотиваторы (подробнее - в практическом приложении).

2.4 Стимулирование трудовой деятельности

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Стимулирование труда - это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).