Анализ особенностей мотивации персонала высокотехнологичного предприятия
Отличия персонала высокотехнологичных предприятий от сотрудников обычных компаний. Характеристика содержательных и процессуальных концепций мотивации. Диагностика потребностей работников, разработка рекомендаций по стимулированию их трудовой деятельности.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 03.04.2011 |
| Размер файла | 1,2 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Виды стимулирования:
К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.).
Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).
Рисунок 8. - Виды стимулирования
Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся:
1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно
4. скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
5. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип "Лучше меньше, но быстрее". Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.
6. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
7. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.
К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.
К материальным стимулам относятся заработная плата, а также система бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений (тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др.). Также существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда, - компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением.
К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия.
3. Анализ особенностей мотивации сотрудников ФГУП «ГНЦ»
«НИОПИК»
На практике необходимо распознавать потребности и интересы работников предприятия и грамотно выстраивать мотивационную политику. Для этого следует периодически проводить опросы среди сотрудников.
Было опрошено 5 работников ФГУП «ГНЦ» «НИОПИК», занимающиеся разработками технологии получения субстанций лекарственных средств (антидепрессантов, лекарств, снижающих частоту и интенсивность головных болей, препаратов, улучшающих слух и зрение, средств, улучшающих микроциркуляцию и проницаемость капилляров и т.д.). Отдел разработок технологий полностью представлен данными сотрудниками (в нем работают 5 человек и начальник отдела разработок). Остальные отделы «НИОПИК» занимаются проверкой соответствия полученных результатов стандартам, применением разработанных технологий на практике, управленческой деятельностью.
Средняя заработная плата сотрудников отдела разработок составляет 15 тыс. рублей в месяц.
Средний возраст сотрудников 46-60 лет.
Стаж работы колеблется от 2-х лет (1 младший научный сотрудник) до
40-ка лет (ведущий научный специалист).
Все сотрудники имеют высшее образование, ведущий специалист имеет кандидатскую степень доктора химический наук.
Опрос проводился путем анкетирования (см. приложения 1-3). Сначала были выявлены базовые потребности сотрудников отдела разработок «НИОПИК» (теория мотивации Маслоу и Герцберга). Затем для учета индивидуальных особенностей были проанализированы процессуальные теории мотивации. В ходе обработки анкет были получены следующие результаты.
Рисунок 9. - Структура мотивации труда персонала ФГУП "ГНЦ"
"НИОПИК" по «иерархии потребностей» А. Маслоу
Наиболее ярко у работников выражены потребности в признании (уважении). Сотрудники мотивируются поиском ощущения значимости себя как личности, уважении со стороны коллег и окружающих. Руководству следует хвалить работников за хорошую работу или за особые достижения (как вариант, можно создать доску почета). Также можно организовать работу таким образом, чтобы люди получали шанс чувствовать, что приложенные ими усилия принесли результат. Работа для сотрудников должна также быть в некоторой степени «целостной» - ясное начало и конец, когда достигнутый результат или реальный продукт работы свидетельствуют о выполненной работе (что соответствует реальности).
На втором месте находятся материальные потребности и потребности в безопасности, что свидетельствует о важности материального вознаграждения (результаты исследования выявили, что большинство работников не удовлетворены своей заработной платой). Руководству следует разработать систему премий, льгот и компенсаций различного вида (т.к. возможности повысить сотрудникам заработную плату у ФГУП нет).
Рисунок 10. - Зависимость факторов удовлетворенности и
неудовлетворенности от возраста сотрудников ФГУП "ГНЦ"
"НИОПИК"
В целом в коллективе преобладают факторы удовлетворенности (мотиваторы). Однако доля факторов неудовлетворенности достаточно значительна, чтобы обратить на себя внимание руководства. Это еще раз подчеркивает неудовлетворенность работников оплатой своего труда.
Рисунок 11. - Структура мотивации по процессуальным теориям
сотрудников ФГУП "ГНЦ" "НИОПИК"
Несмотря на это, факторы мотивации довольно велики, что свидетельствует о том, что сотрудники понимают поставленные перед ними цели и считают возможным их достижение, ценят одобрение и признание руководства.
Ведущее место занимают факторы ожидания. Сотрудники считают, что они затрачивают определенные усилия, знают, что эти усилия будут вознаграждены, и вознаграждение имеет для каждого сотрудника свою ценность.
Основное вознаграждение для сотрудников составляет заработная плата и премии. Повышение в должности или окладе ценно лишь для трети сотрудников. Руководству следует сделать соответствующие выводы при применении экономических методов мотивации и стимулировании сотрудников.
Факторы справедливости составляют 25% в структуре мотивации. Это свидетельствует о хорошем психологическом климате в исследуемом коллективе и отсутствии зависти сотрудников друг к другу. Очевидно, что этому способствует открытая политика руководства по выплатам заработной платы. Опрос показывает, что большинство сотрудников осведомлены о размере заработной платы своих коллег и считают отношение руководства к себе удовлетворительным по выплачиваемому вознаграждению.
Факторы модели Портера-Лоулера показывают высокую оценку работниками своих способностей и своего вклада в процесс коллективного труда. Затраченные усилия работники также считают высокими, но справедливость вознаграждения по отношению к результатам своего труда ощущает только четверть респондентов. Руководству следует либо проводить разъяснительную и психологическую работу с сотрудниками, поясняя, что их мнение об оценке своего труда не соответствует реальным результатам, либо повышать размер вознаграждения за счет премий, подходя индивидуально к каждому работнику.
Заключение
В процессе выполнения данной работы была поставлена цель: проанализировать особенности мотивации персонала высокотехнологичного предприятия. Для достижения поставленной цели были выполнены следующие задачи:
1. Выявлены отличия персонала высокотехнологичных предприятий, заключающиеся как в индивидуальных особенностях, так и в удлиненных сроках подготовка кадров, необходимости постоянно поддерживать уровень подготовки, особенностями контроля за эффективностью работы;
2. Изучены теоретические основы мотивации, рассмотрены две группы концепции мотивации: содержательные («Иерархия потребностей А. Маслоу», модель приобретенных потребностей Д. Мак-Келланда, двухфакторная модель Ф. Герцберга, теория СВР К. Алдерфера) и процессуальные (теория ожиданий, теория справедливости, комплексная теория Портера-Лоулера);
3. Проведено анкетирование персонала федерального государственного унитарного предприятия «Государственный научный центр» «Научный институт органических полупродуктов и красителей», занимающегося разработками технологии получения субстанций лекарственных средств.
4. В ходе обработки результатов анкетирования было обнаружено, что наиболее ярко у сотрудников выражены потребности в признании (уважении) как со стороны коллег, так и со стороны окружающих. Также для работников важно содержание работы и возможность достижения поставленных перед ними целей. Далее по значимости следуют потребности в материальных ценностях и безопасности (почти все работники не удовлетворены своей заработной платой и считают, что вознаграждение не соответствует затрачиваемым усилиям);
5. Были сформированы рекомендации по стимулированию работников ФГУП «ГНЦ» «НИОПИК», заключающиеся в разработке системы премий и льгот для сотрудников (материальное стимулирование), создании доски почета, делегировать работникам дополнительные обязанности и поощрять стремление к повышению уровня образования (написание научных работ и диссертаций) для удовлетворения потребностей в успехе.
Таким образом, в результате выполнения дипломной работы, было выявлено, что наиболее значимым для сотрудников ФГУП «ГНЦ» «НИОПИК» является признание (уважение) общественности и самоуважение. Однако, в связи с реалиями современной жизни, не мене ценными для сотрудников является материальное вознаграждение и соответствие его затрачиваемым усилиям.
Список литературы
1. Мотивация / С.А. Шапиро - Москва, ГроссМедиа, 2008.
2. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах / Н.В. Самоукина - Москва, Вершина, 2005.
3. Мотивация на 100% / С.В. Иванова - Москва, Альпина Бизнес Букс, 2005.
4. Мотивация и оценка персонала: Учебное пособие / Г.А. Дмитренко, Е.А. Шарапатова, Т.М. Максименко - Киев, МАУП, 2002.
5. Секреты мотивации или мотивация без секретов / М. Магура, М. Курбатова - Москва, 2007.
Приложение 1
Тест потребностей по Маслоу.
Опрашиваемому необходимо ответить на 20 утверждений, указывая степень наиболее близкую ему. Ответы оцениваются буквами, которые обозначают: С совершенно верно и точно, М в большей степени верно и точно, Р частично верно и точно, S в некоторой степени верно и точно, N совершенно не верно.
Таблица 1. - Тест по потребностям Маслоу
|
1 |
Спокойная работа - самое главное для меня |
C |
M |
P |
S |
N |
|
|
2 |
Я предпочитаю работать независимо, самостоятельно |
C |
M |
P |
S |
N |
|
|
3 |
Высокая зарплата - наилучшее свидетельство ценности человека в компании |
C |
M |
P |
S |
N |
|
|
4 |
Поиск того, что сделает меня счастливым - самое важное в жизни |
C |
M |
P |
S |
N |
|
|
5 |
Безопасность работы - не самое важное для меня |
C |
M |
P |
S |
N |
|
|
6 |
Мои друзья значат для меня больше, чем что-либо еще |
C |
M |
P |
S |
N |
|
|
7 |
Большинство людей думают, что они лучше, чем есть на самом деле |
C |
M |
P |
S |
N |
|
|
8 |
Я хочу иметь работу, которая позволяла бы мне научиться чему-то новому и развивать мои способности |
C |
M |
P |
S |
N |
|
|
9 |
Регулярный доход, на который я могу рассчитывать, является решающим для меня |
C |
M |
P |
S |
N |
|
|
10 |
Лучше избегать очень близких отношений с коллегами по работе |
C |
M |
P |
S |
N |
|
|
11 |
Моя самооценка наиболее важна для меня, чем чье-либо мнение |
C |
M |
P |
S |
N |
|
|
12 |
Погоня за мечтой - это пустая трата времени |
C |
M |
P |
S |
N |
|
|
13 |
Хорошая работа должна включать хороший план ухода на пенсию |
C |
M |
P |
S |
N |
|
|
14 |
Предпочитаю работу, предполагающую общение с другими людьми - клиентами и коллегами |
C |
M |
P |
S |
N |
|
|
15 |
Я злюсь, когда кто-то присваивает себе работу, сделанную мной |
C |
M |
P |
S |
N |
|
|
16 |
Идти все дальше, устанавливать собственные лимиты - вот то, что мной движет |
C |
M |
P |
S |
N |
|
|
17 |
Самый важный аспект работы в компании - хороший план страховки здоровья |
C |
M |
P |
S |
N |
|
|
18 |
Для меня очень важно, быть частью сплоченной группы |
C |
M |
P |
S |
N |
|
|
19 |
Мои достижения дают мне право уважать себя |
C |
M |
P |
S |
N |
|
|
20 |
Я чувствую себя лучше, когда делаю то, что умею, чем когда пытаюсь выполнять что-то новое |
C |
M |
P |
S |
N |
Затем необходимо произвести подсчет набранных баллов. В таблице Ключ к тесту Маслоу приведены цифры, соответствующие выбранным буквам для каждого из 20-ти утверждений.
Таблица 2. - Ключ к тесту Маслоу
|
Материальные потребности и потребность в безопасности |
Потребность в принадлежности и любви (социальные) |
Потребность в признании (уважении) |
Потребность в самовыражении |
|
|
1. C=5 M=4 P=3 S=2 N=1 |
2. C=1 M=2 P=3 S=4 N=5 |
3. C=5 M=4 P=3 S=2 N=1 |
4. C=5 M=4 P=3 S=2 N=1 |
|
|
5. C=1 M=2 P=3 S=4 N=5 |
6. C=5 M=4 P=3 S=2 N=1 |
7. C=5 M=4 P=3 S=2 N=1 |
8. C=5 M=4 P=3 S=2 N=1 |
|
|
9. C=5 M=4 P=3 S=2 N=1 |
10. C=1 M=2 P=3 S=4 N=5 |
11. C=5 M=4 P=3 S=2 N=1 |
12. C=1 M=2 P=3 S=4 N=5 |
|
|
13. C=5 M=4 P=3 S=2 N=1 |
14. C=5 M=4 P=3 S=2 N=1 |
15. C=5 M=4 P=3 S=2 N=1 |
16. C=5 M=4 P=3 S=2 N=1 |
|
|
17. C=5 M=4 P=3 S=2 N=1 |
18. C=5 M=4 P=3 S=2 N=1 |
19. C=5 M=4 P=3 S=2 N=1 |
20. C=1 M=2 P=3 S=4 N=5 |
|
|
Итого: |
Итого: |
Итого: |
Итого: |
Каждая из четырех колонок может получить максимум 25 баллов и минимум 5 баллов. Отметка в 20 баллов и более свидетельствует о том, что мотивы, выделенные в этой колонке, являются очень важными для опрашиваемого. Количество баллов от 15 до 19 показывает, что данные мотивы мене важны, 10-14 баллов говорят о том, что данные мотивы не представляют особой важности для респондента, количество баллов ниже 10 указывает на то, что мотивы, представленные в колонке, совершенно не важны для опрашиваемого.
Приложение 2
Тест Герцберга.
Тест Герцберга позволяет определить структуру мотивации и выделить превалирующие факторы удовлетворенности или неудовлетворенности трудом.
На каждый вопрос опрашиваемому предоставляется 5 баллов, которые он может распределить между двумя вариантами ответа (5-0, 4-1, 3-2, 2-3, 1-4, 0-5,). По окончании опроса суммируются баллы, набранные в ответах, обозначенные буквами. Каждой букве соответствует определенный мотив.
А - финансовые мотивы;
Б - общественное признание и вознаграждение;
В - ответственность работы;
Г - отношение с руководителем;
Д - карьера;
Е - достижение личного успеха;
Ж - содержание работы;
З - сотрудничество в коллективе.
Далее перечисленные мотивы распределяют по группам гигиенических факторов (финансовые мотивы, общественное признание и вознаграждение, отношения с руководителем, сотрудничество в коллективе) и мотиваторов (ответственность работы, карьера, достижение личного успеха, содержание работы). Полученные результаты анализируются.
Ниже приведены вопросы теста Герцберга.
Человеку приходится выбирать между хорошо оплачиваемой работой, но «серой» и незаметной и трудом, связанным с широкой оглаской деятельности и возможным общественным признанием, но «не денежным», даже в перспективе. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(А) Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.
(Б) Каждый человек должен предпочесть общественное признание своих заслуг финансовым успехам.
Человеку необходимо сделать выбор - остаться в подчинении человека, с которым сложились великолепные отношения, и продолжить выполнять малозначимые поручения или принять предложение перейти на другую, гораздо более ответственную работу в подчинение крайне требовательного руководителя. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(Г) Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.
(В) Каждый человек должен предпочесть общественное признание своих заслуг финансовым успехам.
Человеку необходимо решить, принять ли предложение о повышении в должности, что связано с потерей комиссионного вознаграждения и означает снижение суммарной оплаты труда. В перспективе возможно повышение оплаты труда, но на данную возможность влияет масса различных факторов. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(Д) Для любого главное получить повышение в должности.
(А) Важнее всего сохранить высокооплачиваемую работу.
Человек стоит перед выбором - получить общественное признание, выполнив работу ему неинтересную и «пустую», или продолжить скромно выполнять содержательную и интересную себе самому работу. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(Б) Человеку важнее получить общественное признание и моральное вознаграждение.
(Ж) Лучше делать интересную и значительную, со своей точки зрения, работу.
Человеку предлагают переход на гораздо более интересную, с его точки зрения, работу, однако при этом необходимо покинуть группу людей, с которыми длительно и комфортно работалось несколько лет. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(З) Главное для человека - коллектив, в котором он работает.
(Ж) Каждый человек предпочитает всему интересную ему работу.
Что нужно сделать, для того чтобы побудить человека работать с энтузиазмом - делегировать ему максимум ответственности или очень хорошо заплатить?
(В) Важнейшими предпосылками к активной деятельности является ответственность и возможность принимать ответственные решения.
(А) Лучший стимул в работе - хорошая оплата.
Как поступить руководителю для повышения заинтересованности сотрудника в работе - продемонстрировать ему свое расположение или выплатить внеочередную премию:
(А) Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.
(Г) Для сотрудника важнее всего внимание и хорошие отношения с руководителем.
Человеку предлагают крайне ответственную, но индивидуальную работу взамен общественно признанной, но не ответственной деятельности. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(В) Для любого предпочтительна ответственная работа.
(Б) Для каждого человека в работе главное общественное признание.
Эффективная система стимулирования труда должна концентрироваться на признание успехов индивидуально каждого человека или группы сотрудников:
(Б) Обычно человека стимулирует признание значимости его работы.
(З) Для человека важно признание успехов коллектива единомышленников.
Человеку необходимо сделать выбор между интересной, но низкооплачиваемой работой и хорошим вознаграждением за неинтересную себе самому работу. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(Ж) Человеку предпочтительно делать содержательную работу.
(А) Человеку предпочтительно делать хорошо оплачиваемую работу.
Выбирая работу, человек стоит перед альтернативой, сразу получить хорошо оплачиваемую, но не дающую ощущения успешности работу или согласиться ощущать себя успешным на скромно оплачиваемой работе. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(А) Каждый решит получить высокооплачиваемую работу.
(Е) Более ценно быть успешным в работе.
Работая над системой повышения заинтересованности сотрудников в работе, в качестве приоритетной стратегии Вы выберите создание команды единомышленников или остановитесь на повышении индивидуальной ответственности сотрудников:
(З) Более всего стимулирует человека то, что он работает в коллективе единомышленников.
(В) Более всего стимулирует индивидуальная ответственность за порученную работу.
Человеку необходимо сделать выбор между ответственной, но не предполагающей карьерного роста работой и возможностью сделать легкую карьеру. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
(В) Важнее выполнять ответственную работу.
(Д) Каждого больше интересует возможность сделать карьеру.
Нет смысла менять работу, дающую человеку чувство успешности, из-за предложения работы, связанной с возможным широким общественным признанием:
(Е) Важнее всего чувство успеха в работе.
(Б) Важнее всего общественное признание.
В конфликте коллектива и руководителя необходимо принять одну из сторон:
(З) Поддержка коллег важнее отношений с директором.
(Г) Важнее отношение с руководством, чем поддержка коллег.
Нет смысла менять ответственную, но однообразную работу на более содержательную, но не предполагающую принятия важных решений:
(В) Важна ответственная работа, даже если она неинтересна.
(Ж) Каждому важна содержательная, интересная работа.
Руководитель пытается присвоить себе заслуги подчиненного, и необходимо принять решение, выносить ли это на общее обсуждение:
(Г) Каждый предпочитает сохранить хорошие отношения с руководством.
(Б) Необходимо получить признание своих заслуг от окружающих.
Что чаще вызывает смену работы, то, что нет возможности карьерного роста, или то, что нет возможности реализовать себя и достичь чего-либо:
(Д) Возможность сделать карьеру - важнейший фактор стабильности кадрового состава.
(Е) Возможность личных достижений и самореализации - это то, что долго удерживает человека на рабочем месте.
Что более важно для работника в процессе труда в организации - достичь успеха в своей деятельности или сохранить нормальные отношения с руководством, в том случае если одно противоречит другому:
(Е) Важнее достигнуть успеха и самореализоваться, чем иметь хорошие отношения с руководством.
(Г) Важнее иметь хорошие отношения с руководством, чем достигнуть успеха в работе.
Что лучше - получить повышение по службе, испортив при этом отношения с руководством или сохранить хорошие отношения, отказавшись от служебного повышения:
(Г) Лучше иметь хорошие отношения с директором, чем испортить их, благодаря повышению по службе.
(Д) Лучше принять повышение по службе, даже если это испортит
хорошие отношения с руководителем.
Что более важно для работника - продвижение по службе со сменой интересующего его рода занятий или занятие любимым делом без возможности должностного роста:
(Ж) Если человек любит свою работу, он не покинет ее ради возможности продвинуться в должности.
(Д) Каждый предпочтет возможность повышения по службе, даже если придется покинуть интересную работу.
Что предпочтительнее для работника - иметь высокооплачиваемую работу или работать с хорошо знакомыми людьми, имея не очень высокую оплату труда:
(З) Лучше работать в знакомом коллективе, даже если работа не очень хорошо оплачивается.
(А) Каждый предпочтет высокооплачиваемую работу, даже если в новом коллективе его не будут принимать благосклонно.
Что предпочтительнее - иметь высокую ответственность за порученное дело, без общественного признания или получить моральное удовлетворение и признание окружающих, не выполняя ответственную работу:
(В) Каждый человек предпочтет ответственную работу, даже если она не принесет общественного признания.
(Е) Лучше достичь признания и морального поощрения, чем нести большую личную ответственность.
Что лучше для работника: иметь общественное признание в настоящем или возможность должностного роста в будущем, если одно исключает другое:
(Б) Лучше получить общественное признание за выполнение задач в настоящее время, чем получить повышение по должности в будущем.
(Д) Лучше сделать карьеру в перспективе, даже если карьера ограничит возможности признания Ваших заслуг.
Что предпочтительнее - работать в знакомом коллективе с доброжелательными сослуживцами на той же должности или перейти на работу в другой коллектив, но с повышением по службе:
(З) Каждый предпочтет остаться в знакомом и доброжелательном коллективе, чем принять повышение по должности с переводом.
(Д) Каждый человек предпочтет повышение по должности, даже если придется расстаться с коллегами.
Что лучше для работника - выполнять знакомую рутинную работу без ошибок и неудач или иметь ошибки и промахи при решении сложных, но новых и интересных задач.
(Е) Лучше успешно выполнять знакомую рутинную работу, чем согласиться с возможными неудачами решая новые, более интересные задачи.
(Ж) Предпочтительнее работа интересная, даже если возможны неудачи и провалы, чем скучная и рутинная.
Что важнее для работника - иметь успех в работе даже в случае одиночного выполнения работы или работать в хорошем коллективе, не будучи лично успешным:
(З) Человек может вполне довольствоваться хорошими отношениями в коллективе и не чувствовать лично себя успешным на рабочем месте.
(Е) Лучше всегда быть успешным в работе, даже если работаешь в одиночку.
Приложение 3
Исследование мотивации труда по процессуальным теориям
Анкета для исследования мотивации труда работников на предприятиях по процессуальным теориям.
1. Факторы ожидания:
а) ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому
результату: - да; - нет;
- другое ____________________________________________________;
б) считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым
вознаграждениям за этот результат: - да; - нет;
- другое ____________________________________________________;
в) какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение:
- высокую; - низкую;
- другое ____________________________________________________;
2. Факторы справедливости:
а) известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы:
- да; - нет;
- другое ____________________________________________________;
б) ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или в другом:
- положительная;
- отрицательная;
в) как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению:
- хорошее;
- удовлетворительное;
- другое (предвзятое) _______________________________________;
г) какие типы вознаграждений применяются на вашем предприятии и наиболее ценны для вас:
- заработная плата;
- премии;
- дополнительные льготы;
- моральное поощрение;
- повышение в должности или в окладе;
- возможность карьерного роста;
- другое ____________________________________________________;
д) какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения:
- высокая;
- низкая;
- другое ____________________________________________________;
3. Факторы модели Портера-Лоулера:
а) считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы
высокие:
- да; - нет;
- другое ____________________________________________________;
б) считаете ли вы себя способным работником:
- да; - нет;
- другое ____________________________________________________;
в) как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии?
- высокая;
- низкая;
- другое ____________________________________________________;
г) уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда:
- да;
- нет;
- другое _____________________________;
Затем анализируются полученные данные.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Исследование понятия потребности, мотива и мотивации. Характеристика основных теорий и содержательных концепций мотивации. Иерархия потребностей человека А. Маслоу. Анализ трудовой мотивации персонала в ПО "Ундоровский завод минеральной воды "Волжанка".
курсовая работа [278,4 K], добавлен 05.10.2013Понятие мотивации как специфической функции менеджмента. Классификация методов и стратегии повышения трудовой мотивации персонала. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Анализ существующей системы мотивации персонала на предприятии.
курсовая работа [609,3 K], добавлен 02.06.2011Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации сотрудников высших учебных заведений. Характеристика респондентов. Устранение причин демотивации персонала. Стимулирование трудовой деятельности работников и преподавателей в сфере образования.
курсовая работа [1,2 M], добавлен 13.01.2015Понятие мотивации труда и характеристика методов мотивирования персонала. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Кадровая политика предприятия и организация оплаты труда. Разработка предложений по совершенствованию мотивации труда.
дипломная работа [1019,8 K], добавлен 25.05.2012Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Роль мотивации в системе управления персоналом. Методы стимулирования работников, применяемые на предприятии. Анализ проблем, вызывающих снижение производительности труда и пути их устранения.
курсовая работа [23,0 K], добавлен 24.03.2015Определение сущности мотивации, потребностей и стимулирования. Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях разных стран. Отличительные особенности первоначальных, содержательных и процессуальных теорий мотивации персонала.
курсовая работа [36,0 K], добавлен 02.01.2012Мотивация персонала как средство реализации целей предприятий. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности. Теории мотивации персонала, а также рассмотрение такого понятия как демотивация персонала. Разработка программы аффективной мотивации.
курсовая работа [159,2 K], добавлен 18.04.2011Анализ капитала, вложенного в имущество предприятия. Определение сущности мотивации персонала, как фактора повышения эффективности производства. Изучение методов совершенствования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.
дипломная работа [265,9 K], добавлен 02.06.2017Изучение роли и значения мотивации персонала. Исследование теоретических основ стимулирования работников. Анализ деятельности клининговой компании. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулированию персонала клининговой компании.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 10.07.2014Соотношение мотивов и типов поведения работников. Характеристика деятельности ООО "ЯКОРЬ", оценка мотивации трудовой деятельности предприятия. Мероприятия по повышению степени удовлетворенности персонала. Механизм воздействия на поведение работников.
курсовая работа [235,3 K], добавлен 14.10.2014
