Механизмы управляющего воздействия на социальные процессы организации занятости трудовых ресурсов России в системе социального партнерства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Социально-трудовые отношения в условиях формирования рыночной экономики

1.1 Сущность социально-трудовых отношений

1.2 Формирование и развитие социально-трудовых отношений

1.3 Качество трудовой жизни - показатель оценки социально-трудовых отношений

2. Социальное партнерство как инструмент регулирования социально-трудовых отношений

2.1 Сущность и механизм социального партнерства

2.2 Формирование системы социального партнерства в России

2.3 Существующие проблемы развития социального партнерства в России на современном этапе

3. Совершенствование социально-трудовых отношений на примере г. Троицка

3.1 Возможные пути совершенствования социально-трудовых отношений

3.2 Разработка стратегии развития социального партнерства для предприятий г. Троицка.

Заключение

Библиография

Введение

Социально-трудовые отношения между работниками и работодателями охватывают широкий спектр проблем, включающих воспроизводство трудового потенциала работника, его продуктивную занятость, условия труда, качество рабочей силы, использование рабочего времени, оплату труда.

Социально-трудовые отношения в сфере новой экономики приобретают характерные для рыночной экономики черты. Соответственно и поведение работника в этих условиях начинает отличаться от прежних стереотипов. Прежде всего, он перестает быть наблюдателем, его позиция относительно собственного положения приобретает более активный характер. Вместе с тем отсутствуют правовая и институциональная основы его поведения в рыночной среде.

Развитие рыночных отношений ведет к тому, что появляются новые субъекты собственности, а значит, и новые субъекты социальной политики.

Возможны две альтернативные реакции на эти изменения. Одна - проведение сильной социальной политики сильным центром. Другая-децентрализация принятия решений, связанных с проведением социальной политики, резкое усиление роли автономных республик в обеспечении социального развития на основе реализации их функций собственников. В этом случае социальное развитие общества все в большей мере будет предопределяться не привычной программой централизованных мероприятий пятилетнего плана, а решениями, принимаемыми на уровне автономной республики, города, поселка.

В эту новую структуру субъектов социальной политики вписывается, хотя и в известной мере противоречиво, социальная активность трудовых коллективов как собственников предприятий. Новый хозяйственный механизм, основывающийся на разнообразии форм собственности, позволит преодолеть социальную апатию людей. Ведь теперь от них, и в решающей мере только от них, может зависеть политика в области оплаты труда, отпусков, режимов самого труда и др.

В последние годы, особенно после 1991 г., условия труда на многих предприятиях существенно изменились, причем далеко не в лучшую сторону. В результате либерализации цен и постоянной инфляции резко снизился уровень жизни рабочих. Заработная плата далеко не удовлетворяет их потребности. Результатом явились: переход многих квалифицированных рабочих в кооперативы и коммерческие структуры; рост числа рабочих, имеющих и желающих иметь дополнительно оплачиваемую работу; снижение интереса к повышению квалификации; значительное ухудшение социально-трудовых условии.

Актуальность исследования обусловлена тем, что значительная часть человеческого потенциала современной России выключена из сферы материального и социокультурного производства, усилением социального неравенства.

В условиях социально-ориентированной рыночной экономики складывается принципиально новый тип социально-трудовых отношений, которому должен соответствовать новый механизм их регулирования, характеризующейся, во-первых, тем, что наемный работник наряду с собственником (работодателем) становится активным субъектом, переставая быть только объектом социально-трудовых отношений, а во-вторых - основополагающим становится принцип равноправного участия в социально-трудовых отношениях работодателя и работника.

В связи с этим взаимодействие государства и бизнеса (работодателей) представляется наиболее важным, т.к. оно воплощает в себе два главных вектора структурно-организационного процесса развития российского общества - управленческий и самоорганизационный.

Объектом исследования являются социально-трудовые отношения в условиях трансформирующегося российского общества и формирования рыночной экономики.

Предметом исследования выступают сущностные характеристики и механизмы управляющего воздействия на социальные процессы организации занятости трудовых ресурсов России в системе социального партнерства.

Цель исследования - разработать возможные пути совершенствования социально-трудовых отношений предприятий города Троицка.

Исходя из объекта и предмета исследования, в соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты формирования социально-трудовых отношений;

- раскрыть сущность и механизм социального партнерства;

- рассмотреть формирование системы социального партнерства в России;

- выявить основные проблемы развития социального партнерства в России на современном этапе;

- сформулировать практические рекомендации по совершенствованию социально-трудовых отношений через систему социального партнерства;

- разработать стратегию развития социального партнерства для предприятий г.Троицка.

В ходе исследования применялись как общие теоретические методы научного познания: абстрагирование, анализ и синтез, дедукция и индукция, теоретическое моделирование, так и эмпирические методы: наблюдение, социологические опросы, проектирование, эксперимент.

Изменение в системе культуры и ценностей в России касается практически всех сторон социально-трудовых отношений. При этом базовыми являются отношения между работодателями и работниками наемного труда, основанные на праве собственности. Учиться этим новым отношениям необходимо обеим сторонам.

Многие российские предприниматели, используя ситуацию на рынке труда, проводят близорукую кадровую политику, оплачивают рабочую силу ниже ее стоимости, не оплачивают сверхурочные часы, не вступают в союзы предпринимателей, чтобы избежать заключения тарифных соглашении.

Организация, осуществляющая свою деятельность, общей и постоянной целью которой является выживание, должна осознавать необходимость создания условий для удовлетворенности работой у своего персонала и развития его способностей. Она также должна осознавать и необходимость поддержки процветанию тех слоев, на фоне которых она осуществляет свою деятельность. При этом организация в равной степени несет ответственность по отношению к потребителям, к сотрудникам и к окружающей среде.

труд отношение социальное партнёрство

1. Социально-трудовые отношения в условиях формирования рыночной экономики

1.1 Сущность социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения -- это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. В то же время социально-трудовые отношения, безусловно, субъективированы, так как отражают субъективно определенные намерения и действия участников этих отношений, определяемые осознанной ими взаимной зависимостью.

Социально-трудовые отношения как система имеют две формы существования: первая -- фактические социально-трудовые отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях, вторая -- социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровни. Щеглова С.Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. М.: Профиздат, 2005.

В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие:

субъекты социально-трудовых отношений;

предметы социально-трудовых отношений и их структура;

принципы и типы социально-трудовых отношений.

Субъектами социально-трудовых отношений могут быть работник, группа работников, объединенных каким-либо системообразующим признаком. В этой связи социально-трудовые отношения могут быть индивидуальными, когда с отдельным работодателем взаимодействует отдельный работник, а также групповыми или коллективными, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. Отсюда социально-трудовые отношения могут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние. В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать организация (предприятие) или их группа, а также территориальное образование. В этом же качестве мировое сообщество в определенных условиях рассматривает и отдельное государство.

Рассмотрим основные характеристики субъектов социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики.

Наемный работник -- это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. В качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать как отдельный работник, так и группы работников, различающиеся по своему положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, мотивации труда и другим признакам.

Основой групповых и индивидуальных различий выступают возраст, пол, состояние здоровья, степень образованности, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, определяющие сущностные стороны в трудовом поведении наемного работника. Весьма значимым для России фактором формирования модели трудового поведения наемных работников является их территориальное размещение. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: финстатинформ, 2004.

Особую роль в процессе формирования новых социально-трудовых отношений в России играют возрастные различия: смена поколений, серьезно отличающихся друг от друга по основным социально-психологическим параметрам, ориентации и мотивации, требует адекватного учета. На социально-трудовых отношениях не может не сказаться и пол, например, специалисты отмечают, что мужчинам присущ повышенный радикализм, а женщинам -- конформизм. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. М.: Международные отношения, 2004.

Наемный работник должен обладать определенными качествами, оценка которых может дать реальное представление о сущности и зрелости социально-трудовых отношений. Прежде всего, наемный работник должен обладать готовностью и способностью к личному участию в социально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на предпочтительные способы участия в них.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников, защищающих их интересы. Традиционно такими являются профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. Возможны и другие организационные формы объединения наемных работников.

Работодатель согласно международной классификации статуса в занятости - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для осуществления трудового процесса одного или нескольких работников. Обычно работодатель является собственником средств производства. Однако в хозяйственной практике России работодателем считается и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору, например, директор государственного завода, хотя сам он также является наемным работником государства и не владеет средствами производства. Рожкова В.В. Управление производительностью труда М.: Институт труда, 2004.

Роль государства в социально-трудовых отношениях исследована многими специалистами (Р. Фримен, М. Саламон и др.). Систематизация их взглядов, анализ практического опыта деятельности государства в сфере социально-трудовых отношений показывает, что чаще всего оно выполняет здесь следующие роли: законодателя, защитника прав, регулировщика, работодателя.

Мера реализации каждой из этих ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль последнего в социально-трудовых отношениях может изменяться самым существенным образом. Экономика труда: Учебник / под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003.

В качестве предметов социально-трудовых отношений на уровне работников выступают определенные стороны трудовой жизни человека, содержание которых зависит от его жизненных этапов и специфики целей и задач, решаемых им на каждом из этих этапов.

Жизненный период человека включает несколько этапов. Западные исследователи говорят о трехфазной модели жизненного периода. В работах японских авторов встречается деление на четыре фазы: период от рождения до окончания школьного образования, период поступления на работу и обзаведения семьей, период трудовой жизни, наконец, период старости.

Но какую бы модель дифференциации жизненного периода человека мы ни приняли для рассмотрения, очевидно, что на каждом из его этапов человек в социально-трудовых отношениях будет отдавать предпочтение тем или иным целям - предметам. Поэтому на первом этапе жизненного периода в качестве предмета социально-трудовых отношений могут выступать: трудовое самоопределение, профориентация, профобучение и др. На следующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть: наем - увольнение, социально-профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда, его вознаграждение. На последующем этапе предметом социально-трудовых отношений может стать степень трудовой активности. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. М.: Международные отношения, 2004.

Как предмет групповых (коллективных) социально-трудовых отношений, к примеру, между работниками и работодателями может выступать кадровая политика в целом и (или) ее отдельные элементы: аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, организация труда, нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие, трудовая мотивация.

Все многообразие социально-экономических явлений, которые выступают в качестве предметов социально-трудовых отношений, структурируется в следующие три относительно самостоятельных предметных блока: социально-трудовые отношения занятости; социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда; социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд. Такая структуризация позволяет четко определить систему факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования.

Переход России к рыночной экономике изменяет экономическое и правовое положение субъектов социально-трудовых отношений, но, что особенно важно, вызывает изменения индивидуумов, групп, слоев, формирует их новые социально-ролевые функции, соответствующие новому социально-экономическому статусу, новое социально-трудовое поведение, новые взаимные требования, новые способы и формы согласования интересов.

Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регулирования, методов разрешения проблем классифицируют по типам. Тип социально-трудовых отношений определяется их характером, а именно тем, каким конкретно образом принимаются решения в социально-трудовой сфере. Важную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений. От того, в какой мере и каким образом комбинируются эти базисные принципы, зависят конкретный тип социально-трудовых отношений и другие принципы, его определяющие. В этом случае основой социально-трудовых отношений могут служить принципы солидарности и субсидиарности, отношения, построенные по принципу «господство--подчинение»; равноправное партнерство, конфликт, конфликтное сотрудничество, конфликтное соперничество, дискриминация. В соответствии с этими принципами (характеристиками) выделяют два полярных типа трудовых отношений: патернализм и социальное партнерство. Возможны и другие типы социально-трудовых отношений, определяемые сочетанием принципов и методов их регулирования. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. М.: ИНФРА-М, 2005.

Принцип солидарности -- идеал, выработанный человечеством в процессе его социально-экономического развития, -- предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов. Его суть сводится к тому, что сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы населении, сходные общие черты, а также сходный социальный или экономичен кий риск. Это, в свою очередь, образует конструктивную основу дли того, чтобы сообща защищать свои интересы, противостоять опасности и риску. Именно поэтому в связи с социально-трудовыми отношениями говорят о солидарности профессиональных союзов, которые призваны компенсировать негативные экономические и социальные последствия процесса развития рыночной экономики, о солидарном сообществе застрахованных лиц или о соглашении поколений при пенсионном страховании.

Довлеющая роль государства в социально-трудовых отношениях или практически полная их регламентация формируют тип социально-трудовых отношений, называемый государственным патернализмом. Патернализм может сформироваться и на уровне предприятии (организации) вследствие использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. Этот тип социально-трудовых отношений в определенных исторических и социокультурных условиях может оказаться высокоэффективным. Примером является опыт внутрифирменных социально-трудовых отношений на предприятиях Японии. Вместе с тем известны и качественно другие следствия этого типа отношений: пассивность в трудовом поведении, минимизации уровня притязаний к качеству жизни в целом и качеству трудовой жизни в частности. Современная экономика труда/под общ. ред. В.В. Куликова. М.: Институт труда, 2004.

Принцип субсидиарное/пи основывается на личной ответственности. Однако в соответствии с этим принципом помощи со стороны всегда следует предпочитать «самозащиту», а при возможности перенесения социальной ответственности на третье лицо, например на государство, предпочтение должно быть отдано «субсидиарной» помощи. Принцип субсидиарности направлен на сохранение неослабевающего стремления человека к самоответственности и самореализации и призван предотвращать перенесение ответственности на общество. Очевидно, что в социально-трудовых отношениях любого общества чувство собственного достоинства, вера в себя и чувство личной ответственности граждан должны стимулироваться; кроме того, должна быть обеспечена возможность их реализации.

В развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики преобладающим типом социально-трудовых отношений является социальное партнерство в форме двупартизма и трипартизма.

Конфликт -- это столкновение субъектов взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов. Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений - предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях.

Трудовой конфликт - разновидность социального конфликта. Причинами трудовых конфликтов могут быть обстоятельства, связанные с технико-технологическими параметрами производства, а также экономические, административно-управленческие, социально-психологические аспекты деятельности организации. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое недовольство, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор и т.д.

Конфликт признается неизбежным, необходимым и решающим фактором социального развития, ибо он открывает дорогу инновациям, способствует формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Но конфликт может стать и фактором разрушения социально-трудовых отношений, так как следствием его могут быть снижение качества продукта, производительности труда, повышение уровня текучести, увеличение числа случаев травматизма и заболеваний и т.п. Поэтому в паре с трудовым конфликтом должно выступать социальное партнерство, согласие. Конфликт должен быть временным явлением в социально-трудовых отношениях, а согласие, партнерство -- постоянным.

Дискриминация -- это произвольное, необоснованное ограничение, ущемление прав и возможностей кого-либо. Как тип социально-трудовых отношений дискриминация представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Дискриминации могут подвергаться различные категории работников. Выделяют дискриминацию по полу, национальности, расе, возрасту и т.п. Для нашей страны несомненную актуальность имеют вопросы равенства возможностей мужчин и женщин на рынке труда, а также разрешение вопросов дискриминации на национальной основе в условиях обострения межнациональных отношений.

Социально - трудовые отношения содержат следующие объективные источники дегуманизации человека:

а) разделение труда;

б) наличие частной собственности;

в) реализация межличностных отношений;

г) отчуждение трудовой деятельности.

Социально - трудовые отношения постоянно воспроизводят антагонизм интересов, и тем не менее он может быть максимально нейтрализован совместными усилиями государства, общества, работодателей, наемных работников, профсоюзов.

Главное состоит в том, чтобы работника воспринимали не только как рабочую силу, орудие, машину, но и как лицо одинакового достоинства с работодателем, а трудовые отношения складывались как полнокровное человеческое сотрудничество.

В чем же проявляется аморальность работодателя в трудовых отношениях? Не признавая права нанимаемого человека, а иногда и презирая это положение, работодатель нарушает права другого человека, в трудовых отношениях ограничивает его свободу.

К признакам аморального поведения можно отнести следующие:

1)непризнание прав наемного работника, неисполнение своих прямых обязанностей, что не позволяет работнику воспользоваться своим правом;

2) привнесение в трудовые отношения агрессивности;

3) сохранение опасных условий труда;

4) низкий уровень организации труда;

5) отказ от управления дисциплинарными отношениями;

6) использование страха как основного метода управления поведением нанимаемого работника;

7) управление наемными работниками посредством произвола;

8) унижение чести и достоинства человека, его деловой репутации;

9) необъективное отношение к человеку;

10) нарушение трудового законодательства и т. д.

Некоторые специалисты утверждают, что сам по себе рынок не может быть нравственным или безнравственным: ведь рынок -- это система отношений, а отношения всегда регулируются нравственными нормами. Вот почему с таким утверждением, которое искажает реальную картину, вряд ли можно согласиться.

Трудовые отношения требуют от человека напряжения ума, физических и нравственных сил. Многие работодатели, организуя труд своего работника, не учитывают его душевного состояния. В этих случаях работник на непродолжительное время может достичь запланированных результатов, но работать долго и эффективно с такой ориентацией, которую можно назвать хищнической, он не сможет. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. М.: Международные отношения, 2004.

Вышеназванные типы социально-трудовых отношений, конечно, не существуют в чистом виде. В реальности в рамках определенного уровня и времени социально-трудовые отношения выступают в форме моделей, комбинирующих свойства охарактеризованных выше основных типов этих отношений.

Следовательно, социально-трудовые отношения - результат сочетания специфических обстоятельств и конкретных факторов, влияющих на них.

1.2 Формирование и развитие социально-трудовых отношений

Формирование социально-трудовых отношений в обществе происходит под влиянием огромного количества факторов, значимость которых определяется историческим, экономическим, социокультурным и политическим содержанием. К числу основных факторов можно отнести особенности социальной политики, глобализацию экономики, развитие общественного труда и производства. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. М.: ИНФРА-М, 2005.

Социальная политика. Социально-экономическая концепция развития любого общества включает в себя механизм формирования и регулирования социально-трудовых отношений как важнейший элемент социальной политики. При этом социальная политика понимается как стратегическое социально-экономическое направление, выбранное правительством страны для всестороннего развития граждан, обеспечивающее им достойный уровень и условия жизни и труда, их социальную защищенность. Последняя включает законодательно или иным образом установленные гарантии социальной защиты, социальной поддержки и социальной помощи, представляющие собой различные системы мер, дифференцированных в первую очередь по адресной направленности:

социальная защита -- система мер, обеспечивающая социальную защищенность преимущественно нетрудоспособного населения и социально уязвимых слоев трудоспособного населения;

социальная поддержка -- система мер, относящаяся в основном
к экономически активному населению и направленная на создание условий, позволяющих обеспечить социальную защищенность наемных работников;

социальная помощь -- меры, относящиеся ко всему населению и
представляющие собой помощь, как правило, кратковременного характера, оказываемую людям, попавшим в экстремальные жизненные ситуации, требующие дополнительных расходов.

Главная цель социальной политики - повышение уровня и качества жизни граждан России на основе стимулирования трудовой и хозяйственной активности населения, предоставления каждому трудоспособному человеку возможностей, позволяющих ему своим трудом и предприимчивостью обеспечивать благосостояние семьи, формирование сбережений и их эффективное инвестирование.

Социальная политика фактически представляет собой синтез нескольких крупных направлений государственной политики, в том числе политики в области труда, социально-трудовых отношений; политики в области доходов населения; политики занятости, регулирования рынка труда; миграционной политики; жилищной политики; политики в области социальной сферы; демографической политики; экологической политики. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма; ИНФРА-М., 2004.

Глобализация экономики. Фактором, все более мощно регулирующим социально-трудовые отношения в современном мире, является глобализация экономики, которая представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы в условиях бурного роста мировой торговли и потоков иностранных инвестиций, стремительных технологических изменений. Глобализация экономики сопровождается ростом взаимозависимости национальных финансовых рынков, увеличением спекулятивных валютных потоков между государствами и вторичных финансовых рынков, состоянием платежной и торговой несбалансированности, которые в совокупности резко ограничивают возможность формирования макроэкономической политики на национальных уровнях.

Развитие общественного труда и производства. Мощным фактором, определяющим процессы формирования и развития социально-трудовых отношений, являются объективные закономерности развития общественного труда, которые на протяжении исторической перспективы выступают в формах разделения и кооперации труда (в их предметной, функциональной форме, в вертикальном и горизонтальном разрезах), роста производительности труда, замещения труда капиталом.

Рассматривая общество как совокупность отдельных людей и людей, объединенных в организации, мы предполагаем наличие социальных функций, ответственности и у организации, и у людей. При этом в современных условиях социальные ожидания разных общественных групп в отношении организаций, бизнесменов, финансистов постоянно меняются.

Социально ответственная стратегия предприятия, организации может быть для нее исключительно полезной. Традиционно называют следующие преимущества, которые получают для себя организации, следуя этой политике:

1)формируется более привлекательный образ организации в обществе;

2) возрастает доверие к организации;

3) увеличиваются товарооборот, количество клиентов и т. д., обусловленные улучшением отношения к организации;

4) появляется возможность получить более выгодные заказы;

5)благодаря возросшему авторитету организация может вести более активную, эффективную политику в обществе, расширяя свою деятельность, в частности рынки сбыта;

6) появляется возможность добиться снижения местных налогов и т. д.

Предпосылками для такой политики служат объективные условия, к которым прежде всего нужно отнести наличие ресурсов в организации - материальных, финансовых, людских. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. М.: ИНФРА-М, 2005.

В то же время традиционно называют и минусы такой политики для организации:

1) увеличиваются издержки производства;

2) ограничивается действие закона максимизации прибыли;

3) для поддержания своих доходов организация нередко повышает цены с целью покрытия издержек - средств, которые предназначены для реализации социальных программ; положение организации в конкурентной борьбе ухудшается;

4) вложение средств в социальную сферу часто бывает неэффективным из-за пристрастий организации - вместо создания рабочих мест строится, к примеру, памятник, с помощью которого оказать прямую поддержку нуждающимся нельзя, и т. д.

Названные противоречия решаются посредством известных средств - достижения баланса между социальной политикой и издержками. Такой баланс, составленный в пользу организации, столь же полезен и обществу.

Рассмотрим несколько принципов эффективной социальной политики, которые могут служить ориентирами для организации:

1) помощь организации прежде всего должна быть направлена на человека;

2) помощь должна быть направлена на решение основных физиологических потребностей в еде, жилье, отдыхе, чистой воде, безопасности и т. д.

Например, можно вложить средства в:

а) обеспечение жителей экологически чистой водой;

б) создание дополнительных рабочих мест;

в) строительство жилья для бездомных;

г) бесплатное питание для неимущих, обеспечение их одеждой;

д) благоустройство микрорайонов;

е) помощь многодетным;

ж) строительство и обустройство мест отдыха;

з) улучшение экологии;

и) улучшение питания школьников и дошкольников; строительство школ и детских садов;

к) строительство библиотек и других учреждений культуры; помощь музеям и т. д.

В процессе формирования социально-трудовых отношений на предприятиях любого типа и организационной формы проявляется определенное единство, поскольку социально-трудовые отношения всегда зависят от:

* основных характеристик социально-трудовых отношений (основных правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего рынка труда, социокультурной среды, основных технических параметров продукции и оборудования);

стратегии развития организации;

системы рабочих мест на предприятии (построения работ, нормирования, определения содержания работы, рабочего времени и условий труда и др.);

кадровой политики организации (планирования и привлечения
персонала, заполнения рабочих мест, оценки работы, квалификационного роста, оплаты труда, мотивации, социальных льгот, компенсационных выплат, участия в прибылях, в капитале);

трудового поведения (установок, мотивов, групповых и индивидуальных норм трудового поведения, конфликтности, профессиональной социализации).

Важным фактором, определяющим характер социально-трудовых отношений на предприятии (в организации), является стадии (жизненный цикл) его развития. Если на стадии зарождения предприятия социально-трудовые отношения часто носят неформальный, размытый характер, то по мере развития организации (на стадиях функционального и контролируемого роста) эти отношения формализуются, в них формируется все большее количество отдельных элементов, вырабатывается система социально-трудовых отношений, постепенно преобразующаяся в определенную организационную культуру. При этом социально-трудовые отношения являются объектом долгосрочного планирования, междисциплинарного сотрудничества, элементом стратегии организации. Здесь главной задачей является развитие человеческих ресурсов. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 2002.

1.3 Качество трудовой жизни - показатель оценки социально-трудовых отношений

С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации.

Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека через его деятельность в организации. При этом качество жизни людей определенной территории или государства определяется совокупным воздействием экономических, социальных, демографических, экологических, географических, политических и моральных факторов как объективного, так и субъективного характера.

Качество трудовой жизни выступает основным показателем оценки социально-трудовых отношений. Зущина В.М., Костин Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. М., 2002.

Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены, прежде всего, характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, а с другой - как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам.

Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль.

Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют работодателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия, для того чтобы дать выход творческим способностям работника, когда главным мотивом становится не только заработная плата, но и удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. М.: Международные отношения, 2004.

Качество трудовой жизни определяется рядом элементов:

работа должна быть интересной, т.е. характеризоваться высшим уровнем организации, содержательности труда и включать творческие элементы;

работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и признание своего труда;

работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условииях труда;

надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;

обеспечение возможности использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия;

участие работников в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы;

обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития дружеских
взаимоотношений с коллегами.

Повышение качества трудовой жизни не может быть обеспечено без возможности получения справедливого вознаграждения за труд и признания своего труда. Справедливое вознаграждение за труд рассматривается не только как приоритетное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, на основе которого развиваются более высокие человеческие потребности.

Следующие характеристики качества трудовой жизни - безопасность и экология - проблемы, которые связаны с созданием общественно-нормативных условий труда и занимают одно из ведущих мест в концепции качества трудовой жизни. Исследования показывают, что человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические и санитарно-гигиенические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность. Современная экономика труда/под общ. ред. В.В. Куликова. М.: Институт труда, 2004.

Рассмотрение качества трудовой жизни в аспекте рациональных условий труда предусматривает также разработку и соблюдение режима труда и отдыха, правил гигиены труда. Все перечисленные факторы необходимо принимать во внимание, чтобы создать оптимальные условия для эффективного трудового процесса.

Современное качество трудовой жизни обязательно включает и психологические моменты в условия труда. В частности, это проблемы рабочей дисциплины, техники наказаний и поощрений, борьба с опозданиями и прогулами, проблема "летунов" и т.д. В данном случае создание рациональных условий труда требует психофизиологического подхода.

Следующий элемент, раскрывающий качество трудовой жизни, - возможность профессионального роста и уверенность в будущем. Данное понятие рассматривается в концепции качества трудовой жизни в связи с тем, что эффективная реализация трудового потенциала работника невозможна без его профессионального роста.

Учитывая эти обстоятельства, в рамках концепции трудовой жизни должны быть предусмотрены следующие меры:

1). Создание работнику условий для повышения его профессионально-квалификационного уровня, обеспечение постоянного обновления знаний и совершенствования навыков;

2). Назначение на должность должно осуществляться с учетом перспективы роста, т.е. должность предусматривает плановое повышение квалификации и переподготовку;

3). Возможность и необходимость продвижения по службе в результате признания профессиональных успехов работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом;

4).Чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода делает труд работника более продуктивным, позволяет полнее реализовать трудовой потенциал.

Расчеты показывают, что полная занятость работников значительно выгоднее, чем увольнения, сокращенная рабочая неделя, перевод работников на другое место, ограничения приема новых работников и др. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма; ИНФРА-М., 2004.

Согласно концепции качества трудовой жизни развитие дружеских отношений с коллегами и возможность для работников участвовать в принятии решений, затрагивающих его работу, увязываются с тем, чувствуют ли работники самоуважение к себе, обладают ли чувством собственного достоинства, ощущают ли неповторимость своей личности, испытывают ли преданность к коллегам и чувство принадлежности к фирме. Морально-психологический климат на предприятии должен обеспечить хорошие взаимоотношения в коллективе, свободном от предрассудков.

Важный элемент качества трудовой жизни - наличие и возможность использования социально-бытовой инфраструктуры организации. Исходной предпосылкой здесь является тот факт, что существует четкая и непосредственная связь между качеством трудовой жизни и качеством жизни вообще. Многочисленные исследования, проведенные в развитых странах с рыночной экономикой в 70 - 80-е годы, показывают, что процесс формирования и развития трудового потенциала уже не ограничивается местом производства или обучения, а начинается в быту, во время отдыха и досуга, зависит от информационного потока, получаемого в обществе, от степени гражданских и политических свобод личности, от степени причастности ко всем социальным и экономическим процессам, происходящим в обществе.

Опыт промышленно развитых стран показывает, что в конечном счете существует непосредственная связь между качеством жизни, уровнем жизни и структурой потребления. Изменения в качественных характеристиках рабочей силы привели к изменениям в характере личного потребления. От своевременного возмещения энергетических затрат, произведенных организмом во время труда, зависит работоспособность данного лица, поэтому необходимы условия для восстановления физических и духовных сил работника, его подготовки для полной самоотдачи в процессе производства. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. М.: ИНФРА-М, 2005.

Последний элемент системы качества трудовой жизни - достойное место работы и правовая защищенность работника в организации.

Вопрос о достойном месте работы в жизни человека требует рассмотрения воздействия индивидуальной трудовой жизни на другие стороны жизни, т.е. семейную жизнь, отношения с друзьями, знакомыми, на возможность отдыхать и развиваться духовно и физически. Например, сверхурочные работы могут отрицательно сказываться на семейных отношениях, командировки - препятствовать семейному отдыху и т.д. Все эти отрицательные моменты препятствуют увеличению и рациональному использованию свободного времени, что превращает труд в бремя, снижает его результативность.

Для устранения этих негативных моментов в рамках концепции качества трудовой жизни рекомендуется разработка программ гибких графиков работы.

Правовая защищенность работника в организации рассматривается как создание определенных гарантий от произвола администрации: право на тайну личной жизни, свободу слова и т.д. Администрация не должна собирать информацию о поведении работника за пределами организации, о жизни членов его семьи. Работник должен иметь право открыто выступать против мнения вышестоящих руководителей, не боясь подвергнуться гонениям за критику. Администрация должна вести все дела с работниками в соответствии с законом, а не произвольно. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. М.: Международные отношения, 2004.

Для оценки качества трудовой жизни в организации могут быть использованы показатели, приведенные в таблице 1.

Таблица 1. Показатели уровня качества трудовой жизни

Уровни оценки
С позиций работника	С позиций предпринимателя	С позиций общества в целом
удовлетворенность трудом наличие (отсутствие) стрессовых ситуаций на производстве возможности личного продвижения условия труда возможность профессионального роста и самовыражения психологический климат содержательность труда	эффективность труда профессиональная адаптация текучесть кадров трудовая дисциплина отчуждение труда отождествление целей работника с целями предприятия число конфликтов абсентеизм отсутствие случаев производственного саботажа, забастовок	качество и уровень жизни (стоимость потребительской корзины) уровень качества рабочей силы стоимость системы социальной защиты работников и их семей потребительское поведение социальная адаптация отчуждение от общества показатели удовлетворенностью жизни

Показатели качества трудовой жизни носят как объективный, так и субъективный характер. К объективным показателям можно отнести доход на душу населения, миграцию населения, уровень смертности, систему и уровень образования, степень равенства при распределении дохода и др. Ряд объективных показателей относят к степени "нервозности" современного общества. В их числе: преступность, алкоголизм, разводы, самоубийства и др. Объективные показатели нередко относительны, например, когда материальное положение потребителя определяется не абсолютной суммой его дохода, а относительным положением по шкале доходов, положением в обществе.

Другую группу составляют субъективные показатели. Они относятся к оценкам восприятия, которые присутствуют главным образом в различных социальных обзорах или опросах общественного мнения. Эти показатели используются в качестве дополняющих величин для отдельных объективных показателей. Современная экономика труда/под общ. ред. В.В. Куликова. М.: Институт труда, 2004.

Вместе с тем качество трудовой жизни является многогранным понятием, и его невозможно определить каким-либо единым показателем. Чаще всего оно измеряется определенным набором экономических и социальных показателей, отражающих отношение индивидов к условиям жизни и к их благосостоянию. К таким показателям можно отнести рост благосостояния, стиль жизни, индивидуальное восприятие счастья. Обобщающими показателями благосостояния могут быть показатели валового внутреннего продукта (ВВП) на душу населения, ожидаемая продолжительность жизни и др. В странах с высоким ВВП на душу населения основные показатели качества трудовой жизни существенно выше, чем в странах с низким ВВП.

Анализ показателей позволяет выявить и оценить ориентировочный вклад каждого из трех уровней в формирование и повышение качества трудовой жизни и, наоборот, показать, в какой степени качество трудовой жизни влияет на развитие социально-экономических процессов на микро- и макроэкономическом уровне.

Однако традиционные показатели (абсентеизм, текучесть кадров, число конфликтов на предприятии и др.) не всегда отражают истинное положение вещей. В связи с этим необходимо для оценки качества трудовой жизни принимать во внимание такие показатели, как пассивное присутствие на рабочем месте, безразличие к выполняемой работе, оказывающее неблагоприятное воздействие на других членов коллектива. Самореализация вне работы, ослабление интереса к делам группы, коллектива также свидетельствуют о снижении качества трудовой жизни.

Существует множество определений того, что называется качеством трудовой жизни. Часто оно определяется как степень (уровень) удовлетворения членами организации своих личных потребностей, достижения своих личных целей и исполнения сильных желаний посредством работы в данной организации. Создание программ и методов повышения качества трудовой жизни является одним из важных аспектов управления персоналом.

Главные принципы, которые закладываются в основу при разработке методов повышения качества трудовой жизни, состоят в следующем:

работа должна быть творческой и осмысленной;

работа должна предусматривать непрерывное повышение квалификации и образования работника;

работник должен участвовать в принятии производственных решений;

работа должна предусматривать взаимопомощь и взаимовыручку членов коллектива;

должна существовать гармоничная связь между работой и социальной средой (работа должна быть социально полезной);

работник с уверенностью должен смотреть в будущее, не испытывая постоянной опасности увольнения, видеть перспективу в своей
работе (в смысле продвижения по службе);

условия, в которых ведется работа, должны быть здоровыми и
безопасными.

Моральные нормы -- это обязательный регулятор отношений в коллективе. Этот регулятор или будет способствовать успешной деятельности организации по достижению его целей, или будет создавать препятствия, вести к распаду организации.

Администрации важно знать, какие нормы сложились в коллективе. От их качества во многом зависит эффективность работы организации. Если администрация не будет регулировать моральные отношения, то процесс морального регулирования может складываться стихийно. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма; ИНФРА-М., 2004.

Система регулирования поведения работников в трудовом коллективе достаточна сложна. Работодатель, наняв наемных работников, должен учитывать всю систему регуляторов, которая действует в организации.

Важнейшими из них являются следующие:

1) распоряжения работодателя;

2) трудовое законодательство;

3) моральные нормы;

4) традиции;

5) убеждения работников;

6) религиозные ценности, которые разделяют работники;

7) общечеловеческие ценности;

8) групповые ценности и др.

Качество нравственной нормы, действующей в коллективе, должно стать предметом постоянной заботы кадровой службы. Если в коллективе получат широкое распространение аморальные нормы, то организация существовать долго, а тем более эффективно, не сможет. Во-первых, ее авторитет у других организаций и государственных органов будет постоянно снижаться. Во-вторых, будут нарастать конфликты внутри организации.

Из самого определения качества трудовой жизни вытекает, что данное понятие изначально взаимосвязано с теорией мотивации. Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулах.

Как известно, источником развития личности является удовлетворение ее потребностей. В условиях перехода к рыночным отношениям важно проследить влияние теорий мотивации, основанных на потребностях, на поведении человека в организации. При этом под мотивацией понимается процесс побуждения кого-либо (отдельного работника или группы) к деятельности по достижению конкретных целей. Это то, что заставляет человека (группу) действовать и вести себя определенным образом. Это сочетание интеллектуальных, физиологических и психологических процессов, которые в конкретных ситуациях предопределяют то, насколько решительно действует работник и в каком направлении сосредоточивается вся его энергия. Поведение человека определяется бесчисленным множеством мотивов. Понимание мотивов и потребностей дает ключ к объяснению раз вития личности. Современная экономика труда/под общ. ред. В.В. Куликова. М.: Институт труда, 2004.

К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей человека, разработанная в 40-е гг. Абрахамом Маслоу. Теория основана на том, что работник стремится к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека. То есть, прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должна быть в основном удовлетворена потребность более низкого уровня.

Физиологические потребности связаны с обеспечением выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д. Согласно теории Маслоу, человек работает, прежде всего, для удовлетворения своих физиологических потребностей. Формами их реализации могут быть оплата труда, премии, районные выплаты, пособия и т.п.