Механизмы управляющего воздействия на социальные процессы организации занятости трудовых ресурсов России в системе социального партнерства

Потребности в безопасности включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира. Их удовлетворение связано, например, с системой пенсионного обеспечения, страхования от болезней, бонусами в виде акций фирмы и т.д.

Социальные потребности (потребности в причастности) -- это чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Проявлением социальных потребностей является принадлежность к предприятию, бригаде, трудовому коллективу, ощущение причастности к делам организации.

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, в признании. Они удовлетворяются посредством власти над другими, наименования занимаемой должности и т.д.

Потребности самовыражения -- это потребности в реализации своих потенциальных возможностей и развитии личности, которые могут удовлетворяться через служебный рост, возможность гордиться своей работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и т.п. Поскольку с развитием человека расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены, а значит, и процесс мотивации деятельности через потребности бесконечен.

Таким образом, теория Маслоу помогает понять, что лежит в основе стремления работника к труду с учетом изменяющихся условий. Также из данной теории вытекает, что чем организованнее человек, тем более высокий уровень он занимает на иерархической лестнице.

До настоящего времени не создано универсальной теории трудовой мотивации. Одни концепции лучше работают в одних условиях (национальных культурах, организациях, профессиональных группах), другие - в других.

Работники службы управления персоналом, линейные руководители должны помнить, что мотивация - это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. Эффективное управление производственным поведением требует от руководителей постоянного анализа и учета этих особенностей.

2. Социальное партнерство как инструмент регулирования социально-трудовых отношений

2.1 Сущность и механизм социального партнерства

Социальное партнерство - особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночному обществу, обеспечивающий оптимальный баланс реализации оптимальных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей. Система социального партнерства включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы и механизм реализации. Остановимся последовательно на каждом из них.

Основные принципы социального партнерства: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон в свободе выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и отношений; добровольность сторон в принятии на себя обязательств; систематичность контроля и ответственность за выполнение обязательств.

В качестве субъектов (сторон) социального партнерства выступают работодатели и государство.

Объектом (предметом) социального партнерства являются основные направления реализации социально-трудовой политики государства, исходя из оценок уровня жизни и показателей, характеризующих этот уровень в целом по Российской Федерации, в субъектах Российской Федерации, а также в районах, городах и в организациях. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. М.: ИНФРА-М, 2005.

Практика партнерских отношений выработала такие формы их реализации, как коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социальной и трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль за выполнением достигнутых сторонами договоренностей, обеспечивающий исполнение действующего законодательства.

Социальное партнерство реализуется через систему соглашений на федеральном, отраслевом, территориальном, профессиональном уровнях, а также с помощью заключения коллективных договоров на предприятиях, в организациях и учреждениях. Современные условия развития экономики определяют необходимость заключения генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных и коллективных соглашений. По договоренности сторон, участвующих в переговорах, они могут быть трехсторонними и двухсторонними. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. М.: Международные отношения, 2004.

Существует два прямо противоположных представления о том, что такое социальное партнерство.

Первое. Социальное партнерство есть система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, которая приходит на смену классовой борьбе. Согласно такого рода представлениям, в настоящее время в силу ряда социально-экономических изменений, произошедших в развитых странах, достаточно отчетливо проявилась неконструктивность классовоантагонистического подхода к социально-трудовым отношениям. Поэтому наметился уход от классовых противоречий. Классовой конфликт постепенно превращается в конфликт между организациями, представляющими разные интересы в обществе, которые можно погасить путем переговоров и достижения компромисса. Социальное партнерство в данном случае рассматривается как один из способов согласования интересов, представленных в обществе.

Второе. Социальное партнерство -- это способ согласования противоположных интересов, метод решения социально-экономических проблем и регулирования конфликтов между классом наемных работников и классом собственников. Несмотря на изменения, произошедшие в экономической и социальной сферах современного западного общества, противоречия интересов наемных работников и работодателей сохраняются, как сохраняются классовые различия. В этом случае социальное партнерство представляет способ смягчения классовых противоречий, условие политической стабильности и социального перемирия в обществе.

Сторонники и первого, и второго направления признают необходимость существования социального партнерства, но они по-разному определяют природу этого явления. Те, кто рассматривает социальное партнерство как антипод классовой борьбы, исходят из того, что современный капитализм уже не является капитализмом в классическом его понимании. Это новое общество, где больше нет капиталистов и наемных рабочих, а есть равноправные партнеры, которые могут договориться между собой в случае возникновения разногласий. В таком понимании современная социал-демократия рассматривает социальное партнерство как наиболее привлекательную форму регулирования социально-трудовых отношений, как способ, обеспечивающий мирную эволюцию капиталистического общества в такое его состояние, где классовый конфликт превращается в конфликт между организациями - профсоюзами и объединениями работодателей. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма; ИНФРА-М., 2004.

Социал-демократы считают, что главным условием формирования партнерских отношений является совпадение целей наемных работников и капиталистов. Причем, если совпадение целей происходит на уровне перспективных целей, то возможно длительное и достаточно устойчивое партнерство. Если на уровне частных целей - то такое партнерство будет временным. Но в любом случае социальное партнерство невозможно без совпадения целей. Наемные работники и работодатели представляют, по их мнению, стороны одного целого. Они не могут существовать друг без друга. И если даже между ними возникают конфликты, то в интересах обеих сторон найти действенные способы их своевременного и эффективного разрешения. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 2004.

Разделяющие вторую точку зрения, напротив, считают, что современный капитализм по своей сути ничуть не отличается от капитализма прошлого столетия. Наличие частной собственности на основные средства производства сохраняется, а потому сохраняется антагонизм интересов наемных работников и капиталистов. Несовпадение интересов наемных работников и работодателей проявляется ежеминутно, ежечасно, не говоря уже о более отдаленной перспективе. Преодолеть конфликт интересов в рамках рыночно-капиталистического типа хозяйства невозможно эволюционным путем через реформы и переговоры. В таком понимании социальное партнерство - это лишь одна из форм согласования непримиримых по сути и противоположных по содержанию интересов наемных работников и работодателей. Поэтому переговорный процесс не может не быть не конфликтным. Переговоры - это немирная по своей сути процедура. И даже тогда, когда сторонам удается договориться, такая договоренность имеет компромиссный характер. Достичь же компромисса можно только при условии относительного равенства сторон. Однако всегда необходимо помнить, что сам по себе факт ведения переговоров и заключения коллективного договора не устраняет противоречий интересов собственников и наемных рабочих. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. М.: ИНФРА-М, 2005.

Выявление двух противоположных точек зрения относительно существа социального партнерства является очень важным, так как разному пониманию сущности социального партнерства соответствуют и разные представления о его содержании и механизме.

Из сущности социального партнерства вытекает его содержание:

- совместное рассмотрение и согласование работниками и работодателями социально-трудовой политики на всех уровнях общественного производства на основе повышения эффективности труда;

- выработка критериев социальной справедливости и установление гарантированных мер защиты эффективного труда субъектами социального партнерства;

- преимущественно переговорно-договорные взаимоотношения между представителями работников и работодателей при подготовке соответствующих соглашений, а также при разрешении возникающих разногласий.

Согласование интересов наемных работников и работодателей в сфере социально-трудовых отношений осуществляется путем переговоров и завершается заключением коллективных договоров и соглашений. Коллективно - договорное регулирование социально-трудовых отношений является неотъемлемой характеристикой системы социального партнерства независимо от понимания его существа. Однако различные представления о сущности социального партнерства находят проявление в содержании коллективных договоров. Современная экономика труда/под общ. ред. В.В. Куликова. М.: Институт труда, 2004.

Любой коллективный договор, в конечном счете, фиксирует договоренность сторон по следующим вопросам:

- размер заработной платы и других денежных выплат;

- механизм регулирования заработной платы исходя из роста цен (индексация заработной платы и доходов);

- система денежных компенсаций за работу в ночное время или праздничные дни;

- занятость и переквалификация;

- продолжительность рабочего дня и рабочей недели;

- длительность оплачиваемого отпуска;

- условия труда и охрана труда;

- основные обязанности сторон (администрации и работников);

-контроль за выполнением коллективного договора.

Вместе с тем, необходимо иметь в виду, что в зависимости от понимания существа социального партнерства, содержание коллективных договоров может меняться.

Те, кто рассматривают социальное партнерство в качестве механизма регулирования социально-трудовых отношений, который приходит на смену классовой борьбе, считают, что в коллективных договорах обязательно должны быть статьи, связывающие величину заработной платы рабочих с финансовым положением предприятия и положением предприятия на рынке. В таких коллективных договорах обычно смещены акценты с определения и фиксации цены рабочей силы на проблемы занятости. В качестве обязательных рассматриваются также статьи, предусматривающие участие наемных работников в управлении производством или их участие в прибыли.

Социальное партнерство реализуется через систему соглашений на федеральном, республиканском, отраслевом, профессиональном, территориальном уровнях, атакже с помощью заключения коллективных договоров на предприятиях, в организациях и учреждениях. Современные условия развития экономики определяют необходимость заключения генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных и коллективных соглашений. По договоренности сторон, участвующих в переговорах, они могут быть трехсторонними и двусторонними. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма; ИНФРА-М., 2004.

При заключении коллективных договоров упор делается не на различие интересов наемных рабочих и работодателей, а на их совпадение. Работников пытаются убедить в том, что они вместе с работодателями представляют единое целое и у них один общий интерес -- сохранение и развитие предприятия, на котором они трудятся. Поэтому, по возможности, в процессе переговоров они должны выработать общую систему ценностей, основанных на согласии, уважении и взаимных уступках. На тех предприятиях, где реализуется такая идеология социального партнерства, интересы наемных работников могут представлять не только профсоюзы, но и любые другие выборные органы, вплоть до «рабочих директоров», как это имеет место в Германии.

Как правило, в таких случаях роль государства в системе социального партнерства ограничивается лишь созданием необходимой правовой основы регулирования социально-трудовых отношений, созданием общей системы регламентации трудовых отношений. При этом государство не только устанавливает «правила игры», но и выступает гарантом свободы действий сторон, соблюдения ими взятых на себя обязательств, разрабатывает процедуры ведения переговоров и определяет юридический статус соглашений.

Напротив, те, кто рассматривает социальное партнерство как способ согласования противоположных по сути интересов наемных работников и работодателей, считают, что коллективный договор ни в коем случае не должен включать статьи, предусматривающие участие рабочих в управлении или в прибыли предприятия. Работники должны самым решительным образом выступать против политики соглашательства с работодателями на их условиях, не входить в положение администрации, выступать против привязки заработной платы рабочих к результатам работы фирмы. Они должны более последовательно проводить и отстаивать идеологию классовой противоположности, разнонаправленное и несовпадения интересов наемных работников и работодателей. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 2004.

В такой ситуации функции государства в системе социального партнерства расширяются. Государство не только определяет общие «правила игры», но и более активно участвует в процессе переговоров как непосредственно, через своих представителей, так и опосредованно, через арбитражные органы, согласительные комиссии. Государство стремится сгладить противоречия сторон в процессе переговоров, чтобы избежать усиления социальной напряженности. С этой целью оно более активно призывает стороны к согласию, пытаясь культивировать у них чувство социальной ответственности.

Государство, будучи субъектом социального партнерства, выступаем и как собственник имущества, и как работодатель (если это касается государственных предприятий). Основные функции государства как социального партнера могут быть сформулированы следующим образом:

- формирование правового поля социального партнерства;

- координация действий участников социального диалога, участие и работе Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в подписании Генерального соглашения, контроль за выполнением сторонами принятых на себя обязательств;

- участие в разрешении конфликтов в области социально-трудовых отношений, примирение сторон социального диалога.

В большинстве стран система социального партнерства реализуется посредством заключения не только коллективных договоров на предприятиях, но и соглашений на уровне общества в целом или на уровне отдельных регионов (вертикальная система договоров и соглашений). Такие соглашения заключаются между организациями, представляющими интересы наемных работников, объединениями работодателей и государством. На уровне общества в целом предметом переговоров становятся основные направления социально-экономической политики в целом, включая разработку показателей и индикаторов социального благополучия нации, системы социальных гарантий для всех слоев населения, а также мер по защите интересов субъектов трудовых отношений.

2.2 Формирование системы социального партнерства в России

В России о социальном партнерстве заговорили с конца 1991 года когда относительно медленное реформирование экономики в рамках прежнего типа политической власти (1985-1991 гг.) сменилось интенсивными «шоковыми» преобразованиями.

В советский период очень активно использовалась почти вся атрибутика социального партнерства - заключение коллективных договоров и соглашений, участие трудящихся в управлении производством, Консультации и переговоры по социальным вопросам. Были даже планы социального развития на предприятиях. Однако эти процессы никто не называл социальным партнерством. Основу советского общества, согласно официальной идеологии, составляло моральное, социально-политическое и экономическое единство всех членов общества. И поэтому не могло существовать противоположных по своему содержанию интересов и не было необходимости в таком механизме согласования интересов, как социальное партнерство. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. М.: ИНФРА-М, 2005.

В процессе реформирования российской экономики отношение к социальному партнерству изменилось. Идеология социального партнерства стала активно пропагандироваться государством. Считалось, что современное рыночное хозяйство не может возникнуть в России и тем более развиваться без отлаженной системы социального партнерства. Более того, социальному партнерству отводилась роль буфера, смягчающего переход к капитализму. Социальное партнерство должно было обеспечить (гарантировать) гражданский мир в условиях жестких реформ. Поэтому неслучайно реформирование российской экономики сопровождалось интенсивной работой по выработке необходимых правовых актов, которые могли бы обеспечить возможность формирования системы социального партнерства.

Уже 15 ноября 1991 г., Президентом РФ был подписан Указ за№ 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Позднее, 24 января 1992 г., вышел Указ Президента за № 45 «О создании Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений». На базе этого Указа и соответствующего постановления Правительства от 20 февраля 1992 года № 103, в 1992 году была образована Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений, куда вошли представители правительства, профсоюзов и предпринимателей. Начиная с 1992 г. в практику регулирования социальнотрудовых отношений вошло заключение на трехсторонней основе Генерального соглашения.

Принятые позднее Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (11 марта1992 г.) и дополнения к нему (20 октября 1995 г.), Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (20 октября 1995 г.), Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (8 декабря 1995 г.), а также постановление Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. №468 «О службе по урегулированию коллективных споров» восполнили существующие пробелы в правовой базе социального партнерства. Ведется активная работа по разработке и совершенствованию правового механизма. Так, в г. Москве и Новосибирской области приняты законы «О социальном партнерстве». В настоящее время подготовлен проект федерального закона «Об объединениях работодателей», разрабатываются положения «О службе по регулированию трудовых споров», «О заключении генеральных и отраслевых тарифных соглашений» и другие. Котульский Е.Д., Зубкова А.Ф., Румянцев Б.Г. Регулирование трудовых отношений в рыночной экономике. М.: Институт труда, 2003.

В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в России на практике уже реализуется так называемая вертикальная система социального партнерства, охватывающая все уровни общества и предполагающая возможность заключения генерального, регионального, отраслевого (межотраслевого), профессионального и территориального соглашений, а также коллективных договоров.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Оно заключается между общероссийским объединением профсоюзов, общероссийским объединением работодателей и Правительством РФ. Генеральное соглашение включает общие направления социально-экономической политики в области занятости, оплаты труда, доходов, уровня жизни населения, социальной защиты, социального обеспечения, а также социального страхования. Современная экономика труда/под общ. ред. В.В. Куликова. М.: Институт труда, 2004.

В отличие от генерального соглашения, региональные соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне отдельных субъектов РФ. Они определяют условия труда, гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования и заключаются между представительными органами работников, объединениями работодателей и соответствующими органами местного самоуправления.

Отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения устанавливают нормы оплаты труда и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенной отрасли (отраслей). Они заключаются между представительными органами работников, работодателей, Министерством труда и социального развития РФ, если речь идет о федеральном уровне. На уровне субъектов РФ интересы государства представляют соответствующие органы по труду субъекта РФ.

Профессиональные тарифные соглашения определяют нормы оплаты труда, социальные гарантии и льготы для работников определенной профессии. Они заключаются между соответствующими профсоюзами, объединениями работодателей и органами по труду.

И, наконец, коллективный договор - это правовой акт, который регулирует отношения между работниками и работодателями на предприятиях, в организациях и представительствах. Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, представленный руководителем организации или другим уполномоченным, в соответствии с уставом организации лицом. В коллективных договорах дополняются и развиваются нормы, принятые в отраслевом, территориальном и генеральном соглашениях, но эти нормы не могут быть ниже тех норм, которые предусмотрены другими соглашениями.

Все перечисленное позволяет говорить о том, что социальное партнерство в России вроде бы существует. На первый взгляд, для этого имеются все необходимые условия: осуществляется переход к рыночным отношениям; существует минимально необходимая правовая основа для развития социального партнерства; есть профсоюзы как организации, представляющие и защищающие интересы трудящихся; выделился класс предпринимателей; государство заявило о своей готовности выступить в качестве посредника в отношениях между наемными работниками и работодателями. Но это лишь видимая (внешняя) сторона социального партнерства. Процессы, которые развиваются сегодня в России под флагом социального партнерства существенно отличаются от тех, которые декларируются и пропагандируются. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. М.: ИНФРА-М, 2005.

В России достаточно отчетливо прослеживается формирование модели социального партнерства, основу которой составляет идеология классового мира и совпадения интересов наемных работников и работодателей. Этому в немалой степени способствуют следующие обстоятельства.

Прежде всего, в течение длительного времени в СССР трудящимся внушалась мысль о том, что именно они являются истинными хозяевами тех предприятий, на которых они трудятся. Интересы директората, администрации, трудовых коллективов не противопоставлялись. Сложившаяся система хозяйствования ставила администрацию в такое положение, когда она была вынуждена постоянно доказывать свою заботу о трудящихся. За счет средств предприятий строились жилые дома, детские сады, санатории и больницы. Сами работники не противопоставляли себя администрации. Если они и говорили о директоре как о «хозяине», то в особом смысле. В их понимании хозяин - это человек, который заботится о своих подчиненных, ему всегда можно пожаловаться и он обязательно должен помочь. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 2004.

Когда начался процесс акционирования предприятий, и у большинства из них появились реальные собственники, психология рабочих и их отношение к директорату и администрации почти не изменились. До сих пор большинство рабочих считают, что директор и администрация должны заботиться о том, чтобы интересы рабочих не ущемлялись. И если не выплачивается заработная плата, сокращаются рабочие места, то они считают, что в этом скорее виновата не администрация, а правительство, которое осуществляет неправильную бюджетно-налоговую и финансовую политику.

Несмотря на то, что сегодня уже достаточно отчетливо проявляются противоречивость и противоположность интересов наемных работников и работодателей, они довольно часто занимают схожие позиции и выступают единым фронтом против правительства. Ссылаясь на бедственное положение трудовых коллективов, работодатели, таким образом, решают вопросы компенсаций, дополнительного финансирования или установления налоговых льгот. Такая ситуация не способствует осознанию трудящимися своих собственных интересов, она замедляет процесс формирования системы социального партнерства.

В развитых странах, где основу производства составляет частная собственность, коллективный договор является тем документом, который позволяет работникам добиться весьма существенных улучшений своего социально-экономического положения. Коллективный договор - это документ фиксирующий результаты договоренности сторон в области заработной платы, условий труда и занятости. И то, чего реально могут добиться работники через коллективный договор, во многом зависит от их силы и умения надавить на работодателя.

В России коллективный договор чаще всего рассматривается как чисто формальный документ, мало что дающий работникам. И даже если работникам удается заключить «хороший», с их точки зрения, коллективный договор, то нет гарантии, что все его пункты будут выполнены. Хотя Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» предусмотрены меры ответственности за невыполнение пунктов коллективного договора, но они столь незначительные, что вряд ли могут представлять серьезную угрозу для стороны, не выполняющей коллективный договор.

Реальная слабость профсоюзного движения в России породила еще одну интересную разновидность социального партнерства - «ситуацию особой роли государства в системе социального партнерства». Слабость профсоюзов, отсутствие реальных объединений работодателей, их нежелание садиться за стол переговоров в тех случаях, когда речь идет о согласовании несовпадающих интересов, принуждает государство в условиях России выступать тем звеном, которое заставляет стороны слушать друг друга. В таком случае процесс формирования социального партнерства как бы навязывается сверху. Но одновременно проявляется и другая тенденция.

Призывая рабочих договариваться с предпринимателями относительно уровня заработной платы, величины социальных выплат и т.п., государство пытается тем самым снять с себя какую-либо ответственность в обеспечении трудящимся достойного уровня жизни.

На первый взгляд, такое поведение государства вполне закономерно, так как именно на предприятии, на конкретном рабочем месте, трудовому коллективу легче договориться со своим работодателем. Именно здесь наиболее отчетливо видны и те вопросы, которые требуют согласования. Однако опыт других стран показывает, что любая договоренность сторон социально-трудовых отношений может иметь успех только в том случае, если профсоюз на предприятии является сильным и администрация считается с его мнением. Если же профсоюз слаб и не может договориться с администрацией, то именно государство, а не предприниматель должно выступать гарантом минимально необходимого уровня жизни. С предпринимателем можно договариваться, но только относительно того, что превышает этот минимально необходимый уровень, гарантированный государством. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 2004.

Говоря о политике социального партнерства, нельзя не учитывать и тот факт, что производство в России продолжает разрушаться. В этих условиях наемные работники и работодатели вряд ли смогут договориться. Работодателям коллективные договоры просто не нужны, в то время как работники, из-за боязни потерять рабочее место, опасаются открыто заявлять о своих требованиях. Для того, чтобы договорная практика регулирования социально-трудовых отношений между наемными работниками и работодателями действительно получила развитие в России, недостаточно одного желания профсоюзов, наличия соответствующей правовой базы и некоторой заинтересованности государства. Котульский Е.Д., Зубкова А.Ф., Румянцев Б.Г. Регулирование трудовых отношений в рыночной экономике. М.: Институт труда, 2003.

Социальное партнерство как особый механизм регулирования социально-трудовых отношений предполагает наличие равных по силе сторон. Равных не в смысле своего социально-экономического положения, а в смысле возможности противостоять другой стороне в случае возникновения конфликта. Социальное партнерство невозможно также без отлаженного механизма согласования интересов и разрешения конфликтов, неизбежно возникающих в процессе такого согласования.

2.3 Существующие проблемы развития социального партнерства в России на современном этапе

Развитие социального партнерства в России наталкивается на целый ряд трудностей. Основная трудность состоит в том, что до сих пор не сформировались главные субъекты общественного партнерства. Профсоюзные объединения дробятся на соперничающие группировки, а работодатели и предприниматели разобщены по многим ассоциациям и союзам. Если на низовом уровне такая разобщенность сторон -- не помеха для сотрудничества, то на федеральном и отраслевом уровнях она серьезно затрудняет нахождение общих согласованных решений.

На сохранение общественного согласия отрицательно влияют падение производства в стране, инфляция и рост безработицы. Тормозит развитие сотрудничества партнеров на различных уровнях несовершенство нашего трудового законодательства, в частности отсутствие отдельного закона об использовании индивидуальных контрактов (договоров) в гибких формах занятости.

Профсоюзы и работодатели привыкли к тому, что генеральные соглашения ежегодно подписываются сторонами с большим запозданием по срокам и по многим пунктам не выполняются. Трехсторонняя процедура согласования интересов социальных партнеров с участием правительства нередко носит необязательный и формальный характер, ибо стороны фактически не несут ответственности за срыв соглашений. В отличие от западных государств, где коллективные договоры и соглашения считаются нормативными документами на уровне закона, в России они во многих случаях остаются лишь на бумаге и в виде рекомендаций.

Наряду с преобладающей коллективно-договорной системой и прямым регулированием трудовых отношений со стороны государства взаимодействие работника и работодателя может определяться и в индивидуально-договорном порядке. В этом случае имеют место прямые отношения между работодателем и работником. Функционирование рынков труда в развитых странах с рыночной экономикой в последнее десятилетие характеризуется активным внедрением индивидуально-договорных механизмов, сузивших сферу действия коллективных отношений. Однако, если рынки труда развитых стран имеют сложившуюся инфраструктуру, отлаженные механизмы переквалификации и перераспределения рабочей силы, позволяющие работнику в любое время «встроиться» в систему трудовых отношений, то в условиях рынка в нашей стране работник лишен подобной возможности. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. М.: ИНФРА-М, 2005.

Другим «отягчающим» обстоятельством является неразвитость практики государственной поддержки отдельных социальных слоев и категорий работников. В этой связи в настоящее время уровень развития законодательной базы и инфраструктуры социальной защиты работников определяет предпочтительность коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений по сравнению с индивидуально-договорным регулированием взаимоотношений работников и работодателей. За формирующимися в России в последние годы моделями социального партнерства -- будущее, которое должно быть глубоко осмыслено всеми участниками переговорных процессов на разных уровнях, в противном случае неизбежно нарастание социальной нестабильности в обществе вместо процессов разрешения и согласования противоречивых устремлений всех социальных групп населения.

Субъектами коллективно-договорного регулирования выступают собственник или уполномоченное им лицо (юридическое или физическое) и работники. Различия целей субъектов данной системы могут приводить к конфликтам между результатами коллективных переговоров и экономической политикой государства, особенно в период экономических кризисов, обостряющих проблемы инфляции и безработицы. В подобных условиях коллективно-договорная система может стать фактором, подстегивающим инфляцию.

Существуют три возможных способа разрешена возникающего противоречия между общенациональными и групповыми интересами. Первый способ связан с так называемой политикой социальной ответственности сторон. Реакцией на взрыв инфляции и беспокойство правительства относительно экономической стабильности становится сознательное ограничение и умеренность требований профсоюзов в области заработной платы. В коллективных соглашениях на первый план выступают технологические требования, предусматриваются сокращение рабочих часов, ранний уход на пенсию, поощрение частичной занятости, увеличение отпусков, внутренние перемещения как защита от безработицы. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. М.: ИНФРА-М, 2005.

Естественно, что этот способ не может выступать кардинальным решением проблем, особенно в условиях гиперинфляции и массовой безработицы, а служит лишь временным средством сглаживания противоречий.

Недавно уточнена и расширена уголовная ответственность за нарушения трудового законодательства. Сейчас должностные лица организаций, независимо от форм собственности, несут уголовную ответственность за незаконное увольнение работника, за неисполнение решения суда о восстановлении работника на работе, за задержку выплат заработной платы и за иные существенные нарушения законодательства РФ о труде.

Коллективные и индивидуальные трудовые договоры и соглашения призваны обеспечить реализацию основных социальных прав персонала. Они лишь часть правового поля, на базе которого функционируют трудовые отношения, идет согласование социально-экономических интересов работников и работодателей. Современная экономика труда/под общ. ред. В.В. Куликова. М.: Институт труда, 2004.

Решение социальных вопросов, вызывающих психологическую напряженность персонала, может эффективно осуществляться, если в организации сформировались и соблюдаются демократические нормы поведения.

Конкретизируя общедемократические нормы поведения, можно выделить следующие основные права персонала.

Занятость и оплата труда. Каждый имеет право на свободный выбор и реализацию своей профессии согласно порядку, действующему в соответствующей области.

Любой труд должен быть оплачен в справедливом размере. Для этого рекомендуется, чтобы:

- рабочим и служащим была дана гарантия справедливой оплаты труда, позволяющая им жить на адекватном жизненном уровне;

- рабочие и служащие, работающие на основе трудового соглашения, отличающегося от договора по постоянной работе на полный рабочий день, получили соответствующую оплату труда;

- оплата труда мч/кет удерживаться, отчуждаться или подвергаться аресту только согласно законам государства; в соответствии с этими положениями рабочие и служащие должны оставаться со средствами, необходимыми для покрытия жизненных издержек для себя и своей семьи.

В 1997--1998 гг. серьезной проблемой стали задержки с выплатой заработной платы. С учетом этого КЗоТ РФ дает ряд гарантий своевременности оплаты труда и предусматривает санкции за нарушение сроков. В случае задержки заработной платы более чем на 10 дней работники имеют право приостановить работу на весь период задержки с оплатой этого времени в размере тарифной ставки (должностного оклада) как за простой не по вине работника. Кроме того, они имеют право на возмещение сверх того и в бесспорном порядке материального ущерба в размере одного процента от невыплаченных в установленный срок сумм за каждый день просрочки. Работодатели несут административную ответственность за нарушение сроков выплаты зарплаты и уголовную -- в случае использования средств на оплату труда не по назначению. При задержке расчета с работником при его увольнении он имеет право на компенсацию за моральный ущерб в размере одного процента недовыплаченных сумм за каждый день просрочки. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. М.: ИНФРА-М, 2005.

Право свободного передвижения. Все рабочие и служащие имеют право свободного передвижения на всей территории России с оговоркой ограничений, оправданных по причинам общественного порядка, безопасности и здоровья.

Профессиональное обучение. Все рабочие и служащие должны иметь доступ к профессиональному обучению и должны обладать этой возможностью в течение всей трудовой жизни. Условия доступа к профессиональному обучению не могут содержать дискриминацию по гражданству.

Территориальные органы управления, организации или социальные партнеры должны создавать в сфере их компетенции условия для повышения и совершенствования квалификации, позволяющие всем желающим проходить переобучение, повышать уровень квалификации и получать актуальные знания, особенно в связи с современными техническими достижениями.

Равноправие мужчины и женщины. Равенство возможностей между мужчинами и женщинами должно быть обеспечено и непрерывно развиваться. С этой целью везде, где это необходимо, надо принять меры, направленные на обеспечение осуществления равноправия мужчины и женщины, в первую очередь по таким вопросам, как получение работы, оплата труда, социальная защита, общее и профессиональное обучение, а также возможность служебного продвижения.

Охрана здоровья и безопасность условий трудового процесса. Все рабочие и служащие должны иметь удовлетворяющие нормам условия трудового процесса по отношению к охране здоровья и безопасности. Надо принимать соответствующие меры по гармонизации условий труда.

Охрана труда детей и молодежи. Интеграция молодежи в трудовую жизнь обеспечивается путем профессионального обучения. Минимальный возраст при вступлении в трудовую жизнь должен быть не ниже возраста освобождения от обязательного обучения.

Вся работающая молодежь должна получать адекватную оплату труда. Надо принимать необходимые меры для изменения положений трудового права, касающихся работающей молодежи, таким образом, чтобы они соответствовали требованиям индивидуального развития личности и потребностям в профессиональном обучении и доступе к работе.

По истечении срока обязательного обучения молодые люди должны иметь возможность получить основное профессиональное обучение, чтобы приспособиться к требованиям будущей трудовой жизни.

Особенно надо ограничить рабочее время всех рабочих и служащих моложе восемнадцати лет, причем нельзя обходить это требование, прибегая к сверхурочной работе, работе в ночное время. Исключения могут быть допущены в случае определенных видов профессиональной деятельности, установленных правовыми положениями.

Пожилые люди. Все рабочие и служащие пенсионного возраста должны обладать средствами в размере, гарантирующем им адекватный жизненный уровень, а каждый человек, достигший пожилого возраста, не имея, однако, права на пенсионное обеспечение, должен иметь возможность получать в случае заболевания достаточные пособия, средства социальной помощи, которые соответствуют его специфическим потребностям.

Субъективными причинами торможения социального партнерства можно считать: недооценку правительством социальных аспектов перехода страны к рыночным отношениям и многоукладной экономике; несоблюдение условий, достигнутых соглашений между предпринимателями и государством (правительством); отсутствие соответствующей правовой базы, которая могла бы ускорить развитие сотрудничества между социальными партнерами в лице профсоюзов и работодателей. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. М.: ИНФРА-М, 2005.

Однако в России наблюдается возрастание роли социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений, что требует создания широкой и четкой законодательной базы для его развития, и также социальных нормативов как основы для переговоров и соглашений.

3. Совершенствование социально-трудовых отношений на примере г.Троицка

3.1 Возможные пути совершенствования социально-трудовых отношений

Экономический рост, который является составляющей экономического развития в рыночных условиях, невозможен без создания достаточно эффективной, четко структурированной системы социально-трудовых отношений.

В целях совершенствования социально-трудовых отношений, а в частности, содействия созданию условий, обеспечивающих сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, снижения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, повышения уровня и качества жизни населения, предлагается ряд мероприятий.

1. Разработка проектов нормативных правовых актов органов местного самоуправления по регулированию социально- трудовых отношений на уровне города;

2. Размещение в СМИ информаций по вопросам социального партнерства, регулирования социально-трудовых отношений, применения норм трудового законодательства РФ;

3. Проведение семинаров-совещаний по вопросам совершенствования социально-трудовых отношений;

4. Оказание методической помощи работодателям при разработке и заключении коллективных договоров и соглашений;

5. Осуществление контроля совместно с органами надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права работодателями района;

6. Разработка проектов нормативных правовых актов органов местного самоуправления по вопросам охраны труда;

7. Содействие в создании служб охраны труда работодателей, осуществляющих производственную деятельность, с численностью работников более 50 человек в соответствии со ст.217 Трудового кодекса РФ;

8. Организация и участие в обучении и проверке знаний требований охраны труда руководителей, специалистов организаций, работодателей - индивидуальных предпринимателей района;

9. Проведение обследования фактического состояния организации работ по охране труда по соблюдению основных требований законов и иных нормативных правовых актов по охране труда организациями, участвующими в подрядных торгах или конкурсах на выполнение работ, оказание услуг в строительстве и жилищно-коммунальном хозяйстве для нужд района;

10. Участие в подготовке членов и преподавателей экзаменационных комиссий по проверке знаний требований охраны труда у руководителей, специалистов организаций, работодателей - индивидуальных предпринимателей;

11. Обеспечение страхования работников от временной нетрудоспособности в следствие заболеваний, несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ст. 212 ТК РФ, Закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 № 125-ФЗ);

12. Обеспечение работников предприятий в соответствии с действующими санитарными нормами и правилами санитарно - бытовыми помещениями и устройствами, лечебно-профилактическим обслуживанием (ст.223 ТК РФ);

13. Осуществление контроля за своевременным и полным возмещением вреда, причинённого здоровью работника в результате увечья, профзаболевания, либо иного повреждения здоровья, связанного с исполнением им трудовых обязанностей (ст.184 ТК РФ);

Социальный эффект от выполнения данных мероприятий проявится в сокращении производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, повышении безопасности труда и социальной защищённости работников, улучшении качества жизни населения, сохранении жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

Общеэкономический эффект проявится в увеличении доходов организаций, а также налоговых поступлений в бюджеты всех уровней, в результате сокращения выплат пособий по временной нетрудоспособности, единовременных и ежемесячных выплат пострадавшим на производстве и их родственникам в связи с потерей кормильца, уменьшении расходов на медицинскую, профессиональную и социальную реабилитацию, повысит безопасность труда и социальную защищенность работников, обеспечит соблюдение интересов населения в вопросах безопасности труда и проживания.

Систематизация представлений о механизме функционирования системы социально-трудовых отношений, их совершенствование на базе предложенных направлений позволят создать условия для более полной реализации целей и задач субъектов этих отношений и получить определенные выгоды.

К таким выгодам можно отнести:

* улучшение финансовых показателей;

* сокращение операционных расходов;

* улучшение имиджа и репутации;

* повышение продаж и лояльности потребителей;

* снижение текучести кадров, повышение лояльности персонала, повышение мотивации сотрудников;

* сокращение давления со стороны проверяющих органов;

* доступ к капиталу.

Рассмотрим каждую выгоду более подробно.

Улучшение финансовых показателей. Многочисленные исследования, проведенные в различных странах, показывают прямую связь между качеством политики социальной ответственности компании и улучшением ее финансовых показателей.

Сокращение операционных расходов. Помимо улучшения финансовых показателей, продуманная политика социальной ответственности позволяет снижать операционные расходы компаний. В частности, инициативы, направленные на повышение экологической безопасности производства, такие, как сокращение газовых выбросов, а в сельском хозяйстве - снижение использования ядохимикатов, также снижают издержки.

В области благотворительности продуманные и заранее спланированные социальные программы позволяют добиться того же эффекта, помочь тому же числу людей, но с меньшими затратами. Благодаря конкурсному механизму отбора проектов, ясным приоритетам, нацеленности на поддержку лучших специалистов, помогающих детям, банк может оказывать помощь во всех регионах присутствия, быть лидером в социальной поддержке в своих регионах и при этом расходовать значительно меньше средств, чем прежде.

Улучшение имиджа и репутации. Товарное изобилие, большие возможности выбора на рынке создают условия, при которых на выбор потребителей того или иного товара или бренда влияют не только цена товара, его качество, но и десятки других факторов. Одним из факторов влияния, как показывают многочисленные исследования, является и репутация компании как социально ответственной корпорации, известность и признание ее социальной деятельности.

Повышение продаж и лояльности потребителей. Успешная и продуманная политика социальной ответственности может существенно влиять на уровень продаж компаний и лояльность потребителей. Примером может служить ставшая уже классической акция социально ответственного маркетинга компании American Express, проведенная в 1980 г., когда при совершении расчета картой компании один цент направлялся на ремонт статуи Свободы в Нью-Йорке. Эта акция в первый же месяц привела к увеличению количества расчетов посредством карт компании на 28% и увеличению количества новых пользователей на 45%.

В Европе и других странах мира опросы показали, что значительная доля покупателей готова сменить торговую марку на ту, которая больше ассоциируется с благими делами: в Великобритании таких потребителей оказалось 86%, в Италии -- 75%, в Австралии -- 73%, в Бельгии -- 65% .

В России пока не проводилось масштабных исследований взаимосвязи социальной ответственности компаний и их продаж во многом из-за того, что большинство компаний «держат в секрете» свою социальную политику. Однако даже пограничные исследования показывают намечающуюся взаимосвязь между поведением потребителей и репутацией компании как социально ответственной корпорации.

Снижение текучести кадров, повышение лояльности персонала, повышение мотивации сотрудников. Компании, имеющие продуманную политику социальной ответственности, легче привлекают профессионалов, снижают текучесть кадров, сокращают расходы на обучение работников в связи с низкой текучестью кадров. В сфере управления персоналом внедрение гибких графиков, программы по улучшению жизни сотрудников, помощь в решении социальных проблем сотрудников снижают текучесть кадров, укрепляют командный дух, повышают мотивацию работников.

Сокращение давления со стороны проверяющих органов. В других странах продуманная политика социальной ответственности может даже вести к снижению давления со стороны проверяющих органов. Публикация принципов и политики в отношении работников, окружающей среды, в отношениях с поставщиками дает ответ и государственным органам, каким является подход компании к этим вопросам. Важную роль играет проводимый регулярно социальный аудит. В России, к сожалению, ввиду коррупции, взаимосвязь между социальной ответственностью компании и благоприятным отношением государства проследить труднее. Однако уже можно сказать, что компании, следующие принципам открытости и прозрачности в своей деятельности, вкладывающие ресурсы в социальные программы, имеют более устойчивые позиции в отношениях с властями.

Доступ к капиталу. Следование принципам социально ответственной компании повышает инвестиционную привлекательность бизнеса. Доход акционеров социально ответственных компаний в 2 раза выше, чем доход акционеров социально не ответственных компаний.

Помимо инновационности и эффективности технологий, высоких стандартов корпоративного управления, устойчивость той или иной компании измеряется и по степени социальной вовлеченности.