Размещено на http://www.allbest.ru/

39

Реферат

з дисципліни: Організація виробництва і праці

на тему:

Удосконалення механізму матеріального стимулювання праці

Зміст

• Вступ
• 1. Суть та значення матеріального стимулювання праці в нових умовах господарювання
• 2. Організація оплати праці на підприємстві
• 3. Математичний розділ
• 4. Рекомендації по удосконаленню матеріального заохочення працівників до праці
• Висновки
• Література
• Вступ
• Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанням організації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
• Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання. Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва.
• Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків - прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення.
• За нових економічних умов, що сьогодні мають місце на Україні набуває реального значення застосування зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу, який донедавна мав для нас суто інформаційний, пізнавальний характер. Треба зазначити, що нині далеко не всі підприємства можуть скористатися наданими правами в галузі оплати праці, передовим зарубіжним досвідом і запровадити найбільш раціональні підходи до побудови тарифної системи, вибору форм і систем заробітної плати, застосувати прогресивні норми трудових затрат. Перешкодою є низка причин об'єктивного і суб'єктивного характеру. На нинішньому етапі трансформації економіки на організацію заробітної плати, рівень та динаміку останньої впливають чинники, які у звичайних, нормальних умовах взагалі не стосуються стану оплати праці.
• Актуальність теми курсової роботи обумовлена тим, що розвиток соціально-трудових відносин багато в чому залежить від рівня оплати праці, удосконалення цих відносин, політика грошових доходів населення повинні ґрунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути існуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці.
• Метою курсової роботи є узагальнення теоретичних основ процессу матеріального стимулювання та удосконалення механізму матеріального заохочення працівників.
• Згідно мети дослідження були визначенні такі завдання:
• · визначення суті та значення матеріального стимулювання праці в нових умовах господарювання;
• · дослідження організації оплати праці на підприємстві;
• · проведення математичних розрахунків матеріального стимулювання працівників підприємства;
• · наведення рекомендацій по удосконаленню матеріального заохочення працівників до праці.
• Предметом дослідження є процес матеріального стимулювання праці робітників.
• Об'єкт дослідження - відкрите акціонерне товариство «Тернопільській комбайновий завод».
• Проблемами матеріального стимулювання займались такі вітчизняні та зарубіжні вчені, як Базилевич В. Д., Воробйов Є. М., Воротін В. Є., Гаєвський О. А., Клімова М. А., Колот А. М., Грішнова О. А., Симоненко Н. Н., Осипов С. Л., Яковлєва Н. В. та інші.

1. Суть та значення матеріального стимулювання праці в нових умовах господарювання

Одним із важливих елементів ринкової системи господарювання є наймана праця. Робоча сила найманих працівників на ринку праці виступає як товар, який має вартість.

Вартість робочої сили являє собою сукупність витрат підприємця, пов'язаних з використанням робочої сили, забезпечення необхідних для забезпечення нормальної життєдіяльності людини, тобто для підтримування її працездатності, професійно-кваліфікаційної підготовки, утримання сім'ї і виховання дітей, духовного розвитку тощо. На вартість робочої сили також впливають результати праці власника робочої сили.

На величину вартості робочої сили впливають певні чинники. Одні збільшують її, інші - зменшують. До чинників, що збільшують вартість робочої сили належать: розширення потреб у нових товарах та послугах залежно від економічного розвитку суспільства; збільшення втрат на житло, транспортних витрат; підвищення інтенсивності праці найманих працівників, зростання психологічного навантаження, що потребує дедалі більше життєвих засобів для відновлення витрачених фізичних, моральних і нервових сил.

Зниження вартості життєвих засобів, потрібних для відтворення робочої сили, зумовлюється підвищенням продуктивності праці і впливає на зниження вартості робочої сили [30, c.26].

Сукупність життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили у грошовому виразі, визначає ціну робочої сили. Залежно від стану ринку праці ціна робочої сили може відхилятися від її вартості. У ринкових економічних системах основним доходом населення є зарплата. У світовій економічній науці є чимало варіантів визначення поняття заробітної плати.

За концепцією В.Петті, Д.Рікардо, зарплата є грошовим виразом "мінімуму засобів існування". За А.Смітом, заробітна плата включає в себе вартість життєвих засобів людини, щоб вона могла "працювати". А.Маршал в "життєво необхідні засоби" включає вже засоби "щоб працювати" і "щоб жити". В.Петті в XVII ст. вважав, що зарплата - це ціна праці.

К.Маркс розробив теорію заробітної плати як грошового виразу вартості і ціни, робочої сили, тобто робітник продає не працю, а робочу силу (здатність до праці). На початку XIX століття була поширена теорія заробітної плати, що ґрунтується на теорії "трьох факторів" Ж.Б.Сея [10, c.436].

М.Туган-Барановський вважав заробітну плату часткою робітничого класу в суспільному продукті, яка залежить від продуктивності суспільної праці і соціальної сили робітничого класу. Е.Бем-Баверк звертав увагу на можливість поступок підприємців у частині підвищення розміру заробітної плати під загрозою страйків, організованих профспілками, але відзначав наступний відтік капіталу з галузей з підвищеною зарплатою, заміну живої праці машинною, що в кінцевому підсумку неминуче призведе до зниження зарплати.

Необхідність прямого втручання в регулювання величини і динаміки заробітної плати обґрунтував Дж.М.Кейнс. Щоб уникнути соціальних потрясінь, він запропонував замість зниження зарплати шляхом перегляду колективних угод використати поступове або автоматичне зниження реальної зарплати в результаті зростання цін. Кейнс обґрунтував необхідність політики жорсткої грошової заробітної плати.

Його ідеї розвинуті в працях Е.Хансена , Л.Клейна, Д.Робінсон та ін., які запропонували різні методи регулювання заробітної плати і доходів населення, виходячи з визнання активної ролі держави у розподільчих процесах [22, c.254].

У сучасній економічній теорії праця однозначно вважається фактором виробництва, а заробітна плата - ціною використання праці робітника. Прихильниками цієї концепції є відомі американські економісти П.Самуельсон, В.Нордгауз.

З точки зору відносин розподілу заробітна плата - це грошове вираження частини необхідного продукту, яка надходить в індивідуальне споживання робітникам фірми у відповідності з кількістю і якістю затраченої ними праці у виробництві.

Організації і фірми виплачують заробітну плату в грошовій формі, це обумовлено наявністю товарно-грошових відносин і ринку. В цивілізованій економіці виплата зарплати не може проходити в натуральній формі. Грошова заробітна плата - найбільш гнучкий засіб обліку затрат і результатів праці [27, c.132].

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.

Як свідчить зарубіжний досвід, кардинальні зрушення у технічному оснащенні виробництва, структурі праці та функціях працівників, упровадження нових форм організації праці привели до того, що головною метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних компаній її фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, складу робочої сили, якості продукції, спрямованих на підвищення ефективності виробництва.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції:

· відтворювальну - як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці;

· стимулюючу - встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;

· регулюючу - як засіб розподіл і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон'юнктури;

· соціальну - забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні заробітна плата не може виконувати цих функцій. Її рівень забезпечує не більш як 20% відтворення робочої сили, яке не відшкодовує навіть прямих затрат праці і не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності. Заробітна плата нині виконує інші функції, а саме:

· збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження заробітної плати; заробітна плата

· забезпечення соціальних гарантій;

· збереження попереднього статусу, пов'язаного із попереднім робочим місцем;

· стримування інфляції (шляхом заборгованості із заробітної плати);

· перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

· поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

· посилення мобільності робочої сили [29, c.206].

Розрізняють номінальну, реальну заробітну плату реальні доходи трудівників. Номінальна заробітна плата (грошова)- це сума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості якості затраченої ними праці, результатів праці.

У ринкових умовах в будь-які періоди і в різних районах країни ціни на товари різні, тому на однакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів. Точнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата. Вона відображає сукупність матеріальних культурних благ, а також послуг які може придбати працівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги. Цю залежність можна виразити так:

Ірпз=Інпз/Іц (1.1) де,

Ірпз, Інпз- індекси реальної номінальної заробітної плати;

Іц- індекс цін.

Якщо ціни на товари зростають швидше ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата знижується. Така ситуація має місце сьогодні в Україні.

За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву їй функцію матеріального стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв'язку взаємозумовленості

Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата, що являє собою законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання. Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат [8, c.279].

Організація оплати праці на підприємстві здійснюється з допомогою тарифної системи. Вона являє собою сукупність нормативів, що регулюють основну частину заробітної плати робітників і службовців.

Тарифна система використовується для диференціації розмірів заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації, відповідальності, умов праці (тобто її шкідливості, важкості, інтенсивності, привабливості тощо), її кількості та результатів. З допомогою тарифної системи установлюються співвідношення між низько і високооплачуваними категоріями трудящих. Тарифна система відображає поділ працівників за професіями, спеціальностями та кваліфікацією.

Професія характеризує трудову діяльність і зайнятість працівника відповідно до одержаної ним підготовки, придбаних теоретичних знань і практичних навичок (наприклад, токар, слюсар, шахтар).

Спеціальність відображає внутрішньо професійний поділ праці. Це поняття вужче порівняно з поняттям “професія” (наприклад, токар-карусельник, слюсар-водопровідник, слюсар-ремонтник устаткування). Отже, спеціальність потребує глибших знань і надбання практичних навичок з вужчого кола робіт.

Кваліфікація - сукупність виробничих знань, уміння, певних практичних навичок. Вона виражає ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

Тарифна система є основою для установлення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати працівників. З її допомогою визначається необхідна кількість працівників відповідної кваліфікації чи спеціальності, а також співвідношення заробітної плати різних категорій працівників.

У зв'язку з тим, що норми затрат праці установлюються нормуванням, тарифна система є сполучною ланкою між нормуванням та системами заробітної плати. Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка [9, c.190].

У сучасних економічних умовах кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантій і вимог генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод згідно з чинним законодавством.

Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними). Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати -- відрядну й почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша-- кількості виробленої продукції, друга -- кількості відпрацьованого часу.

Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам: найповніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці; сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції.

Форми оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.

Основними (загальними) умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, стан нормування праці тощо.

Окрім загальних, є декілька специфічних умов застосування відрядної або почасової форм оплати праці. Так, для відрядної оплати праці необхідна наявність прямо пропорційної залежності між затратами живої праці й одержаними результатами, тобто робітник повинен мати реальну можливість збільшувати випуск продукції, що має відповідати і потребам виробництва [].

Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна. Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів.

Відрядна і почасова форми оплати праці підрозділяються на кілька систем.

Системами відрядної форми оплати праці є: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна, колективна (бригадна) відрядна, а почасової -- пряма почасова, почасова-преміальна, колективна (бригадна) почасова.

В основі побудови системи оплати праці мають бути конкретні показники роботи, які піддаються точному обліку і повною мірою відображають працю даної групи працівників або окремого працівника. Система оплати праці ґрунтується на одному-двох вирішальних для даної групи працівників або окремого працівника показниках і має бути простою і зрозумілою кожному.

Як уже зазначалося, сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.

Правильно організована відрядна оплата праці створює у робітників заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці.

Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних умов: наявності кількісних показників виробітку, з допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці; можливості й необхідності підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції.

Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка.

Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.

Індивідуальна відрядна розцінка визначається двояко: для тих виробництв, в яких за характером виробничого процесу застосовуються норми виробітку -- діленням погодинної або денної тарифної ставки, яка відповідає певному розряду виконаної роботи, на погодинну або денну норму виробітку, а там, де застосовуються норми часу, -- множенням погодинної тарифної ставки на норму часу.

Пряма індивідуальна відрядна система оплати праці матеріально заінтересовує кожного робітника в підвищенні виробітку, проте при цьому вона не заінтересовує робітника в поліпшенні інших показників -- економії сировини, матеріалів, пального, енергії, підвищенні якості продукції; досягненні найкращих загальних кількісних і якісних показників роботи дільниці, зміни, цеху в цілому.

Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки.

Відрядно-прогресивна система. За цієї системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання -- за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути одно- й двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10%, коефіцієнт збільшення -- 0,5, за перевиконання понад 10% -- 1.

Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток підвищується такою самою мірою (а в деяких випадках і більшою), якою збільшується виробіток. Тому ця система має обмежену сферу застосування -- лише на тих ділянках виробництва, які лімітують випуск продукції на підприємстві (тобто на “вузьких місцях” виробництва).

Непряма відрядна система заробітної плати, її застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. Ця система заінтересовує допоміжних робітників у поліпшенні обслуговування верстатів, агрегатів автоматичних ліній для безперебійної і ритмічної їх роботи. За цією системою у промисловості можуть оплачуватися слюсарі-ремонтники, електрики, наладчики устаткування, кранівники та ін.

Акордна система оплати праці. Вона застосовується для окремих груп робітників, її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок. Порівняно з прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг робіт і строк їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання. Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм. Вона застосовується, наприклад, у галузях промисловості з тривалим виробничим циклом, а також для оплати праці робітникові у разі виконання ним робіт у стислі строки. Найбільшого поширення ця система набула у будівництві у зв'язку зі специфікою будівельних робіт і найчастіше застосовується разом з преміюванням робітників за якісне виконання завдань у строк або достроково. За акордної системи найбільше виявляється зв'язок оплати праці з кінцевими результатами [11, c.297].

В умовах ринкової економіки розвиток заробітної плати полягає в подальшій її диференціації та індивідуалізації на основі повного врахування як індивідуальних результатів праці, так і особистих ділових якостей, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, якість роботи, досконалість рішень. Ринкове регулювання заробітної плати, особливо для осіб, попит на працю яких зменшується, а також для працівників з низькою результативністю діяльності має вирівнюватися державним втручанням у соціальні процеси. Проте, як свідчить досвід зарубіжних держав, це втручання повинно мати непрямий, соціально-орієнтований характер.

2. Організація оплати праці на підприємстві

ВАТ “Тернопільський комбайновий завод” один з найбільших вітчизняних виробників бурякозбиральної техніки, а також інших сільськогосподарських машин та товарів широкого вжитку.

Предметом діяльності ВАТ "ТеКЗ" є виробництво і збут сільськогосподарської техніки, продукції виробничо-технічного призначення, товарів народного вжитку, зовнішньоекономічна діяльність у встановленому законодавством порядку, надання послуг, посередницька і торгівельна діяльність та інші види господарської діяльності, які не суперечать статуту підприємства та чинному законодавству України. До предмету діяльності відноситься також виконання завдань держзамовлення і держконтракту для забезпечення потреб держави в продукції виробничо-технічного призначення, в сільськогосподарській техніці, товарах народного вжитку.

Можна виділити наступні напрямки спеціалізації ВАТ "ТеКЗ": бурякозбиральна техніка; кормозбиральна техніка; ґрунтообробна техніка; запасні частини; кооперовані поставки; товари народного вжитку; металорізальні інструменти, штампи, пристосування, прес-форми.

По основних технічних та агротехнічних показниках продукція заводу знаходиться на одному рівні з імпортною технікою і дозволяє проводити збирання цукрових буряків у відповідності агротехнічними вимогами, проте вона су'ттєво поступається по показниках надійності та довговічності. Разом з тим вартість імпортної техніки у 4-6 разів перевищує вартість вітчизняних машин.

Через відсутність матеріального стимулювання працівників (заборгованість по заробітній платі перевищує 8 місяців) може відбутись відтік кваліфікованих кадрів. Особливо небезпечною є втрата інженерних працівників.

Таблиця 2.1 Характеристика показників інтенсифікації виробництва на ВАТ "ТеКЗ"

Показники	Роки
	2004	2005	2006 рік	Відхил., %
Валова продукція в порівняльних цінах 2000 року	15540	1689	19295	124,2
Чисельність працівників, чол.	3105	2874	2785	89,7
Фонд оплати праці, тис. грн.	3356,3	3587	4122,5	122,8
Амортизація тис. грн.	5435	5756	6699	123,3
Матеріальні затрати, тис. грн.	10688	1366	18237	170,6
Продуктивність праці, грн.	5,0	5,5	6,9	138,0
Матеріаловіддача, грн.	1,45	1,3	1,06	73,1
Амортизаційна віддача на 1грн. виробничих затрат	2,86	2,87	2,88	100,7

Динаміка якісних показників використання ресурсів: у 2006 році в порівнянні з 2005 роком продуктивність праці становила 138 %, зарплатовіддача - 101,1 %, матеріаловіддача - 73,1 %, амортизаційна віддача - 100,7 %.

На кожен процент приросту продукції пройшло скорочення чисельності промислово-виробничого персоналу на -0,426 % (-10,3/24,2), тобто приріст чисельності розділити на приріст обсягу виробництва, споживання матеріальних ресурсів - на 2,94 % (70,6/24,2), амортизація - 0,96 ( 23,3/24,2), приріст оплати праці - 0,94 (22,8/24,2). Ці дані свідчать про те, що використання трудових ресурсів на ВАТ "ТеКЗ" інтенсивне, використання матеріальних ресурсів в повній мірі екстенсивне.

Як бачимо, простежуються й позитивні сторони в діяльності підприємства (ріст обсягів виробництва, незначна економія по окремих напрямках та ін.), проте існує і велика кількість проблем.

Проаналізуємо собівартість продукції ВАТ "ТеКЗ", оскільки цей показник досить ефективно характеризує діяльність підприємства. У собівартості продукції акціонерного товариства, як представника машинобудівного комплексу, значну питому вагу складають матеріальні витрати - 58,1 %

Структура витрат виробленої у 2006 році продукції зазнала значних змін. При зростанні долі матеріальних витрат на 9,2 %, скоротилась питома вага амортизаційних відрахувань по основних фондах на 3,6 % у зв'язку з консервацією будівель і споруд. Також зменшилася питома вага витрат на оплату праці з 12,2 % до 10,7 %, це пов'язано із зростанням долі матеріальних витрат, особливо покупних виробів, внаслідок зміни цін.

При зростанні виробництва в порівнянні з 2005 роком на 24,2 %, витрати зросли на 53,2 %, в тому числі матеріальні витрати на 70,6 %.

Найбільше зросла вартість покупних виробів (34,2 %) у зв'язку з переходом на випуск більш матеріаломістких виробів, а також у зв'язку із збільшенням випуску коренезбиральних машин (з 25 шт. до 71 шт.), по яких доля покупних виробів займає найбільшу питому вагу.

Рис. 2.1 Відхилення питомої ваги витрат виробництва

Проведемо аналіз продуктивності праці робітників ВАТ «Тернопільській комбайновий завод».

Таблиця 2.3 Аналіз продуктивності праці на ВAT «ТКеЗ».

Показник	Умовні позн.	Минулий період	Звітний період	Відхилення від плану (+,-)
			за планом	факт.	абсол.	%
Чисельність працівників, осіб	ЧП	520	540	573	+33	+6,1
З них робітників	ЧР	479	520	530	+10	+9,1
Питома вага робітників у загальній чисельності, %	ПВр	92,1	96,3	92,5	-3,8	-3,9
Продовження таблиці 2.3
Кількість відпрацьованих робітниками, люд.-днів.тис.	ЛДр	221,0	219,0	201,2	-17,8	-8,1
Людино-годин, тис.	ЛТр	980,0	1096,0	1096,2	+0,2	0,02
Кількість днів відпрацьованих одним робітником	Д	219	219	218	-1	0,46
Тривалість робочого дня, год.	Тз	7,9	8,0	7,9	-0,1	1,3
Середня кількість годин, відпрацьованих одним робітником	Гз	2045,93	2107,69	2068,3	-39,4	-1,9
Середня продуктивність праці одного робітника	РВр	74,32	87,69	125,74	+38,05	+43,4

Наведені в таблиці 2.3. дані свідчать про те, що на підприємстві підвищилась продуктивність праці. Середня продуктивність праці одного робітника підвищилась проти плану на 38,05 грн., що в відсотках складає 43,45. Аналіз даних свідчить, що підприємство перевиконало план за всіма показниками продуктивності.

Таблиця 2.4 Розподіл робітників за рівнем виконання норма праці ВАТ «ТкеЗ».

Рівень виконання норм праці, виробничих та нормованих завдань, %	нижче 100	від 100 до 105	більше 105 до 110	більше 110 до 120	більше 120
Частка робітників за рівнем виконання норм праці, виробничих та нормованих завдань	5,0	20,0	45,0	20,0	10,0

Якщо частка робітників, що виконують норми більш як на 110 і 120 відсотків, зростає, це свідчить про зниження напруженості норм праці і треба з'ясовувати причини цього зростання та передбачати заходи щодо підвищення їх напруженості. Якщо ж спостерігається зворотний процес, то це свідчить про якісь чинники порушень в організації виробництва та праці.

Підходи та методи нарахування заробітної плати робітникам в умовах колективної організації праці мало чим відрізняються від умов оплати при індивідуальній її організації.

Особливості полягають у системі розподілу загального колективного заробітку на основі коефіцієнта трудової участі (КТУ):

- розподіляється весь колективний заробіток;

- розподіляється частина заробітку понад основну тарифну оплату;

- розподіляється тільки загальний розмір колективної премії.

При цьому процедура розподілу цих частин заробітку однакова і має такий вигляд.

Таблиця 3.4 Розподіл колективної премії робітників ВАТ «ТКеЗ».

Прізвище, ім'я та по батькові	Вироблено годин за місяць	Годинна тарифна ставка (коп.)	Тарифна заробітна плата за місяць (грн.)	КТУ	Приведена до КТУ заробітна плата	Розмір премії
1	2	3	4	5	6	8
Ігумнов П. В.	160	53,0	84 - 60	0,8	67 - 68	23 - 67
Сердюк О. Д.	150	58,0	87 - 00	1,1	95 - 70	32 - 96
Заяць К. А.	144	58,0	83 - 52	0,9	75 - 17	25 - 65
Сологуб Е. Ф.	157	62,0	97 - 34	1,2	116 - 81	40 - 15
Шокун Г. В.	136	62,0	84 - 32	1,0	84 - 32	28 - 95
Швець М. С.	121	53,0	64 - 13	0,8	51 - 30	17 - 55
Сапій О. В.	160	64,0	102 - 40	1,2	122 - 88	42 - 23
Разом			603 - 31		613 - 86	211 - 16

Основне завдання при розподілі колективного заробітку або премії - це обґрунтоване визначення КТУ, який би врахував не тільки результати праці, а й особисті здібності робітника. КТУ повинен визначати особистий внесок робітника у колективні результати роботи бригади. На підприємствах для розрахунку КТУ розроблюються спеціальні таблиці показників та шкали їх оцінки. Значення оцінок додаються до базової величини КТУ, яка може бути прийнятою за 1,0 або визначеною на основі:

- годинної тарифної ставки виходячи із середнього розряду виконуваних робітником робіт до тарифної ставки робітника основної професії даної бригади;

- місячної тарифної ставки робітника до мінімальної місячної тарифної ставки робітника бригади;

- тарифної (місячної або годинної) ставки робітника до середньої тарифної (місячної або годинної) ставки у бригаді.

Отже, на підприємстві ВАТ «Тернопільський комбайновий завод продуктивність праці є досить високою, використовуються такі форми матеріального стимулювання, як премії: індивідуальні та колективні; нарахування заробітної плати залежно від рівня виконання норм праці та індивідуального внеску робітників в виробничий процес (що буде досліджено у р. 3).

3. Математичний розділ

Аналіз витрат засобів на оплату праці у виробництві має важливе значення. У процесі його необхідно здійснювати систематичний контроль за використанням фонд оплати праці, виявити можливість економії засобів за рахунок підвищення продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.

Таблиця 3.1 Аналіз використання засобів на оплату праці.

База виплат	План	Факт	Відхилення
1. По відрядних розцінках 2. Тарифним ставкам і окладам Договір Додаткова 3. Премія 4. Класність 5. Н/с 6. Доплата по відрядних 7. Поєднання 8. Нічні 9. Переробка графіку 10. Святкові 11. Бригадирські 12. Підготовка кадрів 13. Г/о 14. Доплата за минулий період 15. Відпустка учнівська 16. Відпустка 17. Компенсація 18. Індексація 19. Доплата до мінімальної Ін. компенсаційні виплати 20. Премія Разом ФОП 21. Вихідна допомога Разом: Всього нараховано 22. лікарняні за рахунок підприємства 23. лікарняні за рахунок соц./страха Всього утримано ФОТ до видачі	593685,93 875602,09 2340,13 983120,62 10987,89 47205,32 9698,73 133110,51 76327,52 17281,35 17337,54 8596,51 3073,57 1643,17 6415,25 7168,71 242361,8 25894,43 72812,33 54589,26 18198,36 3207450 5873,24 3213323,2 3354763,9 44897,56 96543,21 1678758,56 1448113,42	594058,76 875766,69 2466,93 984060,57 11847,92 47311,79 9729,87 134114,83 77487,04 18085,22 17419,21 8693,67 3161,44 1752,27 6499,65 7202,91 243258,5 26057,53 73564,12 54609,76 19085,22 3216234 6128,01 3222361,91 3364613,18 45397,86 96853,41 1679940,83 1449189,78	+372,83 +164,6 +126,8 +939,95 +860,03 +106,47 +31,14 +1004,32 +1159,52 +803,87 +81,67 +97,16 +87,87 +109,1 +84,4 +34,2 +896,7 +163,1 +751,79 +20,5 +886,86 +8784 +254,77 +9038,7 +9849,3 +500,3 +310,2 +1182,3 +1068,4

Приступаючи до аналізу використання фонду заробітної праці, що включається в собівартість продукції, в першу чергу необхідне розрахувати абсолютне і відносне відхилення фактичної його величини від планової.

Проте слід мати на увазі, що абсолютне відхилення саме по собі не характеризує використовування фонду зарплати, оскільки цей показник визначається без урахування ступеня виконання плану з виробництва продукції.

Відносне відхилення розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою зарплати і плановим фондом, зкоректованим на коефіцієнт виконання плану по виробництву продукції. Відсоток виконання плану з виробництва продукції складає 121,4 % (1458000 / 1200800). Проте необхідно враховувати, що коректується тільки змінна частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно обсягу виробництва продукції. Це зарплата робітників по відрядних розцінках, премії робітникам і управлінському персоналу за виробничі результати і сума відпускних, відповідна довше змінної зарплати.

Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні або спаді обсягу виробництва (зарплата робітників по тарифних ставках, зарплата службовців по окладах, всі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв і відповідна їм сума відпускних).Дані для розрахунку представлені в таблиці 3.2

Таблиця 3.2 Аналіз фонду заробітної праці.

Вид оплати	Сума зарплати
	План	Факт	Відхилення
Змінна частина оплати праці робітників 1.1. По відрядних розцінках 1.2. Премії за виробничі результати 2. Постійна частина оплати праці робітників 2.1. Почасова частина оплати праці по тарифних ставках 2.2. Доплати 2.2.1. За наднормовий час 2.2.2. За поєднання 2.2.3. За переробку графіка 3. Всього оплата праці робітників без відпускних 4. Оплата відпусток робочих 4.1. Що відноситься до змінної частини 4.2. Що відноситься до постійної частини 5.Оплата праці службовців 6. Загальний фонд заробітної платні У тому числі: Змінна частина Постійна частина 7. Питома вага в загальній фундації зарплати %: змінної частини постійної частини	1543486,1 593985,49 949500,63 950100,68 819500,43 130600,25 130600,25 2493586,7 286234,64 280536,21 5698,43 15856 2795677,4 1824022,3 971655,11 65,24 34,75	1543883,5 594058,76 949824,83 977724,73 819574,19 158150,54 9729,87 130652,09 17768,58 2521608,2 286458,41 280721,66 5736,75 16400 2824466,5 1824605,1 999861,48 64,5 35,4	+397,4 +73,27 +324,2 +27624,05 +73,76 +27550,29 +9729,87 +51,84 +17768,58 +28021,5 +223,77 +185,45 +38,32 +544 +28789,1 +582,8 +28206,37 -0,74 +0,65

На підставі даної таблиці видно, що найбільша питома вага в загальній фундації зарплати +0,65 займає постійна частина оплати праці. Отже, на даному підприємстві є і відносна економія у використанні фонду зарплати у розмірі 361551,6 грн.

Важливе значення при аналізі використання фонду зарплати має вивчення даних про середній заробіток працівників підприємства, його зміні, а також про чинники, що визначають його рівень. Тому аналіз оплати праці повинен бути направлений на вивчення причин зміни середньої зарплати одного працівника по категоріях і професіях, а також в цілому по підприємству. При цьому необхідно враховувати, що середньорічна зарплата залежить від кількості відпрацьованих днів одним робітникам за рік, тривалості робочої зміни і середньочасової зарплати:

Зростання середньорічної зарплати викликано в основному збільшенням середньочасової зарплати, яка у свою чергу залежить від рівня кваліфікації працівників і інтенсивності їх праці, перегляду норм вироблення і розцінок, зміни розрядів робіт і тарифних ставок, різних доплат і премій. В процесі аналізу необхідно вивчати виконання плану заходів щодо зниження трудомісткості продукції, своєчасність перегляду норм вироблень і розцінок, правильність оплати за тарифами, правильність нарахування доплат за стаж роботи, наднормовий годинник, час простою з вини підприємства і ін.

Слід також встановити відповідність між темпами зростання середньої заробітної платні і продуктивністю праці. Для розширеного відтворювання, отримання прибутку і рентабельності потрібно, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання його оплати. Якщо такий принцип не дотримується, то відбуваються перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і відповідно зменшення суми прибутку.

В наступній таблиці продемонструємо бальну оцінку результатів праці робітника підприємства, що аналізується та зазначимо, що така оцінка прямо впливає на визначення тарифної заробітної плати працівників.

Таблиця 3.3 Бальна оцінка результатів праці робітника ВАТ «ТКеЗ»

Чинники та показники оцінки	Коефіцієнт	Бальна оцінка з урахуванням питомої ваги кожного показника
		1 бал	2 бали	3 бали	4 бали	5 балів
I. Майстерність
1. Освіта	0,05		0,10
2. Досвід	0,10				0,40
II. Зусилля
3. Фізичні	0,10	0,10
4. Розумові та візуальні	0,05				0,20
III. Відповідальність
5. Виконання норм праці, виробничих завдань	0,15				0,60
6. Використання устаткування	0,05				0,20
7. Додержання техпроцесів	0,05			0,15
8. Раціональне використання сировини	0,05				0,20
9. Якість робіт і продукції	0,05			0,15
10. Забезпечення безпеки оточуючих робітників	0,05					0,25
IV. Умови праці
11. Загальний характер	0,05				0,20
12. Неминучі ризики	0,10					0,50
V. Особиста оцінка
13. Ініціативність	0,10			0,30
14. Старанність	0,05				0,20
Разом		0,10	0,10	0,60	2,00	0,75

4. Рекомендації по удосконаленню матеріального заохочення працівників до праці

Згідно з чинним законодавством України форми, системи і розміри оплати праці встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі. Ця законодавча норма надає підприємствам значної свободи дії, проте й покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праці цілком визначається тим, наскільки правильно спеціалісти організують стимулювання діяльності персоналу.

Чинна досі система оплати праці не була зорієнтована на ринкові умови господарювання, неминуче породжувала “зрівнялівку” в оплаті праці, призводила до зниження стимулюючого потенціалу мотивації до праці, не заохочувала кращих і економічно не карала недбалих працівників. Вона недостатньо пов'язана з кінцевими результатами роботи працівника і всього підприємства загалом, його структурних підрозділів. Найперше це стосується працівників, які обіймають однакові посади або мають однакові розряди, але у них різні результати праці.

Відновлення стимулюючої ролі заробітної плати з метою посилення мотивації до праці стає нагальною необхідністю, активним важелем у майбутньому механізмі мотивації до праці, який буде спонукати працівників поліпшувати результативність праці, підвищувати ефективність реалізації накопиченого трудового потенціалу. Це особливо важливо в сучасних умовах, зорієнтованих на ринковий механізм господарювання. Для цього слід розробити систему стимулювання, яка б посилювала мотивацію до праці на рівні своєї власної праці (працівника, бригади, цеху) і підприємства загалом.

Вітчизняні економісти доклали багато зусиль для розробки та впровадження нових систем матеріального стимулювання праці. Разом з колегами з інших країн СНГ вони наполегливо шукали шляхів підвищення ефективності виробництва і робили це також через механізм розподілу знову створеної вартості як одного з елементів системи стимулів до продуктивності праці.

Пропоновані системи досить успішно розв'язували поставлені перед ними завдання. Так, використання відрядної системи оплати праці забезпечило у свій час збільшення виробництва валової продукції; акордно-преміальної - нарощування виробництва та посилення відповідальності за комплекс робіт, певну економію грошово-матеріальних коштів; оплати від валового доходу - підвищення обсягів виробництва при одночасному зменшенні витрачених ресурсів. Еволюційно вони змінювали одна одну.

Ефект використання тієї чи іншої системи оплати праці проявляється за певного рівня матеріального стимулювання. Коли рівень заробітної плати низький, працівника перестає цікавити, за якою системою йому нараховують оплату, головним для нього є бажання отримати цю мізерну плату і якщо можна, то будь-яким шляхом хоч трохи її підвищити. У системі стимулів до праці важливо виділити декілька головних чинників, на які слід перенести основну вагу матеріального стимулювання. На сьогодні це - оплата праці, система преміювання, службова кар'єра (певною мірою впливає на перші два елементи).

Кожна працездатна особа в суспільстві має будувати своє життя і життя своєї родини згідно з рівнем оплати за працю. Історія людства свідчить, чим вища виробнича спеціалізація його членів, тим вищий рівень добробуту в суспільстві.

Преміювання робітників на підприємстві є одним із головних способів матеріального стимулювання. Міністерством праці та соціальної політики України за допомогою Науково-дослідного інституту соціально-трудових відносин розробив “Рекомендації щодо визначення заробітної плати в залежності від особистого внеску працівника в кінцевий результат роботи підприємства”. Згідно з ними положення про преміювання робітників підприємства розроблюються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджується з профспілками та включаються до колективного договору.

Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці робітників ВАТ «Тернопільській комбайновий завод» треба дотримуватись деяких вимог:

· визначитися з метою преміювання, яка може полягати у: підвищенні технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію);

· зниженні собівартості продукції через економію усіх видів витрат;

· встановлювати показники преміювання, які залежать від результатів праці тих або інших груп або категорій робітників;

· кількість показників не повинна перевищувати двох- трьох;

· умови та показники преміювання не повинні суперечити один одному, щоб поліпшення одних показників не викликало погіршення інших.

За нових економічних умов, що сьогодні мають місце на Україні набуває реального значення застосування зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу, який донедавна мав для нас суто інформаційний, пізнавальний характер. Треба зазначити, що нині далеко не всі підприємства можуть скористатися наданими правами в галузі оплати праці, передовим зарубіжним досвідом і запровадити найбільш раціональні підходи до побудови тарифної системи, вибору форм і систем заробітної плати, застосувати прогресивні норми трудових затрат. Перешкодою є низка причин об'єктивного і суб'єктивного характеру. На нинішньому етапі трансформації економіки на організацію заробітної плати, рівень та динаміку останньої впливають чинники, які у звичайних, нормальних умовах взагалі не стосуються стану оплати праці.

З огляду на те, що методи матеріальної мотивації в зарубіжних країнах здебільшого носять “ інтернаціональний характер, можна виділити найбільш суттєві складові цього досвіду:

1. Відсутність шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту, необмежене право вибору в рамках дозволенного законом. Єдине обмеження - це економічна доцільність, що оцінюється не тільки з позиції сьогодення, а й з погляду у день завтрашній.

2. Об'єктивна зацікавленість у сприятливій перспективі власника, менеджера, найманого працівника. Кожен остерігається втратити своє джерело доходу, тому ніхто не намагається проїдати все зароблене, навпаки прагнуть більше вкласти в нові технології, у підвищення кваліфікації, в науку. Це одна з причин ефективного функціонування механізму соціального партнерства

3. Використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від складності, умов праці, відповідальності за роботу, що виконується, в різноманітних її модифікаціях. При цьому на тарифну систему одночасно покладається і функція диференціації зарплати залежно від загальноприйнятих загально утворюючих чинників, і функція відтворення здатності до праці та підвищення її результативності.

4. Переважне застосування почасової форми заробітної плати в різних її модифікаціях. Поширення почасової форми оплати в зарубіжних країнах більшість спеціалістів пов'язують виключно із змінами в техніці і в технології виробництва, підвищення рівня механізації і автоматизації, необхідністю підвищення якості продукції.

5. Поважне ставлення до нормування праці як важливого засобу його організації. Різноманітні варіанти почасової оплати праці, як найголовнішої умови виплати заробітку, містять вимогу обов'язкового виконання певного обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці.

Сфера нормування праці постійно розширюється і охоплює все нові й нові контингенти працівників не тільки фізичної, а й розумової праці як у матеріальній, так і нематеріальній сферах виробництва.

З огляду на сталу тенденцію до збільшення витрат на робочу силу західні менеджери прагнуть якомога точніше встановлювати норми, підтримувати достатньо високий темп роботи. Для цього широко застосовуються методи мікро елементного аналізу і нормування трудових процесів.

Великі корпорації не шкодують коштів для створення й розвитку власної нормативної бази із застосуванням автоматизованих систем проектування технологій норм витрат праці.

6. Почасова форма оплати праці як головна в зарубіжній практиці і відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманітніших систем застосування. Це, як правіло, системи, що передбачають преміювання за якісні показники роботи. Управлінська та інженерна думка повинні бути спрямовані передусім на всіляке поліпшення якісних параметрів виробництва: оновлення продукції, розширення асортименту, поліпшення екологічних характеристик, більш ефективне використання обладнання, робочої сили, підвищення кваліфікації персоналу. Всі ці параметри враховуються під час вдосконалення механізму мотивації праці робітників і службовців.

За умов, коли необхідний темп роботи та інтенсивність праці забезпечуються самою організацією, робітника не треба преміювати за виконання і перевиконання планових показників. Стимулювання праці акцентується на заохочені професійної майстерності, розкритті і максимальному використанні інтелектуального потенціалу працівників, їх ініціативи та винахідництва.

7.Пріорітет якісних показників підтверджується також яскраво вираженою перевагою в оплаті розумової праці порівняно з фізичною. Фірми влаштовують справжнє полювання за компетентними і перспективними керівниками, приваблюючи їх високими ставками.

8. Стійка тенденція до індивідуальної заробітної плати, що базується на оцінці заслуг. Головна ідея політики індивідуалізації заробітної плати полягає ось у чому. Працівникам фірми, які мають однакову кваліфікацію за освітою і займають одну і ту саму посаду або виконують роботу за певною професією, завдяки своїм природним здібностям, мотивам, стажу, настановам тощо можуть досягти різних результатів в роботі. Ці відмінності мають знайти відображення в рівні заробітної плати конкретних представників.

Політика індивідуалізації трудових доходів найманих працівників - це намагання повніше врахувати як індивідуальні результати праці, так і особисті ділові якості, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, швидкість і точність, досконалість рішень і неодмінно - якість роботи.

Схильність до індивідуалізації трудових доходів не означає відмови від урахування і стимулювання колективних результатів діяльності. Творча думка веде пошук і знаходить можливість компромісу між цими двома складовими.

9.Підвищення значення кваліфікації, знань персоналу.

Значного поширення набула система “ оплати за кваліфікацію”. Суть її полягає в тому, що рівень оплати праці залежить не тільки від складності роботи, що виконується, а й набору професій (спеціальностей), які працівник опанував і здатний використати відповідні знання, навички в своїй діяльності. У цьому випадку оплата здійснюється не тільки за те, що виконує працівник, а й за те, що він знає, яким запасом знань володіє. При засвоєнні кожної нової професії працівник отримує надбавку до заробітної плати, при цьому набуті знання повинні тією чи іншою мірою використовуватися в роботі.

10. Поширення застосування нетрадиційних методів матеріального стимулювання персоналу. Позиції будь-якої фірми на ринку значною мірою залежать від того, як використовується творчий потенціал кожного працівника. Щоб зацікавити робітників і службовців в кінцевих результатах діяльності фірми, власник змушений ділитися з ними частиною прибутку та застосовувати інші, нетрадиційні форми матеріального заохочення. Йдеться про участь найманих працівників у прибутках підприємства, в “успіхах фірми”, безоплатну передачу акцій, продаж акцій зі знижкою на певний відсоток від поточного ринкового курсу акцій. Такий напрям розвитку мотивації праці дістав назву “стратегії залучення і партнерства”. Вона витісняє стратегію підпорядкування і жорсткого контролю.