Оцінка кадрової політики

За результатами аналізу кадрової політики Слов'янської ТЕС стало зрозуміло, що необхідний якісний склад працівників на підприємстві підтримується згідно штатного розкладу і відповідає прийнятим нормам. Рівень освіти працівників Слов'янської ТЕС не на всіх посадах відповідає кваліфікаційним вимогам посадових інструкцій. Потрібно стимулювати працівників до здобуття необхідної освіти.

Функції кожного з учасників формування і реалізації кадрової політики є зрозумілими і задовольняють її загальним принципам. Відділ кадрів Слов'янської ТЕС самостійно розробляє плани, які затверджуються директором. Плани є довгострокові й поточні. На основі довгострокових планів роботи з кадрами Слов'янської ТЕС розробляються поточні плани.

Ціль кадрової політики - створення умов для забезпечення виробничих підрозділів стабільними, кваліфікованими кадрами, постійного росту продуктивності праці за рахунок реалізації заходів щодо зниження рівня плинності кадрів і втрат робочого часу.

Аналіз і структура вікового складу свідчать про те, що на підприємстві недостатня чисельність працівників віком до 35 років, тому що молодь забезпечує більш високу продуктивність праці на Слов'янській ТЕС. Тому частка працівників віком до 35 років має складати приблизно 50відсотків. Хоч у 2008 році і є збільшення долі молоді але доцільно залучати до роботи на Слов'янській ТЕС більше молодих людей. На сьогоднішній день середній вік працівників підприємств України зростає, а разом з ним і потреба в молодих кадрах.

Якісний склад персоналу Слов'янської ТЕС у 2008 році має відхилення від запланованих показників, особливо це стосується спеціалістів та службовців. Чисельність спеціалістів та службовців необхідно скоротити.

Питома вага робітників на підприємстві, підготовлених у системі професійно-технічної освіти у структурі кадрового набору щорічно зростає але темпи та якість підготовки кадрів у профтехучилищах ще не відповідають зростаючим потребам виробництва.

Аналіз якості розташування кадрів по посадам свідчить про недостатню кількість працівників з вищою та середньою спеціальною освітою і необхідність заохочувати їх до здобуття необхідної освіти.

Інформація щодо тривалості займання управлінцями кожної з посад й аналізу посадового шляху є дійсно важливою, але її доцільно було би також використовувати в розробці програм освіти управлінських кадрів.

На Слов'янській ТЕС організована періодична (раз на три роки) оцінка працівників у формі атестації. Діюча система атестації персоналу Слов'янської ТЕС не є досконалою в вирішенні проблеми мотивації активності працівників і розстановки їх по "своїх" місцях в організації згідно соціальному статусу виходячи з дійсних досягнень в трудовій діяльності і того потенціалу робочої сили, який в них закладений.

На Слов'янській ТЕС резерв управлінців формують по принципах відповідності ділових і особистісних якостях, дотримання вікового й освітнього цензів, гласності в організації роботи з резервом для висування. Але оцінка відповідності ділових і особистісних якостей не є достатньо об'єктивною.

Види навчання в системі підвищення кваліфікації й перепідготовки кадрів Слов'янської ТЕС передбачають самостійне систематичне навчання працівника, навчання в навчальних закладах. Основною формою підготовки резерву Слов'янської ТЕС є виховання й навчання фахівців безпосередньо на виробництві. Але немає системи, яка могла би визначити в якому напрямку краще вчити працівників.

Стан плинності кадрів аналізується по підприємству й підрозділам. Аналіз проводиться один раз на рік за станом на 1 січня. Плинність кадрів з 2007 по 2008 роки незначна, знаходиться у межах допустимої.

Слов'янська ТЕС приділяє достатню увагу виплатам за різними зобов'язаннями в області соціальних пільг і гарантій, що позитивно впливає на мотивацію працівників.

Приділяється достатня увага організації роботи зі зміцнення трудової дисципліни, яка спрямована на усунення причин, що породжують прояв різних видів порушень трудової дисципліни.

Взагалі кадрова політика Слов'янської ТЕС є достатньо ефективною і зваженою, крім деяких її складових.

Діюча система атестації персоналу Слов'янської ТЕС не є досконалою в вирішенні проблеми мотивації активності працівників і розстановки їх по "своїх" місцях в організації згідно соціальному статусу виходячи з дійсних досягнень в трудовій діяльності і того потенціалу робочої сили, який в них закладений. Атестація персоналу повинна бути спрямована на посилення заінтересованості працівників у кінцевих результатах роботи.

Формалізовано-рейтингова система атестації може вирішити ці проблеми. Істотним напрямком удосконалювання традиційної системи атестації є використання кількісного рейтингового підходу до оцінки професійних, ділових і особистісних якостей персоналу із застосуванням соціологічного апарату й ЕОМ.

Запропоновано використати замість друкування оціночних листів комп'ютерну програму, яку розроблятимуть програмісти Слов'янської ТЕС. Використання комп'ютерної програми дозволить проводити атестацію значно швидше, отримані результати легше систематизувати і використати в інших суміжних, але не менш важливих цілях. Тому що сама по собі атестація не може вирішити всі кадрові проблеми, вона має бути лише інструментом кадрової служби, який здатний розповісти про атестуємих всю необхідну інформацію. На основі цієї інформації вже повинні будуватись плани розвитку працівників, політика з оплати праці згідно визначених досягнень, формування резерву кадрів, тощо. Атестація в умілих руках може стати могутнім чинником мотивації. Таким чином нова періодична оцінка персоналу висувається в ключову задачу ефективного використовування людських ресурсів, рішення якої сприятиме посиленню віддачі і одночасно розвитку потенціалу "людського капіталу" на підприємстві.

Запропоновані рекомендації стосовно виявлення працівників підприємства, що мають потенціал для займання керівних посад; підготовки працівників до роботи на керівних посадах; забезпечення планового заміщення вивільнених посад та затвердження на них нових працівників.

На основі отриманих в результаті атестації даних, запропоновано створити бази даних, які міститимуть всю необхідну інформацію для виявлення працівників підприємства, що мають потенціал для займання керівних посад. Також дані рекомендації для формування планування навчання і кар'єрного зростання, забезпечення планового заміщення вивільнених посад та затвердження на них нових працівників Слов'янської ТЕС, з метою отримання більш рішучих і відповідальних управлінців та висококваліфікованих фахівців.

Список використанних джерел

1. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: 1995.

2. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. - К.: МАУП, 2000.

3. Управление персоналом/Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 1999.

4. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. - М.:

Инфра-М, 1999.

5. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. - М.: 1989.

6. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. - М.: "Дашков и К", 1999.

7. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. - К.: 1990.

8. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. - М.: 1998.

9. Современный бизнес: Учебник: в 2т.: Пер. с англ. / Д.Дж. Речмен, М.Х. Мескон, К.Л. Боуви, Дж.В. Тилл. - М.: 1995.

10. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М.: 1984.

11. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 1998.

12. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. - М.: 1990.

13. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 1999

14. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. - Свердловск, 1988.

15. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 1997.

16. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 1996.

17. Силин А.А. Кадровые службы и методы оценки работников на пред-приятиях и в учреждениях капиталистических стран // Труд за рубежом. -1990. - № 2(6).

18. Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - К.: ВЗУУП, 1991.

19. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М., 1992.

20. Стрижов С.Г. Повышение квалификации управленческих кадров: опыт США // Рос. экон. журн. - 1992. - № 7.

21. Кольчугина М.Б. Образование и бизнес // Мировая экономика и международные отношения. - 1990. - № 7.

22. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента.-- М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991.

23. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Современный менеджмент; теория и практика; Обзорная информация / Сост. В.И. Яровой; 24. Под ред. Г.В. Щёкина. - К.: МЗУУП, 1994.

25. Щёкин Г.В. Как работают с людьми за рубежом: Метод, рекомендации по использованию зарубежного опыта. -- К.: ВЗУУП, 1992.

26. Щёкин Г.В. Управление бизнесом; Экспресс-курс для деловых людей. - К.: МЗУУП, 1994.

27. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом // США: экономика, политика, идеология. - 1991. - № 3. - С. 97-104.

28. Грачев М.В., Соболевская А.Л., Кузин Д. В., Стерлин А.В. Капиталистическое управление: Уроки 80-х. -- М.: Экономика, 1991.

29. Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада // Проблемы теории и практики управления. -1992. - № 1.

30. Щёкин Г.В. Теория кадровой политики. - К.: МАУП, 1997.

31. Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада // Проблемы теории и практики управления. -1992. - № 1.

32. Совершенствование подготовки и использования кадров. Зарубежный опыт / Отв. за вып. А.Г. Солтан. - Кишинев, 1990.

33. Грейсон Дж., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. -- М.: Экономика, 1991.

34. Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - К.: ВЗУУП, 1991.

35. Гурней Б. Введение в науку управления: Пер. с франц. -- М.: Прогресс, 1969.

36. Щёкин Г.В. Планирование и организация работы с персоналом. - К.: МЗУУП, 1993.

37. Матросова М.И. Социально-биографический анализ как средство оценки работника // Труд и социальные вопросы. Зарубежный опыт. -1990. - № 2.

38. Газета „Голос Донбасса” 03.03.05 №9

39. Матеріали сайту www.de.com.ua

 Додаток 1

Організаційна структура Слов'янської ТЕС

Размещено на Allbest.ru