Оцінка кадрової політики

Поряд із цим поширена точка зору, що головна відповідальність за проведення профорієнтаційної роботи не обов'язково повинна покладатись на систему шкільної освіти; необхідно акцентувати увагу на спеціальних агентствах типу центру профорієнтації й працевлаштування молоді, оскільки школи не піклуються про те, що відбувається з учнями після завершення шкільної освіти.

Значне прискорення науково-технічного прогресу визначає стрімко зростаючі вимоги до якісного потенціалу робочої сили, особливо до тієї її частини, що втілює генерування й розробку нових технологічних ідей. Корпорації США витрачають на навчання своїх працівників від 40 до 80 мільярдів доларів у рік за різними оцінками, що порівняно, наприклад, з усіма асигнуваннями на вищу освіту країни. У багатьох фірмах навчання стає істотною частиною професійної діяльності їхніх співробітників. Для підвищення гнучкості постійно діючої системи підвищення кваліфікації, наближення її до користувача наукомісткі фірми сприяють створенню мережі невеликих навчальних пунктів, що володіють значною юридичною й фінансовою самостійністю. У придбанні знань загального порядку, не пов'язаних із миттєвими вимогами виробництва, велике значення має використання потенціалу провідних навчальних закладів.

Сучасне виробництво являє собою сферу реалізації наукових досягнень і характеризується безперервним процесом нововведень. Воно припускає інтеграцію не тільки систем освіти й виробництва, але й сфери науково-дослідних і дослідно-конструкторських розробок. Реалізація спільних науково-дослідних проектів навчальних закладів і підприємств містить у собі й підготовку кадрів, тому що учасниками проекту нарівні із вченими, працівниками підприємства стають і студенти. При цьому спостерігається поступовий перехід останніх на підприємство в міру впровадження проекту. Оскільки подальше підвищення кваліфікації може відбуватися також у процесі розробки й реалізації проектів, тому грані між стадіями навчання помітно зникають.

Спостерігаючи за досвідом фірм розвинених країн у сфері кадрової політики можна виділити найбільш ефективні підходи й методи її організації. Їхнє застосування можливо зможе допомогти підприємствам України піднятися на більш високий рівень розвитку або розробити з їхнім урахуванням свої, більш придатні для наших умов методи.

Далі проведемо аналіз кадрової політики Слов'янської ТЕС і побачимо рівень її розвитку.

кадр персонал трудовий

2.Аналіз і оцінка кадрової політики на Слов'янській ТЕС

2.1 Стисла характеристика підприємства

Слов'янська ТЕС є структурною одиницею ВАТ «Донбасенерго», пращуром якого було Об'єднання державних електричних станцій Донецького кам'яновугільного басейну «Донбасток». Цей трест перетворився в одну з наймогутніших енергосистем країни. З 1931 по 1943 роки він носив назву Районне управління «Доненерго

Слов'янська ТЕС була третьою електричною станцією в системі «Донбасенерго». Спочатку була зведена Миронівська ДРЕС, за нею вступають в лад Ворошиловградська Луганська Слов'янська, Старобєшевська електричні станції.

Старобєшевська ДРЕС зводилася швидкісними індустріальними методами. Основним паливом був намічений антрацитний штиб з використовуванням в літній час природного газу. 18 листопада 1977 року станція видала 200-й мільярд кіловат-годин з початку пуску. Це стало вагомим внеском Старобєшевської ДРЕС в трильйон кіловат-годин, вироблених системою «Донбасенерго».

Слов'янська ДРЕС спочатку по потужності планувалася як близнюк Миронівської, але пізніше вирішено було змонтувати додатково енергоблок потужністю в 800 тисяч кіловат. Такий блок з двохвальною турбіною ще не був відомий в роботі, як і одновальний з такою ж потужністю, введений тут в дію через чотири роки. Слов'янська ДРЕС стала випробувальним полігоном для відпрацювання і освоєння зразків великоблочного устаткування, яке пізніше було встановлене на Вуглегорській, Запорізькій і Пермській теплових електричних станціях. Досвід, придбаний тут, дозволив з часом створити і встановити енергоагрегати потужністю вже в 1200 тисяч кіловат на Костромській ДРЕС і станціях зарубіжжя. Таким чином Слов'янська ТЕС внесла свій вклад у розвиток електроенергетики країни. Стратегічним напрямом в економіці країни був випереджаючий розвиток електроенергетики. За період з 1970 по 1975 роки на ДРЕС вдалося наростити рекордну кількість потужностей - 4320 МВт додатково до тих, що вже були. Енергетики Донбасу змогли у повному обсязі забезпечити електроенергією споживачів не тільки Донецької і Луганської областей, але і передавати її надлишок в інші регіони країни. Найбільша з енергосистем Радянського Союзу, «Донбасенерго», з успіхом конкурувала з Московською і Уральською системами. В 1990 році встановлена потужність теплових електростанцій енергосистеми досягла 12600 МВт.

В 1993 році державні районні електричні станції ДРЕС стали офіційно іменуватися тепловими електростанціями ТЕС. А в 1995 році енергетичний велетень «Донбасенерго», всупереч думці досвідчених вітчизняних фахівців про недоцільність процесів, що проводяться, зазнав першої реорганізації. За зразком західноєвропейських компаній генерація, постачання-збут і диспетчерське управління мережами були розведені по різних підприємствах. Виділилися: в Горловці - Донецькобленерго, відповідаюче за електромережі і збут, і Донбаська енергетична система, в підпорядкуванні якої залишилися диспетчерська мережа і автоматичне управління, в Луганську - Луганськобленерго і Луганська енергетична компанія. У веденні «Донбасенерго» з 44 підприємств залишилося 5 станцій які тим часом складали дві третини енергетики Донбасу і 20 підрозділів. Вуглегорська ТЕС увійшла до компанії «Центренерго» разом з Трипільською і Змієвською ТЕС

Друга реорганізація не залишила нічого від минулої потужності «Донбасенерго» як підприємства. В 2002 році воно позбавилося ще трьох станцій - Зуєвської, Кураховської і Луганської, придбаних підприємством «Техремпоставка» і зданих в аренду ТОВ «Востокенерго». На балансі «Донбасенерго» залишилися Старобєшевська ТЕС і Слов'янська ТЕС загальною потужністю 3550 МВт, а також інфраструктура трьох станцій, що вже ввійшли в «Востокенерго», а всього 11 підприємств з 17

«Станційний блок № 4 Старобєшевської ТЕС» - так називається проект, що став переможцем Всеукраїнського конкурсу «Лідер паливно-енергетичного комплексу» в номінації «Природоохоронний проект». Його реалізація стала можливою після того, як в 1998 році Європейський банк реконструкції і розвитку кредитував Україні під його будівництво 100 млн. доларів, до речі, таку значну суму - вперше в своїй практиці.

Проект реконструкції на Старобєшевській ТЕС директор В.А. Шевченко є самим екологічним з тих, що коли-небудь реалізовувалися на пострадянському просторі. По-перше, нарешті з'явилася можливість позбутися відходів вуглезбагачення - 20 млн. тонн антрацитних шламів Донецької і Луганської областей, які стануть для котла основним паливом. Більш того, в котлі з циркулюючим киплячим шаром під атмосферним тиском потужністю 210 МВт антрацитний пил згорятиме без залишку. По-друге, викиди в атмосферу, пройшовши крізь електрофільтр, по ГДК шкідливими домішками ні в чому не поступляться вимогливим європейським нормам. Концентрація пилу знизиться в 50 разів, оксиду азоту і сірки стане на 80 відсотків менше.

Окремим рядком потрібно сказати про рентабельність енергоблока. Допускається зольність палива від 45 до 60 відсотків, підсвічування при спалюванні не вимагається. Собівартість виробленої електроенергії очікується в межах 7 копійок замість 10-11 копійок, які маємо сьогодні.

Відрадно відзначити, що в даний час йде обговорення питання про необхідність будівництва подібних енергоблоків, які відмінно зарекомендували себе у Франції, Словаччині, Польщі, Угорщині, на інших теплових електричних станціях України, у тому числі Слов'янській і Луганській.

Відповідно до Ухвали Кабінету міністрів України від 22 червня 2004р. ВАТ «Донбасенерго» і ВАТ «Донецкобленерго» ввійшли в НАК «Енергетична компанія України». НАК "Енергетична компанія України" створена в червні 2004 року. До статутного фонду НАК "ЕКУ" були передані, зокрема, пакети таких енергогенеруючих компаній: ВАТ "Дніпренерго" (50% статутного фонду) "Донбасенерго 85,77%"Західенерго" 70,1% ЕК "Центренерго78,29% Київенерго50%+1 ГАК "Укргідроенерго" 100% ВАТ "Дніпродзержинська ТЕЦ" 100% "Миколаївська ТЕЦ" 100%"Херсонська ТЕЦ" 100%"Одеська ТЕЦ100%і "Харківська ТЕЦ-5" (100% Статутний фонд НАК "Енергетична компанія України" становить 9,83 млрд грн. Державі належить 100% акцій компанії.

Постановою уряду Володимир Зіневич був призначений керівником НАК "ЕКУ" наприкінці січня 2008 року.

Слов'янська ТЕС проектною встановленою електричною потужністю 2100 МВт розташована в Північній частині Донбаської енергосистеми у м. Миколаївка, Слов'янського району.

Теплова потужність електростанції - 1121,1 ГДж/г 269 Гкал г

В даний час після перемаркування потужність блоків склала 2х80 МВт, 1х720МВт.

Слов'янська ТЕС є власністю "ВАТ Донбасенерго", яке створене і діє з дотриманням вимог закону України "про акціонерні товариства", інших законів України, Статуту "ВАТ Донбасенерго

2.2 Оцінка кількісного та якісного складу працівників підприємства

Організаційна структура Слов'янської ТЕС лінійно-функціональна, всі підрозділи та їх зв'язки показано зображено на схемі у додатку 1

Чисельність працівників Слов'янської ТЕС на кінець 2008року склала 2020 чоловік

Середній вік працівників -42 роки. Молодь і працівники середнього віку складають 58 відсотків від загальної чисельності працюючих, причому 31 відсоток від загальної чисельності працівників - молодь до 35 років. Частка вікових категорій від загальної чисельності працівників показана на рис. 2.1



Рис. 2.1 Частка вікових категорій від загальної чисельності працівників

Показник середнього віку працівників має бути меншим, тому що молодь забезпечує більш високу продуктивність праці на Слов'янській ТЕС. Тому частка працівників віком до 30 років має складати приблизно 50 відсотків. На сьогоднішній день середній вік працівників підприємств України зростає, а разом з ним і потреба в молодих кадрах

Якісний склад персоналу Слов'янської ТЕС:

59 відсотків від загальної чисельності працюючих - робітники

26 відсотків - спеціалісти та службовці;

15 відсотків - управлінці див. рис. 2.2

Необхідний якісний склад працівників на підприємстві підтримується згідно штатного розкладу і відповідає прийнятим нормам.



Рис. 2.2 Якісний склад персоналу Слов'янської ТЕС

Більша частина працівників має середню і початкову професійну осві-ту - 42 відсотки; середню професійну --25відсотків; вищу освіту --30,71 відсотка, та дві вищі освіти --1,29 відсотка див. рис. 2.3 Рівень освіти працівників Слов'янської ТЕС не на всіх посадах відповідає кваліфікаційним вимогам посадових інструкцій. Це перш за все управлінці, спеціалісти та службовці.

Рис. 2.3 Рівень освіти персоналу Слов'янської ТЕС

Переважна кількість працівників за статевою ознакою це чоловіки - 67 відсотків див. рис.2.4 Таке співвідношення чоловіків і жінок на Слов'янської ТЕС є нормальним

Рис2.4 Поділ персоналу за статевою ознакою

Показник середнього віку працівників Слов'янської ТЕС має бути меншим, тому що молодь забезпечує більш високу продуктивність праці. Необхідний якісний склад працівників на підприємстві підтримується згідно штатного розкладу і відповідає прийнятим нормам. Рівень освіти працівників Слов'янської ТЕС не на всіх посадах відповідає кваліфікаційним вимогам посадових інструкцій. Потрібно стимулювати працівників до здобуття необхідної освіти.

2.3 Аналіз кадрової політики підприємства

Директор Слов'янської ТЕС визначає, формулює, планує, здійснює і координує всі види діяльності підприємства, вживає заходів щодо забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами. Він очолює стратегію кадрової політики. Директору підпорядковуються помічник директора по кадрам та три інженери з підготовки кадрів один першої категорії і двоє другої категорії. Помічник директора по кадрам очолює роботу по комплектуванню підприємства кадрами робітників та службовців необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації згідно з цілями та стратегією Слов'янської ТЕС; формування та ведення банку даних про кількісний і якісний склад кадрів, їх розвитку та рух; організує розробку прогнозів, визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення на основі вивчення ринку праці, встановлення прямих зв'язків з навчальними закладами і службами зайнятості, контактів з підприємствами аналогічного профілю, інформування працівників усередині підприємства про наявні вакансії; бере участь в розробці кадрової політики і кадрової стратегії підприємства; здійснює роботу по підбору, відбору і розстановці кадрів на основі оцінки їх кваліфікації; здійснює планомірну роботу зі створення резерву для висунення; організує проведення атестації працівників підприємства; організує своєчасне оформлення прийому, перекладу і звільнення працівників згідно з трудовим законодавством, положеннями, інструкціями і наказами керівника підприємства, облік особового складу, видачу довідок про справжню і минулої трудової діяльності працівників , зберігання та заповнення трудових книжок та ведення встановленої документації з кадрів, а також підготовку матеріалів для представлення персоналу до заохочення та нагородження; забезпечує підготовку документів з пенсійного страхування, а також документів, необхідних для призначення пенсій працівникам підприємства і їх сім'ям, а також подання їх в орган соціального забезпечення; організує табельний облік, складання і виконання графіків відпусток, контроль за станом трудової дисципліни в підрозділах підприємства і дотриманням працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку, аналіз причин текучості, розробляє заходи щодо зміцнення трудової дисципліни, зниження плинності кадрів, втрат робочого часу, контролює їх виконання; забезпечує складання встановленої звітності по обліку особового складу і роботі з кадрами; керує працівниками відділу.

Інженер з підготовки кадрів організовує професійне навчання робітників і підвищення кваліфікації керівників, професіоналів, фахівців; розробляє проекти перспективних і поточних планів підготовки кадрів, підвищення кваліфікації і майстерності працюючих з необхідними обґрунтуваннями і розрахунками; Установлює контакти з навчальними закладами, оформлює договори на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників підприємства; складає графіки направлення працівників у навчальні заклади для підвищення кваліфікації відповідно до укладених договорів, контролює їх виконання; здійснює керівництво навчально-методичною роботою з усіх видів і форм підготовки і підвищення кваліфікації кадрів на виробництві бере участь в організації роботи кваліфікаційних і атестаційних комісій. Функції кожного з учасників формування і реалізації кадрової політики є зрозумілими і задовольняють її загальним принципам.

Кадрова політика починається із планування. Відділ кадрів Слов'янської ТЕС самостійно розробляє плани на основі використання вихідних даних і контрольних цифр, економічних нормативів. Плани затверджуються директором.

Вихідними даними, що визначають необхідну чисельність робітників, їх професійний і кваліфікаційний склад є штатний розклад, обґрунтований виробничою програмою, нормами виробництва, структурою робіт. Планування на Слов'янської ТЕС є двох видів: довгострокове й поточне. Довгострокове планування - на п'ять років, поточне - на один рік.

Довгострокове планування складається з таких напрямків роботи з кадрами на Слов'янській ТЕС:

1)удосконалювання планування й організації кадрової роботи;

2)удосконалювання систем комплектування, підготовки й підвищення кваліфікації кадрів;

3)зміцнення дисципліни праці, зменшення плинності кадрів і поліпшення умов праці працівників.

Ціль кадрової політики - створення умов для забезпечення виробничих підрозділів стабільними, кваліфікованими кадрами, постійного росту продуктивності праці за рахунок реалізації заходів щодо зниження рівня плинності кадрів і втрат робочого часу.

На основі довгострокових планів роботи з кадрами Слов'янської ТЕС розробляються поточні плани:

1) по удосконалюванню складу кадрів робітників, управлінців і фахівців показники якісного складу кадрів, оцінка кадрів і створення резерву на висування, робота з молодими фахівцями й молодими робітниками, заходи, спрямовані на удосконалювання підбора й висування управлінських кадрів

2) по підготовці, перепідготовці й підвищенню кваліфікації кадрів, створенню єдиної системи безперервної освіти показники загальноосвітньої й професійної підготовки працівників, робота з навчання й підвищення кваліфікації, підготовки резерву

Поточний план конкретизує показники довгострокового плану роботи з кадрами й відбиває питання комплектування підрозділів необхідними працівниками, їхнього навчання й підвищення кваліфікації.

При цьому система планування кадрової роботи на підприємстві включає обов'язкові показники:

1) чисельність кадрів по категоріях і посадам

2) питома вага працівників апарату управління в загальній чисельності працюючих, витрати на їх утримання

3) кількість робітників, фахівців і управлінців, які повинні навчатися в різних видах навчальних закладів, у тому числі в системі підготовки резерву кадрів управління

4) оборот, плинність кадрів різних категорій і професійних груп; втрати робочого часу внаслідок порушень трудової дисципліни. Це дозволяє по-справжньому комплексно охопити плануванням всі найважливіші ланки, проблеми й процеси роботи з персоналом на Слов'янській ТЕС.

Загальна потреба у кадрах на підприємстві визначається типовим штатним розкладом, та коректується залежно від трудомісткості закріплених функцій, норм керованості, ступеня механізації виробництва та управління на сьогоднішній день

Крім загальної є ще додаткова потреба Слов'янської ТЕС у кадрах. Додаткову потребу в робочих кадрах розраховують на плановий рік і на кожний квартал. Додаткова потреба виникає під час планових ремонтів, реконструкції.

Аналіз і структура вікового складу табл. 2.1 свідчать про те, що на підприємстві недостатня чисельність працівників віком до 35 років, тому що молодь забезпечує більш високу продуктивність праці на Слов'янській ТЕС. Тому частка працівників віком до 35 років має складати приблизно 50 відсотків. Хоч у 2008 році і є збільшення долі молоді але доцільно залучати до роботи на Слов'янській ТЕС більше молодих людей. На сьогоднішній день середній вік працівників підприємств України зростає, а разом з ним і потреба в молодих кадрах.

Таблиця 2.1 Аналіз і структура вікового складу працівників

Вік працівників	2007 рік	2008 рік	Відхилення
	Чис-ть, Чол.	Питома вага, %	Чис-ть, Чол.	Питома вага, %	Чис-ть, Чол.	Питома вага, %
до 25 років	133	6,61	141	7	+8	+0,39
25 - 35 років	482	23.96	485	24	+3	+0,04
35 - 45 років	545	27.1	545	27	0	-0,1
від 45 до пенсійного віку	808	40,18	808	40	0	-0,18
Пенсіонери	43	2,15	41	2	-2	-0,15
Всього	2011	-	2020	-	+9	+0,09

Таблиця 2.2

Якісний склад персоналу Слов'янської ТЕС

Категорія працівників	Фактично Фактично	План	Відхилення Відхилення
	2008 рік	2008 рік	Чол.	Питома вага, %
	Чол.	Питома вага, %	Чол.	Питома вага, %
Управлінці	303	15	300	15,06	3	-0,06
Спеціалісти та службовці	525	26	500	25,1	25	-0,9
Робітники	1192	59	1192	59,84	0	0

Якісний склад персоналу Слов'янської ТЕС табл. 2.2 у 2008 році має відхилення від запланованих показників, особливо це стосується спеціалістів та службовців. Чисельність спеціалістів та службовців необхідно скоротити. Для виконання запланованих показників які стосуються забезпечення кадрової потреби підприємства використовуються такі джерела:

1) вищі й професійно-технічні навчальні заклади;

міський районний розподіл працівників через центри зайнятості населення; самостійна робота кадрових служб підприємства з набору кадрів. Потребу в дипломованих фахівцях визначають із урахуванням кількості своїх працівників, що навчаються на заочних і вечірніх відділеннях вищих навчальних закладів, впровадження нової техніки й технології, реконструкції й розширення виробництва, застосування прогресивних нормативів по праці фахівців і службовців.

У сьогоднішніх умовах визнано необхідним, забезпечити перехід на новий тип взаємодії вищої школи й виробництва, що передбачає, цільову підготовку фахівців на основі договорів між підприємством і вищими навчальними закладами.

Не зважаючи на те, що питома вага робітників на підприємстві, підготовлених у системі професійно-технічної освіти у структурі кадрового набору щорічно зростає але темпи та якість підготовки кадрів у профтехучилищах ще не відповідають зростаючим потребам виробництва. Переважною формою підготовки робітників залишається поки навчання їх на виробництві.

Питання про внесення в плани економічного розвитку Слов'янської ТЕС проектів по будівництву й зміцненню матеріально-технічної бази, проведенню ремонту будинків і устаткування ПТУ, поліпшенню умов навчання, праці, побуту учнів, розвитку в них інтересу до технічної й професійної творчості ще не вирішений. Основними завданнями спільної роботи підприємства й ПТУ є підготовка й перепідготовка кваліфікованих робочих кадрів, що відповідають вимогам науково-технічного прогресу й сучасного виробництва. Кадрова служба підприємства регулярно представляє центрам зайнятості населення повідомлення про наявність вільних робочих місць і вакантних посад.

Основою ефективного і якісного забезпечення Слов'янської ТЕС кадрами необхідних професій і кваліфікації є профорієнтаційна робота серед учнів середніх загальноосвітніх шкіл, ПТУ, які в сучасних умовах відтворення робочої сили є основним джерелом поповнення трудових ресурсів Слов'янської ТЕС.Результати досліджень проведені Центральноєвропейським центром продуктивності праці свідчать про те, що продуктивність праці працівників, які по своїх якостях відповідають вимогам професії, у середньому на 20-40 відсотків вище, ніж у тих, хто таким вимогам не відповідає, а близько 40 відсотків працівників, що міняють місце роботи, - це ті, хто обрав її не по здатностях. Тому організація професійної орієнтації молоді є важливою умовою підвищення ефективності діяльності Слов'янської ТЕС.

На Слов'янській ТЕС профорієнтаційною роботою займаються інженери з підготовки кадрів, які здійснюють відбір майбутніх працівників у школах і ПТУ, використовуючи професіограми робітничих професій, у яких приводяться дані про процес роботи, відомості про необхідну професійну й загальноосвітню підготовку, гігієнічні й фізіологічні особливості, медичних протипоказаннях, перспективах професійно-кваліфікаційного зростання. Загальний план опису професії професіограма на Слов'янській ТЕС містить у собі такі розділи:

1) загальні відомості про професію, спеціальність найменування професії, форми професійної підготовки, робочі місця, які можна зайняти після придбання професії

2) зміст і умови роботи використовувані матеріали, робочий інструмент, процес роботи і його результати, рівень механізації й автоматизації, необхідні для роботи знання, уміння, навички, характер і умови праці

3) соціально-економічні особливості професії система оплати праці й соціальне забезпечення, культурно-побутові умови, перспективи професійного зростання, географія професії

Головним завданням професійного відбору є науково обґрунтоване визначення професійної придатності кожного підлітка до конкретного виду трудової діяльності з урахуванням його здатностей, схильностей і потреб виробництва. Рівень якісного складу кадрів управлінців і фахівців багато в чому визначає й рівень ефективності функціонування Слов'янської ТЕС, оскільки від особистих і ділових якостей цих працівників, їх загальноосвітнього й кваліфікаційного рівня залежать якість прийнятих рішень і результати їхньої реалізації. Аналіз якісного складу кадрів припускає вивчення працівників по статі, віку, освіті, кваліфікації, стажу роботи.

Так, аналіз якісного складу кадрів управлінців і фахівців з боку їхньої освіти й кваліфікації припускає визначення:

1) кількісного складу працівників з вищою освітою;

2) якості розташування кадрів по посадам;

3) ступеня раціонального використання фахівців з вищою освітою.

Аналіз якості розташування кадрів табл. 2.3 на Слов'янській ТЕС необхідний для визначення показника якості розташування кадрів по посадам, розрахунок ведеться за формулою 1

Таблиця 2.3 Аналіз якості розташування кадрів по посадам

№ п/п	Показник	Посади
		ті що вимагають заміщення спеціалістами	ті що не вимагають вищої або середньої спеціальної освіти
		з вищою спеціальною освітою	з середньою спеціальною освітою
А	Б	1	2	3
1	Кількість посад	728	739	553
2 3	Займані робітниками з освітою: вищою спеціальною середньою спеціальною	646 82	- 423	- -
4	Всього спеціалістів	728	423	-
5	Не мають вищої або середньої спеціальної освіти	0	316	553
6	Всього працівників	728	739	553

П_д - показник якості розташування кадрів по посадам

де (ПА,Б) - елемент таблиці на перехресті:

і- номер строки; j- номер стовпця (А=1,2,3); Б=1,2

646+4239 П_д= 100%= 72,89+7399

Чим ближче показник якості розташування кадрів по посадам до 100 відсотків тим краще. Тобто 100 відсотків - це всі посади займають спеціалісти з необхідним рівнем спеціальної освіти. Результат розрахунків свідчить про недостатню кількість працівників з вищою та середньою спеціальною освітою і необхідність заохочувати їх до здобуття необхідної освіти.

Якісний склад кадрів управління на підприємстві вивчається також з погляду тривалості їхнього використання в одній посаді й аналізу посадового шляху, що має велике значення для удосконалювання добору й розміщення управлінських кадрів. Як показав аналіз результатів роботи цехів основного виробництва, найбільш високі темпи росту продуктивності праці й приріст обсягів виробництва виявилися в тих цехах, де їхні голови займали свої посади протягом трьох, максимум чотирьох років. Дослідження показали, що після закінчення певного строку перебування в посаді (як правило, після 5-7років більшість управлінців перестають зауважувати недоліки, звикають до них, а іноді й самі є їхнім джерелом.

Професійний і соціальний досвід управлінців має, безумовно, велике значення для їхньої ефективної діяльності. Однак відомо, що досвід може бути як широким, так і повторюваним. Широким досвідом володіють управлінці, що послідовно працюють на різних посадах, а повторюваним - управлінці, що тривалий час займають ту саму посаду. Такими управлінцями рішення приймаються обережніше, у них відзначається тенденція до консерватизму. У той же час аналіз професійного шляху директорів підприємства показав, що кращі з них до призначення на цю посаду пройшли 8-10 посадових щаблів, а середня тривалість перебування на кожній з них не перевищувала 3 роки. Іншими словами, ці управлінці на попередніх посадах практично не виходили за межі періоду максимальної ефективності й досягали високої посади в розквіті сил і творчих можливостей. При цьому відзначено, що рух фахівців у рамках лінійної структури виробництва формує більш рішучих і відповідальних управлінців, а в рамках функціональної структури - більш обережних управлінців, але знаючих, висококваліфікованих фахівців. Інформація щодо тривалості займання управлінцями кожної з посад й аналізу посадового шляху є дійсно важливою, але її доцільно було би також використовувати в розробці програм освіти управлінських кадрів.

Основною метою роботи з кадрами управління на Слов'янській ТЕС є формування цільного управлінського колективу, здатного вирішувати складні й різноманітні завдання. Основними напрямками вдосконалення якісного складу управлінців і фахівців, а також формування цілісного управлінського колективу Слов'янської ТЕС є: організація професійної орієнтації й професійного добору управлінських кадрів, оцінка їхніх здатностей і результатів роботи, організація цілеспрямованої професійної підготовки кадрів управління в складі резерву для висування.

Для ефективного аналізу якісного складу кадрів управлінців і фахівців організована періодична раз на три роки оцінка працівників Слов'янської ТЕС у формі атестації. Атестація кадрів проводиться з метою поліпшення розміщення й використання управлінців і фахівців, морального й матеріального стимулювання управлінської праці, удосконалювання апарату управління.

Підготовка й проведення атестації організується кадровою службою Слов'янської ТЕС при активній участі голів структурних підрозділів.

Процес атестації кадрів можна поділити на три основних етапи:

підготовчий етап підготовка до проведення атестації

проведення атестації прийняття рішень за результатами атестації. Одним з відповідальних етапів в організації атестації є підготовчий період складання переліку працівників, що підлягають атестації; визначення строків проведення атестації; визначення кількості й складу атестаційних комісій; підготовка відкликів-характеристик і атестаційних листів на атестуємих. Далі організація роботи атестаційної комісії, запрошення на неї атестуємого працівника.

Підведення підсумків атестації персоналу - прийняття директором Слов'янської ТЕС персональних рішень щодо подальшої долі атестуємих. Атестаційну комісію очолює голова начальник цеху у її склад входять члени комісії юрист, представник профспілки або уповноважена робітниками особа, представник служби охорони праці, представник відділу кадрів й секретар. На кожного працівника, який підлягає атестації, складається характеристика, що підписується його безпосереднім керівником, затверджується керівником вищого рівня і подається до атестаційної комісії.

Працівник має бути попередньо ознайомлений зі складеною на нього характеристикою. Якщо він не згоден з відомостями, викладеними в характеристиці, працівник може подати до комісії відповідну заяву, обґрунтування, додаткові відомості до своєї службової діяльності.

На засідання атестаційної комісії запрошуються працівник, який атестується, та його керівник. Якщо працівник не з'явився на засідання комісії без поважних причин, комісія має право провести атестацію за його відсутності.

На підставі всебічного розгляду виконання основних обов'язків, професійного рівня працівника і його ділових якостей атестаційна комісія приймає одне з таких рішень відповідає займаній посаді; відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій щодо здобуття освіти; проходження перепідготовки; підвищення кваліфікації; стажування на відповідній посаді; вивчення іноземної мови; набуття навичок роботи на комп'ютері тощоне відповідає займаній посаді.

Атестованими вважаються працівники, визнані комісією такими, що відповідають займаній посаді за певних умов. У разі прийняття рішення про відповідність працівника займаній посаді атестаційна комісія може рекомендувати керівникові зарахувати його до кадрового резерву або дозволити пройти стажування на більш високій посаді. Зарахування до кадрового резерву та зазначене стажування проводиться за згодою працівника. У випадку прийняття рішення про невідповідність працівника займаній посаді атестаційна комісія рекомендує керівникові перевести цього працівника за його згодою на іншу посаду, що відповідає його професійному рівню, або звільнити із займаної посади.

Кожна рекомендація має відповідне обґрунтування. Рішення атестаційної комісії працівником може бути оскаржене керівникові протягом десяти днів з дня його прийняття.

Рішення комісії приймається щодо кожного працівника, який атестується, простою більшістю голосів членів комісії. Голосування проводиться на закритому засіданні.

Результати атестації вносяться до протоколу засідання атестаційної комісії та атестаційного листа, що підписуються головою і членами комісії, які брали участь в голосуванні, і повідомляються працівникові, який атестувався, та його керівникові одразу після проведення атестації. Атестаційний лист зберігається в особовій справі працівника.

Про результати кожного засідання атестаційної комісії її голова повідомляє керівникові організації. За результатами атестації директором підприємства приймаються рішення про підвищення або зниження в посаді, у класному званні й кваліфікаційній категорії працівників, підвищенні або зниженні їм посадового окладу в межах максимальних і мінімальних розмірів по відповідній посаді, про встановлення, зміну або скасування надбавок до посадових окладів, а в необхідних випадках - про звільнення від займаної посади.

Рішення про переведення працівника за його згодою на іншу посаду або про звільнення з посади приймається керівником організації у двомісячний термін від дня атестації. Прийняття такого рішення після закінчення зазначеного терміну не допускається. Час хвороби працівника, а також перебування його у відпустці до цього терміну не включаються.

Працівник, визнаний за результатами атестації таким, що не відповідає займаній посаді, звільняється з роботи на підставі, передбаченій пунктом 2 статті 40 Кодексу законів про працю України. Розірвання трудового договору з цієї підстави може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу не пізніше ніж як через місяць з дня одержання такої згоди стаття 43 Кодексу Законів про Працю

Трудові спори, пов'язані з атестацією персоналу, в тому числі з питань звільнення працівників, визнаних такими, що не відповідають займаній посаді, вирішуються згідно із законодавством про порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.

Діюча система атестації персоналу Слов'янської ТЕС не є досконалою в вирішенні проблеми мотивації активності працівників і розстановки їх по "своїх" місцях в організації згідно соціальному статусу виходячи з дійсних досягнень в трудовій діяльності і того потенціалу робочої сили, який в них закладений.

Збільшення останнього може досягатися лише за умови зацікавленості в цьому самого працівника. Викликати ж таку зацікавленість діюча система атестації персоналу не може. Головна причина - її недостатня об'єктивність як з погляду кількості параметрів оцінки дійсних якостей працівника, обумовлюючих його трудовий потенціал, так і достовірності тієї інформації, яка "наповнює" параметри оцінки. Крім того, сама атестація абсолютно однозначно повинна бути направлена на самоаналіз працівником своєї трудової і соціальної діяльності, що є ключовим моментом мотивації самовдосконалення працівника як особи і головної продуктивної сили суспільства.

Рівень якісного складу кадрів багато в чому визначає й рівень ефективності функціонування Слов'янської ТЕС, оскільки від особистих і ділових якостей працівників, їх загальноосвітнього й кваліфікаційного рівня залежать якість виконуваних функцій і результат їх реалізації.

На Слов'янській ТЕС резерв управлінців формують по таких принципах:

1)підбір кандидатів до складу резерву, здійснюється по їх ділових і особистісних якостях

2)дотримання вікового й освітнього цензів кандидатів на висування. З огляду на те, що підготовка професійного управлінця на базі вищої школи займає від п'яти до восьми років, а розквіт творчої діяльності людини наступає в 35-40 років. Вік кандидатів у резерв для висування в управлінці середнього рівня управління не повинен перевищувати 25-30 років, а на посади начальників цехів, головних фахівців та їх заступників -30-35 років. Освіта кандидата повинна бути вищою і відповідати профілю майбутньої виробничої діяльності;

3)гласність в організації роботи з резервом для висування.

Ділові і особистісні якості кандидатів визначаються за допомогою вивчення особистих документів працівника. Тобто вивчаються дані, пов'язані з пересуванням працівника по посадам і професіям, його освітою, кваліфікацією та іншими показниками. Однак цей метод дає неповну картину даних: він не дозволяє отримати достатню кількість інформації про рівень розвитку особистісно-ділових властивостей та якостей працівника. При ухваленні рішення про зарахування кандидата до складу резерву враховуються підсумки виробничої діяльності довіреної йому ділянки роботи; висновки останньої атестації; результати вивчення особистої справи. Джерелами резерву управлінських кадрів Слов'янської ТЕС є:

а) працівники, що пройшли атестацію й рекомендовані на висування;

б) молоді фахівці, що виявили себе на практичній роботі;

в) заступники голів різного рангу;

г) працівники підприємства, що закінчують вищі навчальні заклади без відриву від виробництва.

Структура резерву управлінських кадрів визначається відповідним рівнем управління й номенклатурою. Безпосередню роботу із планування й організації підготовки резерву управлінських кадрів здійснює помічник директора по кадрам Слов'янської ТЕС, а також кадрова служба.

Робота з відбору кандидатів у резерв управлінських кадрів Слов'янської ТЕС передбачає такі етапи:

1) організацію професійної орієнтації працівників підприємства на професії сфери управління виробництвом, розвиток у них властивостей, необхідних для освоєння майбутньої професійної діяльності;

2) збір інформації про кандидатів у резерв для висування, складання розгорнутої характеристики на кожного кандидата;

3) оцінка якостей і визначення придатності кандидата до управлінської діяльності, відбір і зарахування кандидатів до складу резерву з урахуванням думки трудових колективів.

Одним з найважливіших напрямків у роботі з резервом управлінських кадрів є організація їхньої підготовки. Види навчання в системі підвищення кваліфікації й перепідготовки кадрів Слов'янської ТЕС:

1) самостійне систематичне навчання працівника самоосвіта за індивідуальним планом, затвердженим його безпосереднім керівником і виконуваним під його контролем

2) навчання в навчальних закладах системи підвищення кваліфікації й перепідготовки кадрів;

3) навчання в цільовому навчальному закладі, по необхідній для Слов'янської ТЕС спеціальності;

Вибір форми навчання кандидатів у резерв залежить від рівня їхньої фахової освіти, стажу роботи, проходження ними кваліфікаційного навчання, навчання в цей момент, а також від можливостей учбово-матеріальної бази підприємства організувати навчання необхідної професійної спрямованості у відповідній формі. Висновок про вибір форми навчання кандидатів у резерв дається відділом кадрів.



Витрати на професійну підготовку навчання персоналу Слов'янської ТЕС в 2008 році склали близько 74 тис. грн. Рис. 2.5 Витрати на підготовку і підвищення кваліфікації персоналу

Професійну підготовку в 2008 році пройшло 68 людей., з них ІТР - 23 робітники -- 45

Основною формою підготовки резерву Слов'янської ТЕС є виховання й навчання фахівців безпосередньо на виробництві.

Робота з вивчення й зниження плинності кадрів на Слов'янській ТЕС відбувається в наступному порядку:

1)збір і обробка інформації про стан, причини й фактори плинності;

2)аналіз процесу плинності кадрів;

3)розробка й впровадження заходів щодо зниження плинності кадрів

Відділ кадрів Слов'янської ТЕС виявляє причини й фактори плинності з метою розробки конкретних заходів щодо її зниження.

Виявлення мотивів, факторів і встановлення причин плинності кадрів проводиться за допомогою спеціальної процедури, виконуваної представниками кадрової служби Слов'янської ТЕС. У неї входять вивчення анкетних даних, бесіди із самими працівниками що звільняються, а також з їх колегами, бригадиром, майстром, начальником ділянки, результати яких заносяться в журнал по обліку звільнень.

Стан плинності кадрів аналізується по підприємству й підрозділам:

1)оцінюється динаміка коефіцієнта плинності в порівнянні з попередніми періодами;

2)виділяються підрозділи з найбільшим значенням коефіцієнта плинності;

3)виявляються умови, які визначають високий рівень плинності;

4)визначаються професійні, статеві, вікові групи працівників, що мають високу плинність кадрів.

Результати аналізу узагальнюються у вигляді звіту, де дається оцінка стану плинності кадрів по підприємству і її динаміка, робляться висновки, у яких містяться основні напрямки для розробки заходів щодо зниження плинності. Аналіз проводиться один раз на рік за станом на 1 січня. Плинність кадрів табл. 2,4 з 2007 по 2008 роки незначна, знаходиться у межах допустимої.

Таблиця 2.4 Плинність кадрів Показники	Працівники	Відхилення
	2007 рік	2008 рік
Середньооблікова чисельність працівників	2011	2020	+9
Звільнено всього	5	2	-2
Звільнено з причин текучості	3	0	-3
Прийнято	7	11	+4
Коефіцієнт плинності кадрів	0,002	0,0005	-0,0015

На Слов'янській ТЕС намагаються звести до мінімуму протиріччя між потребами й інтересами працівників і конкретними можливостями їхнього задоволення. Для попередження причин плинності, пов'язаних, у першу чергу з незадоволеністю робітників умовами праці й побуту - здійснюється розробка й впровадження заходів щодо її зниження:

1)поліпшення умов праці;

2)виплати за безперервний стаж роботи на Слов'янській ТЕС;

3)допомога в рішенні житлових проблем;

4)оздоровлення дітей працівників підприємства в ДОЦ "Орлёнок".

Слов'янська ТЕС приділяє достатню увагу виплатам за різними зобов'язаннями в області соціальних пільг і гарантій, рис. 2.6 що позитивно впливає на мотивацію працівників.

Управління трудовою дисципліною тісно пов'язане із системою роботи з формування стабільних трудових колективів, що обумовлено їхньою взаємозалежністю. Давно помічено, що чим вище рівень дисципліни, тим менше плинність і навпаки. Різними дослідженнями доведений тісний зв'язок стану трудової дисципліни з підвищенням рівня освіти й кваліфікації робітників, розвитком трудового виховання молоді й організацією наставництва, рівнем виховної роботи в робочих гуртожитках і організацією дозвілля, умовами праці, санітарно-побутовими умовами й у цілому задоволеністю працею.

Рис. 2,6 Частка виплат за різними зобов'язаннями в області соціальних пільг і гарантій

Іншими словами, робота із зміцнення трудової дисципліни й формування стабільних трудових колективів обумовлює розробку й здійснення єдиного комплексу заходів технічного, економічного, соціального й виховного характеру.

Головна увага в організації роботи зі зміцнення трудової дисципліни Слов'янської ТЕС спрямовано на усунення причин, що породжують прояв різних видів порушень трудової дисципліни.

Для управління процесом зміцнення трудової дисципліни на Слов'янській ТЕС виконуються наступні види робіт:

1)аналіз і оцінка стану трудової дисципліни на підприємстві;

2)облік порушень трудової дисципліни;

3)планування й організація заходів, спрямованих на зміцнення трудо-вої дисципліни.

Інформація, що характеризує рівень трудової дисципліни, аналізується по підприємству в цілому. Потім визначається питома вага порушників трудової дисципліни від загальної чисельності.

При прийомі на роботу, працівник оформлюється, наказом про прийом на роботу. Відділ кадрів заводить на працівника особисту справу, куди в обов'язковому порядку включаються наступні документи:

1.особистий листок по обліку кадрів;

2.анкету

3.автобіографію;

4.копію диплома;

5.виписка з наказу або копія про прийом на роботу;

6.рекомендаційний лист або характеристика з колишнього місця роботи

7.всі подальші зміни фіксуються в особистій справі.

Підприємство при прийомі на роботу нових працівників укладає трудовий договір, в якому обумовлюються основні моменти, що стосуються виконуваної роботи.

Всі керівники, фахівці, робочі і службовці, робота яких пов'язана із забезпеченням виробничих процесів на Слов'янській ТЕС, тобто з управлінням, обслуговуванням, наладкою, випробуваннями, ремонтом, а також виготовленням, будівництвом, монтажем устаткування, проходять перевірку знань правил, норм, стандартів, регламентів і інструкцій з експлуатації, охорони праці і пожежної безпеки в об'ємі і з періодичністю, встановленими для кожної категорії працівників відповідними НД.

Працівники, в обов'язок яких входить заміщення вищестоящих керівників у разі їх відсутності на роботі (відпустка, хвороба і т.п. проходять перевірку знань в об'ємі посади, яка заміщається.

На Слов'янській ТЕС складений і затверджений директором перелік професій і посад працівників, які повинні проходити періодичну перевірку знань правил, норм, стандартів, регламентів і інструкцій з експлуатації устаткування. Також складений і затверджений головним інженером Слов'янської ТЕС перелік професій і посад працівників, які не беруть участі в технологічних процесах виробництва, тобто не пов'язаних з експлуатацією, наладкою, випробуванням або ремонтом устаткування, а також які не працюють на розмножувальній техніці і не відвідують виробничі приміщення. Допуск цих осіб до самостійної роботи дозволяється без перевірки знань правил, норм, стандартів, регламентів і інструкцій з експлуатації устаткування.

При перевірці визначають знання вимог державних нормативно-правових актів, державних, галузевих і об'єктових правил, норм і інструкцій по охороні праці і пожежної безпеки, а також інших спеціальних норм і правил, якщо знання цих документів необхідне під час виконання роботи. Знання вимог правил, норм, стандартів, регламентів і інструкцій з експлуатації, посадових і виробничих інструкцій, інструкцій з ліквідації аварій. Знання пристроїв і принципів дії засобів безпеки і засобів протиаварійного захисту. Знання пристроїв і принципів дії устаткування, засобів вимірювальної техніки і засобів управління. Знання технологічних схем і процесів Слов'янської ТЕС. Знання умов безпечної експлуатації енергоустановок, об'єктів, підконтрольних Держнаглядохоронпраці. Уміння користуватися засобами захисту і пожежогасіння, а також надання долікарської допомоги потерпілим під час нещасного випадку. Уміння управління енергоустановкою на тренажерах і інших технічних засобах навчання

За наявності всіх необхідних документів і дотриманні умов допуску до роботи - працівник приступає до виконання своїх обов'язків, визначених його посадовою інструкцією. За результатами аналізу кадрової політики Слов'янської ТЕС стало зрозуміло, що необхідний якісний склад працівників на підприємстві підтримується згідно штатного розкладу і відповідає прийнятим нормам. Рівень освіти працівників Слов'янської ТЕС не на всіх посадах відповідає кваліфікаційним вимогам посадових інструкцій. Потрібно стимулювати працівників до здобуття необхідної освіти.

Функції кожного з учасників формування і реалізації кадрової політики є зрозумілими і задовольняють її загальним принципам. Відділ кадрів Слов'янської ТЕС самостійно розробляє плани, які затверджуються директором. Плани є довгострокові й поточні. На основі довгострокових планів роботи з кадрами Слов'янської ТЕС розробляються поточні плани.

Ціль кадрової політики - створення умов для забезпечення виробничих підрозділів стабільними, кваліфікованими кадрами, постійного росту продуктивності праці за рахунок реалізації заходів щодо зниження рівня плинності кадрів і втрат робочого часу. Аналіз і структура вікового складу свідчать про те, що на підприємстві недостатня чисельність працівників віком до 35 років, тому що молодь забезпечує більш високу продуктивність праці на Слов'янській ТЕС. Тому частка працівників віком до 35 років має складати приблизно 50 відсотків. Хоч у 2008 році і є збільшення долі молоді але доцільно залучати до роботи на Слов'янській ТЕС більше молодих людей. На сьогоднішній день середній вік працівників підприємств України зростає, а разом з ним і потреба в молодих кадрах.

Якісний склад персоналу Слов'янської ТЕС у 2008 році має відхилення від запланованих показників, особливо це стосується спеціалістів та службовців. Чисельність спеціалістів та службовців необхідно скоротити.

Питома вага робітників на підприємстві, підготовлених у системі професійно-технічної освіти у структурі кадрового набору щорічно зростає але темпи та якість підготовки кадрів у профтехучилищах ще не відповідають зростаючим потребам виробництва.

Аналіз якості розташування кадрів по посадам свідчить про недостатню кількість працівників з вищою та середньою спеціальною освітою і необхідність заохочувати їх до здобуття необхідної освіти.

Інформація щодо тривалості займання управлінцями кожної з посад й аналізу посадового шляху є дійсно важливою, але її доцільно було би також використовувати в розробці програм освіти управлінських кадрів. На Слов'янській ТЕС організована періодична раз на три роки оцінка працівників у формі атестації. Діюча система атестації персоналу Слов'янської ТЕС не є досконалою в вирішенні проблеми мотивації активності працівників і розстановки їх по "своїх" місцях в організації згідно соціальному статусу виходячи з дійсних досягнень в трудовій діяльності і того потенціалу робочої сили, який в них закладений.

На Слов'янській ТЕС резерв управлінців формують по принципах відповідності ділових і особистісних якостях, дотримання вікового й освітнього цензів, гласності в організації роботи з резервом для висування. Але оцінка відповідності ділових і особистісних якостей не є достатньо об'єктивною. Види навчання в системі підвищення кваліфікації й перепідготовки кадрів Слов'янської ТЕС передбачають самостійне систематичне навчання працівника, навчання в навчальних закладах. Основною формою підготовки резерву Слов'янської ТЕС є виховання й навчання фахівців безпосередньо на виробництві. Але немає системи, яка могла би визначити в якому напрямку краще вчити працівників.

Стан плинності кадрів аналізується по підприємству й підрозділам. Аналіз проводиться один раз на рік за станом на 1січня. Плинність кадрів з 2007по 2008 роки незначна, знаходиться у межах допустимої.

Слов'янська ТЕС приділяє достатню увагу виплатам за різними зобов'язаннями в області соціальних пільг і гарантій, що позитивно впливає на мотивацію працівників.

Приділяється достатня увага організації роботи зі зміцнення трудової дисципліни, яка спрямована на усунення причин, що породжують прояв різних видів порушень трудової дисципліни.

Взагалі кадрова політика Слов'янської ТЕС є достатньо ефективною і зваженою, крім деяких її складових. Доцільно розробити рекомендації стосовно періодичної оцінки працівників та формування резерву управлінських кадрів.

3.Рекомендації щодо вдосконалення кадрової політики Слов'янської ТЕС

3.1 Вдосконалення системи атестації кадрів

Атестація персоналу оцінка відповідності займаній посаді -- процедура систематичної формалізованої оцінки згідно заданим критеріям відповідності діяльності конкретного працівника чітким стандартам виконання роботи на даному робочому місці на даній посаді за певний період часу. Критерії і стандарти роботи отримані в результаті аналізу робіт і відображені в описі посади або посадової інструкції. Процедура атестації повинна бути оформлена відповідно до законодавчих вимог і локальних нормативних документів компанії.

Ключові елементи даного визначення: Систематичність. Атестація, що проводиться безсистемно від випадку до випадку, такий, по суті, не є. Вже якщо ми вирішили проводити атестацію, слід встановити періодичність.

Формалізованість. До атестації треба готуватися не тільки усно, але і письмово, розробити форми, в яких фіксуватимуться результати.