Оценка затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

На тему: Оценка затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера

Содержание

Введение

ГЛАВА 1. Издержки на оплату труда и выплаты социального характера как экономическая категория

1.1 Общая характеристика издержек на оплату труда и выплаты социального характера.

1.2 Оплата труда, как затраты работодателя.

ГЛАВА 2. Оценка затрат на оплату труда и выплаты социального характера

2.1 Подходы к учету издержек на рабочую силу.

2.2 Оценка затрат работодателя, связанных с оплатой труда и выплатами социального характера

Заключение

Библиографический список

Введение

Темой данной курсовой работы является - «Оценка затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера».

Актуальность представленной темы в настоящее время обусловлено тем, что учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Вопрос о том, как надо распределять доход, имеет длинную и противоречивую историю, как в экономической науке, так и в философии. Следует ли распределять наш национальный доход и материальные блага в большем, или в меньшем, чем сейчас, соответствии с принципом равенства? Дебаты по поводу равенства обнаружили широкий спектр мнений и позиций. Сторонники одной из крайних позиций доказывают нам, что большее равенство является основной предпосылкой выживания капитализма. Приверженцы противоположной точки зрения предупреждают нас о том, что "стремление к равенству" подорвет систему и приведет ее к гибели. Но не стоит забывать о том что заработная плата является только для работающих источником доходов, а для работодателей это одна из статей затрат.

В нашей стране эти вопросы особенно актуальны в связи с переходом к рыночной экономике.

Вопросами оплаты труда человечество интересовалось с давних времен.

«Заработная плата как цена труда» теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи.

А.Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата.

На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы.

К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится вне отношений собственности. В качестве аргумента приводится тот факт, что она не является товаром.

Целью данной курсовой работы является - рассмотрение на основании чего любой работодатель проводит оценку затрат на оплату труду и выплаты социального характера.

Объект исследования - оплата труда и выплаты социального характера.

Предмет исследования - оценка затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера.

Для достижения цели поставленной в курсовой работе нам необходимо решить такие задачи как:

определить сущность издержек на оплату труд и выплаты социального характера

рассмотреть заработную плату с точки зрения затрат работодателя.

выявить подходы к определению издержек работодателя на рабочую силу.

рассмотреть как проводится анализ затрат на оплату труда и выплаты социального характера.

При написании данной курсовой работы были использованы различные источники управленческой литературы по оплате и нормированию труда, учебники по политике доходов и заработной плате, экономике труда, и различных статей из периодических изданий.

ГЛАВА 1. Издержки на оплату труда и выплаты социального характера как экономическая категория

1.1 Общая характеристика издержек на оплату труда и выплаты социального характера

Издержки на оплату труда и выплаты социального характера являются составной частью издержек работодателя на рабочую силу.

Последние в соответствии с нормативными документами Росстата по заполнению форм статистической отчетности включают в себя расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера. В их число входят доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятия, обязательные страховые взносы во внебюджетные фонды (пенсионный, социального страхования, медицинского страхования, занятости), взносы за счет средств предприятий в негосударственные пенсионные фонды, командировочные и приравненные к ним расходы и др. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации - 2-е изд.перераб. и доп. М.: МЦФЭР, 2005 -стр.370

В настоящее время выделяют 3 группы издержек работодателя на рабочую силу:

Фонд заработной платы

Выплаты социального характера

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера. Политика доходов и заработной платы. Учебник А.Н. Ананьев, Л.Н. Лыкова, И.В. Ильин и другие, под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина, 2-е изд. перераб. и доп. - М.:ЭКОНОМИСТЪ, 2004 -стр 141.

Общая характеристика издержек осуществленных работодателем на оплату труда и выплаты социального характера предполагает рассмотрение следующих вопросов:

Определение уровня и динамики этих издержек в базисном и отчетном периодах с учетом предлагаемого ранее (планируемого) их изменения в отчетном периоде.

Сопоставление изменений в уровне и динамике издержек на оплату труда и выплаты социального характера с основными показателями хозяйственной деятельности предприятия (объемом деятельности, прибылью, численностью работающих, производительностью труда, затратами на производство).

Следует учитывать, что в состав расходов относимых к фонду заработной платы включена теперь материальная помощь, представленная всем или большинству работников. В составе фонда заработной платы сравнительно новой является группировка выплат на питание, жилье, топливо. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации - 2-е изд.перераб. и доп. М.: МЦФЭР, 2005 -стр.370

Из состава фонда заработной платы исключены и переведены в состав выплат социального характера:

Компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком

Выходное пособие при прекращении трудового договора и суммы выплачиваемые уволенным работникам на период трудоустройства в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников

Стоимость льгот на проезд работников железнодорожного, авиа-, морского, речного, автомобильного транспорта и городского электротранспорта, транспортного строительства.

Оплата стоимости проезда работников предприятий Крайнего Севера к месту отдыха и обратно.

В фонде заработной платы учитываются также расходы на оплату отпусков работникам, предоставляемым сверх предусмотренных законодательством.

Если сопоставить понимание фонда заработной платы в прежней экономической системе и в ныне функционирующей, то можно обнаружить весьма большие различия.

ранее фонд заработной платы не ограничивался уровнем предприятия в силу иерархии в системе директивного управления экономикой. Был фонд заработной платы главка, министерства, экономики всей страны. В настоящее время для предприятия фонд заработной платы является величиной более или менее определенной.

фонд заработной платы ранее отражал только оплату труда и гарантийные выплаты, которые выплачивались работнику за его индивидуальную трудовую деятельность в соответствии с централизованно устанавливаемыми условиями оплаты. Он полностью включался в себестоимость продукции. Заработная плата состояла из 2 частей, одна отражала установленные государством условия оплаты, другая отражала условия оплаты, дополнительно установленные на предприятии. В современных условиях фонд заработной платы именуемый в официальных документах зачастую как фонд оплаты труда опережает условия оплаты, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и индивидуальных договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Экономика труда под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова - М.: «Экзамен», 2002 - стр. 334.

Таким образом, фонд оплаты труда в настоящее время - это совокупность индивидуальных заработков начисленных работнику работодателем независимо от того каков для работодателя источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения и иные целевые поступления.

1.2 Оплата труда, как затраты работодателя

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.

Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важными и равнозначными для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда. Озерникова Т. «Повышение мотивационной функции системы вознаграждений» // Человек и труд 2003 №9 стр 40

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

1. Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.

2. Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы.

Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли. Организация, нормирование и оплата труда: уч. Пособие. А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.Ч. Бокун, под общ. ред. А.С. Головачева - М.: Новое знание, 2004 -стр. 313

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение. Сборник статей. М.: Бератор - Пресс, 2003 -стр 18-20.

На рынке рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам.

Различают два основных метода регулирования заработной платы: централизованный и локальный. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо для отдельных отраслей и профессиональных групп.

Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов.

1. Применение норм Трудового права, регламентирующих условия и порядок оплаты труда.

2. Использование тарифной системы. Она является средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы. Для работников других отраслей применение тарифной системы носит рекомендательный характер.

3. Установление минимального размера оплаты труда. Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается Законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимо от формы собственности, отраслей, территорий.

Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке определяются: размер средств, идущих на оплату труда работников; выбор тарифной или бестарифной системы; доплаты и надбавки к заработной плате. Кроме того, в локальном порядке разрабатываются положения о премировании и выплате вознаграждений по результатам работы за год. Власова Л. «Цикл развития организации и оплаты труда» // Экономика и жизнь 2007 № 2 стр 10-13

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

Воспроизводственная. Она заключается в обеспечении работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности. Важная роль в реализации этой функции принадлежит государству, которое установлением величины минимальной заработной платы ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работников

Мотивационная функция заработной платы кажется наиболее важной в условиях рыночной экономики. Она направлена на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования. Кажется, что в самой природе заработной платы, как основного мерила трудового вклада, заложен некоторый элемент мотивации, направленный не только на реализацию людских потребностей, но и на обеспечение потребностей более высокого ранга (в безопасности, признании). Действительно, для многих людей размер заработной платы является показателем статуса человека в обществе и неким элементов признания и уважения. Поэтому очень важно, чтобы организация оплаты труда на предприятиях стимулировала работников к большей эффективности и творчеству.

Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров.

В научных трудах кроме вышеперечисленных функций, отражающих сущность заработной платы, рассматривают и ряд других функций: стимулирующую, социальную, распределительную и т.д. Выделение такого большого количества функций, не целесообразно, тем более что некоторые из них основной своей частью дублируют вышеназванные. Экономика труда под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова - М.: «Экзамен», 2002 - стр. 340

Для реализации вышеназванных функций, на наш взгляд, необходимо соблюдение следующих важнейших принципов.

Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая возможность должна быть, увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения номинальной заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой, к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы.

Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны.

Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение данного принципа в настоящее время, включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оп латы труда;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;

регулирование оплаты труда в государственных и муниципальных организациях;

введение и установление порядка применения ЕТС по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление для этих тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок (окладов);

установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Учет воздействия рынка труда. Сегодня очевидно, что государственное регулирование дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно было бы рассматривать как рыночную стихию. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией.

Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. уровень их материального состояния повысится. Организация, нормирование и оплата труда: уч. Пособие. А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.Ч. Бокун, под общ. ред. А.С. Головачева - М.: Новое знание, 2004 - стр.328-331

Исходя из всего выше написанного можно сделать вывод о том что, рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат.

ГЛАВА 2. Оценка затрат на оплату труда и выплаты социального характера

2.1 Подходы к учету издержек на рабочую силу

Процесс перехода к рыночной экономике существенным образом трансформировал подход к регулированию средств расходуемых на предприятиях на формирование личных доходов работника.

Издержки работодателя на рабочую силу крайне неоднородны. Это делает необходимым проведение достаточно сложного анализа целесообразности осуществленных расходов. Такой анализ должен обеспечить выявление допущенных недостатков в использовании средств, направленных на оплату труда, социальные выплаты и льготы и на другие цели связанные с функционированием рабочей силы на предприятии , обнаружение их причин и разработку предложений по их устранению. Результаты анализа должны способствовать более рациональному распределению имеющихся у работодателя средств, направляемых на цели личного потребления работников и устойчивое функционирование имеющейся рабочей силы. Беляева М. «Выбор формы оплаты труда как сократить организационные издержки // Человек и труд 2006 № 10 стр 11-15

Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера является составной частью проводимого на предприятиях анализа хозяйственной деятельности. Его главной задачей является изучение изменений, происшедших за анализируемый период в расходовании работодателями средств на оплату труда и их оценка. Изменения могут определяться путем сравнения фактических данных за анализируемый период:

С фактическими данными предыдущего периода

Планируемыми показателями на анализируемый период

Нормативными показателями, установленными самостоятельно, законодательно, по соглашению с другими работодателями или органом управления, стоящим над предприятием

Лучшими или худшими данными внутри анализируемого периода, внутри предприятия, других предприятий

Другими данными, привлекаемыми для анализа.

Можно выделить по крайней мере два принципиальных различия в подходе к анализу издержек на оплату труда и выплаты социального характера в прошлой и новой формирующейся экономических системах.

В прежней экономической системе расходовались средства, выделенные предприятию государством на оплату труда и социальные выплаты в соответствии с принципами формирования фонда заработной платы и поощрительных фондов. Эти средства предприятие вправе было израсходовать в соответствующем анализируемом периоде, и это право у него сохранялось в течение определенного периода. Любой анализ начинали с сопоставления величины средств, которые предприятие могло израсходовать на оплату труда и выплаты социального характера и которые оно фактически израсходовало. Так для фонда заработной платы были введены понятия относительной и абсолютной экономии и перерасхода.

Для поощрительных фондов было введено понятие остатка неиспользованных средств по соответствующему фонду (фонду материального поощрения, фонду социально-культурных мероприятий и жилищного строительства). Наличие экономии (относительной) по фонду заработной платы всегда оценивалось положительно, перерасход обсуждалось. За перерасход фонда заработной платы ответственные за это лица могли быть лишены и нередко лишались премии. Экономия в течение определенного периода условно сохранялась за предприятием и могла быть использована на покрытие вдруг возникшего перерасхода. Наличие больших остатков по фонду материального поощрения считалось показателем отрицательным, т.е. считалось что каким то группам работников недоплатили в течение анализируемого периода, а каким то незаслуженно заплатят в будущем периоде, когда эти остатки будут использоваться. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации - 2-е изд.перераб. и доп. М.: МЦФЭР, 2005 -стр.370

В современных условиях предприятиям никто средства на оплату труда и на социальные выплаты не выделяет. Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями оплаты, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами, эффективностью труда работающих по найму. Понятия относительной и абсолютной экономии (перерасхода) теряют свой смысл. Они должны быть заменены другими понятиями, отражающими рациональность расходования средств, исходя из внутренних критериев оценки работы предприятия. В качестве таковых можно назвать увеличение (или снижение) размеров прибыли, полученной предприятием в связи с более (менее) рациональным подходом к расходованию средств на оплату труда в анализируемом периоде. Д. Куприянов «Как платить по труду?» //Служба кадров и персонал 2007 № 2 стр 10-13

Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока административно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет).

Функции распределения передаются непосредственным производителям или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. Трубкин А. «Оплата труда руководящего состава предприятий»// Человек и труд 2004 № 10 стр 68

В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. Евдокимов С. «О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии» // Управление персоналом 2005 № 17 стр 57-59

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей.

Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки - стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства.

Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то , чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Д. Куприянов «Как платить по труду?» //Служба кадров и персонал 2007 № 2 стр 10-13

Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Власова Л. «Цикл развития организации и оплаты труда» // Экономика и жизнь 2007 № 2 стр 10-13

К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда ее принципов, которые необходимо базировать на следующих экономических законах: законе о возмещении затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд - 2000. - №1 - стр 71.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

2.2 Оценка затрат работодателя, связанных с оплатой труда и выплатами социального характера

Организация оплаты труда на любом предприятии должна обеспечивать выполнение основных функций и принципов ее организации. По отношению к работнику - это проявляется в необходимости создания механизма по учету трудовых затрат, оценке вложенных сил и энергии, возмещении их с учетом качественных характеристик работника и количественных показателей его трудовой деятельности. При этом встает необходимость в оценке такого механизма осуществления оплаты труда, степени его соответствия требованиям общества и условиями окружающей среды.

Чаще всего используют простой динамический анализ, заключающийся в отслеживании степени изменения средней заработной платы в течение нескольких промежутков времени и ее сравнении с определенной базой (минимальной заработной платой, прожиточным минимумом) для установления тенденций изменения (роста и падения). На основе такого анализа дается оценка качества организации оплаты труда (положительная - при росте величины заработной платы отрицательная - при ее снижении). Кажется, что такой подход к анализу организации оплаты труда не всегда способен дать ее точную оценку. К примеру, если сумма заработной платы будет расти по отношению к базе сравнения менее быстрыми темпами; чем рост производительности труда, то, согласно обычной оценке, устанавливается достаточная эффективность существующего механизма (так как абсолютная сумма заработной платы и ее отношение к базе увеличиваются). Однако, в реальности такая ситуация характеризуется снижением уровня оплаты труда в расчете на единицу проекции, что противоречит принципам соразмерного возмещения затрат труда и говорит о недостаточной эффективности организации оплаты труда. Беляева М. «Выбор формы оплаты труда как сократить организационные издержки // Человек и труд 2006 № 10 стр 11-15

Проведение любой аналитической работы предполагает выделение определенных направлений анализа, позволяющих выполнять его в определенной взаимосвязи и последовательности. Применительно к анализу издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера можно принять в качестве основных следующие направления:

Общая характеристика произведенных издержек на оплату труда и выплаты социального характера

Анализ расходования средств по основным видам издержек

Изучение издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера в разрезе категорий персонала

Характеристика расходования средств, выделенных в самостоятельное распоряжение подразделений предприятия. В тех случаях, когда на предприятии часть средств на оплату труда и социальные выплаты в той или иной форме выделяется в распоряжении цехов, отделов и других подразделений предприятия.

Проведение аналитической работы предполагает использование на предприятии определенной информационной базы в виде статистической и оперативной бухгалтерской документации, утверждаемых нормативов расходования средств, смет расходования или иных отчетных и плановых документов.

В процессе проведения анализа должны быть использованы и такие документы как положение об оплате, действующие на предприятии, коллективный договор и приложения к нему в части связанной с оплатой труда и выплатами социального характера, расходные ведомости, штатные расписания, решения органов управления предприятием. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации - 2-е изд.перераб. и доп. М.: МЦФЭР, 2005 - 382 с.

Один из вопросов организации аналитической работы - периодичность анализа и его полнота. Этот вопрос должен решаться с учетом здравого смысла, имеющейся информационной базы и степени механизации и автоматизации процессов получения информации. В то же время целесообразно раз в квартал проводить определенный, наиболее общий анализ, сочетая его с углубленным анализом по какому - либо отдельному аспекту издержек работодателя на оплату труда и социальные выплаты, и один раз в год проводить углубленный многоаспектный анализ в сочетании с анализом всей хозяйственной деятельности предприятия. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации - 2-е изд.перераб. и доп. М.: МЦФЭР, 2005 - стр. 383

Если эффективная организация оплаты труда направлена на установление определенного механизма учета и отслеживания взаимосвязан между количественными показателями деятельности, финансовыми результатами и величиной средств на оплату труда, то при росте производительности труда есть смысл говорить о повышении интенсивности использования рабочей силы, а значит о необходимости возмещения дополнительных трудовых затрат. И наоборот, снижение производительности труда ведет к недоиспользованию имеющегося потенциала работников» уменьшению напряженности а, следовательно; к сокращению оплаты труда. Подобная ситуация наблюдается и в отношениях удельных показателей заработной платы и прибыли. Так, если прибыль от реализации продукции увеличивается, то это означает рост эффективности хозяйственной деятельности, а значит» необходимости поощрения работников (выплаты им премий, увеличения заработной платы). Механизм практического осуществления такого подхода в странах с развитой рыночной экономикой получил название "системы участия в прибылях". Организация, нормирование и оплата труда: уч. Пособие. А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.Ч. Бокун, под общ. ред. А.С. Головачева - М.: Новое знание, 2004 - стр.356 Рассмотрение отношения показателей производительности труда и прибыли на одного работника дает возможность осуществить оценку организации хозяйственной деятельности вообще, но не позволяет делать вывод об эффективности оплаты труда. Поэтому при проведении анализа целесообразно рассмотреть отношение только первых двух пар показателей:

1) производительности труда и заработной платы на одною работника;

2) удельной прибыли и заработной платы.

Рассмотрим порядок проведения такого анализа.

Сначала из отчетов о деятельности предприятия (отчет о прибылях и убытках, бухгалтерский баланс т. д.) отбирается следующая информация за интересующий период:

1) объем продукции в сопоставимых ценах (Оп)

2) фонд оплаты труда в сопоставимых ценах (ФОТ),

3) численность персонала (Ч),

Далее на их основе рассчитываются удельные показатели:

1) производительность труда

Пт = Оп/Ч,

2) прибыль в расчете на одного работающего

Прi = Пр/Ч,

3) фонд оплаты труда в расчете на одного работающего

ФОТi= ФОТ/Ч.

за весь рассматриваемый промежуток времени. Они и являются основанием проведения анализа эффективности организации оплаты труда, путем установления соответствия тенденций их изменений. Он заключается в расчете коэффициентов корреляции (зависимости) показателей в рассматриваемых парах. Коэффициент корреляции показывает тесноту связи между изменениями заработной платы и производительности труда в первом случае, и заработной платы и прибыли - во втором. Его значение располагается в диапазоне от -1 до 1, причем крайние точки отражают наличие максимально возможных пропорциональных связей; при 1 - прямой зависимости, при -1 - обратной зависимости. Значения коэффициентов от 0,8 до 1 по модулю свидетельствует о наличии тесной связи, а менее 0,8 - об отсутствии связи, либо ее слабой выраженности. Расчет коэффициентов корреляции можно проводить вручную на основе определенных формул, но существование электронно-вычислительной техники позволяет проводить эту работу более быстро и безошибочно. При расчете коэффициента корреляции для получения более точных данных лучше всего использовать выборку объемом от 10 до 20 ед. Например, изменение рассматриваемых показателей поквартально в течение последних 5 лет.

Для получения общей оценки можно использовать выборку и меньшего объема, но тогда расчетные коэффициенты корреляции не будут достаточно точными, хотя и будут отражать общую картину рассматриваемой проблемы. Организация, нормирование и оплата труда: уч. Пособие. А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.Ч. Бокун, под общ. ред. А.С. Головачева - М.: Новое знание, 2004 - 369 с.

Затраты на рабочую силу в настоящее время представляют собой расходы, которые несет предприятие в связи с наймом и содержанием рабочей силы.

К ним относят:

Оплата за выполненную работу и отработанное время (в том числе выплаты стимулирующего и компенсирующего характера)

Оплата за неотработанное время

Единовременные выплаты и поощрения

Выплаты в натуральной форме

Расходы на содержание жилья и коммунальные услуги

Расходы на социальную защиту населения

Расходы на культурно-бытовое обслуживание

Затраты на профессиональное обучение

Другие расходы на рабочую силу

Налоги, относимые на стоимость рабочей силы.

В системе трудовых показателей заработная плата отражается:

Фондом оплаты труда

Фондом материального поощрения

Единым фондом оплаты труда и средней заработной платы по категориям работающих.

Затраты на рабочую силу учитываются и анализируются в расчете на 1 работника в месяц или 1 отработанный человеко-час.

Среднемесячная номинальная заработная плата рассчитывается путем деления фактически начисленного фонда заработной платы на среднесписочную численность работников. При этом в среднесписочную численность не включаются женщины находящиеся в отпусках по беременности и родам и уходу за ребенком, а также работники находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы, не явившиеся на работу из за временной нетрудоспособности, совместители.

Реальная заработная плата определяется посредством корректировки номинальной среднемесячной заработной платы на индекс потребительских цен. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение. Сборник статей. М.: Бератор - Пресс, 2003 - 159 с.

Одним из аспектов анализа затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера является рассмотрение динамики изменения названных затрат в сравнении с динамикой удорожания жизни (ростом цен на потребительские товары и услуги).

Как известно в РФ нет общих правил индексации заработной платы и других денежных доходов работников на рост потребительских цен на товары и услуги. Каждое предприятие решает этот вопрос самостоятельно, но чаше повышением тарифных ставок и должностных окладов в меру имеющихся у него экономических возможностей для такого повышения.

На многих предприятиях нередко порядок индексации заработной платы оговаривается в коллективных договорах.

Снижение заработной платы и других видов расходов от трудовой деятельности неизменно сказывается на уровне отдачи работника, то есть недокомпенсация удорожания стоимости жизни способствует возникновению напряженности в отношениях работодателя с профсоюзами и другими представителями интересов работников и в конечном счете может обернуться потерями многократно перекрывающими «экономию» полученную не недоиндексации затрат на оплату труда и выплаты социального характера. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации - 2-е изд.перераб. и доп. М.: МЦФЭР, 2005 - 380 с.

Если говорить об анализе использования фонда зарплаты, то он должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являются следующие:

Подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения.

Анализ накопленных материалов.

Использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:

Проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы.

Проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты.

Определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода.

Группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда.

Разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:

Отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.

Отчетными данными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам.

Данными о состоянии технического нормирования на предприятии.

Данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы по причинам.

Материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.

Материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период.

Материалами оперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих и так далее.Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение. Сборник статей. М.: Бератор - Пресс, 2003 - 163 с.

Правильность выводов анализа и его эффективность зависят от сопоставимости анализируемых данных. Сопоставимость показателей при анализе особенно важна в следующих случаях:

Когда фактическое выполнение производственно программы отклоняется от плана по ассортименту (по номенклатуре), то есть когда в анализируемом отчетном периоде наблюдаются ассортиментные сдвиги и связанные с этими изменениями трудоемкости.

При неправильном методе планирования заработной платы на предприятии.

Когда в отчетном периоде имеет место существенный пересмотр норм, неотраженный в плановых лимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные) ставки и т.д.

Абсолютная экономия или перерасход фонда заработной платы определяется без учета выполнения степени выполнения производственной программы путем сопоставления фактического и планового фондов, как разность между ними. Однако такое сопоставление может правильно характеризовать общее использование фонда зарплаты только в том случае, когда план по выпуску валовой продукции выполнен на 100%. Как известно, численность и фонд заработной платы некоторых категорий работающих (служащих, младшего обслуживающего персонала и другое) непосредственно не связаны с объемом производственной программы. Численность же и фонд зарплаты, например, рабочих зависит от степени выполнения плана по выпуску валовой продукции. Поэтому в тех случаях, когда фактические показатели по выпуску продукции отклоняются от плановых, выявляется относительная экономия или перерасход фонда. Политика доходов и заработной платы. Учебник А.Н. Ананьев, Л.Н. Лыкова, И.В. Ильин и другие, под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина, 2-е изд. перераб. и доп. - М.:ЭКОНОМИСТЪ, 2004 -144 с.

Относительная экономия или перерасход заработной платы определяется с учетом степени выполнения производственной программы путем вычитания из фактического фонда зарплаты планового фонда, приведенного в соответствии с фактическим выполнением плана по выпуску валовой продукции.

На величину абсолютного отклонения оказывают влияние два фактора:

изменение среднесписочного числа работников

изменение среднегодовой зарплаты на одного среднесписочного работника.

Изменение среднесписочного числа работников. Для определения его влияния на фонд оплаты труда выявленное отклонение от плановой численности работников умножается на среднегодовую плановую заработную плату среднесписочного числа работников.

Изменение среднегодовой зарплаты. По действующей методике для определения влияния изменения среднегодовой заработной платы на фонд оплаты труда сумму отклонения от предусмотренной планом среднегодовой зарплаты одного работника умножают на фактическое в отчетном периоде среднесписочное число работников.

На следующем этапе анализа необходимо выявить конкретные причины, оказавшие влияние на возникновение перерасхода фонда оплаты.

В отличии от абсолютного отклонения на относительное отклонение фонда оплаты труда оказывают влияние три фактора:

изменение среднесписочного числа работников;

изменение среднегодовой зарплаты;

процент выполнения плана по объему производства продукции.

Изменение среднесписочного числа работников. Методика определения влияния этого фактора на относительное отклонение идентично методике определения его влияния на абсолютное отклонение.

Изменение среднегодовой заработной платы. Методика определения влияния этого фактора на относительное отклонение также идентично методике определения его влияния на абсолютное отклонение.

Процент выполнения плана по объему производства продукции. Для определения степени влияния этого фактора на относительное отклонение фонда оплаты труда умножается на процент перевыполнение плана объема товарной продукции и полученный результат делится на 100. Евдокимов С. «О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии» // Управление персоналом 2005 № 17 стр 57-59