Функции процесса управления
Основные процессы управления, понятие и сущность. Организационно-правовая характеристика ООО "Юни Тур". Характеристика персонала компании, анализ движения ее кадров. Рекомендации по совершенствованию функций управления (планирования и мотивации).
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 11.03.2011 |
| Размер файла | 46,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Министерство образования Российской Федерации
ГОУ ВПО «Чувашский государственный
Педагогический университет имени И.Я.Яковлева»
Факультет управления
Кафедра менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине: «Основы менеджмента»
на тему:
«Функции процесса управления»
Выполнила: студентка
ФУ,2 курса, группа
УП 3-09
Качанова Юлия
Чебоксары 2010
Содержание
Введение
Глава 1 Теоретические основы функций управления
1.1 Понятие и сущность функций управления
1.2 Основные процессы управления
Глава 2 Характеристика предприятия ООО «Юни Тур»
2.1 Организационно-правовая характеристика предприятия
2.2 Структура управления предприятием
2.3 Характеристика персонала « Юни Тур»
Глава 3. Рекомендации по процессу управления предприятием
3.1 Контроль и анализ
3.2 Совершенствование функции планирования
3.3 Совершенствование функции мотивации
Заключение
Список использованной литературы
Введение
В России происходит кардинальная перестройка жизни общества: внедряется рыночная экономика, новые экономические взаимоотношения. Поэтому перед предприятием встает необходимость работать по-новому, приспосабливаясь к законам и требованиям рынка. Одна из главных задач руководителя - поиск эффективных способов управления. Теория управления фирмой имеет большое значение для правильной организации функционирования предприятия.
Управление предприятием требует разносторонних знаний, научно- исследовательского подхода, коммуникабельности, организаторских способностей, предприимчивости, самостоятельности. Работа менеджеров -это не только самая сложная область деятельности, требующая познаний в области экономики, техники, технологий, права, психологии, организации производства и ряда других наук, но и самая ответственная. К примеру не качественная работа менеджера может привести к снижению экономической эффективности работы предприятия или банкротству, но и понести ущерб государству. Поэтому профессионализм и интуиция менеджера являются немаловажными элементами успешного управления, так же как и участие коллектива в делах предприятия.
Объектом исследования данной работы является общество с ограниченной ответственностью «Юни Тур». Целью курсового проекта является изучение функций управления в организации, а также выявление недостатков в процессе управления и определение путей его совершенствования.
В соответствии с указанной целью были поставлены следующие задачи: - изучить теоретические аспекты функций управления;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО
«Юни Тур»;
- дать характеристику персонала ООО «Юни Тур»;
- изучить систему управления в ООО «Юни Тур».
Глава 1.Теоретические основы функций процесса управления
1.1 Понятие и сущность функций управления
Управление организацией может быть лучше и глубже понято, если знать то, как оно выглядит при обобщенном, теоретическом рассмотрении. Естественно, всякое абстрактное рассмотрение явлений или процессов уводит от реальности, убивает конкретные характеристики и черты Милъор Г. Менеджмент: достижение цели. Управление на основе здравого смысла./ Г. Милъор. - СПб.: Питер, 2008. - 116с.. Но в тоже время оно позволяет лучше понять их сущность и природу функции управления.
Управление предстает как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления, а второй - в позиции объекта управления. Данное взаимодействие характеризуется следующими моментами11 Абчук В.А. Азбука менеджмента/ В.А Абчук. - СПб.: Союз, 2007. - 127с.. Субъект управления дает команды объекту управления, относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления. Для того чтобы это выполнялось, необходимо, во-первых, наличие у субъекта управления потребности и возможности управлять объектом управления, вырабатывая для этого соответствующие управленческие команды, и, во-вторых, наличие у объекта управления готовности и возможности эти команды выполнять.
Смотреть на управление с позиций субъекта управления, того, как он воздействует на объект управления, неверно. Нужно смотреть с позиций взаимодействия субъекта и объекта управления.224 Франчук В.И. Основы построения организационных систем/ В.И Франчук. - М.: Экономика, 2008. - 258с.4
Для того чтобы между двумя субъектами существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали отношения управления. Суть данных отношений состоит в том, что они являются основой возможности осуществления управления, так как именно они задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды выполнять.
Отношения управления не являются изначальными отношениями, а базируются на более глубинных отношениях, таких, как экономические либо морально-этические отношения. Можно выделить несколько различных видов отношений управления в зависимости от того, какие изначальные отношения преимущественно лежат в их основе. Естественно, в реальной практике отношения управления имеют комплексный характер, однако применительно к определенным уровням и объектам управления наблюдается доминирование отдельных видов отношений управления222 Управление современной компанией / Под ред. Мильнера Б., Линса Ф. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 304с.2. Наблюдается также и смена во времени взаимных позиций отношений управления различных видов.
В хозяйственной системе наиболее распространены отношения управления, базирующиеся на экономических отношениях. Для управления наиболее принципиальными являются два типа отношений: отношения, возникающие при разделении и кооперации труда в процессе совместной трудовой деятельности ассоциированных собственников, и отношения найма (возмездные отношения), возникающие между собственниками и пользователями средств производства.
В условиях общественной собственности на средства производства не управление должно стимулировать появление у участников производственного процесса заинтересованности в высоких конечных результатах, а наоборот, заинтересованность в конечных результатах является основой возможности управления11 Абчук В.А. Азбука менеджмента/ В.А Абчук. - СПб.: Союз, 2007. - 138с.. И если этого нет, то причины отсутствия следует искать, в первую очередь, в отношениях собственности.
В конечном результате непосредственно заинтересован только собственник, производитель же на конечный результат ориентирован косвенно, посредством управленческих команд. В рассматриваемом случае, отношение управления задается отношением собственности, поэтому, если отношение управления ослабевает, причиной этого являются в большинстве случаев отклонения, возникающие, либо в функционировании механизма реализации отношений собственности, либо же в самих отношениях собственности.
Ранее уже говорилось, что в основе управления, с одной стороны, лежит потребность и возможность субъекта управления управлять и, с другой - потребность и возможность объекта управления выполнять управленческие команды.
Потребность управлять, отражая определенные внутренние потребности субъекта управления, выступает по отношению к ним средством их удовлетворения. Поэтому его управленческая деятельность приобретает определенную направленность в зависимости от того, какие мотивы побуждают субъекта управления к руководству, какие цели он при этом преследует. В том случае, когда цели управления (желаемое состояние объекта или желаемый результат его функционирования) совпадают с целями, преследуемыми субъектом управления, последний ориентирован на наиболее эффективное управление. Для того чтобы это существовало, необходимо соблюдение двух условий.
Первое: субъект управления не должен иметь возможности достижения своих целей за счет управленческой деятельности в независимости от достижения целей управления33 Веснин В.Р. Основы менеджмента/ В.Р. Веснин , В.И Михайлов.- М.: ООО «Издательство ЭЛИТ», 2008. - 366с..
Второе: степень достижения субъектом управления своих целей за счет управленческой деятельности должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей управления.
Полная привязка потребности субъекта управления управлять к результатам функционирования объекта управления наблюдается в том случае, когда субъектом управления является субъект собственности. Если субъектом управления является не собственник, а исполнитель, призванный реализовывать функцию управления, потребность управлять у субъекта управления объективно не связана непосредственно со стремлением получения наилучшего конечного результата. 117 Никитин Г. Хозяйственная деятельность предприятий /Г. Никитин // ЭКО. - 2007. - № 3. - С. 25-38.7
Не редко в управлении возникает противоречие между субъектом и объектом. Проблема разрешается с установлением механизма мотивирования (вознаграждения) до того, как происходит процесс реализации управленческих команд. Поэтому для субъекта управления исключительно важно найти и применить такой механизм мотивирования, который приведет, в конечном счете, к достижению поставленных целей.
Для того чтобы добиться этого, механизм мотивирования должен отвечать следующим требованиям. Во-первых, он должен обладать действенностью на протяжении всего времени функционирования объекта управления и не ослабевать по мере удовлетворения потребностей объекта управления44 Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 2006. - 198с.. Этого можно добиться за счет комплексного использования рычагов воздействия, периодического чередования методов мотивирования ориентации, стимулирующих воздействий на удовлетворение стабильных долгосрочных потребностей. Во-вторых, механизм стимулирования должен увязывать уровень стимулирования со степенью достижения конечных целей110 Клевлин А.И.Организация гармоничного производства (теория и практика) / А.И. Клевлин , Н.К.Моисеева. - М.: Омега-Л, 2007. - 208с.0. В настоящее время в мировой практике управления разработан и широко применяется достаточно большой арсенал средств стимулирования, отвечающих данным требованиям. В то же время следует отметить, что отсутствуют универсальные средства (по-видимому, их и не может быть в принципе), которые могут давать эффективные результаты во всех случаях жизни. Поэтому формирование механизма мотивирования должно строиться преимущественно на ситуационной основе.
Функция (дословно - действие) применительно к управлению характеризует виды управленческой деятельности, возникающие в процессе разделения и специализации труда в сфере управления.
Очевидно, что в любом виде управленческой деятельности можно выделить задачи управления и входящие в них процессы и операции. Принятие решений является первичной функцией менеджмента и в то же время это составная часть любой функции управления.
В каждой специальной функции можно выделить общие функции управления, или типовые элементы управленческого цикла: прогнозирование и планирование, организация, мотивация (активизация и стимулирование работы); учет и анализ, контроль.
Функции управления выполняются в рамках определенной структуры системы управления. Поэтому целесообразно рассмотреть эту категорию.
В терминологии по структурам систем управления нет единообразия. Если любое предприятие считать организационно-экономической системой, состоящей из производства и системы управления, то применяют термин «структура системы управления». При этом под системой управления понимается совокупность органов управления, реализующая методы, технику и технологию управления и связи между элементами системы.
Организационная структура управления отражает строение системы управления, содержание которой составляют функции управления. Функции управления выполняются по установленной технологии, от которой во многом зависит эффективность производства и управления.
Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности - это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом.
Анри Файоль, которому принадлежит разработка теории административного управления, в начале ХХ в. выделил пять исходных функций, или элементов, административного процесса: предвидение, организация, распорядительство, согласование, контроль. Но очень часто говорят лишь о четырех функциях управления - планирование, организация, мотивация и контроль. Радионова Н.В. Антикризисный менеджмент/ Н.В. Радионова.- М.: Юнити-Дана, 2007. - 201с.
1.2 Основные процессы управления
Развитие управления организацией является частью общего поступательного движения общества. Поэтому независимо от того, какую роль играет управление на том или ином этапе или же в тех или иных социально-экономических условиях, его преобразование всегда задается общим направлением развития общества. Развитие управления - это не разовые преобразования управления с целью достижения «наилучшего» (а потом и извечного) состояния управления, а непрекращающийся во времени процесс118 Организация производства и управление предприятием: Учебник / Под ред. Туровцева О.Г. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 158с.8.
Естественно, из данного положения не следует, что развитие управления происходит постоянно и непрерывно. Развитие управления идет скачкообразно. Поэтому, хотя развитие управления и является объективно обусловленным процессом, осуществляется оно преимущественно путем сознательных и целенаправленных преобразований системы управления организацией.
Следует отличать развитие управления от его совершенствования. Развитие управления - это разворачивающийся во времени процесс его перехода из одного состояния в другое, который характеризуется наличием качественных преобразований управления в целом либо привнесением в управление качественно новых элементов, свойств или характеристик, затрагивающих определяющие построение и функционирование управления начала99 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин.- М.: ЗАО «Экономпресс», 2007. - 235с..
Совершенствование управления - это улучшение по определенному критерию характеристик системы управления. Поэтому если для развития управления характерно сравнение его наличного состояния с предыдущим, то для совершенствования управления характерно сравнение состояния системы управления с наилучшим по определенному критерию. Развитие управления и его совершенствование - это разноплановые явления, более глубинным фундаментальным и соответственно определяющим среди которых является развитие управления.
Многие изменения в системе управления происходят в результате совершенствования или рационализации. Однако не всякое совершенствование управления и тем более не всякая рационализация управления могут рассматриваться в качестве мероприятий, приводящих к развитию управления.
Для понимания сущности, механизма и логики развития управления самого досконального изучения и учета в практической деятельности заслуживает историзм процесса развития управления, изучение и рассмотрение движения управления в его конкретно-исторических проявлениях.
Историзм развития управления проявляется в первую очередь в следующих моментах.
Во-первых, состояние развития управления находится в сильной зависимости от уровня развития производительных сил. Примером этого могут служить изменения управления при переходе к фабрике, при введении конвейерного производства и т.п.
В зависимости от уровня развития средств производства выделяется три типа управления:
- традиционное управление;
- управление промышленной стадии;
- управление постиндустриальной стадии44 Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 2006. - 288с..
Особенность традиционного управления, характерного для начального этапа развития промышленного производства, на котором еще не получила широкого распространения машинная технология, состоит в том, что оно строилось в зависимости от возможностей человека. Это объясняется тем, что человек с его умениями, умственными и физическими способностями находился в центре производственного процесса.
На промышленной стадии развития производства человек, с организационной точки зрения, выступает в качестве приложения к машине, механизму, технологии, которые он использует в своей трудовой деятельности.
Говоря иначе, человек хотя и является пользователем техники в процессе производства, тем не менее, в этот процесс он включается не как человек вообще с присущими ему свойствами и качествами, а в первую очередь как специалист по приведению в действие необходимых инструментов и технических средств для выполнения определенных операций 117 Никитин Г. Хозяйственная деятельность предприятий /Г. Никитин // ЭКО. - 2007. - № 3. - С. 25.7. Это проявляется в том, что и организация производства, и его управление преимущественно задаются техникой и технологией производства.
В зависимости от технологии производства строится организационная структура управления, техника и технология задают структуру кадров и задачи по управлению кадрами, в ряду которых на одном из первых мест стоит проведение по отношению к кадрам требования умело, рационально и эффективно использовать станки и другие технические средства и инструменты. И наконец, техника и технология задают содержание труда основной массы участников производства. Все это означает, что управление преимущественно строится, исходя от машины, от технологии, а не от человека.
Очень часто при преобразованиях системы управления состояние кадров управления, состояние соответствующих трудовых ресурсов практически не принимаются к рассмотрению, причем зачастую настолько, что может показаться, будто имеются в неограниченном количестве любые необходимые специалисты, а существующие работники могут перестроиться как автоматы на любой режим работы и на любые виды действия. В действительности отсутствуют и первое, и второе условия. Причем проблема связана не столько с тем, что нельзя вне организации найти необходимых специалистов, сколько с тем, что ограничены возможности маневра с наличными работниками системы управления.21Управление современной компанией / Под ред. Мильнера Б., Линса Ф. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 254с.
Вопрос учета кадров как ограничительного фактора развития управления многоаспектен. Но важнейший вывод из этого принципа состоит в том, что любому мероприятию, направленному на развитие управления, должно предшествовать развитие подсистемы кадров. Причем в зависимости от задач и содержания мероприятий по развитию управления мероприятия по развитию подсистемы кадров могут варьироваться от переподготовки и соответствующего обучения имеющихся кадров управления до их замены и введения в кадровую подсистему управления новых работников.
Логическая схема развития управления имеет следующий вид. Исходным началом для развития управления является появление новых задач. Поэтому возникновение новых задач можно рассматривать в качестве первого шага к логической схеме развития управления.
Вторым шагом в этой схеме является выработка в системе управления реакции на новые задачи - реакции, которая должна привести к развитию управления. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник для вузов/ Р.А. Фатхутдинов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. - 337с.
Глава 2. Характеристика предприятия ООО «Юни Тур»
2.1 Организационная характеристика предприятия
Компания «Юни Тур» успешно работает на рынке рекламных и туристских услуг города Нижний Новгород с 2004 года. Творческий подход, нестандартное мышление в сочетании с целеустремленностью и организованностью - вот, что определяет лицо компании - считает директор «Юни Тур»,стараясь подбирать профессионалов в своем деле. Рекламная компания «Юни Тур» против скучной и неинтересной рекламы. Разрабатывая рекламную кампанию, дизайн упаковки, полиграфическую продукцию, POS- материалы и др., «мы подчеркиваем уникальность, особенность и неповторимость, именно Вашей компании, Вашего товара, Вашей услуги». Следует заметить, компания " Юни Тур " работает не только с предприятиями своего региона. В числе постоянных клиентов есть известные: ТМ "Клинские снеки", ТМ "Времена года", обувной супермаркет "Zenden", компания "Мегафон" и т.д. ООО «Юни Тур» специализируется на оказании туристских услуг населению.
Обслуживаемых клиентов ООО «Юни Тур» можно характеризовать как постоянных покупателей. Встречаются также и клиенты, которые приезжают из других районов города и области. Количество обслуживаемых клиентов ООО «Юни Тур» ежемесячно варьируется от 10 до 80 человек. Эти данные можно узнать по номерам расходных накладных.
Основным видом деятельности ООО «Юни Тур» является организация рекламы, отдыха, туризма, в том числе международного.
Фирма ООО «Юни Тур» сотрудничает с ведущими российскими туристическими организациями в различных регионах России и ближнего зарубежья. Помимо организации внутренних туров и зарубежных туров, ООО «Юни Тур» активно работает в сфере организации и проведения развлекательных мероприятий (организация различных праздников и банкетов), организацией деловых конференций, семинаров, тренингов. ООО «Юни Тур» занимается организацией детского отдыха. Фирма осуществляет обслуживание, как туристических групп, так и индивидуальных туристов, прибывающих в город, как с деловыми, так и с частными целями. Налажены контакты почти со всеми ведущими гостиницами города, а также крупнейшими санаториями Нижегородской области. ООО «Юни Тур» помогает в оформлении виз и приобретении билетов, отправляет туристов на отдых и лечение в Анапу, Геленджик, Сочи, Адлер, Крым и Абхазию. Фирма занимается и международным туризмом: продажа туров по Европе, на Кубу, ГОА, Мальдивы, Канары, Кипр, Бали, Тунис в Египет, ОАЭ, Турцию (с вылетом из Москвы и Нижнего Новгорода) и организует морские круизы.
ООО «Юни Тур» стремится привлечь самых разных клиентов, и поэтому предлагает поездки любого ценового уровня с размещением в гостиницах самых разных категорий, от чисто туристских трехзвездочных отелей до самых шикарных гостиниц.
ООО «Юни Тур» организует поездки российских граждан во все страны мира, во все времена года - на лучшие мировые курорты. Летом - это Средиземноморье: Канарские острова, Балеарские острова, Ницца, Коста-Брава, Коста дель Соль, Анталия, Кемер, Эйлат и т.д. Зимой - экзотические острова: Сейшелы, Маврикий, Шри-Ланка, Ямайка.
Особой популярностью пользуются горнолыжные курорты: Боровец, Копаоник, Высокие и Низкие Татры, Улудаг, Паландежн, Куршевель, классики горнолыжных курортов Австрия и т.д. Туристы размещаются в отелях категории 3-5 звезд, питание - от европейского завтрака до полного пансиона. На местах предлагается широкий спектр экскурсионных услуг: и включенных в стоимость тура (обычно это обзорные экскурсии по городу и посещение наиболее значительных достопримечательностей), и предоставляемых за дополнительную плату.
Каждый турист обеспечивается страховкой. Для всех своих туристов ООО «Юни Тур» обеспечивает визовую поддержку. Оказывается помощь при оформлении загранпаспортов.
Финансовый механизм предприятия ООО «Юни Тур» - это система управления финансовыми отношениями предприятия через финансовые рычаги и финансовые методы. Среднесписочная численность персонала ООО «Юни Тур» в 2008 году составила 52 человека, что на 3 человека меньше, чем в 2006 году. Численность рабочего персонала на предприятии уменьшалась за три года на 3 человека. За отчетный период возросла численность специалистов на 2 человека или на 33,3%. Численность руководителей уменьшилось на 1 человека или на 25%..
Таблица 1
Состав персонала ООО «Юни Тур» в 2006-2008гг.
|
Показатели |
Значения показателей за год |
|||
|
2006г. |
2007г. |
2008г. |
||
|
Списочная численность рабочих, чел. |
55 |
54 |
52 |
|
|
служащие |
33 |
32 |
31 |
|
|
специалисты |
18 |
18 |
17 |
|
|
руководители |
4 |
4 |
4 |
Директор ООО «Юни Тур» руководит всеми видами деятельности предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие структурных подразделений предприятия, направляет их деятельность на достижение высоких темпов развития и совершенствование производства; повышение производительности труда, эффективности производства и качества продукции на основе широкого внедрения новой техники, научной организации труда, производства и управления. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда. Директор должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные материалы вышестоящих органов, касающиеся деятельности предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; технологию производства продукции предприятия, методы хозяйствования и управления предприятием. 11. 10 Клевлин А.И.Организация гармоничного производства (теория и практика) / А.И. Клевлин , Н.К.Моисеева. - М.: Омега-Л, 2007. - 258с.0
Отдел разработки программы исполнения заказов ООО «Юни Тур» руководит разработкой и проведением мероприятий по повышению качества услуг, внедрение системы управления качеством, стандартов и нормативов показателей. Организует проведение непредусмотренных технологическим процессом выборочных проверок качества готовой продукции и поступающих на предприятие материальных ресурсов, качество и состояние технологического оборудования. Следит за оформлением документов, удостоверяющих качество предоставляемых услуг. Он должен знать: руководящие материалы по управлению качеством продукции; методы планирования повышения качества работы.
2.2 Структура управления предприятием
Структура управления ООО «Юни Тур» (рисунок 1). Штатное расписание ООО «Юни Тур» в 2006г выглядит следующим образом: директор, заместитель директора, маркетолог, заведующий, консультанты, диспетчер, главный бухгалтер, бухгалтеры-кассиры, торговые агенты, секретарь, операторы по выписке тура.
Рисунок 1 - Структура управления ООО «Юни Тур»
ООО «Юни Тур» возглавляет директор, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояния и деятельность перед государством и трудовым коллективом. Директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом, заключает договоры, издает приказы, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников.221 Стаут Л. Управление персоналом: Настольная книга менеджера/ Л. Стаут. - М.: МЦФЭР, 2005. - 536с1
Трудовой коллектив ООО «Юни Тур» составляют все граждане, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.
Трудовые отношения в Обществе регулируются трудовым законодательством Российской Федерации, Уставом предприятия, правилами внутреннего трудового распорядка и локальными нормативными документами.
На предприятии отсутствует коллективный договор, так как ни одна из сторон с инициативой его заключения не вышла.
Правила внутреннего трудового распорядка и локальные нормативные документы, обязательные для всех работающих на предприятии, принимаются, а затем утверждаются директором Общества, что отражено в Уставе. В них отражается организация работы предприятия: трудовой распорядок, предоставление отпусков, командирование сотрудников, выплата заработной платы и другие вопросы.
Данными организационно-правовыми актами на предприятии определяются права и взаимные обязанности работников и администрации, устанавливаются режимы труда и отдыха, условия найма и увольнения персонала, условия оплаты труда, перечень льгот по социальному обеспечению, а также регулируются вопросы охраны труда и техники безопасности.119 Пригожин А.И. Методы развития организации / А.И. Пригожин. - М.: МЦФЭР, 2005. - 564с.9
В ООО «Юни Тур» согласно Тк РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями в субботу и воскресенье.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск для работников предприятия установлен согласно Трудовому кодексу Российской Федерации продолжительностью 28 календарных дней. Всем работающим в ООО «Юни Тур» обеспечивается гарантированный минимальный размер оплаты труда.
2.3 Характеристика персонала предприятия
Эффективная работа по управлению персоналом на предприятии невозможна без полной и достоверной информации. Именно поэтому сотрудники отдела кадров и экономист регулярно собирают и обрабатывают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ. Такие данные называют статистикой человеческих ресурсов. Она представляет информацию о различных сторонах состояния кадров предприятия - производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику ее деятельности и традиции.Все работающие в ООО «Юни Тур» относятся к группе персонала, занятого обслуживанием.В состав персонала ООО «Юни Тур» входят следующие категории: руководители, специалисты и служащие. Деление работников персонала ООО «Юни Тур» зависит от их роли и места в производственном процессе.
Квалификационный уровень персонала предприятия во многом зависит от возраста работающих, их стажа работы и образования. Возрастная структура работников ООО «Юни Тур» представлена в таблице 2
Таблица 2
Возрастная структура кадров ООО «Юни Тур» (в % к общей численности)
|
Возраст, лет |
2006г. |
2007г. |
2008г. |
Абсолютное отклонение |
|
|
16 - 24 |
6,7 |
7,2 |
7,6 |
0,9 |
|
|
25 - 29 |
9,4 |
9,6 |
10,1 |
0,7 |
|
|
30 - 39 |
31,1 |
31,6 |
32,2 |
1,1 |
|
|
40 - 49 |
34,8 |
35,5 |
35,4 |
0,6 |
|
|
50 - 54 |
12,1 |
10,5 |
11,0 |
1,1 |
|
|
55 и старше |
5,9 |
5,6 |
3,7 |
2,2 |
Наибольший удельный вес в возрастной структуре кадров предприятия составляет возрастная группа работников от 40 до 49 лет, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения удельного веса работников следующих двух возрастных групп: от 50 до 54 лет и от 55 лет и старше. Достаточно большую долю составляют работники средней возрастной категории от 30 до 39 лет, на нее приходится больший удельный вес, чем на возрастную группу предпенсионного возраста (таблица 2). По моему мнению данная динамика свидетельствует о том, что руководство предприятия придерживается политики омолаживания коллектива. Соответственно, оно должно учитывать это применительно к использованию различных средств мотивации и стимулирования труда работников.
Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы на предприятии (таблица 3).Из таблицы видно, что достаточно большая часть работающих на предприятии имеет стаж работы менее 3-х лет. В остальных группах (стаж работы 1-3 года и 3-5 лет) наблюдается снижение удельного веса работающих. Это может быть связано с тем, что на предприятии создана недостаточно эффективная система управления трудовой мотивацией и стимулированием труда, и как следствие, возникает неудовлетворенность новых членов трудового коллектива своим положением на предприятии и ухода с него.
Таблица 3
Структура персонала ООО «Юни Тур» по продолжительности работы на предприятии ( в % к общей численности)
|
Стаж работ |
2006г. |
2007г. |
2008г. |
|
|
Менее 1 года 1 - 3 года 3 - 5 лет Свыше 5 лет |
22 32 28 18 |
24 30 27 17 |
21 33 28 18 |
Уровень образования ООО «Юни Тур» влияет на качество обслуживания. Одновременно возрастает и среднемесячная заработная плата работников компании.
Таблица 4
Образовательная структура персонала ООО «Юни Тур» (в % к общей численности)
|
Уровень образования |
2006 г. |
2007г. |
2008г. |
Абсолютное отклонение |
|
|
Высшее образование Среднее специальное Среднее и неполное среднее |
17,6 52,1 30,3 |
18,2 52,9 28,9 |
19,4 53,7 26,9 |
1,8 1,6 3,4 |
Уровень образования на ООО «Юни Тур» медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, имеющих среднее и неполное среднее образование. Несмотря на то, что образовательный уровень на предприятии с каждым годом повышается, относительно большую долю составляют рабочие со средним и неполным средним образованием.
Движение рабочей силы характеризуют следующие показатели:
- коэффициент оборота по приему;
- коэффициент оборота по выбытию.
Характеристика движения персонала по коэффициентам оборота не раскрывает причин выбытия, поэтому движение рабочей силы следует анализировать еще с точки зрения текучести, которая отражает уровень организации труда и быта персонала, а также эффективность процесса адаптации. Она характеризуется коэффициентом текучести кадров.55 Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2007. - 569с.
Выявление причин текучести кадров позволяет разрабатывать мероприятия по их устранению и осуществлять контроль за их проведением.
Таблица 5
Анализ движения кадров на ООО «Юни Тур»
|
Показатели |
2006г. |
2007г. |
2008г. |
2008г. в % к 2006г. |
|
|
Состояло работников по списку на начало года Принято работников Выбыто работников в том числе: - по собственному желанию - нарушения трудовой дисциплины - по сокращению штатов - по иным причинам Состояло работников по списку на конец года Среднесписочная численность работников Коэффициент оборота по приему Коэффициент оборота по выбытию Коэффициент текучести кадров |
133 35 31 20 3 1 7 0 137 140 0,25 0,22 0,16 |
137 43 34 22 4 0 8 0 146 143 0,30 0,24 0,18 |
146 38 31 19 2 1 9 0 153 149 0,26 0,21 0,14 |
109,8 108,6 100,0 95,0 66,7 100,0 128,6 - 111,7 106,4 104,0 95,5 87,5 |
Из таблицы видно, что за исследуемый период наблюдается рост численности принятых работников. Однако, этот показатель количественно изменялся на протяжении 2006-2008 гг. Так, в 2006 году численность принятых работников была больше численности выбывших на 4 человека, в 2007 году наблюдалось увеличение числа принятых над числом выбывших и составило 9 человек, а вот в 2008 году этот рост составил уже 7 человек.
Превышение числа принятых над числом выбывших объясняется расширением ООО «Юни Тур» и увеличением его мощностей.
Коэффициент текучести кадров за исследуемый период уменьшился с 0,16 до 0,14, то есть на 12,5% (таблица 5). Однако, он остается очень высоким, так как естественный уровень текучести кадров составляет 3-5%.
Естественная текучесть способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства. Излишняя же текучесть приводит к снижению производительности труда, препятствует экономному расходованию ресурсов организации, а также требует значительных затрат на обучение и повышение квалификации новых работников. Излишняя текучесть персонала, в соответствии с данными западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе и текучесть может приобрести лавинообразный характер.
Анализируя причины текучести кадров на предприятии ООО «Юни Тур» можно отметить, что большое количество работников покидает предприятие из-за неудовлетворенности заработной платой, характером и содержанием труда, а также организацией труда и производства. Количество выбывших по собственному желанию не имеет определенной тенденции к росту или снижению: в 2007 году по сравнению с 2006 годом оно увеличилось на 2 человека, а в 2008 году по сравнению с 2006 годом оно уменьшилось на 1 человека. Подобная ситуация складывается и в отношении выбывших в связи с нарушением трудовой дисциплины: увеличение их числа в 2007 году на 1 человека по сравнению с 2006 годом, и уменьшение их число на 1 человека в 2006 году по сравнению с 2006 годом (таблица 5).
То есть положительная динамика в отношении выбывших по собственному желанию и в связи с нарушением трудовой дисциплины наблюдается только в 2008 году. Результатом этого может служить увеличение внимания руководства к управлению мотивацией и стимулированием труда на предприятии.
Заработная плата представляет собой весьма сложное экономическое явление. Для работодателя заработная плата - существенная составляющая издержек производства и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции. Для работника заработная плата является доходом, и он стремится к ее возможному максимуму. Противоборство двух этих тенденций детерминирует уровень и динамику заработной платы.
Заработная плата выполняет две основные функции:
- воспроизводственную - заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работника и членов его семьи, включая элемент материальной поддержки развития рабочей силы, повышения квалификации работников и т.д.;
- стимулирующую - заработная плата должна быть тесно увязана с результатами труда каждого работника и основными задачами, которые решает работодатель в процессе своей предпринимательской деятельности.
Организация заработной платы в системе управления персоналом призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы.117 Никитин Г. Хозяйственная деятельность предприятий /Г. Никитин // ЭКО. - 2007. - № 3. - С.31.7
управление персонал планирование мотивация
Глава 3. Рекомендации по процессу управления предприятием
3.1 Контроль и анализ
Анализ и контроль являются настолько взаимосвязанными функциями управления, что, характеризуя их проявление на данном предприятии, я считаю целесообразным рассмотреть их в комплексе, так как именно в процессе контроля происходит анализ основных показателей результативности работы предприятия, анализ использования имеющихся ресурсов и разработка последующих планов на основе данного анализа.
Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.
Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.
Осуществление функции контроля опирается в первую очередь на организацию системы учета и отчетности, включающей финансовые и производственные показатели деятельности и проведение их анализа.
В ООО «Юни Тур» используют две формы контроля: финансовый (как основа общего управленческого контроля) и административный.
Финансовый контроль реализуется на основании сопоставления с финансовым планом предприятия достигнутых результатов, он осуществляется путем получения от каждого хозяйственного подразделения финансовой отчетности по важнейшим экономическим показателям деятельности по стандартным формам, принятым в ООО «Юни Тур».
Административный контроль осуществляется за соответствием хозяйственных результатов показателям, запланированным в текущем бюджете; производится сравнение объема фактических и планируемых продаж; анализируются изменение доли фирмы на рынке как в целом, так и по отдельным продуктам и сегментам рынка. Рассмотренные выше функции планирования и организации помогают в осуществлении предварительного контроля. Основными средствами осуществления предварительного контроля является реализация определенных правил, процедур и линий поведения. Поскольку правила и линии поведения вырабатываются для обеспечения выполнения планов, то их строгое соблюдение - это способ убедиться, что работа развивается в заданном направлении. В качестве форм осуществления предварительного контроля используются должностные инструкции, положения о структурных подразделениях, правила трудового распорядка и т.п. В данной организации предварительный контроль используется в трех ключевых областях - по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам. Предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается за счет тщательного анализа тех деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения тех или иных должностных обязанностей и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей.
Важнейшим средством предварительного контроля финансовых ресурсов является бюджет (финансовый план предприятия), который позволяет также осуществить функцию планирования. Бюджет является механизмом предварительного контроля в том смысле, что он дает уверенность: когда организации потребуются наличные средства, эти средства у нее будут. Бюджеты устанавливают также предельные значения затрат и не позволяют тем самым какому-либо отделу или организации в целом исчерпать свои наличные средства до конца.
Текущий контроль. Как это собственно следует из его названия, текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Его объектом являются подчиненные сотрудники, а сам он традиционно является прерогативой их непосредственного начальника. Текущий контроль за деятельностью персонала осуществляется заведующим, за деятельность заведующего - директор. Формой проявления текущего контроля является выявление недостач, замечаний в книге жалоб и предложений, неявки на работу, в том числе по неуважительным причинам и т.д.
Заведующий, главный бухгалтер, заместитель директора еженедельно предоставляют директору отчеты о деятельности своих подразделений и результатах их работы.
Для данного управленческого состава характерно еженедельное проведение так называемых планерок в кабинете директора с обсуждением достигнутых результатов и допущенных ошибок, а также обсуждением дальнейших направлений их действий. В результате работы по выработке решений руководители подразделений получают от директора следующие виды управленческих решений: приказы и рекомендации. В свою очередь, руководители подразделений доводят распоряжения в свои структурные подразделения.
Приказ представляет собой чётко сформулированное решение, рассчитанное на конкретное подразделение, подлежащее обязательному исполнению.
Рекомендация - некое управленческое решение, направленное на конкретное подразделение, рекомендательного характера, несущее в себе информацию к размышлению и выработанное для улучшения работы учреждения.
Итоговый контроль осуществляется непосредственно после того, как работа выполнена. Либо сразу по завершению контролируемой деятельности, либо по истечении определенного заранее периода времени фактически полученные результата сравниваются с требуемыми. Здесь происходит сравнение запланированного размера прибыли с полученным, запланированный уровень производительности труда, текучести кадров, объем продаж, издержки и т.д.
На данном предприятии итоговый контроль выполняет две основные функции: руководство ООО «Юни Тур» проводит анализ фактически полученных и требовавшихся результатов и оценивает, насколько реалистично были составлены им планы. Эта процедура позволяет также получить информацию о возникших проблемах и сформулировать новые планы так, чтобы избежать этих проблем в будущем (в чем и заключается функция анализа). Вторая функция заключительного контроля состоит в том, чтобы способствовать мотивации, так как заработная плата большинства работников непосредственно зависит от результатов деятельности организации.
Таким образом, в результате рассмотрения основных функций менеджмента на ООО «Юни Тур» можно сделать вывод о том, что на общем плане наиболее «хромающими» из них являются мотивация и планирование.
3.2 Совершенствование функции планирования
Как уже было отмечено выше, на данном предприятии довольно хорошо поставлен процесс краткосрочного, оперативного планирования, но не существует долгосрочного, стратегического. Это выливается в то, что у ООО «Юни Тур» нет четко выраженной стратегии дальнейшего развития, нет стратегического видения, отсутствует миссия, как таковая.
Формулировка миссии является важной частью перехода предприятия к стратегическому управлению. Ведь миссия - это глобальная, общая цель, выработка которой означает определение направления движения предприятия.
Миссия организации дает субъектам внешней среды общее представление о том, что собой представляет организация, к чему она стремится, какие средства использует в своей деятельности, какова ее философия. В то же время она способствует формированию имиджа организации.
Хорошо сформулированная миссия должна прояснять, во-первых, то, чем является данное предприятие и каким оно стремится быть, а во-вторых, показать отличие предприятия от других ему подобных.
Миссия для ООО «Юни Тур» может выглядеть следующим образом:
ООО «Юни Тур» - это организация, первостепеннейшая цель которой - удовлетворение потребности наших клиентов в высококачественных товаров наравне с высококачественным обслуживанием, чтобы каждый клиент чувствовал себя единственным и незаменимым для каждого нашего сотрудника".
Стратегическое видение - перспективный взгляд на направления развития деятельности организации, базовая концепция того, что организация пытается сделать и чего достичь. Из-за отсутствия долгосрочных планов у предприятия нет стратегического видения развития. Хорошо обоснованное видение - обязательное условие для обеспечения эффективного стратегического лидерства.
Предприятию ООО «Юни Тур» я предлагаю, следующее стратегическое видение:
«Все силы компании направить на то, чтобы стать самым успешным предприятием в Нижегородской области, доступным по ценам для всех его жителей и соответствующих по сервисному обслуживанию его элите». Тогда стратегические цели ООО «Юни Тур» в увязке с финансовыми можно представить в виде следующей таблицы:
Таблица 6. Стратегические и финансовые цели ООО «Юни Тур»
|
1. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ |
2. ФИНАНСОВЫЕ ЦЕЛИ |
|
|
1. Расширение сети туристической компании в масштабах Нижегородской области, завоевание репутации лидера в глазах клиентов и конкурентов. |
1. Создание более диверсифицированной базы для получения прибыли. |
|
|
2. Снижение издержек производства и реализации по сравнению с основными конкурентами. |
2. Признание прочного финансового положения фирмы. |
|
|
3. Повышение качества, разнообразия ассортимента предоставляемых услуг. |
3. Увеличение среднего роста продаж услуг до 15% в год. |
|
|
4. Улучшение обслуживания клиентов. |
4. Повышение рентабельности до 30%. |
3.3 Совершенствование функции мотивации
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Общеизвестным фактом является то, что методы мотивации персонала могут быть как материальными, так и нематериальными.
Что касается материальных методов, то первоочередное внимание следует обратить на организацию заработной платы.
На данном предприятии организация заработной платы имеет относительно упрощенный характер.
Рядовые работники (консультанты, операторы, секретарь, младший обслуживающий персонал, имеют строго фиксированный оклад, не зависящий от их личного вклада в деятельность организации. Торговый агент, маркетолог, также имеют фиксированный оклад + премия по результатам деятельности их подразделения + премия по результатам деятельности всего предприятия.
Руководители служб (директор, заведующий, главный бухгалтер) помимо должностного оклада имеют процент от прибыли.
Таким образом, непосредственно материально заинтересованными в улучшении показателей работы ООО «Юни Тур» являются руководящие работники, а зависимость заработной платы остальных работников от эффективности его работы явно недостаточна.
Экономическая ответственность работников ООО «Юни Тур» реализуется путем прямого уменьшения заработной платы виновных работников на сумму предъявленных к ним претензий за упущения в работе.
Что касается нематериальных форм мотивации, то здесь ситуация складывается еще более плачевная. Единственным проявлением данных форм является вынесение благодарности персоналу ООО «Юни Тур» за достигнутые результаты (объемы продаж и/или отсутствие жалоб со стороны клиентов), а также звание «Лучший работник года» (по тем же критериям). Таким образом, мотивация, как функция управления, на данном предприятии выражена слабо, что выражается прежде всего в высокой текучести. Это несомненно оказывает самое пагубной воздействие на результаты работы ООО «Юни Тур».
Совершенствование функции мотивации в данном случае, на мой взгляд, будет являться решающим фактором, повлияющим на экономические результаты деятельности ООО «Юни Тур»: объем продаж, выручку, прибыль, прежде всего потому, что большое значение в увеличении объема продаж, и, как следствие, выручки и прибыли, принадлежит именно совершенствованию работы с клиентами, улучшению качества обслуживания, что невозможно без непосредственной заинтересованности рядовых работников (прежде всего торговых агентов) в улучшении этих показателей. Этому может содействовать грамотно построенная система мотивации, включающая в себя как материальные, так и нематериальные факторы.
Как уже упоминалось, материальные - это заработная плата. Нужно в корне пересмотреть существующую систему организации оплаты труда. Для консультантов, торговых агентов и т.д. представляющих собой лицо организации для клиентов, от которых непосредственно зависит, как клиенты будут обращаться в данную фирму. Я предлагаю помимо основного оклада (а может быть и вместо него) ввести следующие виды выплат:
· Индивидуальные комиссионные с объемов продаж
· Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль
· Групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год
· Групповая система долевого участия в прибыли. Для руководящего персонала предлагаю вознаграждение за сверхурочную работу.
Что касается нематериальных форм мотивации, то особое внимание на месте руководящего стоило бы уделить построению собственной организационной культуры, включающей в себя все эти факторы.
В рамках построения организационной культуры можно ввести какие-либо почетные звания, обладание которыми бы очень ценилось работниками именно этой организации. Например, присвоение звания «Лучший работник месяца», «Лучший работник года», «Лучший руководитель», ввести приз «покупательских симпатий», исходя из данных книги отзывов и предложений, а также проведения опросов клиентов. Все это закрепить какими-либо подарками от фирмы (например, скидки для клиентов, бесплатные путевки для лучшего работника и членов его семьи).
Подобные документы
Анализ финансовых показателей работы предприятия. Реализация общих и специфических функций управления (планирования, организации, распорядительства, координации и контроля) в компании. Недостатки данного процесса и рекомендации по его совершенствованию.
курсовая работа [592,7 K], добавлен 01.12.2014Сущность и виды планирования. Характеристика организационного процесса. Использование мотивации на предприятии. Формы и функции контроля. Характеристика процесса управления на предприятии "Пищекомбинат", анализ реализации на нем функций менеджмента.
курсовая работа [115,4 K], добавлен 14.11.2010Управление как процесс реализации взаимосвязанных функций. Взаимосвязь функций управления с другими элементами управления. Анализ функций организации ООО "Ростикс". Рекомендации по совершенствованию функций планирования и мотивации на предприятии.
курсовая работа [661,2 K], добавлен 06.05.2013Понятие управления персоналом организации, функции отдела кадров. Основные понятия развития персонала, методы и формы их обучения. Зарубежный опыт развития персонала компании. Анализ управления развитием персонала ООО "Страховая компания "НАСТА".
курсовая работа [76,5 K], добавлен 08.04.2012Организационная структура ООО "Фуд Брейк", осуществление функций планирования, организации работы и управления. Расстановка кадров в организации. Проблемы стимулирования и мотивирования персонала, мероприятия по усовершенствованию процесса управления.
курсовая работа [70,0 K], добавлен 26.11.2012Понятие и основные составляющие системы управления, способы мотивации персонала. Анализ корпоративной системы управления персоналом в компании Samsung Group, характеристика деятельности компании. Пути улучшения корпоративной системы управления.
курсовая работа [46,4 K], добавлен 08.06.2013Понятие и классификация функций управления, их содержание и взаимодействие. Цели и принципы планирования, основные виды контрольной деятельности. Характеристика линейного, корректируемого, ситуационного, поискового, программного типов процесса управления.
презентация [253,5 K], добавлен 09.01.2012Оценка сущности и функций трудовой адаптации. Изучение особенностей управления адаптацией работников в организации. Анализ управления трудовой адаптацией персонала на примере АО "Гефест". Разработка рекомендации по совершенствованию данного процесса.
курсовая работа [1,3 M], добавлен 24.05.2015Понятие процесса управления и его функции. Составляющие процесса управления. Стратегическое планирование, его этапы и цели. Организация взаимодействия и полномочия. Теории мотивации и потребности. Контроль как фундаментальный элемент процесса управления.
контрольная работа [37,8 K], добавлен 11.02.2010Сущность и значение стратегического планирования, его этапы при разработке и реализации на предприятии. Общая организационно-экономическая характеристика, схема принятия управленческих решений и разработка рекомендаций по совершенствованию управления.
курсовая работа [66,4 K], добавлен 07.01.2012
