Повышение конкурентных преимуществ фирмы за счёт улучшения использования кадрового потенциала (на примере ООО "Балаковские минеральные удобрения")

- текучести персонала;

- стажу персонала ООО «БМУ»

- образованию персонала ООО «БМУ»;

Важнейшим количественным показателем оценки кадрового потенциала является текучесть кадров. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу работников за год. Чем выше данный показатель, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покинули организацию (плохие условия труда, неинтересная работа, неудовлетворительная оплата работы, отсутствие перспектив роста, переезд на другое место и т.д.). Необходимо выявлять наиболее серьезные причины и принимать решения по их устранению.

Текучесть рабочей силы определяется по формуле (2.1):

(2.1)

где - коэффициент текучести кадров предприятия в i-ом году;

- численность работников, уволенных по собственному желанию и из-за нарушения кадровой дисциплины в i-ом году, чел.

Динамика показателя отражена на рисунке 2.8

Рисунок 2.8 ? Динамика коэффициента текучести персонала

Из рисунка 2.8 видно, что текучесть кадров является максимальной в 2006 году и достигает 18,36%, в течение анализируемого периода снижается до 14,93%, что является положительной тенденцией.

Положительные тенденции, выявленные при анализе возрастной структуры, подтверждаются и при анализе состава работников по стажу работы (рис 2.9)

Рисунок 2.9? Динамика состава персонала ООО «БМУ» по стажу

Из рисунка 2.9 наглядно видно преобладание работников, с трудовым стажем от 5 до 10 лет, а также значительная доля работников со стажем от 3 до 5 лет. Можно наблюдать рост числа работников со стажем менее года и от 10 до 20 лет. По остальным категориям наблюдается колебание численности. Увеличение категории работников со стажем менее 1 года и от 1 до 3 лет свидетельствует о том, что в общем на ООО «БМУ» происходит "омоложение коллектива", в то же время показатели свидетельствуют о достаточной устойчивости коллектива.

Следует отметить, что на предприятие не просто приходят молодые работники, но, как правило, специалисты с высшим образованием, о чем говорит динамика структуры персонала по уровню образования:



Рисунок 2.10 ? Динамика состава персонала ООО «БМУ» по образованию

Можно видеть, что среди работников преобладают люди со среднеспециальным образованием, число которых существенно увеличивается за исследуемый период. Увеличение численности работников с высшим и среднеспециальным образованием, при общем росте численности работников и значительном росте численности производственных работников, говорит о том, что имеется тенденция повышения образования не только среди административного и непроизводственного персонала, но и среди производственных работников. Это является очень благоприятной тенденцией, так как говорит о том, что на предприятии улучшаются качественные характеристики персонала, кадровый потенциал предприятия повышается.

В качестве негативной тенденции следует отметить тот факт, что многие работники предприятия работают не по специальности, что снижает кадровый потенциал предприятия, а также отрицательно отражается на их производительности труда, которая определяется совокупностью количественных и качественных характеристик персонала рис 2.11

Включить по производительности и затратам на персонал

При оценке кадрового потенциала большое внимание уделяется динамике производительности труда. По исследуемому предприятию выявлена следующая динамика производительности:

Показатели	ед.измер.	период
		2006	2007	2008
Производительность труда, млн. руб./год	21,61572	21,7803	21,74629
обьем ТП		9900	11500	13200
ССЧ ППП		458	528	607

Построить график по двум осям «столбец-столбец-линия»

Установить взаимосвязь между ростом производительности и ростом з/платы производить

Производительность практически не растет, а зарплата выросла почти наполовину - это хорошо или плохо?

Пример анализа:

Выявленный рост показателя производительности с 85,21 тыс. руб./чел в 2004 году до 126,56 тыс. руб./чел. в 2006 году является положительным, подтверждая во-первых, повышение эффективности хозяйственной деятельности в целом по предприятию, а во-вторых, свидетельствуя о повышении трудового потенциала предприятия за счет повышения качества трудовых ресурсов и повышения эффективности их использования.

Изменение производительности может быть соотнесено с динамикой показателя заработной платы, в результате чего выявлена зависимость, отраженная на рисунке 30.

Можно видеть, что в период 2004-2005 гг. темпы роста заработной платы превышают темпы роста производительности труда, однако в период 2005-2006 гг. ситуация изменяется и производительность труда возрастает более высокими темпами, в результате чего коэффициент опережения составил 1,03 %.

Важным направлением оценки трудового потенциала является оценка трудовой мощности или стоимости человеческого потенциала. На предприятии важно детально знать и контролировать, во что обходятся организации ее сотрудники. Существует несколько показателей характеризующих издержки на рабочую силу: общая величина издержек на рабочую силу, издержки на одного сотрудника, издержки на один производительный час, издержки на профобучение и переподготовку персонала.

Общая величина издержек на персонал отражена в себестоимости продукции по статье «Отчисления на соцнужды» и составляет по данным 2006года 8% (рисунок 32):



Рисунок 32 ? Структура себестоимости продукции ОАО «БЗЗД» по элементам за 2006 год

Общую величину издержек на рабочую силу определить достаточно сложно, так как они складываются из множества статей, которые не всегда на первый взгляд связаны с наймом рабочей силы. Основными составляющими издержек на рабочую силу являются: материальная помощь, единовременные выплаты социального характера, стоимость социальных льгот; затраты на спецодежду, обувь, затраты на обучение, оборудование бытовых помещений; затраты по ЕСН (единый социальный налог), затраты на содержание социально-культурной сферы. Динамика издержек на персонал ОАО «БЗЗД» представлена на рисунке 33:

Рисунок 33? Структура расходов на персонал из прибыли ОАО «БЗЗД»

Общие издержки предприятия на рабочую силу определяются как доля издержек в объеме реализации по формуле (7):

(7)

где - доля издержек на рабочую силу в объёме реализации продукции в i-ом году, %;

- общие издержки на рабочую силу в i-ом году, руб.

Показатель величины издержек на рабочую силу является абсолютным, поэтому его использование в управленческом анализе и при принятии решений достаточно ограничено.

Рост данного показателя является негативной тенденцией, поскольку означает сокращение доли средств, которые организация может потратить на покрытие других видов издержек и реализовать в качестве прибыли.

Издержки на одного сотрудника определяются по формуле (8):

(8)

где - издержки на одного работника предприятия в i-ом году, руб./чел.

Издержки на один производительный час определяются по формуле (9):

(9)

где - издержки на один производительный час в i-ом году, руб./час.

При этом в структуре издержек на обеспечение социальных гарантий можно выделить различные затраты, в том числе:

Материальную помощь работникам;

Оздоровление работников;

Содержание социально-культурной сферы.

Прочие затраты, к которым относятся единовременные выплаты социального характера (путевки, оплата обучения и пр.), выплата компенсация за содержание детей; компенсация за отпуск по уходу за ребенком; оплата отдыха работников и их детей; проведение культурно-массовых мероприятий; а также оплата доставки к месту работы.

По данным затратам имеется динамика, отраженная на рисунке 34:

Рисунок 34 ? Вложения в обеспечение социальных гарантий

Особое место в структуре издержек на персонал имеют затраты на профобучение, по которым можно видеть следующую динамику (рисунок 35):



Рисунок 35 ? Динамика затрат на обучение

Рост издержек, связанных с использованием трудовых ресурсов, является одним из факторов, влияющих на изменение рентабельности персонала.

Рентабельность персонала может быть определена как соотношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала. Можно выявить следующую динамику показателя по ОАО «БЗЗД» (рисунок 36):

Рисунок 36 ? Динамика рентабельности трудовых ресурсов

Можно видеть, что рентабельность персонала за анализируемый период возрастает с 3,4 % до 13,4. Значительное повышение темпов роста показателя в период 2005-2006 год обусловлено ростом прибыли с 6 395 т. р в 2005 году до 18 890 т. руб. в 2006 году, при более низких темпах роста численности персонала.

Так как рентабельность персонала зависит от прибыли, то при определении факторов, влияющих на рентабельность персонала, следует учитывать факторы, влияющие на прибыль.

Таким образом, по результатам анализа общих показателей кадрового потенциала ООО «БМУ» можно сделать выводы.

За анализируемый период численность промышленно-производственного персонала увеличивается с 554 до 728 чел. (на 31,2 %), общая среднесписочная численность работников предприятия возрастает с 1 204 чел. до 1 400 чел. (всего на 16,28%). То есть основной прирост персонала происходит за счет производственного персонала. Данная тенденция может быть рассмотрена как положительная.

Анализ структуры работников по возрасту выявил, что на предприятии работают работники наиболее трудоспособного возраста, имеющие высокий кадровый потенциал Это можно рассматривать как положительное явление, так как данные категории работников уже имеют опыт работы, а значит высокие показатели профессионализма и производительности труда. Это позволяет предприятию снизить затраты на профобучение и обеспечить наиболее стабильную работу трудового коллектива.

Положительные тенденции, выявленные при анализе возрастной структуры, подтверждаются и при анализе состава работников по стажу работы. Увеличение категории работников со стажем менее 1 года и от 1 до 3 лет свидетельствует о том, что в общем на ООО «БМУ» происходит "омоложение коллектива", в то же время показатели свидетельствуют о достаточной устойчивости коллектива.

Можно отметить, что на предприятие не просто приходят молодые работники, но, как правило, специалисты с высшим образованием, о чем говорит динамика структуры персонала по уровню образования:

Снижение численности работников со средним и средне специальным образованием, при общем росте численности работников и значительном росте численности производственных работников, говорит о том, что имеется тенденция повышения образования не только среди административного и непроизводственного персонала, но и среди производственных работников. Это является очень благоприятной тенденцией, так как говорит о том, что на предприятии улучшаются качественные характеристики персонала, трудовой потенциал предприятия повышается.

Важными характеристиками кадрового потенциала является оценка движения рабочей силы, которая отражается в таких коэффициентах, как: текучесть кадров; интенсивность оборота по приему, интенсивность оборота по выбытию, мобильность рабочей силы. При этом выявлено, что текучесть кадров является максимальной в 2006 году и достигает 23%, в течение анализируемого периода снижается до 18,9%, что является положительной тенденцией. Это можно рассматривать как благоприятный фактор для повышения трудового потенциала предприятия.

Анализ производительности труда и эффективности использования кадров предприятия позволяет выявить резервы повышения кадрового потенциала, обусловленные влиянием следующих факторов:

- организация производства (интенсивности труда);

- повышение технического уровня производства ;

- непроизводительные затраты рабочего времени

- структура производства.

Исходя из выявленных факторов, можно наметить следующие направления мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов:

1. внедрение научной организации труда и пересмотр норм труда

2. закупка нового оборудования (освоение новой технологии);

3. изменение производственной структуры предприятия

4. изменение технологических маршрутов и сокращение длительности производственного цикла для устранения непроизводительных затрат рабочего времени.

С целью повышения конкурентных преимуществ ООО «БМУ» за счет улучшения использования кадрового потенциала, можно предложить ряд мероприятий, в частности:

- привлечение молодых сотрудников;

- улучшение социально-психологического климата предприятия;

- совершенствование системы материального стимулирования;

Реализация данных мероприятий может быть обеспечена комплексом мер, требующих дополнительных финансовых вложений. В связи с этим необходимо дать экономическое обоснование эффективности предлагаемых мероприятий.

3. Мероприятия по повышению конкурентных преимуществ за счет улучшения использования кадрового потенциала ООО «БМУ»

3.1 Экономическое обоснование мероприятия по привлечению молодых специалистов

Для привлечения молодых сотрудников планируется развивать связи предприятия с учебными заведениями города. Для привлечения молодежи рабочих специальностей организуется прохождение практики учащихся на предприятии с закреплением учеников за конкретными специалистами, планирующими выходить на пенсию. По окончании обучения молодые работники замещают вышедших на пенсию работников. Аналогично организуется передача опыта инженерно-технического персонала выпускникам высших учебных заведений.

Такая организация привлечения молодых работников имеет следующие плюсы:

? сразу осуществляется передача опыта на местах тем работникам, которые будут в дальнейшем работать на этих местах;

? повышается качество обучения и приходящие молодые работники имеют хороший навык работы на конкретном рабочем месте;

? происходит плавное замещение открывающихся вакансий без снижения качества выполнения работы и потери производительности труда;

? решается проблема трудоустройства молодых работников;

? предприятие в любой момент времени располагает высоким кадровым резервом и при необходимости расширения производства может быстро привлечь новых работников, характеристики которых уже известны на предприятии.

Большую статью расходов представляет обеспечение обучения молодых сотрудников за счет предприятия. Исходя из того, что средняя численность работников моложе 20 и в возрасте от 20 до 30 лет составляет около 400 человек, ежегодные затраты на обучение необходимо увеличить с 182,0 тыс. руб. до 382,0 тыс. руб.

Возрастание затрат на персонал отражается на росте себестоимости на 300,0 млн. руб.

В результате проведения мероприятий по обучению молодых сотрудников за счет предприятия достигается повышение квалификации работников, поэтому может быть обеспечен рост производительности труда с 126,56 тыс.руб./чел. до 132,9 тыс. руб./ чел.

Рост производительности труда способствует росту объема товарной продукции с 13,200 млн. руб. до 195 млн. руб.

Своевременный приток молодых кадров позволяет снизить потери от простоя оборудования из-за недостаточности работников (в связи с резким увеличением числа увольнений, оттоком рабочих в связи с переходом на более высокооплачиваемую работу и т.д.)

В результате дополнительный доход составит около 6,3 млн. руб.

Эффективность мероприятия в области повышения использования трудового потенциала выражается в повышении производительности труда на 5%, что отражено на (рис 3.1)

Рисунок 3.1 ? Изменение показателя производительности труда под влиянием мероприятия по привлечению молодых работников

Темпы роста объемов производства значительно превышают темпы роста себестоимости, что способствует повышению рентабельности производства с 14,99 до 15,14%.

В целом достигаются следующие результаты:

Таблица 3.1 ? Влияние мероприятия по привлечению молодых специалистов на результирующие показатели ООО «БМУ»

Показатель	До мероприятия	После мероприятия	Абсолют. отклонение
1	2	3	4
Затраты на обучение персонала, тыс. руб.	182	382	200,00
Себестоимость ТП, млн. руб.	10,700	11,000	300,00
Объем ТП, млрд. руб.	13,200	19,500	6,300
Прибыль от реализации, млн. руб.	5,116	7,2	2,084
Рентабельность производства , %	6,52	6,8	0,28
Производительность труда, тыс.руб./чел.	126,56	132,9	6,34

Влияние мероприятия на основные технико-экономические показатели отражено на рисунке 3.2:

Рисунок 3.2 ? Влияние мероприятия по привлечению молодых специалистов на основные технико-экономических показатели

Эффект от предлагаемого мероприятия по привлечению молодых специалистов также будет выражаться в повышении качества продукции в связи с повышением квалификации персонала (в целом по предприятию), что отразится на снижении непроизводительных потерь рабочего времени на 3%, снижении уровня брака, снижении затрат на 1 рубль товарной продукции на 2%;. повышении прибыли на 1 работника.

3.2 Экономическое обоснование мероприятия по созданию психологической службы

Улучшение социально-психологического климата предприятия может быть достигнуто через создание комнат психологической разгрузки, организацию консультаций с психологом, создание службы психологической помощи, проведение психологических тренингов для работников предприятия.

При реализации данного мероприятия возникают следующие затраты:

? затраты на оборудование комнат психологической разгрузки, где устанавливается удобная мягкая мебель, аудио- и видеоаппаратура ? 100,0 тыс. руб.

? затраты на оборудование помещения для интерактивных тренингов, где необходима установка видеокамеры, аппаратуры видеопоказа, специальная мебель для быстрой трансформации помещения под цели тренинга ? затраты составят 30,0 тыс. руб.

? затраты на оплату труда двух психологов, исходя из установленной заработной платы 4,0 тыс. руб. 2 12 = 96,0 тыс. руб.

Итого затраты на мероприятие составят 226,0 тыс. руб.

В результате проведения мероприятия сокращается срок адаптации новых работников предприятия, повышается коммуникабельность работников, формируется более благоприятный психологический климат, что способствует снижению стрессов у работников предприятия. Снижение стрессов способствует меньшей заболеваемости персонала. Таким образом, в результате реализации мероприятия по психологической поддержке работников обеспечивается снижение потерь времени через снижение числа больничных дней со 144 982 дней в год до 119 640,0 дней в год (на 17,4%) и экономия затрат от снижения выплат по больничным листам с 1 353,17 млн. руб. до 1 071,97 млн. руб. (на 20,7 %). Также обеспечивается рост производительности труда в связи с повышением настроенности работников на работу.

Таблица 3.2 ? Влияние мероприятия по созданию психологической службы на результирующие показатели ООО «БМУ»

Показатель	До меро-приятия	После меро-приятия	Абсолют. откло-нение
Затраты на организацию психологической службы , в т.ч.:	0,00	226,00	226
? на оборудование комнат психологической разгрузки, тыс.руб.	0,00	100,00	100
? на оборудование помещения для интерактивных тренингов, тыс.руб.	0,00	30,00	30
? ФОТ психологов, тыс. руб.	0,00	96,00	96
Себестоимость ТП, млн. руб.	10,7	11	0,3
Объем ТП, млрд. руб.	13,2	19,5	6,3
Производительность труда, тыс.руб./чел.	126,56	132,9	6,34
Прибыль от реализации, млн. руб.	5,116	7,2	2,084
Рентабельность производства , %	6,52	6,8	0,28
Потери времени, ч	191 030	180 323	-10707
Сокращение числа больничных дней, д/год	144 982	119 640	-25 342

Влияние мероприятия на производительность и потери времени отражено на рисунке 3.3:

Рисунок 3.3 ? Влияние мероприятия по созданию психологической службы на производительность труда и потери времени

Влияние мероприятия на технико-экономические показатели отражено на рисунке 3.4:

Рисунок 3.4 ? Эффект от социально-психологических мероприятий

Экономический эффект от данного мероприятия выражается в следующих показателях:

? повышение производительности труда на 4%;

? сокращение числа больничных дней из-за стрессов и сокращения выплат по больничным листам;

? сокращение потерь времени на 5%

3.3 Экономическое обоснование совершенствования системы стимулирования труда

Разработка системы поощрений является частью комплексного совершенствования системы материального стимулирования. Совершенствование системы материального стимулирования предлагается провести путем разработки системы премиальных поощрений за повышение квалификации, приобретение новой специальности, вынесение рацпредложений по совершенствованию производственного процесса.

Для стимулирования работников со стажем к наставничеству предлагается внедрить систему поощрений за количество воспитанников, и также выплату процентов от премии, получаемой воспитанниками за результаты труда.

В отличие от премий по показателям работы за месяц, предлагаемые премии являются разовыми и выплачиваются работнику при предоставлении свидетельства о получении нового уровня образования (средне-специального, высшего, повышения квалификации, приобретения новой специальности), уровень премии за рацпредложение определяется, исходя из масштабов предлагаемых рационализаторских изменений. Выплаты данных премии осуществляются из прибыли предприятия.

Затраты на мероприятие связаны с выплатой поощрений за:

? повышение квалификации, приобретение новой специальности - 15% от оклада ;

? за предложения по рационализации производственной деятельности ? 10% от оклада;

? за наставничество ? 2% от оклада за каждого ученика

Для выплаты поощрений предусматривается фонд в размере 5% от уровня себестоимости товарной продукции.

Имеется следующее влияние мероприятия на показатели хозяйственной деятельности:

Таблица 3.3 ? Влияние мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда на результирующие показатели ООО «БМУ»

Показатель	До мероприятия	После мероприятия	Абсолют. отклонение
Затраты на поощрение специалистов	6 625,00	7 950,00	1 325,00
Себестоимость ТП, млн. руб.	10,7	11	300
Объем ТП, млрд. руб.	13,2	19,5	6,3
Прибыль от реализации, млн. руб.	5,116	7,2	2,084
Рентабельность производства , %	6,52	6,8	0,28
Производительность труда, тыс.руб./чел.	126,56	132,9	6,34

Эффект от данного мероприятия заключается в повышении материальной заинтересованности работников, повышении квалификации персонала через повышение своего образования, что ведет к росту производительности труда, рационализации организации производственных процессов и снижению потерь времени. Общий экономический эффект отражен на рисунке 3.5:

Рисунок 3.5 ? Эффект от мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда

Изменение производительности труда в результате реализации мероприятия по совершенствованию оплаты труда отражено на рисунке 3.6:

Рисунок 3.6 ? Изменение производительности труда в результате совершенствования системы оплаты труда

В результате мероприятия имеется следующее влияние на основные технико-экономические показатели:

? рост производительности на 5% ;

? рост объемов производства на 1 % ;

? рост себестоимости на 0,15%

? увеличение прибыли от реализации на 5%

Таким образом, изменение эффективности использования кадрового потенциала в результате реализуемых мероприятий главным образом определяется через показатель производительности труда.

В результате предлагаемых мероприятий можно ожидать достижение как социального, так и экономического эффекта.

Социальный эффект от реализации предлагаемых мероприятий заключается в формировании здоровой психологической обстановки и хорошего микроклимата в организации, снижении текучести кадров и как результат роста кадрового потенциала коллектива.

Проведение мероприятий по повышению эффективности управления персоналом позволяет:

? повысить производительность труда;

? обеспечить сокращение потерь рабочего времени, что также способствует росту производительности труда;

? повысить средний уровень квалификации персонала, что способствует сокращению брака и потерь от брака и повышению качества производимой продукции;

- существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

- при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

- обеспечивается снижение себестоимости товарной продукции;

- проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

- более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

- обеспечивается рост прибыли и рентабельности;

- повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы

В совокупности, все проводимые мероприятия имеют положительные результаты и обеспечивают экономический эффект. При этом влияние мероприятий отражается на изменении основных технико-экономических показателях:

? возрастает производительность труда

? в результате роста производительности труда повышается выработка каждого отдельного работника, что способствует снижению себестоимости товарной продукции за счет низких темпов роста расходов на персонал,

? достигается дополнительное увеличение объемов производства;

? снижение себестоимости при росте производительности труда способствует повышению рентабельности производства

? увеличение объемов производства способствует получению дополнительной прибыли.

Заключение

Объектом исследования является Общество с Ограниченной Ответственностью «Балаковские Минеральные Удобрения». Успешность деятельности предприятия в современных условиях определяется факторами внешней и внутренней среды.

ООО «БМУ» обладает достаточными внутренними силами, чтобы реализовать имеющиеся возможности и противостоять угрозам. Об этом свидетельствуют наличие соответствующих производственных мощностей и возможность изготавливать широкий ассортимент продукции будет способствовать удовлетворению возникающих потребностей населения и промышленных предприятий; сильные конструкторские и технологические службы позволят освоить новые виды продукции на имеющихся мощностях с наиболее эффективным их использованием в короткие сроки; наличие кадрового потенциала, формирующегося благодаря тому, что ведется постоянная работа по повышению квалификации работающего персонала, подбору наиболее квалифицированных работников, обучению и переобучению персонала.

Результаты хозяйственной деятельности предприятия имеют устойчивую положительную динамику и свидетельствуют о положительных процессах на предприятии: сокращение производственных и внепроизводственных расходов продукции; повышение производительности труда; повышение прибыльности и рентабельности производства.

В 2007 году объем товарной продукции увеличился на 16,2 %, а в 2008 году уже на 33,3%. Объем реализованной продукции вырос соответственно на 24,5 % и 19,6%, то есть затраты на производство продукции выросли больше, чем объем реализованной продукции. Все выше указанное является благоприятным фактором для деятельности предприятия, так как увеличение объема реализации продукции и снижение затрат на производство является основной целью деятельности предприятия.

Фондоотдача за рассматриваемый период 2006-2008 гг. увеличилась на 17%. Это свидетельствует о том, основные производственные фонды предприятия используются достаточно эффективно.

Фондоемкость показывает долю затрат на основные фонды, приходящиеся на 1 рубль товарной продукции. Данный показатель за рассматриваемый период увеличился на 49% и в отчетном году составил.

Фондовооруженность показывает долю основных производительных фондов приходящихся на одного человека. Данный показатель так же демонстрирует динамику роста. Так, в 2008 году по отношению к 2006 году он увеличился на 20,29%.

Данная тенденция является положительной, так как большая степень использования основных производственных фондов способствует повышению производительности труда и лучшему использованию кадровых ресурсов.

Положительной тенденцией хозяйственной деятельности предприятия является повышение объемов производства, что в сочетании с более низкими темпами роста численности персонала ведет к повышению производительности труда, то есть повышению эффективности использования кадрового потенциала. Росту производительности труда также способствует повышение эффективности использования основных производственных фондов, что выражается в роста показателя фондоотдачи.

Рост численности персонала может рассматриваться как положительный процесс, свидетельствующий о наращивании масштабов хозяйственной деятельности предприятия.

Эффективность хозяйственной деятельности за период 2006-2008 годы подтверждается ростом показателей прибыли с 2529 млн. руб. до 5116 млн.руб., показатели рентабельности производства в рассматриваемом периоде так же изменяется, потому что рентабельность производства в 2007 году по отношению к 2006 году уменьшилась на 12%, а в 2008 году по отношению к 2007 году на 0,5%. В итоге рентабельность производства в отчетном году составила 87,6%.

Таким образом, в целях улучшения работы предприятия и повышения эффективности использования кадровых ресурсов необходимо активизировать работу по выявлению и оценке кадрового потенциала предприятия.

Кадровый потенциал предприятия можно определить как совокупность качественных и количественных характеристик персонала, работающего по найму для достижения определенных целей предприятия.

Количественными характеристиками, определяющими состояние кадрового потенциала являются: численность, состав и структура персонала предприятия, состав и структура персонала, потенциальный фонд рабочего времени предприятия. Количество кадров по предприятию определяется исходя из объема производства и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры.

Качественные характеристики кадрового потенциала формируются из физического, психологического, адаптационного, интеллектуального, нравственного, духовно-творческого и квалификационного потенциалов работников предприятия.

Важными характеристиками кадрового потенциала является оценка движения рабочей силы, которая отражается в таких коэффициентах, как: текучесть кадров; мобильность рабочей силы. Снижение показателей интенсивности говорит о том, что на предприятии имеется устойчивый сложившийся коллектив, в котором происходят незначительные кадровые изменения. Это можно рассматривать как благоприятный фактор для повышения трудового потенциала предприятия.

Текучесть кадровых ресурсов ООО «БМУ» являются: максимальной в 2006 году и достигает 18,36%, в течение анализируемого периода снижается до 14,93%, что является положительной тенденцией.

Для оценки кадрового потенциала также может быть рассмотрен состав персонала по категориям, стажу и уровню образования.

Преобладание работников, с трудовым стажем от 5 до 10 лет, а также значительная доля работников со стажем от 3 до 5 лет. Можно наблюдать рост числа работников со стажем менее года и от 10 до 20 лет. По остальным категориям наблюдается колебание численности. Увеличение категории работников со стажем менее 1 года и от 1 до 3 лет свидетельствует о том, что в общем на ООО «БМУ» происходит "омоложение коллектива", в то же время показатели свидетельствуют о достаточной устойчивости коллектива.

Можно видеть, что среди работников преобладают люди с высшим и неоконченным высшим образованием, число которых существенно увеличивается за исследуемый период. Снижение численности работников со средним и среднеспециальным образованием, при общем росте численности работников и значительном росте численности производственных работников, говорит о том, что имеется тенденция повышения образования не только среди административного и непроизводственного персонала, но и среди производственных работников. Это является очень благоприятной тенденцией, так как говорит о том, что на предприятии улучшаются качественные характеристики персонала, кадровый потенциал предприятия повышается.

В целом можно сказать, что на предприятии работают работники наиболее трудоспособного возраста, имеющие высокий кадровый потенциал Это можно рассматривать как положительное явление, так как данные категории работников уже имеют опыт работы, а значит высокие показатели профессионализма и производительности труда. Это позволяет предприятию снизить затраты на профобучение и обеспечить наиболее стабильную работу трудового коллектива.

Выявленный рост показателя производительности с 85,21 тыс. руб./чел в 2006 году до 126,56 тыс. руб./чел. в 2008 году является положительным, подтверждая во-первых, повышение эффективности хозяйственной деятельности в целом по предприятию, а во-вторых, свидетельствуя о повышении кадрового потенциала предприятия за счет повышения качества трудовых ресурсов и повышения эффективности их использования.

В связи с выявленными направлениями, можно наметить ряд конкретных мероприятий по совершенствованию использования кадрового потенциала ООО «БМУ». Это: привлечение молодых сотрудников; улучшение социально-психологического климата предприятия; совершенствование системы материального стимулирования.

Изменение эффективности использования кадрового потенциала в результате реализуемых мероприятий главным образом определяется через показатель производительности труда.

В результате предлагаемых мероприятий можно ожидать достижение как социального, так и экономического эффекта.

Социальный эффект от реализации предлагаемых мероприятий заключается в формировании здоровой психологической обстановки и хорошего микроклимата в организации, снижении текучести кадров и как результат ? росте кадрового потенциала.

Проведение мероприятий по повышению эффективности управления персоналом позволяет:

- повысить производительность труда;

- обеспечить сокращение потерь рабочего времени, что также способствует росту производительности труда;

- повысить средний уровень квалификации персонала, что способствует сокращению брака и потерь от брака и повышению качества производимой продукции;

- существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

- при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

- обеспечивается снижение себестоимости товарной продукции;

- проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

- обеспечивается рост прибыли и рентабельности;

- повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы

В совокупности, все проводимые мероприятия имеют положительные результаты и обеспечивают экономический эффект.

Список литературы

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие - М.: Финансы и статистика, 2002

2. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. -- СПб.: Питер Ком, 2003

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. -- М.: ИПК ГС, 2004г.

4. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. -- М.: ИПК ГС, 2004г.

5. Базаров Т.Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса// Теория и практика антикризисного управления. -- М.: ЮНИТИ, 2005г.

6. Вагин А.П., Митирко В.И., Модин А.В. Управление персоналом в условиях рыночной экономики - М: Дело, 2002

7. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие; 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000

8. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: "ГНОМ-пресс" при сод. Т.Д. "Элит-2000", 2001

9. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарики, 2002.

10. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Гардарики, 2003.

11. Владимирова Л.А. Экономика труда. Учебное пособие - М.: ИТК "Дашков и Ко", 2002

12. Градов С.И. Риск и выбор стратегии в предпринимательстве. -- М.: МСХЛ, 2004.

13. Десслер Г. Управление персоналом. -- М.: Бином, 2005г.

14. Дизель П.М., Раньян У. М-К. Поведение человека в организации. -- М, 2004г.

15. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала (Материалы конференции). Нижний Новгород, 2005г.

16. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2005г

17. Ефремов B.C. Стратегия бизнеса. Концепция и методы: Учеб. пособие. М.: Финпресс, 2004.

18. Зигерт В., Лат Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 2000.

19. Иванцевич Д, Лобанов А. Человеческие ресурсы управления - М: Дело, 2003

20. Карлоф Б. Деловая стратегия /Пер. с англ. -- М.: Экономика, 2001

21. Кабушкин Н.И. Стратегический менеджмент. - М.: Дело, 2006

22. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией: Учебник. М.: Русская Деловая Литература, 2005.

23. Маркетинг: Учебное пособие п/ред. А.Н.Романова - М.: Банки и Биржи ЮНИТИ, 2003

24. Маркетинг: Словарь / Азоев Г.Л. и др. - М: ЮНИТИ-ДАНА., 2000

25. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2003

26. Основы менеджмента. Учебное пособие под ред. Уткина Э.А. - М.: ИД "Дашков и К", 2004

27. Панов А.И. Стратегический менеджмент. Учебное пособие - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002

28. Паркинсон Д.Р. Люди сделают так, как захотите вы. М.: Новости, 2003.

29. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 2006.

30. Портер М. Конкуренция: пер. с англ.- М.: Издательский дом «Вильямс», 2005

31. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 2001.

32. Родионова В.Н., Федоркова Н.В., Чекменев А.Н. Стратегический менеджмент. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002

33. Розанова В.А. Психология управления. М.: Бизнес-Школа, 2002.

34. Рощин С.Ю. Разумова Т.О. Экономика труда. Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2001

35. Рубин Ю.Б. Теория и практика предпринимательской конкуренции: Учебник ? М.: ООО «Маркет ДС Корпорейшн», 2004

36. Самыгин С.Й., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала - Ростов-на-Дону: Изд «Феникс», 2002

37. Сергеев И.В. Экономика предприятия. Учебник - М.: Финансы и статистика , 2001

38. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты. - М.: ИНФРА-М, 2001

39. Справочник менеджера / Под ред. Э.А. Уткина. М.: Эк-мос, 2002

40. Справочное пособие по НОТ под. ред. Смирнова Е.Л. - М.: Экономика, 2002

41. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Концентрации и ситуации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2001.

42. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента - М: Дело, 2005

43. Уотермен Г., Питерс. В поисках эффективного управления /Пер. с англ. -- М.: Прогресс, 1986.

44. Управление организацией. Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, Н.А. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е изд. М.: Инфра-М, 2002.

45. Управление персоналом: учебное пособие / Под редакцией к.э.н., О.И. Марченко - Москва 2004г

46. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учеб. пособие М.: Бизнес-школа. Интел-Синтез, 1997

47. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации -М: Бизнес-школа, 2001

48. Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации: Пер. с нем. М.: АО "Интерэксперт", 2004.

49. Экономическая стратегия фирмы: Учеб. пособие /Под ред. проф. А.П. Градова. -- СПб.: Изд-во «Специальная литература», 2005.

50. Экономическая теория: учебник/ под ред. А.Г.Грязновой, Т.В. Чечелевой ? М.: Экзамен, 2004

Размещено на Allbest.ru