Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Рабочая сила - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно, ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

1. Теоретические основы и основные принципы организации заработной платы

1.1 Принципиальные положения оплаты труда

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы (например, в США, как и на Украине, минимальная оплата труда, как и почасовые ставки, регулируется законодательством) [16].

Рыночная экономика предполагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него есть спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение.

Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.

В условиях рынка, по сравнению с административно-плановой экономикой, вопросы оплаты труда основаны на принципиально иных положениях.

Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством права на труд и отдых существенно ослаблена независимо от того, что рынок признает результаты этого процесса. Как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, то есть на созданный продукт нашелся покупатель, продукт признан общественно необходимым.

Следовательно, признание потребителем и состояние рыночной конъюнктуры - вот два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоев населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены.

Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты - количество часов рабочего времени и уровень квалификации, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.

В условиях рынка усиливается подвижность рабочей силы, которая связана с рядом факторов (миграция, текучесть кадров). Изменяется профиль предприятия в связи с тем, что рынок выставляет все новые и новые требования к номенклатуре и качеству товаров, одни производства исчезают, другие появляются. Немаловажный фактор - миграционные процессы.

В условиях рынка с подвижностью рабочей силы работник ищет то место, где в наибольшей степени раскрываются его способности. Однако появляется и отрицательный момент - неуверенность, чувство беспокойства и наконец самое главное - возможность безработицы.

1.2 Сущность и структура оплаты труда

Заработная плата является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров [10].

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

В модели стоимости товара К. Маркса заработная плата составляет важнейший компонент стоимости продукции (формула 1.1):

S=C+V+m,

где S - стоимость товара в денежном измерении;

C - стоимость овеществленных средств и предметов труда;

V - стоимость рабочей силы;

m - прибавочный продукт.

Эта модель существенно не изменилась в последующие сто лет и в современной рыночной экономике имеет следующий вид (формула 1.2):

S=(М+А+З+О+Н)+П ,

где М - стоимость материалов, сырья и полуфабрикатов;

А - амортизационные затраты;

З - заработная плата (основная и дополнительная);

О - обязательные отчисления от заработной платы;

Н - накладные расходы;

П - прибыль.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении весьма специфична для различных регионов, отраслей народного хозяйства и конкретных типов предприятий. В общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации имеет следующий вид (рис.1.1):

= + +

Рис. 1.1 Структура оплаты труда работников предприятия

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. При сдельной системе основной заработок рабочих определяется путем умножения фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях на сдельную расценку по видам работ. При повременной оплате основная заработная плата рабочих определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном месяце. Для служащих - основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся:

1) доплата за неблагоприятные и вредные условия труда;

2) доплаты за работу по технически обоснованным нормам;

3) надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

4) доплата за работу в вечернюю и ночную смены;

5) доплата бригадирам и звеньевым за руководство;

6) надбавки за классность водителей и машинистов;

7) надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;

8) персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;

9) доплаты за ненормируемый рабочий день;

10) оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;

11) доплата за время выполнения государственных обязанностей;

12) другие индивидуальные стимулирующие выплаты [10].

Перечисленные выше надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием, процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда и также относятся на себестоимость продукции.

Вознаграждение за конечный результат выплачиваются из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия (организации), а также отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада (КТУ, КТВ). На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:

1) увеличение объема товарной продукции, работ, услуг;

2) рост производительности труда (выработки);

3) повышение качества продукции, работ и услуг;

4) современный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию;

5) внедрение изобретений и рационализаторских предложений в НИИ, КБ и на предприятиях;

6) экономию ресурсов;

7) другие виды достигнутых результатов.

Как правило, конечные результаты указываются в годовых и квартальных планах, и в случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждения.

Премия за основные результаты так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия. Выплата премии по перечисленным выше результатам напрямую увязывается с получением прибыли, а в отсутствие последней, может идти речь только о вознаграждении. Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях:

1) смерть сотрудника или его близких родственников;

2) свадьба сотрудника или его близкого родственника;

3) для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;

4) при несчастных случаях;

5) к очередному отпуску для приобретения путевки;

6) для завершения творческой работы.

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.

Итак, оплата труда работника производится исходя из сложности, квалификации и результативности труда и включает в себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграждение за конечный результат, премию за основные результаты и материальную помощь.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Оплата труда (заработная плата) - денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, которая выступает в форме любого заработка, выплаченного собственником предприятия работнику за выполненную работу.

Заработная плата работника независимо от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом, зависит от конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается.

Как социально-экономическая категория заработная плата служит основным средством удовлетворения личных потребностей работающих, экономическим рычагом, который стимулирует развитие общественного производства, рост производительности работы, сокращение затрат на производство, средством перераспределения кадров по областям народного хозяйства.

Основными видами заработной платы есть номинальная и реальная заработная плата. Первая из них означает сумму денег, которую получают работники за свою работу. Вторая - удостоверяет количество товаров и услуг, которые работник может приобрести за заработанную сумму денег. Реальная заработная плата находится в определенном соотношении с номинальной:

Ірзп=Інзп / Іц ,

где Ірзп - индекс реальной заработной платы, определенный за определенный период;

Інзп - индекс номинальной заработной платы за этот же период;

Іц - индекс цен, вычисленный за период.

Оплата труда состоит из основной заработной платы и дополнительной оплаты труда, которые находятся, приблизительно, в соотношении: 70% -основная заработная плата, 30% - дополнительная.

Основная заработная плата работника определяется тарифными ставками, должностными окладами, сдельными расценками, а также доплатами в размерах, установленных действующим законодательством. Ее размер зависит от результатов работы самого работника.

Величина дополнительной заработной платы определяется конечными результатами деятельности предприятия и выступает в форме премий, вознаграждений, поощрительных выплат, а также доплат в размерах, которые превышают установленные действующим законодательством.

Основными функциями заработной платы есть:

1) воспроизведенная (заработная плата обеспечивает нормальное воспроизведение рабочей силы соответствующей квалификации);

2) стимулирующая (оплата работы побуждает работников к эффективным действиям на рабочих местах).

Рост заработной платы может быть абсолютным и относительной. Если заработная плата - это и часть общественного продукта, которую получают работники и неработающие члены их семей в денежной форме для удовлетворения материальных и духовных потребностей, то абсолютный рост предусматривает абсолютное увеличение этой части, а относительный - рост той части, которая приходится на каждого работающего.

Государственная политика оплаты работы реализуется через механизм ее регулирования, а именно через установление минимального уровня заработной платы, уровня налогообложения доходов работников, межотраслевых соотношений в оплате труда, условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и др.

Основой организации заработной платы на предприятиях есть тарифная система которая содержит такие элементы:

1) тарифную сетку;

2) тарифные ставки;

3) тарифно-квалификационные справочники;

4) схемы должностных окладов.

Тарифная сетка есть совокупностью квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

В Украине в 1993 году утверждена Единая тарифная сетка оплаты труда рабочих, служащих, специалистов, руководителей за общими (сквозными) профессиями и должностями, которые обеспечивает единые условия оплаты труда этих категорий работников независимо от областей производства. Тарифная сетка содержит 15 тарифных разрядов с диапазоном тарифных коэффициентов от 1 до 4,1.

Размер тарифной ставки первого разряда определяется на уровне установленного государством минимального размера заработной платы, ниже которого не может проводиться оплата за фактически выполненную работником норму работы.

Тарифные ставки других разрядов Сри - определяются умножением тарифной ставки первого разряда (СрI) на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда (Ки):

Сри= СрI х Ки,

Средний тарифный коэффициент (Кср) определяется как средневзвешенная величина произведения численности почасовиков определенного разряда и соответствующего тарифного коэффициента или произведения трудоемкости работ по определенному разряду и соответствующего тарифного коэффициента для сдельщиков.

Система должностных окладов предусматривает отнесение работников к определенной группе оплаты работы на основании соответствующих характеристик.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а государственные тарифные ставки могут служить ориентиром в процессе организации оплаты труда.

На предприятиях наиболее часто используют две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная форма предусматривает оплату труда в зависимости от отработанного времени и уровня квалификации. Эта форма имеет такие системы:

1. Прямая повременная. Заработок при этой системе (Зпр.пов) вычисляется:

3пр.пов =ФмесСч ,

где Фмес - фактически отработанное за месяц время, ч/мес;

Сч - часовая тарифная ставка по разряду рабочего, грн.

2. Повременно - премиальная система, при которой заработок (Зп.прем) вычисляется:

Зп.прем=Зтар+Д ,

где 3тар -тарифный заработок рабочего при повременно-премиальной системе оплаты труда;

Д - сумма премиальных доплат за достижение определенных качественных и количественных показателей, грн.

3. Система должностных окладов есть разновидностью повременно-премиальной системы. За этой системой оплачиваются работники, работа которых имеет стабильный характер.

Сдельная форма предусматривает зависимость суммы заработка от количества изготовленных изделий или объема выполненных работ за определенный промежуток времени.

Сдельная форма имеет такие системы:

1. Прямая сдельная. Заработок (Зп.сд.) при этом вычисляется по формуле:

Зп.сд.=фі,

где Рі - сдельный расценок за изготовление одного изделия і-го вида, грн/шт;

Nфі - фактическое количество изделий і-го вида, изготовленных рабочим за определенное время (чаще всего месяц), шт;

n - количество вида изделий.

2. Сдельно-премиальная. Сумма заработка (Зсд.прем) при этой системе определяется из зависимости:

Зсд.прем=Зтар.з+Дв ,

где 3тар.з - тарифный заработок рабочего при прямой системе оплаты труда, грн;

Дв - сумма премиальных доплат, которая исчисляется по формуле:

Дв=Зтар.з

где Пі, - процент доплат за выполнение плана;

Пг - процент доплат за каждый процент перевыполнения плана;

Ппп- процент перевыполнения плана, что можно найти :

Ппп= ,

где Nф, Nпп, - соответственно фактический и запланированный объем выпуска продукции за месяц, шт/мес.

3. Сдельно-прогрессивная. Заработная плата (Зсд.прог.) исчисляется по формуле :

3сд.прог.= Nсд Pзв + (Nф-Nсд) Pпов ,

где Nсд - исходная база для начисления доплат (устанавливается на равные 110 - 115% Nпп ), шт/мес;

Pзв - обычный расценок за одно изделие, грн/шт;

Pпов - повышенный расценок за одно изделие, грн/шт.

Повышенный расценок за одно изделие рассчитывается следующим образом:

Pпов=Pзв(1+%роста цены / 100)

Процент роста расценки определяется по шкале в зависимости от процента перевыполнения исходной базы. Такая шкала разрабатывается и утверждается предприятиями самостоятельно.

4. Сдельно - косвенная. Используется при оплате труда вспомогательных рабочих и подсобников.

Заработок подсобника ( Зр.подс ) можно вычислить из зависимости:

Зр.подс = Nфі Рнві ,

где Nфі - фактически изготовленное количество продукции і-тым рабочим за изменение, пот/изменение;

Рнві - косвенный сдельный расценок при обслуживании і-го рабочего, грн/шт;

n- количество основных рабочих, которые обслуживаются одним подсобником, чел.

Рнві= ,

где Стс - сменная тарифная ставка подсобника, грн/изменение;

Nпл.і - плановый выпуск продукции і-тым рабочим, шт/изменение.

Заработок вспомогательного рабочего (Зр.всп.) исчисляется по формуле:

Зр.всп=ТфСгКвн.,

где Тф - фактически отработанный вспомогательным рабочим время. ч/мес;

Сг - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, грн/ч;

Квн. - средний коэффициент выполнения норм на участке, которую обслуживает вспомогательный рабочий.

5. Коллективная система оплаты труда (бригадная).

При использовании этой системы сначала рассчитывается заработок всей бригады (3бр) как при прямой сдельной системе, используя бригадный расценок. Потом этот заработок распределяется между членами бригады одним из таких методов:

1) метод часов-коэффициентов. Используется тогда, если все члены бригады работают в одинаковых условиях.

Распределение бригадного заработка упомянутым методом проводится в такой последовательности:

а) определяют общее количество часовых - коэффициєнтов (Г-Кбр), отработанных бригадой, за формулой:

Г-Кбр.=ТфиКі ,

где Тфи - фактическое количество часов отработанная тем рабочим, ч/мес;

Кі - тарифный коэффициент по разряду і-го рабочего;

т - количество членов бригады, чел.

б) находят сумму бригадного заработка, который приходится на один часовой - коэффициент ( 31г-к):

31г-к= ,

в) заработок і-го рабочего (члена бригады) (3и) вычисляют:

С=Тфі Кі С1 г-к ,

2) метод коэффициента выполнения норм. Используется при условии, что члены бригады работают в разных условиях.

Последовательность распределения бригадного заработка такая:

а) определяют заработок бригады в случае стопроцентного выполнения норм выработки ( 3бр100%) по формуле:

З бр100%.=Тфі Сгі ,

где Сгi - часовая тарифная ставка і-го рабочего, грн/ч;

б) находят коэффициент выполнения норм ( Квн ):

Квн=,

в) заработную плату і-го рабочего вычисляют:

3и=ТфіСгіКвн,

6. Аккордная система. Предусматривает установление расценку не за единицу выполненной работы, а сразу на весь объем работ с установлением срока его выполнение.

В условиях становления рыночного отношения на многих предприятиях нашла использования бестарифная система оплаты труда. Фактическая заработная плата каждого работника предприятия есть частицей в фонде оплаты труда всего коллектива или коллектива отдельного подраздела и зависит от квалификационного уровня работника (К), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени (Тф).

Квалификационный уровень (б Кл) присваивается всем членам трудового коллектива в зависимости от выполняемых функций, уровня квалификации.

Расчет заработной платы при использовании бестарифной системы проводится в такой последовательности:

Определяется количество баллов (Би), заработанная і-тым работникам (или группой работников одного уровня):

Би=КТфКТУ ,

где Тф - отработанное количество человеко-дней работниками одного уровня или количество дней отработанных одним рабочим.

2. Определяется общая сумма баллов (Бсум ), заработанная всеми работниками предприятия или подразделения:

Бсум = ,

где m - количество групп одинаковых квалификационных уровней или численность работников.

Контрактная система оплаты труда базируется на заключение договора между работодателем и исполнителем, в котором обуславливаются режим и условия работы, права и обязанности сторон, уровень оплаты труда и прочее. Договор может оплачивать время нахождения исполнителя на предприятии, фирме (почасовая оплата труда) или конкретная выполненная задача (сдельная оплата).

Система участия в прибылях предусматривает распределение определенной части прибыли предприятия между работниками. Такое распределение может проводиться в форме денежных выплат или распространения акций между работниками предприятия. Внедрение такой системы вызванное тем, что существующие системы оплаты труда не вызовут у работников реальной заинтересованности в значительных общих результатах работы предприятия. А справедливый и понятное для всех распределение части прибыли между собственником предприятия, администрацией, специалистами и рабочими создает условия для хорошего психологического климата в коллективе и процветание предприятия.

Выплаты из прибылей зависят от уровня затрат на производство, цен, финансового состояния предприятия. Их размеры определяются отдельным соглашением между соответствующими сторонами (при заключении тарифных соглашений).

Системы участия в прибылях дифференцируются на систему оценки заслуг, систему премиальных выплат, систему коллективного стимулирования, систему участия в прибылях в зависимости от производительности.

Общий фонд оплаты труда предприятия состоит из фондов тарифной заработной платы повременщиков и сдельщиков и целого ряда доплат, поэтому планирование фонда оплаты труда начинают из расчета именно фондов тарифной оплаты труда.

Фонд тарифной заработной платы почасовиков (Фт.повр) определяется по формуле:

Фт.повр=Фді С1i Кср.i ,

где Чі - численность почасовиков, которые работают в і-тых условиях труда (нормальных, вредных), чел:

Фдi - фонд времени работы одного рабочего при і-тых условиях труда, ч/час;

С1i - почасовая тарифная ставка работника первого разряда при і-тых условиях труда, грн/ч;

Кср.i - средний тарифный коэффициент почасовиков при і-тых условиях труда, которая определяется:

Кср.i=Кі ,

где Чі - численность почасовиков і-го разряда, чел ;

К і - тарифный коэффициент і-го разряда.

Фонд тарифной заработной платы сдельщиков (Фт.сд.) определяется по формуле:

Фт.сд=С1і К1ср.і ,

где Ті - суммарная трудоемкость работ при і-тых условиях труда, н-час/год;

С1і - часовая тарифная ставка сдельщика первого разряда при і-ых условиях труда, грн/ч;

К'ср.і - средний тарифный коэффициент сдельщиков при і-тых условиях труда, которая вычисляется:

К'ср.і= ,

где Тj - трудоемкость работ по j-му разряда, н-час;

Кj - тарифный коэффициент j-го работника.

Просуммировав фонды тарифной заработной платы повременщиков и сдельщиков и доплаты по премиальным системам, получают фонд основной заработной платы. Прибавив к этому фонду другие виды доплат, получают часовые, дневной, месячный и годовой фонды оплаты труда.

Оплата пособий по временной нетрудоспособности осуществляется на основании листов нетрудоспособности исходя из среднего заработка за два предшествующих месяца по болезни.

Оплата за время выполнения общественных и государственных обязанностей и некоторые другие определяются из расчета среднего заработка последних двух календарных месяцев работы; для проработавших на предприятии менее двух месяцев - из расчета среднего заработка за фактически отработанное время. Заработная плата за время отпуска рассчитывается исходя из среднего заработка.

Оплата дней отпуска осуществляется согласно рассчитанному среднему дневному заработку. Средний дневной заработок определяется исходя из двенадцати последних месяцев работы, предшествующих уходу в отпуск. Полученный совокупный заработок делится на 12 месяцев и получают среднемесячный заработок работника. Среднемесячный заработок делится на 25,4 (среднемесячное количество рабочих дней) в результате получают среднедневной заработок работника. Среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска и получается сумма оплаты ежегодного отпуска.

Выводы к разделу 1

В условиях рыночной экономики оплата труда работников (вознаграждение за труд) приобретает важное значение, так как, то, как труд работника вознаграждается влияет на его работу. Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты - количество часов рабочего времени и уровень квалификации, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Заработная плата является основным источником денежных доходов граждан, поэтому ее величина в значительной степени обусловливает уровень благосостояния всех членов общества. Правильная организация заработной платы заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, способствует подъему социальной и творческой активности и в конечном счете непосредственно влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны.

На данный момент в Украине существует несколько систем оплаты труда. Основные из них это сдельная и повременная. Выбор системы оплаты труда зависит от различных условий производства. Каждая система по своему стимулирует работника на повышение выработки или повышение качества работ. От выбора системы и зависит труд каждого работника в отдельности и всего коллектива в целом.

2. Оценка производственно - ресурсного потенциала ГП «Химреактив»

2.1 Общая характеристика ГП «Химреактив»

Харьковский завод химических реактивов был создан в декабре 1934 года как первое в стране промышленное предприятие, специализирующееся на производстве органических химических реактивов и препаратов. К 1940 году номенклатура освоенных органических химических реактивов уже превысило 100 наименований. После освобождения города в 1943 году начался период восстановления полностью разрушенных производственных помещений завода. Одновременно производился выпуск нужной стране продукции прямо на старых площадях.

За период 1946 - 1959 годов был освоен выпуск 594 наименований продукции и превышен довоенный уровень более чем в пять раз. Особенного развития завод достиг после проведения реконструкции (1965 год), что позволило увеличить количество наименований производимой продукции - 1265 наименований, освоить сложные технологии и оборудования по наработке монокристаллов, пластмассовых и жидких суинтиляторов, кристаллов и термоиндикаторов.

За годы работы номенклатура выпускаемой продукции менялась, расширялся ассортимент, осваивались новые виды продукции. Спектр выпускаемой продукции очень широкий: органические химические реактивы, вещества эталонной частоты, суинтилляционные и жидкокристаллические материалы, монокристаллы и сырьё для их выращивания, вещества для пищевой промышленности, инсектициды на основе перитроидов, медицинские субстанции и другие. Продукция завода поставлялась во все союзные страны и за рубеж.

В настоящее время завод обладает 5000 технологии производства химической продукции, в которых используются сложные химические процессы этерификации, окисления, восстановления, сульфирования, конденсации. Для очистки используется перегонка, вакуум - перегонка, перекристаллизация, ионный обмен, сушка.

Завод входит в состав Научно - технологического Концерна «Институт монокристаллов» Национальной Академии Наук Украины.

С 1996 года завод начал основание медицинских субстанций, необходимых для производства готовых лекарственных форм.

Основой 70% лекарственных средств, применяются в медицинской практике, являются субстанции, полученные синтетическим путём. До настоящего времени практически все синтетические субстанции фармацевтические заводы Украины завозили из - за рубежа.

Для удовлетворения потребности отечественных фармацевтических фирм завод химических реактивов в течение 1998 - 1999 годов основал промышленный выпуск 25 наименований медицинских субстанций и продолжает основывать их новые виды.

Завод успешно сотрудничает с ведущими фармацевтическими фирмами, такими как «Дарница», «Здоровье», «Фармак», «Биолек», «Стома», «Луганский ХФЗ», «Лубны фарм», «Красная звезда», «Борщаловский ХФЗ», и поставляет им субстанции валидола, оксолина, ксероформа, бензилбензоата, линетола, аминокапроновой кислоты, клофелина, этамзилата и другие. Благодаря высокому качеству выпускаемой продукции уверенно завоёвывает отечественный фармацевтический рынок.

Выпускаемые медицинские субстанции используются доля производства готовых лекарственных форм в виде мазей, таблеток, инъекции, растворов, обладающих спазмолитическим, антисептическим, гипотензивным, местноанестезирующим, противопаразитарным, репаративным и другими действиями. К основным видам деятельности ГП «Завода химических реактивов» относятся:

1) производство химической продукции;

2) производство продукции медицинского назначения;

3) производство ТНП и продукции бытовой химии;

4) различная торговля продукцией собственного производства и покупных товаров через магазин, который расположен на территории завода;

5) общественное питание и розничная торговля продуктами питания.

Продукция, которая выпускается заводом, сегодня имеет самое широкое назначение: это медицинская продукция, которая занимает более 80% от общего объёма, это традиционная химическая продукция около 5%, монокристаллы и ПС - 12%, бытовая химия - 3% от общего объёма.

Объём товарной продукции на экспорт в 2001 году составляет :

1455,3 тыс. грн. в том числе химикаты - 158,0 тыс. грн., монокристаллы - 1246,3 тыс. грн., медицинские препараты - 51,0 тыс. грн. Продукции ГП 3ХР была поставлена в страны СНГ, Россия, Беларусь, Молдова.

Выпуск отечественных субстанций ГП «Заводом химических реактивов» позволили заменить ввоз импортных субстанций, таких как оксолин, таурин, синтомицин, дифенин.

ГП ЗХР является хозрасчётным предприятием. Финансирования из бюджета не имеет.

Основным видом сырья, используемое для производства продукции являются химическое сырьё: аммиак, реактив Фишера, п. - тоулзолол, сульфокислота, бензоиндная, соляная, ортофосфорная, азотная кислота и другие. Основные поставщики представлены в табл. 2.1

Таблица 2.1 Основные поставщики сырья

Сырьё	Поставщик
Аммиак	ЛОЗТ «Харьковреахим»
Бензоиндная кислота	ИП «Скок А.А.»
Соляная, ортофосфорная, азотная к-т.	СП «ВВВ», ТКФ (г. Харьков)
Сульфокислота, реактив Фишера, п-таулзол	ЗТП «Кремниполимер» (г.Запорожье) ОАО «Шосткинский завод химреактивов»

Энергетические ресурсы, потребляемые предприятиями, - это электроэнергия, природный газ, холодная и горячая вода. Поставщиком электроэнергии выступает Харьковоблэнерго, а природный газ - Харьковгазсбыт.

Данные по использованию энергоресурсов за 2000 год следующие:

1) электроэнергия - израсходовано 1500 тыс. кВт./ч. на сумму 250 тыс. грн.;

2) природный газ - израсходовано 900 млн. м3 из них выработано 5500 Гкал на сумму 270 тыс. грн.;

3) вода - израсходовано 15 тыс. м3 на сумму 36,6 тыс. грн.

Главной задачей предприятия является экономия энерго - и теплоресурсов. Если рассмотреть данные за 2001 год, то тарифы на электроэнергию составили: 1 кВт/ч. - 0,22 грн.; на воду: 1 м3 - 2,44 грн.; на гпз: 1тыс. м3 - 300 грн. На сегодняшний день, с учётом изменения тарифов и повышения курса валюты, расходы на использование энергоресурсов значительно увеличились, и предприятию приходится тчательно рассматривать вопросы по их использованию.

Площадь ГП ЗХР составляет свыше 5000 м2 . В структуру предприятия входит 17 отделов, два производительных цеха, ЦЗЛ и другое.

Цеха ГП ЗХР относятся к основному производству:

1) УСХ № 2 занимается производством малотонажных реактивов;

2) ЦСХ №3 занимается производством малотоннажной химии и сцинтилляционных материалов.

К вспомогательному производству относятся следующие отделы:

а) энерго - механический отдел;

участок энергоснабжения;

участок парогазосилового снабжения;

ремонтно - механический участок и группа капитального ремонта.

б) участок приборов и аппаратов (КИП и А).

В общезаводскую структуру входят:

1) центрально - заводская лаборатория и ОТК;

2) склады готовой продукции и сырья;

3) административно - хозяйственные отделы и др.

Организационная структура предприятия представляет собой единство структуры подразделений аппарата управления.

Государственное предприятие «Завод - химических реактивов» является юридическим лицом, имеет свою печать со своим полным названием, собственность, самостоятельный баланс, расчётный и другие счёта.

Продукция завода используется при исследовании космического пространства, геологических изысканиях, для медико - биологических исследований дозиметрии радиоактивных излучений, при эксплуатации различных ядерных устройств, в оборонной промышленности и других областях.

2.2 Анализ использования трудового потенциала предприятия

2.2.1 Анализ количественного и качественного состава кадров

В составе производственных факторов, определяющих результаты хозяйственной деятельности предприятия, важное место занимает трудовая деятельность работающих, направленная на производство продукции.

Успешная деятельность предприятия зависит прежде всего от количественного и качественного состава работников. Таблица 2.2 Показатели количественного и качественного состава кадров

В состав непромышленного персонала на предприятии среди руководителей входит заведующий столовой; среди специалистов - главный бухгалтер; среди рабочих - в 2000 году 15 обслуживающих рабочих, а в 2001 году 16 обслуживающих рабочих.

За период 2000 - 2001 гг. укомплектовано 4 рабочих места, всего на заводе 133 рабочих места.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитываем следующие показатели:

а) коэффициент оборота по приёму рабочих (Кпр):

Кпр(2000 г.)=Ип./ Исс.=69/368=0,19 или 19%;

Кпр(2001 г.)=81/360=0,23 или 23%;

б) коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв(2000 г.)=Ив./ Исс.=51/368=0,14 или 14%;

Кв(2001 г.)=77/360=0,21 или 21%.

где Исс. - среднесписочная численность работников, чел.;

Ип, Ив - принято, выбыло за определенный период человек.

Причины увольнений различны в связи с переходом на учёбу (за два года 6 человек); с уходом на пенсию и по собственному желанию (в2000 г. - 34 чел., в 2001 году - 51 чел.); по сокращению штатов (в 2000 г. - 2 чел.).

ГП ЗХР относится как к химической так и фармацевтической промышленности. В соответствии с этим на работу в производственные цеха принимаются специалисты с химическим и фармацевтическим образованием. Данные специалисты проходят стажировку и после сдачи экзаменов допускаются к самостоятельной работе.

Допуск к стажировке оформляется распоряжением по подразделениям (или завода в целом), в котором определяется длительность стажировки и фамилия ответственного работника. Продолжительность стажировки зависит от стажа и характера работы, и от квалификации работника. После окончания стажировки приказом работника допускают к самостоятельной работе.

Специалисты и руководящие работники связанные с производством медицинских субстанций проходят курсы повышения квалификации в городе Киеве в соответствии с договором «Повышение квалификации руководящих работников и специалистов медицинской промышленности». Программа курсов предусматривает повышение квалификации не только руководителей и специалистов, но и рабочих. Кроме того, на заводе регулярно проводятся семинары по определённым видам деятельности.

На ГП ЗХР кроме основных цехов имеется ряд вспомогательных служб и участков: электроучасток, парокательная, ремонтно-механический участок, транспортный цех, бухгалтерия и другие. Соответственно на каждый из этих участков принимается на работу специалисты соответствующего профиля. То есть производственные рабочие которые, связаны с выполнением работ повышенной опасности, проходят обучение в Центре охраны труда 1 в три года. Один раз в год эти рабочие проходят проверку знаний по вопросам охраны труда.

На рабочие должности в основные цеха принимаются лица, которые проходят обучения непосредственно на производственных участках в соответствие со спецификой производства. Обучение ведётся в соответствии с программой в которые включены вопросы технологии свойств веществ, охраны труда, пожарной безопасности, охраны окружающей среды и др. По истечение трёх месяцев рабочие сдают экзамены и допускаются к самостоятельной работе. Программа разрабатывается предприятием с учётом конкретных производственных условий и в соответствии с действующими нормативными актами.

2.2.2 Анализ организации и нормирования труда

На ГП ЗХР на производственных участках около 30 % рабочих работают в три смены. Службы работают в одну смену (80 0 - 1630 ) за исключением операторов котельной, дежурных электриков и службы военизированной охраны.

Бригадная форма организации труда существовала до 1993 года.

На предприятии нормы затрат труда делятся на технически обоснованные и опытно - статистические (которые устанавливаются на новые продукты). По сфере применения устанавливаются отраслевые и межотраслевые нормы. Отраслевые нормы вводятся приказом руководителем предприятия по согласованию с профсоюзными организациями.

Сравнивая показатели, характеризующие состояние нормирования труда за два года, мы видим сокращение числа работников труд которых нормируется. Это объясняется отсутствием нормативов на производство отдельных видов продукции. Для быстрейшего выполнения работ по разработке норм времени на отдельные виды продукции необходимо силами работников организовать проведение фотохронометражных исследований.

Таблица 2.2 Характеристика состояния нормирования труда работников

Показатель	Ед.изм.	1 полугод. 2000 года	1 полугод. 2001 года
1. Охват труда работников нормированием всего: из них рабочие - повременьшики руководители, специалисты, служащие	Чел.	346 241 105	342 236 106
2. Среднемесячная численность работников, труд которых нормируется по ТОН, всего: Рабочие - повременьщики из них: Работали по нормируемым заданиям Руководители, специалисты, служащие	Чел.	346 241 226 105	342 236 218 106
3. Количество норм, всего	Ед.	312	330

Удельный вес рабочих - повременьшиков в численности работников, труд которых нормируется по техническим соответствующим нормам составляет: в 2000 году - 70% рабочих ; в 2001 году - 69% рабочих .

Внедрить отраслевые нормативы численности инженерно - технических работников и служащих по функции управления:

а) транспортное обследование;

б) подготовка кадров.

2.2.3 Анализ форм и систем мотивации труда

На ГП ЗХР в целях материальной заинтересованности в выполнении планов и договорных обязательств по поставкам, роста производительности труда, в повышении качества выпускаемой продукции, экономии материальных и трудовых затрат, вводится временное положение « О материальном положении рабочих, специалистов, руководителей и служащих».

Положение устанавливает порядок начисления, распределения и выплаты премии по итогам работ с начала года. Премирование производится из средств, направленных в фонд оплаты труда - той его части, которая относится на себестоимость продукции включается в валовые расходы предприятия. Весь прирост средств направляемых на премирование обеспечивается собственными источниками. Этими источниками являются темпы роста производства, снижение затрат на производство продукции.

Порядок начисления, распределения и выплаты премии следующие:

а) данное положение применяется при выполнении объёма товарной продукции не менее 700 тыс. грн., что является базой по заводу. За каждый процент перевыполнения плана сверх базовой величины начисляется 0,8% премии работников цехов №2 и 3. Работникам служб и отделов завода начисляется премия по 0,7% от показателей завода, но не выше меньшего процента одного из цехов;

б) руководителям подразделения завода доводится сумма премии за месяц. Руководитель распределяет премию совместно с профгрупоргом с учётом личного вклада каждого работника;

в) максимальный размер премии, выплачиваемой одному работнику, не может превышать 75% месячной тарифной ставки (оклада) в расчёте на месяц за фактически отработанное время;

г) по итогам работы балансовой комиссии директор завода имеет право снизить размер премии подразделениям или отдельным работникам (если установлено упущение конкретного лица) виновным за перерасход сырья вспомогательных материалов и энергоресурсов их лишить премии полностью за производственное упущение;

д) при обнаружении скрытых фактов изготовление недоброкачественной продукции работник, по вине которого допущено изготовление (реализации) полностью лишается премии за те месяцы когда были выявлены факты;

е) премии начисляются каждому работнику за фактически отработанное время в отчётном месяце;

ж) данное положение не распространяется на работников проработавших не весь месяц в связи с увольнением по собственному желанию;

з) окончательные размеры премии, с учётом экономии (перерасхода) по материалам и энергоресурсов в целом по заводу, утверждается на заседании балансовой комиссии, проводимой ежемесячно, не позднее 23 числа и оформляется приказом по заводу и выплачиваются в следующем месяце.

2.2.4 Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяют:

а) обобщения показателей - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка одним рабочим и среднегодовая выработка продукции на одного работающего;

б) частные показатели - затраты времени на производство единицы продукции определённого вида (трудоёмкость продукции);

в) вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ. В табл. 2.4 представлены исходные данные для факторного анализа.

Таблица 2.4 Исходные данные для факторного анализа

Показатель	2001 год	Отклонение
	План	Факт
1	2	3	4
1. Объём производства продукции, тыс.грн.	8208,9	5737,02	-2472
2.Среднесписочная численность: ППП Рабочие (чр)	351 242	342 235	-4 -8
3.Удельный вес рабочих в общей численности ППП (УД),%	69	69	0
4.Отработано дней одним рабочим за год (Д)	236	238	-2
5.Средняя продолжительность рабочего дня (П),ч.	7,95	7,8	-0,15
6.Общее количество отработанного времени: всеми рабочими за год (т) чел. - час. в том числе одним рабочим чел. - час.	643886 1871,8	623362 1855,2	-20524 -16,6
7.Среднегодовая выработка тыс. грн.: одного работающего (ГВ) одного рабочего (ГВ)	22,9 23,9	15,8 17,08	-7,1 -6,82
8.Среднедневная выработка рабочего (ДВ)грн	101,3	71,8	-29,5
9.Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ)грн	12,74	9,2	-3,54

Расчёт влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки ППП производим способом абсолютных разниц (табл. 2.5)

Таблица 2.5 Расчёт влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц

Фактор	Алгоритм расчёта	ГВ.т. грн.
Изменения: доли рабочих в общей численности ППП Количество отработанных дней одним рабочим за год Продолжительности рабочего дня Среднегодовой выработок	ГВуд=УДГВпл=0,0432=-1,28 ГВд=ЧВфПфДф=205 ГВрд=ЧВфПпДф=-448 ГВср=ЧВпПфДф=-6639
Итого	-6,8

По данным таблицы 2.4 и 2.5, среднегодовая выработка рабочего предприятия ниже плановой на 6,82 тыс грн. в связи с уменьшением доли рабочих в общей численности ППП, за счет понижения среднечасовой выработки. Отрицательно на её уровень повлияли также сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени. Основные направления поиска резервов повышения производительности труда можно путём:

а) увеличение выпуска продукции за счёт более полного использования производственной мощности;

б) сокращение затрат труда на её производство путём внедрения более совершенной техники и технологии производства, повышения качества продукции.

Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Динамика и выполнение плана по уровню трудоемкости представлены в табл. 2.6.

Таблица 2.6 Анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоёмкости продукции

Показатели	2000 г.	2001год	рост уровня показателя %
		План	факт	план к 2000 г.	Факт к 2001 г.	Факт к пл.
1.Товарная продукция, т.грн.	6631,8	8208,9	5737,02	124	87	70
2. Отработано всеми рабочими чел. - час.	430840	432143	422573	100,3	98,08	98
3. Удельная трудоём-кость на 1 т.грн.	6,50	5,26	7,37	81	113	140
4.Среднечасовая выработка, т.грн.	15,39	18,99	13,58	123	88	72

Из данных табл. 2.6 Видно, что плановое задание по снижению трудоёмкости продукции в целом по предприятию не выполнено.

Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости, а именно за счёт выполнения плана оргтехмероприятий.

2.2.5 Анализ использования фонда оплаты труда и средней заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

На заводе осуществляется повременная форма оплаты труда, при которой зарплата работнику начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время.

В табл. 2.7. представлена структура фонда оплаты труда на ГП ЗХР за период 2000 - 2001 гг.

Таблица 2.7. Фонд оплаты труда (тыс.грн.)

Показатель	2000 год	2001 год	Измен.
1.Повременная оплата по тарифным ставкам и окладам	810,2	1047,7	+237,5
2.Премии повремёнщикам	50,5	31,7	-18,8
3.Доплата за работу в сверхурочное время	-	-	-
4.Оплата очередных отпусков
5.Прочии виды заработной платы в том числе: оплата ночных часов доплата за работу в праздничные дни надбавки за совмещения профессии отпуска в связи с учёбой прочие	175,9 21,7 7,4 12,9 1,7 132,2	189,6 28,8 6,4 11,6 1,9 140,9	+13,7 +7,1 -1 -1,3 +0,2 +8,7
Итого фонд оплаты труда	1115,8	1374,4	+258,6

В фонд оплаты труда не входят больничные листы, декретные и выходные пособия, пособия на похороны.

Государственной тарифной системой предусмотрены дифференцированные доплаты и надбавки:

а) надбавки за профмастерство и за высокие достижения в труде для стимулирования труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих;

б) доплаты за расширения зоны обслуживания, за совмещения профессии, за классность водителей (1 кл. - 25% тарифа; 2 кл. - 10% тарифа), ненормируемый рабочий день водителей 25%, за вредные условия труда, ночные доплата 40%.

Фонд оплаты труда включает в себя не только заработную плату, но и выплаты за счёт средств социальной защиты.

За 2001 год работникам завода было выплачено материальной помощи 12,5 тыс.грн., выдано беспроцентных ссуд на сумму 35 тыс.грн.

Средняя заработная плата одного работающего в месяц за 2001 год составила 311 грн. (в 2000 году - 248 грн.), что в 1,3 выше, чем в предедущем году. Рост зарплаты на предприятии объясняется повышением тарифов и окладов в среднем на 30% с 1 января 2001 года.

Важное значение при анализе использования фонда оплаты труда имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении (табл.2.8)

Таблица 2.8 Среднемесячная заработная плата (грн.)

Наименование показателя	2000 год	2001 год
Весь персонал в том числе: ППП Рабочие Служащие Непромперсонал	248 250 223 311 228	311 314 276 398 287

2.3 Анализ производства и реализации продукции

2.3.1 Анализ выполнения программы в натуральном и стоимостном выражении

Производственная программа характеризуется натуральными и стоимостными показателями. Натуральные показатели используются для определения физического объема выпуска отдельных видов продукции (табл. 2.9 )

Таблица 2.9. Производственная программа в натуральном выражении (кг.)

Наименование продукции	2000 год	2001 год	Отклонение от плана
	План	Факт	План	Факт	2000 г.	2001 г.
1. Химреактивы 2.Лекарственные средства 3. Монокристаллы 4. Бытовая химия	28750 40392 1050 65890	19387,36 41470,07 17365,92 53298,85	27150 52210 3278 52165	6876,01 43247,16 39951,51 37530,5	-9362,6 +1078,07 +16315,9 -12591	-20273 -8962,8 +36674 -14634

Однако натуральные показатели не всегда правильно характеризуют динамику производства, так как не учитывают структурных сдвигов подвидов продукции, а также изменения её качества. С помощью натуральных показателей не всегда можно дать обобщающие данные о выпуске продукции. Поэтому при оценке выполнения производственной программы наряду с натуральными измерителями используются и стоимостные (табл.2.10 ).

Таблица 2.10. Производственная программа в стоимостном выражении (тыс. грн )

Наименование продукции	2000 год	2001 год	Отклонение от плана
	План	Факт	План	Факт	2000 г.	2001 г.
1.Химреактивы 2.Лекарственные средства 3.Монокристаллы 4.Бытовая химия Итого:	1451,0 5718,3 346,0 187,2 7702,5	944,7 5144,8 338,8 203,5 6631,8	796,6 6120,2 1002,8 289,4 8208,9

Подобные документы

• Организация заработной платы

  Сущность заработной платы и её функции. Теоретические основы организации оплаты труда. Классификация систем оплаты труда. Международный опыт договорного регулирования зарплаты. Оценка организации заработной платы. Пути совершенствования организации.
  
  курсовая работа [41,6 K], добавлен 03.06.2003
  

• Организация оплаты труда на предприятии (на примере ООО трест "Татспецнефтехимремстрой")

  Экономическая природа и сущность заработной платы. Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда. Анализ структуры, состава и использования фонда оплаты труда, взаимосвязи изменения средней заработной платы и производительности труда.
  
  дипломная работа [228,0 K], добавлен 24.11.2010
  

• Организация заработной платы

  Сущность заработной платы и её функции. Оценка организации заработной платы (на примере ОАО "НГДУТЭБКНЕФТЬ"). Характеристика предприятия. Анализ организации заработной платы. Пути совершенствования организации заработной платы.
  
  курсовая работа [41,6 K], добавлен 03.06.2003
  

• Тарифная система, как основной элемент организации заработной платы

  Характеристика сущности, задач и правовых основ тарифной оплаты труда, как основного элемента организации заработной платы. Расчет и планирование заработной платы при бригадной форме организации труда и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда.
  
  курсовая работа [78,9 K], добавлен 02.04.2010
  

• Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

  Теоретические основы организации оплаты и стимулирования труда на предприятии. Анализ формирования и эффективности использования фонда заработной платы на ОАО "Гомельский мотороремонтный завод". Мероприятия по совершенствованию способов оплаты труда.
  
  дипломная работа [372,9 K], добавлен 11.06.2012
  

• Совершенствование системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятии

  Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Понятие заработной платы работников. Формы и системы оплаты труда. Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы. Описание действующих на предприятии "Северные МН" форм и систем оплаты труда, анализ движения кадров и структура персонала.
  
  курсовая работа [239,0 K], добавлен 08.12.2009
  

• Оплата и мотивация труда

  Мотивация труда, принципы организации оплаты труда на предприятии. Основная и дополнительная, тарифная и бестарифная системы, минимальный размер оплаты труда. Формы и системы заработной платы, пожизненный найм. Расчет сдельной заработной платы рабочего.
  
  курсовая работа [100,6 K], добавлен 17.01.2011
  

• Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО "Феникс"

  Теоретические основы организации заработной платы работников предприятия, их мотивирование и материальное стимулирование. Сущность и функции заработной платы, формы и системы оплаты труда. Особенности системы управления персоналом на предприятии.
  
  курсовая работа [34,1 K], добавлен 20.11.2013
  

• Организация и мотивация труда на предприятии

  Теоретические основы организации и мотивации труда на предприятии. Система оплаты труда и мотивация персонала. Основные показатели заработной платы и эффективности труда. Структура социальной сферы предприятия. Анализ движения кадров предприятия.
  
  курсовая работа [86,5 K], добавлен 27.03.2009
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам