Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Без управления людьми не может существовать ни одно предприятие. Гибкая организация труда, самоорганизация работника, его сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей силы на внутреннем рынке труда обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, личных качеств.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Следовательно, разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач каждого предприятия.

Проблемы управления персоналом постоянно привлекают внимание специалистов. В настоящее время в стране необходима более активная политика управления персоналом на предприятии, которая способна обеспечить ему конкурентоспособность и вывод на передовые рубежи социально-экономического развития на основе стимулирования, создания новых рабочих мест, оснащенных передовой техникой и технологией, совершенствование системы профессионального образования и переподготовки кадров, расширение производства.

Формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач. Поэтому тема в данном отчете по преддипломной практике «Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии» является актуальной и современной.

Объектом исследования является предприятие ОАО «Икар» ордена Почёта Курганский завод трубопроводной арматуры, специализирующееся на выпуске трубопроводной арматуры для нефтяной, газовой промышленности, энергетики, коммунального хозяйства, биологической и химической промышленности.

Целью данной работы является изучение системы управления персоналом в ОАО «Икар», выявление в ней всех возможных отрицательных моментов и разработка предложений по улучшению существующей системы.

Для достижения цели исследования необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть теоретические аспекты, касающиеся системы управления персоналом;

- проанализировать систему управления персоналом в ОАО «Икар»;

- разработать план мероприятий по совершенствованию системы управления в исследуемом предприятии.

В процессе исследования использовались различные источники информации: нормативно-правовые акты, учебная и справочная литература, публикации в специализированной печати и прессе, первичные учетные документы, баланс и отчет о прибылях и убытках предприятия за 2007-2009 гг., внутренняя информация (организационно - правовая форма, географическое положение, отраслевая принадлежность, специализация, масштабы деятельности, положение на рынке), а также пояснительная записка к годовому бухгалтерскому учету за исследуемые периоды.

1 Теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии

1.1 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом

Система управления персоналом - это целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Управление персоналом включает формирование системы управления персоналом (от приема до увольнения кадров), планирование кадровой работы, проведение маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Так под ней понимается совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом.

В настоящее время система управления персоналом становится важным фактором успеха предприятия.

Под персоналом организации понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований. Сущность управления персоналом - организация эффективной деятельности персонала.

Содержание системы управления персоналом составляет следующее:

- определение потребности в кадрах;

- формирование численного и качественного состава кадров;

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста);

- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

1.2 Цели и задачи системы управления персоналом

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В ней реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (Рисунок 1).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Состав подсистем системы управления персоналом предприятия

Подсистема линейного руководства осуществляет управление предприятием в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие (Рисунок 2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Укрупненное дерево целей системы управления персоналом

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы.

1.3 Основные принципы и методы системы управления персоналом

Принципы построения системы управления персоналом - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия.

Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом (Приложение 1):

1 Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации.

2 Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. В литературе выделяют административные, экономические и социально-психологические методы (Рисунок 3).

Рисунок 3 - Методы управления персоналом

Административные методы базируются на власти, дисциплине. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности.

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей. Они основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности). Специфика этих методов заключается в использовании неформальных факторов, интересов личности в процессе управления персоналом. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности.

Для более эффективного влияния на систему управления проводится исследование рядом методов (Таблица 1).

Таблица 1 - Характеристика методов исследования системы управления

№ п/п	Методы	Характеристика
	А	1
1	Системный анализ	Является методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления, ориентируя исследователя на изучение системы управления в целом и ее составляющих: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления, управленческих решений
2	Декомпозиция	Позволяет разложить сложные явления на простые
3	Последовательной подстановки	Позволяет изучить влияние на формирование системы управления каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действие других факторов

Применение методов в комплексе исключает просчеты, позволяет взглянуть на систему управления персоналом со всех сторон, при этом достигается максимальный эффект.

1.4 Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования.

Так, важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые регулируют трудовой распорядок в организации. Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом. Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет.

К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:

- положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников;

- рекомендации по организации подбора и отбора персонала;

- положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе;

- положение по оплате и стимулированию труда;

- инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц, а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

2. Анализ деятельности ОАО «Икар» ордена Почёта Курганский завод трубопроводной арматуры

2.1 Организационная характеристика предприятия

Открытое акционерное общество «Икар» ордена Почёта Курганский завод трубопроводной арматуры, сокращенное название ОАО «ИКАР», был введен в эксплуатацию 28 декабря 1954 г. в г. Кургане, с 1992 г. преобразован в акционерное общество открытого типа на основании Закона РСФСР от 03.07.1991 г. №1531-1 «О приватизации государственных и муниципальных предприятий в РСФСР» путем преобразования государственного предприятия «Курганский арматурный завод» и является его правопреемником. Завод является одним из крупнейших в России производителей трубопроводной арматуры, кроме того, данная продукция поставляется и в другие страны мира. Выпускаемая ОАО «Икар» арматура применяется на технологических линиях добычи, транспортировки и переработки нефти и газа, на энергетических объектах, в том числе атомных станциях, в холодильных установках, в технологических линиях и трубопроводах для воды и пара, на предприятиях угольной промышленности, коммунальном хозяйстве и ирригационных сооружениях.

Арматура производства ОАО «Икар» эксплуатируется на всех российских АЭС, на предприятиях нефтегазового комплекса: «Лукойл», «Юкос», «ТНК», «Сургутнефтегаз», «Сибнефть», ряда предприятий «Газпрома» и многих других. Продукцию предприятия можно встретить в 40 странах мира, в числе которых: Иран, Ирак, Китай, Венгрия, Финляндия, Куба, Египет.

Основными целями деятельности ОАО «Икар» являются:

- получение прибыли;

- удовлетворение общественной потребности в производимой продукции, работах, услугах;

- развитие и повышение эффективности производства на основе акционерной формы собственности;

- всестороннее социальное развитие предприятия.

ОАО «Икар» - промышленное предприятие, специализирующееся на выпуске трубопроводной арматуры для нефтяной, газовой промышленности, энергетики, коммунального хозяйства, биологической и химической промышленности. Производство ОАО «Икар» охватывает широкий спектр современной трубопроводной арматуры: это стальные и чугунные задвижки, затворы и клапаны условным проходом от шести до тысячи, которые применяются на технологических линиях добычи, транспортировки и переработки нефти и газа, на энергетических объектах, в том числе на атомных станциях, в холодильных установках, на трубопроводах для воды и пара, на предприятиях угольной промышленности, в коммунальном хозяйстве. Арматура эксплуатируется на всех российских атомных электростанциях, на предприятиях нефтегазового комплекса, в условиях Крайнего Севера и в тропиках.

ОАО «Икар» является одним из крупнейших производителей трубопроводной арматуры в России. Предприятие является членом Научно-промышленной ассоциации арматуростроителей. Выпускаемая ОАО «Икар» арматура применяется в технологии добычи, транспорта и переработки нефти и газа; на энергетических объектах, в том числе атомных станциях; в холодильных установках, в технологических линиях и трубопроводах для воды, пара, на предприятиях угольной промышленности.

Данное предприятие является самостоятельным хозяйствующим субъектом с правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, расчетный, валютный счета в банках Российской Федерации и осуществляет свою деятельность на основе полного хозяйственного расчета и самофинансирования.

ОАО «Икар» расположено в промышленной зоне города Кургана на расстоянии 5 км от центра города и в близости от транспортной магистрали, имеет железнодорожный подъездной путь. Заказы доставляются покупателю автомобильным и железнодорожным транспортом. Площадь территории завода составляет 300000 кв. м.; общая площадь застройки - 81060 кв. м., в том числе производственные площади - 69975 кв. м.

Завод имеет полный комплекс средств для контроля и испытаний материалов; химическая, механическая, рентгеноскопическая лаборатория, ультразвуковой контроль, оборудование для цветной дефектоскопии. Кроме того, предприятие готово оказать консультационные услуги по применению любых типов арматуры, применяемых в промышленности, строительстве, гидротранспорте, водоснабжении.

В настоящее время ОАО «Икар» входит в состав холдинговой компании РОСТРАНСМАШ.

Основными конкурентами ОАО «Икар» являются: ОАО «Благовещенский арматурный завод», ОАО «Чеховский завод энергетического машиностроения», ОАО «АК «Корвет», ОАО «Юго-Камский машиностроительный завод им. Лепсе», ОАО «Алексинтяжпромарматура», ОАО «Пензатяжпромарматура». Указанные предприятия выпускают аналогичную трубопроводную арматуру для отраслей добычи нефти и газа, нефтепереработки, машиностроения и энергетики.

На предприятии внедрена и действует система управления качеством. На выпускаемую продукцию имеются сертификаты соответствия и качества.

ОАО «Икар» располагает самым современным оборудованием: обрабатывающими центрами, специальными агрегатными станками, станками - автоматами и полуавтоматами, станками с числовым программным управлением. Имеется собственная литейно-заготовительная база. Все технические решения ОАО «Икар» базируется на собственных разработках или с привлечением специалистов ведущих институтов страны.

Кроме того, предприятие готово оказать консультативные услуги по применению любых типов арматуры, применяемых в промышленности, строительстве, гидротранспорте, водоснабжении.

Организационная структура предприятия относится к линейно-функциональному типу (Приложение 2). Высшим органом управления является общее собрание акционеров, которое избирает совет директоров и его председателя. Функции исполнительного органа ОАО «Икар» с 05.12.2005 г. выполняет управляющая организация - ООО «Управляющая компания РОСТРАНСМАШ» (ООО «УК РТМ») в лице Председателя правления. Председателю правления ООО «УК РТМ» непосредственно подчиняется исполнительный директор и юридическая служба предприятия во главе с директором по корпоративной собственности. Исполнительному директору подчиняются директора по направлениям: директор по производству, директор по экономике и финансам, директор по общим вопросам, коммерческий директор, технический директор, директор по корпоративной собственности, главный бухгалтер, главный инженер. В подчинении указанных должностей находятся соответствующие цеха, отделы, управления.

В составе ОАО «Икар» имеются подразделения основного и вспомогательного производств. В механосборочных цехах осуществляется механическая обработка заготовок, сборка изделий на сборочном участке, их испытание, покраска и отгрузка на склад сбыта. Сталечугунолитейный завод (СЧЛЗ), входящий в состав ОАО «Икар», производит литье заготовок, обрубку корпусов, осуществляет точное стальное литье, производит отливку стальных заготовок высокой точности по выполненным моделям. Заготовительный цех производит заготовки из проката резкой на гильотине, осуществляет обработку комплектующих изделий на токарных автоматах, прессах. Модельный цех производит деревянные модели для литейного производства и изготовляет деревянную тару для других цехов. Ремонтно-механический цех занимается планово-предупредительным ремонтом, аварийным ремонтом оборудования всех цехов завода, монтажом технологического оборудования. Инструментальный участок по заявкам цехов изготавливает и ремонтирует приспособления, режущий инструмент, производит ремонт измерительного и пневмоинструмента, осуществляет термообработку деталей для других цехов по кооперации. Служба главного энергетика обеспечивает снабжение энергоресурсами, производит планово-предупредительный ремонт энергетического и электрооборудования завода. Ремонтно-строительный участок выполняет текущий и капитальный ремонт зданий и сооружений, изготавливает столярные изделия. Транспортный цех осуществляет перевозку всех необходимых грузов завода как внутри предприятия, так и за его пределами. Цех складского хозяйства обеспечивает приемку, хранение, отгрузку материалов. Функции маркетинга возложены на отдел предпроектных исследований.

Сложность структуры определяется по количеству отделов и уровней иерархии. На предприятии ОАО «Икар» сложная структура управления, так как на нем существует много различных отделов, таких, как плановый, финансовый, проектно-конструкторский и другие отделы.

В целом, рассмотренная организационная структура управления ОАО «ИКАР» адекватна структуре самого предприятия и соответствует масштабам и функциональному назначению управляющих объектов.

2.2 Анализ основных показателей деятельности ОАО «Икар»

Сегодня ОАО «Икар» является одним из крупнейших производителей трубопроводной арматуры в России. Предприятие является членом Научно-промышленной ассоциации арматуростроителей.

Продукция эксплуатируется на крупных предприятиях нефтегазового комплекса России, таких как «Лукойл», «Юкос», «ТНК», «Сургутнефтегаз», «Сибнефть», «Газпром».

Основным поставщиком металлопроката является ООО «Спецметаллопрокат» (г. Челябинск), его доля составляет 70% от общего объема поставок; ООО «Континенталь» (г. Екатеринбург) - доля 20%. Поставщики цветных металлов: ООО «Роспромцентр» (г. Екатеринбург), ОАО «Каменск-Уральский завод обработки цветных металлов» (г. Каменск-Уральский) - их совокупная доля составляет 90% от общего объема поставок. Поставщики шихтовых материалов: ОАО «Кварц» (п. Нагорный, Челябинская область), его доля составляет 100% от общего объема поставок.

Таблица 2 - Объем и структура товарной продукции

№ п/п	Наименование продукции	2007 г.	2008 г.	2009 г.	В среднем за 3 года
		тыс. р.	% к итогу	тыс. р.	% к итогу	тыс. р.	% к итогу	тыс. р.	% к итогу
	А	1	2	3	4	5	6	7	8
1	Задвижки и затворы чугунные Ду 500-800	12563	1,5	25104	2,7	36522	3,7	24730	2,5
2	Клапаны обратные чугунные	28569	3,5	36125	3,9	45789	4,6	110483	11,2
3	Клапаны для воды и пара	127156	15,4	147100	16,0	164301	16,6	146186	14,9
4	Аммиачная арматура	246354	30,0	305240	33,3	325635	33,0	292410	29,7
5	Стальные задвижки Ду 50-400	108502	13,1	109450	12,0	124785	12,6	114246	11,6
6	Игольчатые клапаны КЗ 21115	59447	7,2	60235	6,6	74562	7,5	64748	6,6
7	Задвижки компактные Ду 15-400	85136	10,0	110569	12,1	120541	12,2	105415	10,7
8	Клапаны стальные запорные	78963	9,6	74122	8,1	54781	5,5	69289	7,0
9	Задвижки кованные	79410	9,6	48592	5,3	42356	4,3	56786	5,8
	Итого	826100	100,0	916537	100,0	989272	100,0	984293	100,0

В организации идет работа по разработке новой продукции с целью полного удовлетворения потребностей рынка, ежегодно происходит внедрение более трех видов новых изделий. Это повышает гибкость организации, уровень ее конкурентоспособности. Вся продукция ОАО «ИКАР», как и система качества, сертифицирована.

Таблица 3 - Основные показатели производственно-экономической деятельности предприятия

№ п/п	Показатели	Годы	Отклонение, (±)
		2007	2008	2009
	А	1	2	3	4
1	Товарная продукция, тыс. р	826100	916537	989272	+72735
2	Прибыль, тыс. р	80659	119760	138453	+18693
3	Среднесписочная численность, чел.	2413	2381	2235	- 146
4	Производительность труда, тыс. р	342,4	385,0	442,6	+57,6
5	Фонд оплаты труда, тыс. р	280085	306478	320569	+14091

управление персонал руководство

На основе этих данных видно, что объём товарной продукции увеличился на 72735 тыс. р, по сравнению с 2008 г. Рост объясняется увеличением заказов, за счёт освоения новых, более сложных изделий. Среднесписочная численность работников уменьшилась на 146 чел., это связано с присутствием кризиса в стране.

2.3 Анализ системы управления персоналом

Кадровая служба ОАО «Икар» представлена отделом кадров. Отдел кадров подчинен начальнику управления по режиму и персоналу. Работа отдела кадров регламентирована Положением об отделе кадров ОАО «Икар». Основными функциями отдела кадров являются:

- разработка текущих и перспективных планов комплектования завода кадрами;

- формирование резерва управленческого персонала;

- подготовка, обучение, переобучение, повышение квалификации работников;

- учет личного состава работников всех категорий;

- оформление документов для назначения пенсий;

- контроль за расстановкой, и правильным использованием, руководителей и специалистов в подразделениях завода;

- изучение работы с кадрами, причин текучести, разработка мероприятий по их устранению;

- организация контроля за соблюдением трудовой дисциплины.

Основными задачами отдела являются: подбор, расстановка и воспитание кадров; изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности; создание резерва кадров для выдвижения на руководящие должности; учет кадров; обеспечение прав и гарантий работников предприятия.

Основными целями отдела кадров ОАО «Икар» являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Несмотря на определение Положением большинства функций работа по этим направлениям практически не ведется. В основном осуществляется работа по оформлению приема, перевода и увольнения работников, учет личного состава. Ведется работа по выдаче справок, хранение и заполнение трудовых книжек; подготовка материалов для оформления пенсий. В отделе кадров ОАО «Икар» численность персонала составляет 9 единиц (Рисунок 4).

Рисунок 4 - Структура отдела кадров

Начальнику отдела кадров подчиняются работники данного отдела. Заведующая архивом руководит всеми данными прошлых лет. У нее хранятся приказы по личному составу прошлых лет и другие документы. Инженер по учету кадров ведет подсчет среднесписочной численности работников ОАО «Икар», осуществляет набор и подбор персонала. Группа табельного учета занимается составлением табелей. Специалист по персоналу осуществляет прием и увольнение работников.

Для каждого работника отдела кадров существует должностная инструкция, в которой обозначены права, обязанности, должностные функции сотрудника. Не все функции сотрудников выполняются на деле, но это недостаток системы, а не лично сотрудника. К специалистам отдела кадров предъявляют различные требования к их квалификации. Работники службы управления персоналом должны соответствовать квалификационным требованиям. Персонал службы должен включать специалистов с высшим образованием, имеющих практический опыт управленческой и руководящей работы.

Работа отдела кадров проводится на основе действующего трудового законодательства, других нормативных актов, коллективного трудового договора, приказов и распоряжений генерального директора, правил внутреннего распорядка, действующей системы обеспечения качества и Положения об отделе кадров ОАО «Икар», должностными инструкциями.

Данная служба является единым центром, в котором происходит сосредоточение функций по приему и увольнению кадров.

Отбор персонала осуществляется по результатам собеседования с непосредственным начальником, которое направлено на выявление соответствия профессиональной подготовки требованиям квалификации. Однако поскольку собеседование не формализовано, и его результаты нигде не фиксируются, соответственно прием на работу происходит на основании впечатления, произведенного человеком. Поэтому, в основном, для сотрудников, принимаемых на рабочие специальности, устанавливается испытательный срок, по истечении которого принимается окончательное решение о приеме на работу.

Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, и заводится личная карточка.

Следует отметить, что в основном работы по управлению персоналов в отделе кадров складывается из чисто формальных поиска кандидатов (размещение объявлений) и оформления приема на работы и увольнения.

В системе управления персоналом важное место занимает стимулирование труда работников. Применяемую на анализируемом предприятии систему материального стимулирования можно представить в следующем виде:

- оплата труда с использованием тарифных ставок;

- оплата труда согласно контракта (договора);

- премиальный % от объема продаж, заключенных договоров;

- социальная защита работников.

Теперь необходимо рассмотреть проанализировать кадровый состав ОАО «ИКАР», состоящий из руководящих работников, специалистов, рабочих производства.

Таблица 4 - Среднегодовая численность и структура работающих

№ п/п	Категории работающих	2007 г.	2008 г.	2009 г.
		человек	% к итогу	человек	% к итогу	человек	% к итогу
	А	1	2	3	4	5	6
1	Среднесписочная численность, всего	2413	100,0	2381	100,0	2235	100,0
2	в том числе руководящий состав	325	13,5	312	13,1	296	13,2
3	инженерно-технические работники	392	16,2	385	16,2	347	15,5
4	рабочие основного производства	1238	51,3	1386	58,2	1147	51,3
5	рабочие вспомогательного производства	458	19,0	298	12,5	445	20,0

По таблице 4 видно, что количество работников на ОАО «Икар» с каждым годом незначительно уменьшается. Это уменьшение отразилось и на руководящих работниках, и на инженерно-технических работниках. Рабочие основного производства по сравнению с 2007 г., в 2008 г. их численность возросла до 1386 чел., но в 2009 г. рабочих стало намного меньше, чем в 2005 г. (1147 чел.). В связи с кризисной обстановкой в стране количество рабочих мест сокращается, это уже начинает ярко проявляться в 2009 г.



Рисунок 5 - Структура персонала ОАО «Икар» по полу за 2009 г.

Диаграмма показывает, что на данном предприятии в основном преобладает мужская рабочая сила. Ведь ОАО «Икар» занимаются тяжелой промышленностью. В 2009 г. мужчин насчитывается 1388 чел. Превышающий мужской состав работников над женским обусловлен спецификой работы.

Рисунок 6 - Образовательный уровень персонала на 2009 г.

На данном предприятии работают высококвалифицированные работники. Это объяснятся тем, что наибольшее количество работников преобладает на предприятии с высшим и средним специальным образованием. Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.

По таблице 9 видно, что на предприятии в основном преобладают работники в возрасте от 35 до 50 лет. В 2007 г. работало больше работников в возрасте 35 - 50 лет, в 2008 г. их количество увеличилось на 11 чел., а в 2007 г. снова уменьшилось на 15 чел. Работники в возрасте от 18 до 35 лет с каждым годом уменьшается, но следует учитывать опять же непрерывную текучесть кадров. По сравнению с 2007 г. работников в возрасте 18-35 лет в 2009 г. уменьшилось на 82 чел. Работников в возрасте старше 50 лет насчитывается очень даже значительное число. Работники такого возраста в основном занимают руководящие должности, а также специализированные работники. Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет завод будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует. Ведь все равно люди не могут всю жизнь работать, возраст даст о себе знать.

Таблица 10 - Квалификационный состав рабочих, чел.

№ п/п	Разряд по единой тарифной сетке	2007 г.	2008 г.	2009 г.
		Кол-во, чел.	Уд. вес, %	Кол-во, чел.	Уд. вес, %	Кол-во, чел.	Уд. вес, %
1	А	1	2	3	4	5	6
2	II	415	17,2	387	16,3	315	14,1
3	III	534	22,1	541	22,7	438	19,6
4	IV	687	28,5	584	24,5	602	27,0
5	V	452	18,7	485	20,4	495	22,1
	VI	325	13,5	384	16,1	385	17,2
	Итого:	2413	100,0	2381	100,0	2235	100,0

Таблица 10 показывает, что на ОАО «Икар» преобладает наибольшее количество работников 4 разряда. За исследуемый период 2007-2009 гг. работников II разряда становится меньше с каждым годом. По сравнению с 2007 г., их сократилось на 100 чел. На предприятии работают грамотные специалисты, об этом свидетельствует возрастание работников V и VI разрядов по единой тарифной сетке. На заводе проводится аттестация рабочих мест, а значит, повышается работникам разряд.

Таблица 11 - Распределение персонала по стажу работы

№ п/п	Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.
	А	1	2	3
1	Распределение персонала по стажу работы, кол-во, чел.:	2413	2381	2235
2	До 1 года	145	154	127
3	1-2	547	486	365
4	2-5	688	741	702
5	5 и более	1033	1000	1041

На данном предприятии работают работники с большим опытом работы. В связи с непрерывной текучестью кадров наблюдаются скачки роста и упадка кадров. Работников со стажем работы от 5 и более лет в 2007 г. насчитывалось 1033 чел., в 2008 г. уменьшилось на 33 чел., а в 2009 г. снова увеличилось на 41 чел.

Таблица 12 - Анализ движения кадров

№ п/п	Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.
		Количество, чел.	Количество, чел.	Количество, чел.
	А	1	2	3
1	Среднесписочная численность	2413	2381	2235
2	Численность принятых работников	605	399	559
3	Численность уволенных работников	744	467	640
4	в том числе: - по собственному желанию - за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	575 169	392 75	438 202
5	Коэффициент приема кадров (стр. 2/ стр. 1)	0,25	0,17	0,25
6	Коэффициент выбытия кадров (стр. 3 / стр. 1)	0,31	0,20	0,25
7	Коэффициент текучести кадров	0,31	0,20	0,29

Численность принятых работников на предприятие в 2008 г., по сравнению с 2007 г., резко уменьшилась на 206 чел., но в 2009 г. снова набрал темп роста и возросла на 160 чел. В 2008 г., по сравнению с 2007 г., численность уволенных работников значительно сократилась на 277 чел., но 2009 г. снова возросла на 173 чел. Коэффициент выбытия кадров рассчитывается как отношение численности уволенных работников к их среднесписочной численности. Данная таблица показывает, что наиболее высокий коэффициент наблюдается в 2007 г. - 0,31, а также в 2009 г. - 0,29.

На ОАО «Икар» разработана и работает комплексная программа «Персонал», являющаяся оптимизация кадровой работы на предприятии. Данная программа включает следующие положения:

- корпоративная культура предприятия;

- планирование потребностей в трудовых ресурсах (набор, отбор);

- адаптация;

- подготовка персонала;

- аттестация;

- система работы с резервом;

- мотивация, материальное и моральное стимулирование;

- зарплата и льготы;

- морально-психологический климат коллектива;

- правила внутреннего трудового распорядка.

Продуманная политика адаптации сотрудников ОАО «Икар» способна улучшить психологический климат на предприятии, уменьшить текучесть, оптимизировать затраты на подбор и обучение квалифицированных кадров. Под адаптацией работника на предприятии понимается процесс приспособления его к новой среде, усвоения новой социальной роли, согласования своей индивидуальной позиции с целями и задачами коллектива.

Адаптация подразделяется на адаптацию при приеме на работу и адаптацию в изменяющихся условиях профессиональной деятельности. Адаптация при приеме на работу разделена на несколько этапов. Первый этап начинается в ходе профессионального собеседования с работниками отдела кадров и руководителем структурного подразделения. Новичку в краткой форме дается представление о предприятии, условиях работы, оплате труда; его знакомят с рабочим местом, с расположением производственных, служебных и бытовых помещений. Знакомство с должностными обязанностями и спецификой работы позволяют соискателю осмысленно принять решение в отношении своего трудоустройства. Второй этап начинается в первый рабочий день и включает в себя следующее:

- общее знакомство с предприятием, его особенностями, коллективным договором;

- инструктаж по охране труда, технике безопасности;

- специальную ориентацию или индивидуальное введение в должность, которое проводит руководитель подразделения;

- представление коллектива;

- знакомство с подразделением и общими правилами, рассказ о коллегах, сообщение о трудностях, с которыми он может столкнуться и указание на распространенные ошибки в работе;

- прикрепление наставника из числа опытных работников.

Затем новый работник совместно с руководителем при консультационной помощи отдела кадров и отдела профессиональной подготовки персонала составляет индивидуальный план развития сотрудника (для молодых специалистов), который включает адаптационные мероприятия, план профессионального роста и обучения. Для работников, принятых с испытательным сроком, составляется план-график введения в должность, рассчитанный на 3 месяца. Он оформляется индивидуально для каждого работника, в зависимости от той специальности, которую он осваивает.

Обучение персонала предприятия ведется по следующим направлениям: подготовка новых рабочих; переподготовка и обучение вторым профессиям; повышение квалификации руководителей (высшего, среднего звена и линейных руководителей); повышение квалификации специалистов; курсы целевого назначения; обучение группы резерва.

Среди основных форм обучения используется:

- внешнее обучение (с помощью преподавателей, консультантов);

- внутреннее обучение (проводят специалисты предприятия).

В качестве методов внутризаводского обучения используются следующие формы: анализ рабочих действий и процедур; анализ существующих проблем и создание программ их устранения; обучение работе в сети, в системе электронного документооборота; инструктаж на рабочем месте; консультирование.

Целью аттестации является стимулирование роста квалификации, профессионализма и эффективности личного труда каждого работника предприятия, развитие их личностных и деловых качеств, поощрение творческой инициативы руководителей и специалистов, повышение исполнительской дисциплины и ответственности за порученную работу.

Основной задачей системы работы с резервом является повышение профессионального уровня работников руководящего звена. Система должна обеспечивать реализацию следующих основных функций: оценка деятельности персонала, повышение профессионально-ролевого статуса и должностного продвижения сотрудников в соответствии с реальными достижениями; максимальное использование способностей, знаний, умений и навыков персонала; удовлетворение потребностей сотрудников в профессиональной самореализации.

Мотивация - поддержка и поощрение руководителями персонала организации. Главная цель мотивационных программ - получение полной отдачи от работников и их закрепление на предприятии.

Мотивационная программа ОАО «Икар» предусматривает постоянный анализ производительности труда, качества продукции, диагностику проблем организации, систему обратной связи, которая включает в себя организацию встреч администрации предприятия с коллективами подразделений для рассмотрения проблем, снятия психологического напряжения, поддержки и поощрения персонала.

Мотивация руководителями персонала организации осуществляется за счет разъяснения персоналу политики и стратегии предприятия на селекторном совещании, декадниках, собраниях, конференциях трудовых коллективов, в областных, городских и заводских СМИ, при организации встреч администрации предприятия с резервом руководителей, с рабочей молодежью.

В результате проведенного социологического исследования среди работников завода выяснилось, что у 22% опрошенных материальное стимулирование является решающим в формировании мотива труда. Для 68% анкетируемых в формировании мотивации к труду наряду с материальным стимулированием играют роль мотивы общественного характера (желание трудиться, приносить людям пользу, атмосфера в коллективе), и мотивы самовыражения, самоактуализации (удовлетворение работой). Остальные затруднились определить для себя приоритетность мотивов (Таблица 13).

Таблица 13 - Факторы мотивации

№ п/п	Материальные	Нематериальные
	А	Б
1	Достойная заработная плата	Создание благоприятного имиджа предприятия
2	Премирование по результатам работы предприятия и подразделений	Социальная защищенность работников. Профсоюзный комитет, коллективный договор
3	Персонализация компенсаций	Возможность профессионального обучения и повышения квалификации
4	Дополнительные отпуска определенным категориям работников	Создание благоприятных условий для карьерного роста
5	Доплата на питание для работников с вредными условиями труда	Создание безопасных и комфортных условий труда.
6	Оплата путевок в санаторно-курортные, оздоровительные учреждения работниками предприятия и их детям	Благоприятные условия работы в коллективе. Система адаптации
7	Обеспечение спецодеждой	Моральное вознаграждение: звание «Лучший по профессии», «Книга Почета», «Доска Почета», почетные грамоты к памятным и юбилейным датам
8	Новогодние подарки детям	Социальная помощь неработающим пенсионерам
9	Оформление кредитов для решения финансовых проблем сотрудников

Конечно, на выбор методов повышения мотивации труда и стимулирования влияет современное финансовое положение предприятия, но, тем не менее, не следует забывать, что от эффективности данной работы зависит производительность труда персонала, а значит и объем производимой продукции.

Для анализа мотивационной сферы работников ОАО «Икар» был проведен социологический опрос в начале 2009 г. В качестве респондентов выступили рабочие основного производства предприятий.

Основанием для такого исследования явился тот факт, что субъективное восприятие мотивации и удовлетворенности различаются как две стороны одного объективного процесса, что может быть выражено следующим образом: мотивация - работа - удовлетворенность.

По результатам опроса работников выявились наиболее значимые факторы трудовой сферы (Таблица 14).

Таблица 14 - Процентное соотношение факторов трудовой сферы

№ п/п	Факторы трудовой сферы	Отношения, %
	А	1
1	Оплата труда	75
2	Условия профессионального роста	20
3	Социальные льготы	10
4	Уровень напряженности труда	2
5	Взаимоотношения в коллективе	30
6	Уровень организации труда	25
7	Условия труда	35
8	Возможности самореализации в труде	45
9	Возможности участия в управлении	25

Таким образом, результаты исследования позволяют сделать следующие выводы: для исследуемого контингента выявился типичный профиль трудовой мотивации - материальный стимул, недостаточно значимыми оказались факторы самореализации в труде и возможности участия в управлении. Несоответствующие в течение длительного времени ожиданиям работника факторы рабочего процесса могут привести к состоянию неудовлетворенности и негативно сказаться на результатах его труда.

Представленные результаты исследования позволяют не только выявить тенденцию изменения структуры мотивации, но и разработать практические рекомендации по решению выявленных проблем и сформировать эффективную систему мотивации труда персонала.

Микроклимат - эмоционально-психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе работы и проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива и его группами. Благоприятный морально-психологический климат способствует повышению эффективности деятельности производственного коллектива.

Правила внутреннего трудового распорядка на ОАО «Икар» состоят из 10 разделов:

- общие положения;

- работник обязан;

- администрация Предприятия имеет право;

- администрация Предприятия обязана;

- порядок приема рабочих и служащих (работников);

- основание прекращения трудового договора;

- рабочее время и его использование;

- нарушение правил поведения на работе;

- ответственность за нарушение трудовой дисциплины;

- поощрения за успехи в работе.

Такая система управления персоналом действует на ОАО «Икар».

Важное направление в системе управления персоналом - повышение квалификационного уровня работников.

Профессиональное обучение персонала и внутризаводская подготовка кадров включает:

1 Обучение руководителей и специалистов;

2 Обучение рабочих;

3 Квалификационные экзамены;

4 Преподавательские кадры;

5 Организация обучения.

Обучение руководителей и специалистов включает в себя повышение квалификации и общее повышение знаний по экономическим, правовым вопросам, вопросам трудового и гражданского законодательства.

Устанавливаются следующие основные виды обучения руководителей и специалистов:

- систематическое, самостоятельное обучение сотрудников;

- обучение на производственно-экономических семинарах;

- обучение в межрегиональном центре при Курганском Государственном университете;

- обучение руководителей по президентской программе

- стажировка на других предприятиях, учебных заведениях.

Система профессиональной подготовки по рабочим профессиям, которая предусматривает:

- подготовку новых рабочих лиц, не имеющих специальности;

- повышение квалификации рабочих;

- обучение вторым (смежным) профессиям.

Подготовка новых рабочих на производстве - это профессиональное первоначальное обучение лиц, принятых на завод и ранее не имевших профессии.

Направление рабочих на обучение выполняет отдел кадров, сроки обучения устанавливаются до шести месяцев. Подготовка новых рабочих заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов с оформлением протокола и квалификационного свидетельства.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

Обучение рабочих по повышению квалификации осуществляется:

- на производственно-технических курсах;

- на курсах целевого назначения.

Производственно-технические курсы создаются в цехах с целью углубления профессиональных знаний, умений и навыков работы, изучения вопросов качества и экономики для получения более высоких тарифных разрядов в соответствии с требованиями производства.

Продолжительность обучения устанавливается в зависимости от целей и задач обучения, сложности изучаемого материала, уровня квалификации обучаемых. Обучение проводится на рабочих местах под руководством инструктора производственного обучения.

Цеховая комиссия по билетам, утвержденным главным инженером, имеет право присвоить разряды, включая третий по станочникам и четвертый по наладчикам. Последующие разряды присваиваются на заводской комиссии в составе главных специалистов завода и руководителя структурного подразделения.

Курсы целевого назначения организуются для изучения рабочими нового оборудования, материалов, технологических процессов, средств механизации и автоматизации, правил технической эксплуатации оборудования, вопросов, связанных с повышение качества продукции.