Моральное стимулирование и мотивация работников организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа по Менеджменту

Тема: Моральное стимулирование и мотивация работников организации

Содержание

Введение

1. Моральное стимулирование

1.1 Функции стимулирования

1.2 Принципы стимулирования

1.3 Виды и формы стимулирования

2. Сущность мотивации

2.1 Мотивационный процес

2.2 Теории мотивации

2.2.1 Теории содержания мотивации

2.2.2 Процессуальные теории мотивации

3. Применение системы стимулирования на примере хозяйства ОАО "Тепличное"

Заключение

Список использованных источников

Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативной деятельности людей является их мотивация.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

1. Понятие и сущность морального стимулирования

Моральное воздействие предполагает использование стимулов поощрительных (вызывающих положительные эмоции) и в виде наказания (отрицательные эмоции).

Стимул в переводе с латинского - «острая палка погонщика ослов», которая может использоваться двояко: для наказания и поощрения, когда к ней привязывали пучок сена (морковку) и вешали перед мордой осла. Чем ближе еда, тем быстрее бежит осел. Стимул - это побуждение (средство) к действию, а причина поведения человека - мотив.

Существует заблуждение, что стимул - это вознаграждение.

Вознаграждение - все то, что человек считает для себя ценным.

Вознаграждение бывает внутреннее и внешнее.

К внутреннему относят: сам процесс работы; чувство достижения результата; содержания и значимости работы; самоуважение; чувство дружбы; общение во время работы.

К внешнему относят: заработную плату; продвижение по службе; символы служебного статуса и престижа; дополнительную премию и отпуск.

Существенным моментом в стимулировании является то, что не всякая ситуация активизируют личность, а лишь та, которая приводит к внутреннему побуждению. В этом случае личность сама выбирает действие, но именно то, которое соответствует целям руководителя, создающего для данного выбора все необходимые и достаточные условия.

Стимулирование - это создание ситуации личного выбора. Свобода выбора включает вынужденность (необусловленную физическим принуждением).

Одним из способов воздействия на человека является стимулирование.

Стимулирование - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Понятие «стимулирование» тесно связано с «вознаграждением».

1.1 Функции стимулирования

Стимулирование труда - внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации труда персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Оно выполняет экономическую, социальную нравственную функции.

Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению производительности труда и качества продукции.

Нравственная - определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная - обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

При этом стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К организации стимулирования труда существуют определенные требования: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает наличие также антистимулов.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

1.2 Принципы стимулирования

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы:

1) доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

2) ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул в 100 рублей, для других мало и 10000. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

3) постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение скажется на мотивации работников в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, на каком бы высоком уровне он не находился. Практические исследования подтверждают утверждение психологов о том, что между желаемым и реальным уровнем материального вознаграждения обычно существует линейная зависимость. Вслед за повышением вознаграждения формируется новый, более высокий уровень притязаний, а значит, и размер вознаграждения порой за тот же труд.

4) минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснован, прежде всего, соблюдением этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитает принцип «лучше меньше, но сразу». Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение. Временное снижение этого уровня у большинства людей вызывает чувство «реванша» и положительно сказывается на трудовой активности.

1.3 Виды и формы стимулирования

стимул наказание мотивация труд

Следует различать стимулирование с положительным (позитивным) воздействием и отрицательным воздействием. Позитивное стимулирование направленно на повышение уровня удовлетворения потребностей работника, негативное же стимулирование связано с достижением данного уровня или замедлением темпов удовлетворения потребностей. Позитивное стимулирование в форме материального и морального поощрения в настоящее время имеет достаточное теоретическое основание и широкое практическое применение, негативное же стимулирование труда недооценивается.

Моральное стимулирование (положительное) включает поощрение, похвалу, улыбку. Моральное стимулирование (отрицательное) может проявляться через взыскание, порицание, критику, самокритику, изменение тона беседы, громкости голоса, типа фраз и обращений.

Типы стимулов можно определить по следующим основаниям:

· по фактору повторяемости (одиночные, многократные, постоянные);

· по интенсивности действия (слабые, сильные);

· по нормативному фактору (недостаточные, чрезмерные, оптимальные);

· по признаку активности (активные, пассивные);

· по сопутствующим эмоциям (желательные и нежелательные).

Вид стимулирования - это разновидность стимулирования, как способа управления поведением, выделенная по предмету потребности, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта управления, используя его в качестве стимула. При таком подходе следует различать пять видов стимулирования: моральное; материальное денежное; материальное неденежное; временем; трудовое (организационное).

1. Моральное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или снижению его престижа (благодарности, грамоты, доски и книги Почета, различные звания, медали, ордена, замечания, выговоры). В данном случае в качестве предмета потребности выступают все ценности и явления, способствующие повышение (снижение) престижа, авторитета объекта управления в общественном мнении.

2. Материальное денежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. В качестве непосредственного предмета потребности здесь выступают деньги, с помощью которых в дальнейшем будут удовлетворяться самые разнообразные потребности объекта стимулирования. Конечно, деньги являются наиболее универсальным стимулом труда, но только при одном условии: если создан достаточно обширный потребительский рынок различных товаров и услуг, на которые они могут обмениваться.

3. Материальное неденежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые принципиально в рамках законного поведения не могут приобретаться за деньги или же являются дефицитными, вследствие чего право их распределения предоставлено субъекту управления. Здесь в качестве предмета потребности выступает определенный набор конкретных материальных благ, который с течением времени по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей объектов стимулирования в ряде из них может существенно меняться.

4. Стимулирование временем - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения времени его занятости в общественном производстве, и, следовательно, изменение величины его свободного времени. Здесь специфическим предметом потребности является время. Использование времени в качестве стимула может осуществляться путем предоставления дополнительных отпусков за высокоэффективную работу, переноса очередного отпуска на зимний период или же предоставление права на выбор времени очередного отпуска, предоставление или же лишение права на отпуск без содержания и гибкий график.

5. Трудовое (организационное) стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения чувства его удовлетворенности выполняемой работой или занимаемой должностью. Здесь в качестве предмета потребности выступают: наличие творческих элементов в труде, его организации в целом, возможности участия в управлении производством, перспективы продвижения по службе, возможности для поездки в творческие командировки.

В зависимости от воздействия стимулов существует классификация форм стимулирования.

1.По степени информированности объекта о взаимосвязи результатов и стимулов:

а) опережающая - указания о взаимосвязи выдаются заранее;

б) подкрепляющая - информация сообщается после окончания работы.

2. По учету результатов деятельности при наличии стимула:

а) коллективное стимулирование;

б) индивидуальное стимулирование.

3. По учету отклонения результатов от нормативных:

а) позитивные - оценивается превышение;

б) негативные - стимулом является не достижение конкретного результата.

4. По лагу (временному промежутку времени) между результатом и получением стимула:

а) непосредственная - стимул вручается сразу же;

б) текущая - стимул действует с отставанием (плановым);

в) перспективная - стимул действует с большим отставанием (премиальные, вознаграждение за год, нематериальные формы вознаграждений - присвоение каких - либо званий).

5. По степени и характеру конкретных условий получения:

а) общая - конкретность в оценке результатов для получения стимулов отсутствует;

б) эталонная - стимулы учреждаются за достижение конкретных и заранее оговоренных результатов;

в) состязательные - стимулы устанавливаются за занятое место или определенное достижение

На практике все виды стимулирования действуют в диалектическом единстве. Если в положении о премировании, известном работникам отсутствуют конкретные показатели, достижение которых гарантирует определенную по размеру премию, и это является примером материального позитивного подкрепляющего стимулирования работника. Вместе с тем, премия оказывает моральное воздействие на человека, для последующих действий она будет стимулом опережающего характера.

Существует и другой подход. А.П. Егошин выделяет 4 основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение.

1. К принуждению относит меры принуждения (моральные - лишение почетных званий) и административные (замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение).

2. Материальное поощрение включает стимулы, в материально - вещественной форме: премии, компенсации, кредиты, ссуды.

3. Моральное поощрение - стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, ученые степени, дипломы, грамоты, награды.

4. Самоутверждение - это внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например: написание диссертации, статьи, авторское изобретение. Самый сильный стимул наблюдается у развитых членов общества.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным и публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. В нашей стране зарекомендовавшим себя работникам и мастерам предоставляется право личного клейма, что служит гарантией высокого качества и очень почетно в рабочей среде.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («доска Почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

При правильной работе менеджера эти элементы должны использоваться постоянно. Вслед за действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, так как, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.

К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесение элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

Критика часто чревата последующими конфликтами. Но критика может иметь и иные последствия. Зачастую именно она решающим образом влияет на продуктивность работы коллектива и нередко на производственную атмосферу.

Справедливая, деловая критика - это искусство из искусств, и как каждое из них имеет свои секреты, которые следует взять на вооружение.

Существует 5 поэтапных принципов управленческой психологии, ведущих к следующей модели поведения:

Исток конфликта - суть проступка - самооценка провинившегося - причины и последствия - последующее поведение - цель: позитивное решение.

Как вполне эффективное средство можно рассматривать так называемую сиюминутную критику. Она хорошо зарекомендовала себя при следующих условиях:

Первичная критика:

1. если вы предупредили своих сотрудников о том, что вы со всей откровенностью будете высказывать им свое мнение об их работе.

2. если вы считаете необходимым высказать кому-либо критические замечания, то сделайте это немедленно.

3. указать сотрудникам, что они делали неверно, причем конкретно затрагивая детали.

Вторичная критика:

4. первым протянуть руку сотруднику в знак приветствия или каким-либо иным способом показать ему, что вы действительно стоите на его стороне.

5. постараться, чтобы до его сознания дошло, насколько его ценят.

6. подчеркнуть по-прежнему высокое мнение о сотруднике.

7. помнить: за одно и то же критикуют один раз

именно последний пункт является наиболее важным.

Намного эффективнее критики оказывается поиск здорового начала, заслуживающего одобрения и поощрения, так как именно в нем заключен потенциал успеха. Это относится к работе всех сотрудников предприятия. Каждому работнику необходимо давать возможность проявить себя. Основной и более эффективный инструмент для этого - поощрение, противоположностью которого является наказание.

Методы наказания имеют меньшую эффективность по сравнению с методами поощрения. В большинстве случаев страх наказания так модифицирует поведение, что меняется лишь его внешний характер - работники начинают обманывать, изворачиваться, покрывать ошибки друг друга, а внутренне содержание деятельности остается тем же самым. Использование наказания может давать результаты в ситуациях, когда требованием начальства что-либо не делать: не опаздывать, не разговаривать по служебному телефону по личным делам, не появляться в нетрезвом состоянии. В ситуациях, требующих проявления личной инициативы, повышения производительности труда, когда нужно взять на себя ответственность за самостоятельное решение, более энергично действовать, эффективным методом является именно поощрение.

Под поощрением понимается любое вознаграждение, предлагаемое сотруднику не за выполнение его должностных обязанностей, а как бы сверх них, дополнительно. Сюда можно отнести усердную работу, высокую эффективность деятельности, высокую ответственность, личную лояльность. В этой связи все фиксированные выплаты, связанные просто с заниманием определенной должности, поощрением не считаются.

Особое значение моральный фактор имеет при восприятии различного рода взысканий.

При вынесении того или иного взыскания важно, чтобы не унижалось достоинство работника. Случается, что, объявив выговор за опоздание, руководитель бросает к тому же замечание, что работник вообще несобранный, растяпа. В таком случае, вместо осознания своей вины и желания исправиться, у работника может возникнуть обида, чувство оскорбленного достоинства, которые помешают воспринять взыскание как должное и справедливое.

Очень важно, чтобы взыскание воспринималось как справедливое, а для этого необходим учет моральных моментов.

Значение имеет также лишение вознаграждения. Невнимание к моральным факторам очень часто может свести на нет, либо вызвать реакцию, обратную ожидаемой.

Значение имеет даже порядок лишения вознаграждения. Если вывешивается большой список лишенных вознаграждения, то сила наказания снижается. Нарушитель видит, что он не один и в этом находит как бы моральное оправдание себе. С другой стороны, когда лишают только одного работника из всех, имевших нарушение, это вызывает у работника состояние подавленности, замкнутости и отчужденности.

При вынесении взыскания важно учесть особенности личности работника, его реакцию на наказание.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

· признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,

· применять программы обогащения труда и ротации кадров;

· использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

· устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

· предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин.

Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

2. Понятие и сущность мотивации

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.

Мотивация - процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Существуют различные способы мотивации:

Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно - психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения;

Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, так как предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей.

Мотив характеризует прежде всего волевую сторону поведения, то есть он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив - это импульс и причина человеческой активности. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее они становятся движущей силой, лишь будучи в меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки.

Исходным звеном механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания могут различаться. Например, в кризисной ситуации, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное время.

Вторым звеном механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря на близость и соотносимость понятий стимула и мотива, они различны.

Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных и неприемлемых действий.

Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, которое при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними звеньями мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующих процесс восприятия стимула и образования неактулизированного мотива. На этом этапе превращения стимула в мотив, стимул может быть предварительно принят или отвергнут субъектом.

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса (неактуализированного мотива) как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных ситуациях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однако она еще не мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается либо в превращении от идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребностей. Тем самым цикл действия механизма мотивации завершается.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует потребностям человека. При этом мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, облегчают получение как прямых материальных выгод, так и большего свободного времени и соответствующих духовных благ.

Критерием в распорядительных отношениях выступают статусные различия (должность, квалифицированные разряды, знания), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (инвалид, ветеран, участник войны).

Мотивы труда различаются:

1) по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;

2) по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд;

3) по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ.

2.1 Мотивационный процесс

Существует определенная система мотивов к труду. В нее входят мотивы: содержательности труда, его общественной полезности; статусные, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; получения материальных благ; ориентированные на определенную интенсивность работы.

Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду.

Если проанализировать мотивацию как процесс, то можно выделить в нем несколько последовательных этапов.

Первый этап - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему не хватает. Он решает предпринять какие - то действия.

На втором этапе осуществляется поиск путей удовлетворения потребностей.

Третий этап характеризуется определением целей действия, то есть выясняется, что именно и какими средствами можно сделать, чтобы удовлетворить потребность.

Четвертый этап - реализация действия, то есть зарплата усилия для осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность.

Пятый этап связан с получением вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что поможет удовлетворить его потребность.

Шестой этап - удовлетворение потребности.

При этом человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности или продолжает искать новые возможности.

Менеджеру очень важно постичь логику процесса мотивации, чтобы использовать его с наибольшей эффективностью в управлении. Вместе с тем, совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека. Здесь необходимо понять, какие потребности инициируют данную личность.

Сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, очень часто противоречат друг другу. Они способны изменяться во времени, а также в зависимости от пола, возраста, социального положения, меняя направленность и характер воздействия мотивов. Все это влечет изменения в поведении человека и неожиданные его реакции на мотивирующие воздействия. Мотивы у различных людей могут существенно отличаться друг от друга. У одних стремление к достижению результата будет очень сильным, у других оно может быть слабым. При этом один и тотже мотив будет по - разному действовать на поведение разных людей.

Так, материальное вознаграждение чаще всего предполагает денежные доходы, позволяющие иметь доступ к материальным благам и услугам, нормальную социальную защищенность.

Свободное время также очень важный мотив, особенно для творческих людей, для тех, кто совмещает работу с учебой. Для семейных женщин. С улучшением благосостояния привлекательность свободного времени увеличивается.

Однако сокращение времени труда не всегда можно считать благом. Например, в нашей стране с переходом на пятидневную рабочую неделю увеличилась зависимость людей от алкоголя, наблюдается рост преступности, потому что организация досуга людей, не имеющих творческих интересов и не склонных к духовному совершенствованию, является довольно дорогой. Кроме того, сложная экономическая конъюнктура в мировом хозяйстве, истощение запасов природных ресурсов и другие факторы свидетельствуют о том, что в ближайшей перспективе нельзя ожидать сколько - нибудь существенного сокращения времени труда.

Одной из основных задач управления является определение мотивов с целями предприятия.

Соотношение целей, которые ставит перед собой человек, определяет его поведение. Для большинства россиян труд сегодня необходим для решения главной цели - удовлетворения потребительских нужд самого работника и его семьи.

В основном деятельность людей направлена на достижение таких целей, как: 1) материальные блага; 2) власть и слава; 3) знания и творчество; 4) духовное совершенствование.

Целевая ориентация индивидуальна, но материальные блага не должны быть целью, а служить предпосылкой, средством для развития творческих способностей и духовного совершенствования.

Средства достижения целей обычно выражают два аспекта - либо объемы необходимых ресурсов, либо способы достижения целей. При этом средства достижения целей человеческой деятельности могут быть:

1) любые, в том числе криминальные;

2) только законные (в рамках юридических норм);

3) соответствующие нормам религиозной морали.

Подобная классификация целей необходима для обеспечения управления социальными процессами.

Следовательно, процесс мотивации очень сложен, многопланов и неоднозначен.

Менеджмент имеет большой выбор методов мотивации. Очевидно, что менеджер должен досконально знать, из какого разнообразия делать выбор. Он может пользоваться мотивированием, основанным на страхе и опасении, или осуществлять мотивирование вознаграждением и доверием. В системе мотивации нужно найти правильное соотношение между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. В то же время благоприятные оценки проделанной работы повышают самооценку, мотивируют трудовую активность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру человека в себя, дает надежду на успех в выполнении задания, усиливает стремление работать с наибольшей отдачей.

Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные. В случае применения негативных мер воздействия лучше всего это делать наедине с подчиненным. В этом случае они дают больший эффект, чем будучи примененными в присутствии других работников.

В последние годы в нашей стране наблюдается падение имиджа труда, особенно в общественном производстве. Это привело к тому, что большая часть населения, не имея реальной возможности приобретения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает уменьшить уровень собственных притязаний, ограничить свои потребности. Результатом является трудовая пассивность, а соответственно и пассивность потребительская.

Формой проявления трудовой пассивности стало снижение у многих интереса к повышению квалификации и профессионального мастерства.

Учеба и творчество утрачивают свои позиции. У некоторых работников повысилась неудовлетворенность трудом даже при росте заработной платы, поскольку усилилось ощущение несправедливости распределения.

Таким образом, состояние трудовой мотивации сегодня характеризуется следующими признаками:

1) общей трудовой пассивностью;

2) низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированного роста;

3) определением социального статуса личности, по нетрудовым критериям;

4) желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей.

Согласно теории менеджмента, чтобы развить трудовую активность посредством мотивации, необходимо устранить неэквивалентность отношений «работник - общество», добиться наиболее полного удовлетворения потребностей человека за счет высокопроизводительного труда. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации.

2.2 Теории мотивации

2.2.1 Теории содержания мотивации

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: 1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; 2) теория, разработанная Альфредером; 3) теория приобретенных потребностей МакКеланда; 4) теория двух факторов Герцберга.

Теория иерархии потребностей Маслоу. А. Маслоу доказывал, что люди имеют множество различных потребностей, которые он впервые классифицировал в виде 5 уровней иерархической структуры. Потребности нижних уровней удовлетворения, а, следовательно, влияют на человека прежде, чем на мотивации сказываются потребности более высоких уровней.

Маслоу считал, что удовлетворенные потребности не действуют, место «удовлетворенной» потребности занимает другая, человек одновременно ощущает комплекс потребностей, «нижние» потребности требуют первостепенного удовлетворения, «верхние» потребности могут удовлетворяться большим числом способов.

1. Потребности первого уровня - физиологические (врожденные). Они первостепенны, потому, что действуют на уровне подсознания и в чрезвычайных ситуациях доминируют над высшими (вторичными). С удовлетворением физиологических потребностей возникают другие (высшие) потребности. Физиологические потребности включают в себя потребности в еде, воде, убежище.

2. Потребности второго уровня - в безопасности. Они включают потребности в отдыхе, защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Так как потребность в безопасности здорового, благоустроенного человека в условиях культуры в значительной мере удовлетворена, она перестает существовать в качестве активного мотиватора и проявляется только в таких явлениях, как предпочтение стабильной работы, стремление делать сбережения или застраховаться. Активным мотиватором потребность в безопасности становиться в чрезвычайных ситуациях: война, болезнь, преступные посягательства, невроз. (Например, неврастеник - это взрослый человек, который сохранил детские установки по отношению к миру, полному опасностей, вызывающему страх и потребность в защите.)

3. Потребности третьего уровня - социальные. Достаточное удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности приводит к появлению потребностей в любви и привязанности. Человек, мотивируемый этой потребностью, остро ощущает отсутствие близких (жены, друга); он стремится к душевным отношениям с людьми, то есть стремится занять место в какой - либо группе. Неудовлетворенность этой потребности является наиболее распространенным источником многих психопатологических явлений.

4. Потребности четвертого уровня - в уважении. Все люди обладают потребностью в стабильной и обычно высокой оценке своей личности, в самоуважении и уважении других людей. Можно выделить две группы таких потребностей. Одну из них составляют желания на приобретение силы, достижений, мастерстве, уверенности в себе или независимости в свободе. Другую группу потребностей образуют стремление к престижу, статусу, признанию или вниманию.

5. Потребности пятого уровня - в самовыражении. Даже после удовлетворения всех названных потребностей у индивида усиливается беспокойство и неудовлетворенность. Это объясняется потребностью в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Обычно отчетливое появление этой потребности обусловлено предварительным удовлетворением потребностей первых четырех уровней.

Руководители различных рангов понимают, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого рода действий, которые способствуют достижению целей всей организации. Мотивация только экономическими стимулами уже недостаточна, так как поведение людей определяется больше потребностями высших уровней. Можно сделать вывод, что руководителю важно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. А поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Критика теории А. Маслоу. Концепция наиважнейших потребностей не получила полного подтверждения - удовлетворение какой - либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации человека. Теории А. Маслоу не удалось учесть индивидуальные отличия людей, индивидуальные предпочтения, которые человек формирует на основании своего прошлого опыта.

Частично сходной с теорией А. Маслоу является теория мотивации К. Альфредера - теория существования, связи и роста. Потребности человека он объединил в три группы:

1.Существования - включает две группы потребностей: безопасности и физиологические.

2. Связи - отражает социальную природу человека, стремление иметь семью, друзей, коллег, потребность признания, занятия определенного положения в обществе, потребность в групповой безопасности.

3. Потребность роста - аналогична потребности самовыражения Маслоу, и включает потребности признания и самоутверждения.

Теория мотивации Д. МакКеланда. В своей теории Девид МакКеланд делает упор на потребностях высших уровней. Он считал, что существует три главных потребности: власти, успеха, причастности.

1. Потребность власти выражается в желании влиять на других людей. Это люди откровенные и энергичные, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать свои первоначальные позиции. Это хорошие ораторы. Они требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление и менеджмент очень часто их привлекает, так как дает много возможностей для реализации их устремлений. Это не обязательно карьеристы. Таких людей следует выделять и специально готовить как управленцев. Их личные качества могут быть основой для лидерства в небольшой группе.

Для управления организацией необходимо выполнение ряда условий:

· совпадение целей с целями коллектива;

· цели должны ставиться такими, чтобы заставлять людей стремиться к ним;

· проявление инициативы;

· владение средствами и способами для достижения цели;

· формирование уверенности в достижении целей, в силах и компетентности;

· возможность эффективно работать.

2. Потребность успеха удовлетворяется процессами доведения работы до успешного завершения. Люди с такой потребностью рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутый ими результат поощряется вполне конкретно, но задачи для них должны быть поставлены достижимые и предоставлены достаточные полномочия.

3. Потребность причастности сходна с потребностями А. Маслоу. Такие люди заинтересованы в компаниях знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Такая потребность удовлетворяется работой с социальным обеспечением и широким кругом контактов. Руководитель может собрать их отдельной группой и уделять им больше времени в виде беседы.

Теория МакКеланда получила распространение позднее теории Маслоу примерно на 20 лет. Американское общество структурно изменилось: появился достаточно зажиточный средний класс и практически мало людей относило себя к малоимущим.

Теория двух факторов Ф. Герцберга. Целью исследований Ф. Герцберга было выявить факторы, положительно действующие и отрицательно, то есть снижающие мотивацию человека к работе. Выявленные факторы оказались несимметричны. Эти факторы он разделил на две группы.

Гигиенические факторы (связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа)	Мотивации (факторы связанные с характером и сущностью работы)
1. Политика фирмы и администрация	1. Успех
2. Условия работы	2. Продвижение по службе
3. Заработная плата	3. Признание и одобрение работы
4. Межличностные отношения с начальством, коллегами и подчиненными	4. Высокая степень ответственности
5. Степень непосредственного контроля за работой	5. Возможность творческого и делового роста

Герцберг отметил, что отсутствие или недостаток гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Однако, если они присутствуют и достаточны, то сами по себе они не вызывают удовлетворение и не могут мотивировать человека на что - либо. В отличие от предыдущего отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие (мотиваторов) в полной мере вызывает удовлетворенность и мотивирует работников на повышение эффективности и результативности их работы.

Занимаясь потребностями, Герцберг замечал, что ушло столетие на то, чтобы сделать человека рациональным в своем поведении. Герцберг подчеркивает роль менеджера как движущей силы в современной экономике. Первоначально Герцберг рассматривал двухмерную систему человеческих потребностей:

· подлинно человеческих потребностей;

· животных инстинктов или потребностей.

Причем животность или низменные инстинкты человека изучались потому, что они были предметом эксплуатации руководящих сил общества.

Необходимость сохранения существующих форм и институтов государственности побуждает общество к созданию мифов для их оправдания. Среди этих мифов главный о естестве человека, о необходимости трудиться, который Ф. Герцберг считал ошибочным.

Критика и связь с другими теориями. Сам Герцберг отмечал, что эффект, обеспечиваемый гигиеной, непродолжителен. Теория Ф. Герцберга не позволяет рассматривать всех людей, занятых в организациях, отсутствует прямая зависимость между производительностью и выявленными факторами.

Главным отличием теории Герцберга и Маслоу является расхождение в трактовке первичных факторов. По Маслоу удовлетворение их приводит к переходу на новый уровень и желанию (потребности) рабочего работать лучше, а по Герцбергу работник обращает внимание на гигиенические факторы при их неадекватности или несправедливости.

Некоторым исследователям теория Герцберга кажется несколько запутанной, но им впервые дается многофакторный подход, который в дальнейшем перерос в процессуальный подход.

2.2.2 Процессуальные теории мотивации