Динамика организационной приверженности персонала организации в условиях экономического кризиса

Диаграмма 22

Далее представлены результаты по каждому подразделению

Подразделение	Я точно знаю, к каким сотрудникам других подразделений и по каким вопросам можно обращаться	При возникновении вопросов, требующих срочного решения, сотрудники смежных подразделений с готовностью идут мне навстречу	Меня регулярно информируют о том, что происходит в Издательстве	Я получаю намного больше информации из внутрикорп. источников, чем из общения с коллегами	Среднее значение
	2007	2008	^v	2007	2008	^v	2007	2008	^v	2007	2008	^v	2007	2008	^v
Администр. отдел	4,3	4,3	-0,0	3,3	3,8	0,5	4,3	4,0	-0,3	4,5	3,5	-1,0	4,2	3,9	-0,3
ДБА	3,7	4,2	0,5	3,8	4,2	0,4	3,4	4,1	0,7	2,8	2,8	0,0	3,4	3,8	0,4
Дирекция по дистрибуции	3,6	4,5	0,9	3,3	4,3	1,0	3,5	5,0	1,5	3,1	2,8	-0,3	3,3	4,1	0,8
ДОКО	4,5	4,5	0,0	4,0	4,0	0,0	4,5	5,0	0,5	4,0	3,0	-1,0	4,2	4,1	-0,1
ДПиОР	4,4	4,7	0,3	3,7	4,2	0,5	4,6	4,8	0,2	3,9	4,1	0,2	4,2	4,5	0,3
ДПиС	4,1	4,3	0,2	3,8	4,1	0,3	3,5	4,3	0,8	3,0	3,5	0,5	3,6	4,1	0,5
Дирекция по рекламе	4,3	4,5	0,2	4,1	4,0	-0,1	4,0	4,5	0,5	2,8	3,4	0,6	3,8	4,1	0,3
Дирекция по финансам	4,0	4,0	0,0	3,7	3,9	0,2	3,9	4,4	0,5	3,5	3,8	0,3	3,7	4,0	0,3
ДЭК		3,3			3,7			4,0			2,7			3,4
ОМАП	4,0	4,0	0,0	4,0	4,4	0,4	4,0	4,6	0,6	3,0	2,8	-0,2	3,3	4,1	0,8
Редакция № 1	4,0	3,9	-0,1	4,1	3,9	-0,2	3,7	4,2	0,5	2,8	3,0	0,2	3,7	3,8	0,1
Редакция № 2	4,0	3,9	-0,1	4,3	4,1	-0,2	4,2	4,5	0,3	3,3	3,2	-0,1	4,0	3,9	-0,1
Редакция № 4	4,1	3,8	-0,3	3,9	4,2	0,3	4,2	4,3	0,1	3,1	3,6	0,5	3,9	4,0	0,1
Редакция № 5	4,5	4,4	-0,1	4,2	4,2	0,0	4,0	4,7	0,7	3,3	3,0	-0,3	4,0	4,1	0,1
ХР	4,0	4,3	0,3	4,1	4,1	0,0	3,9	4,1	0,2	2,8	3,7	0.9	3,8	4,1	0,3
ЦАИ	4,8	5,0	0,2	4,8	4,7	-0,1	4,7	5,0	0,3	3,3	4,0	0,7	4,5	4,7	0,2
Среднее значение	4,1	4,2	0,1	3,9	4,1	0,2	3,9	4,4	0,5	3,1	3,4	0,3	3,8	4,0	0,2

- цветом выделены значения < 3,0 (наиболее проблемные зоны, с которыми необходимо работать в первую очередь).

В основном невысокие баллы сосредоточились по показателю «я получаю намного больше информации о работе Издательства из внутрикорпоративных источников, чем из общения с коллегами» в таких подразделениях как ДБА, Дирекция по дистрибуции, Дирекция по электронной коммерции, ОМАП.

С одной стороны данная черта свидетельствует о сильном внутреннем микроклимате в перечисленных подразделениях, с другой стороны, усиление обособленности подразделений может привести к выпадению из общей корпоративной культуры Издательства.

Невысокий уровень значения по данному показателю может приводить к возникновению слухов, искажающих реальную ситуацию, и снижающих лояльность сотрудников к компании. Для повышения значимости внутрикорпоративных источников информации необходима не только работа Дирекции по персоналу и орг. развитию, но также и поддержка значимости внутрикорпоративных источников информации со стороны руководителей подразделений.

В целом, хотелось бы отметить рост всех показателей данного блока и высокий уровень полученных значений.

Проанализируем, из каких источников сотрудники черпают информацию о том, что происходит в Издательстве:

Для того, чтобы узнать, что происходит в Издательстве, сотрудники:

- читают внутренний сайт Издательства - 80% рост на 6%, было 74%,

- читают внутренние материалы (сообщения электронной почты, презентации) - 52% рост на 1%, было 51%,

- спрашивают своих коллег - 48% снижение на 3%, было 48%.

Диаграмма 23

Как видно из полученных данных, основным источником информации для сотрудников является внутренний сайт Издательства, электронные рассылки и общение с коллегами.

Самым популярным источником информации был и остается внутренний сайт Издательства - Интранет. Число его постоянных читателей увеличилось на 6% (с 74% до 80%). Общение с коллегами и внутренние материалы (рассылки, презентации) оказались на втором месте с примерно одинаковым результатом.

ВЫВОД:

По блоку «система информирования и внутренних коммуникаций» получены достаточно высокие оценки» (средняя 4,0). Все показатели блока выросли. Наиболее сильный рост зафиксирован по показателю «меня регулярно информируют о том, что происходит в Издательстве» с 3,8 до 4,4 рост на 0,6 балла. Это свидетельствует об эффективности принятых мер по улучшению системы информирования персонала.

96% сотрудников отметили, что интересуются тем, что происходит в компании. Основным источником информации для сотрудников остается внутренний сайт Издательства.

Отметим, что в 2009 году необходимо продолжать работу с показателем «соотношение значимости информации, полученной из внутрикорпоративных источников и из общения с коллегами». Данный показатель напрямую влияет на лояльность сотрудников, на чувство стабильности и уверенности, на формирование правильного имиджа компании в глазах сотрудников.

Отношение к нововведениям

По блоку «Отношение к нововведениям» (Я положительно отношусь к нововведениям, которые происходят в Издательстве) показатель составил - 3,6 балла, что на 0,2 балла ниже показателя предыдущего периода (3,8).

Несмотря на отрицательную динамику, показатель «отношение к нововведениям» (3,6) имеет сравнительно высокое значение. Падение данного показателя является прогнозируемым в условиях нестабильной ситуации на рынке. Тем не менее, необходимо проводить работу по корректировке общественного мнения.

Отметим, что данный показатель напрямую связан с Системой информирования и внутренних коммуникаций, эффективная работа которой во многом позволяет корректировать отношение сотрудников к изменениям и нововведениям.

Далее представлены результаты по каждому подразделению

№	Подразделение	Я положительно отношусь к изменениям, которые происходят в Издательстве
		2007	2008	^v
1	Административный отдел	4,0	3,5	-0,5
2	ДБА	2,5	3,3	0,8
3	Дирекция по дистрибуции	3,8	3,8	0,0
4	ДОКО	5,0	4,0	-1,0
5	ДПиОР	4,6	4,0	-0,6
6	Дирекция по производству и снабжению	3,2	3,5	0,3
7	Дирекция по рекламе	3,7	3,4	-0,3
8	Дирекция по финансам	4,3	3,9	-0,4
9	Дирекция по электронной коммерции		3,7
10	ОМАП	4,0	3,4	-0,6
11	Редакция № 1	4,1	3,4	-0,7
12	Редакция № 2	3,7	3,6	-0,1
13	Редакция № 4	4,3	3,3	-1,0
14	Редакция № 5	4,6	4,0	-0,6
15	Художественная редакция	3,9	2,8	-1,1
16	ЦАИ	4,5	4,3	-0,2
Средний балл по критерию	3,8	3,6	-0,2

- цветом выделены значения < 3,0 (наиболее проблемные зоны, с которыми необходимо работать в первую очередь).

ВЫВОД:

В целом в рамках компании показатель «Отношение к нововведениям» получил сравнительно высокий балл - 3,6 (снижение на 0,2, было 3,8). Позитивное отношение к нововведениям дает возможность реализовывать одни из главных ценностей Издательства - динамичность, современность, постоянное развитие.

Снижение данного показателя в целом по Издательству обусловлена непопулярными нововведениями по оптимизации затрат в условиях кризиса.

Наиболее низкие значения показателя зафиксированы в Художественной редакции (2,8) и Дирекции бизнес--администрирования (3,3) и Редакции №4 (3,3).

Данная ситуация вызвана мерами по повышению эффективности, которые были внедрены в данных подразделениях.

Отношение к целям, ценностям, руководству компании

По сравнению с предыдущим периодом индекс отношения к целям ценностям и руководству компании 4,2 вырос на 0,1, было 4,1 (см. Диаграмму 5).

По показателям были получены следующие значения (см. Диаграмму 24):

- знание целей и задач, которые стоят перед Издательством на ближайшие 2-3 года - 4.1, снижение на 0,4, было 4,1,

- я знаю о том, что в Издательстве существуют официально утвержденные ценности - 4,4, рост на 0,3, было 4,1,

- разделение ценностей Издательства - 4,6, рост на 0,1, было 4,5,

-удовлетворенность от посещения корпоративных праздников, мероприятий - 4,0, показатель остался на прежнем уровне,

- отношение к руководству компании - 4,5, рост на 0,1, было 4,4.

Отметим отрицательную динамику показателя «знание целей и задач, которые стоят перед Издательством». Его снижение - одна из причин падения чувства уверенности в завтрашнем дне и стабильности у сотрудников. Для корректировки ситуации необходимо информировать сотрудников о Стратегии Издательства на 2009 год. Также в условиях сложной ситуации ан рынке, необходимо регулярно информировать сотрудников о готовящихся изменениях и планах компании.

Диаграмма 24

Отметим также, что, несмотря на сокращения бюджетов на корпоративные мероприятия, индекс удовлетворенности по данному показателю остался на прежнем высоком уровне (4,0).

80% сотрудников положительно относятся к проводимым корпоративным мероприятиям и с удовольствием их посещают.

Диаграмма 25

Далее представлены результаты по каждому подразделению

№	Подразделение	Мне известно, какие цели и задачи стоят перед Издательством на ближайшие 2-3 года	Я знаю о том, что в Издательстве существуют официально утвержденные ценности	Я разделяю ценности Издательства	Я с удовольствием посещаю корпоративные праздники и мероприятия	Мне кажется, что люди, которые управляют нашей компанией (высшее руководство), компетентны и принимают правильные решения	Среднее значение
		2007	2008	^v	2007	2008	^v	2007	2008	^v	2007	2008	^v	2007	2008	^v	2007	2008	^v
1	Административный отдел	4,3	3,0	-1,3	4,0	4,0	0,0	4,5	4,3	-0,2	4,3	4,0	-0,3	5,0	3,8	-1,2	4,4	3,8	-0,6
2	ДБА	3,1	3,5	0,4	3,5	3,9	0,5	4,3	4,3	0,0	4,0	3,5	-0,5	3,6	3,9	0,3	3,7	3,8	0,1
3	Дирекция по дистрибуции	4,1	4,0	-0,1	3,9	5,0	1,1	4,6	5,0	0,4	3,6	4,0	0,4	4,7	5,0	0,3	4,2	4,6	0,4
4	ДОКО	5,0	5,0	0,0	5,0	5,0	0,0	5,0	5,0	0,0	5,0	5,0	0,0	5,0	5,0	0,0	5,0	5,0	0,0
5	ДПиОР	3,9	3,3	-0,6	4,5	4,9	0,4	4,7	4,8	0,1	4,7	4,9	0,2	4,7	4,7	0,0	4,5	4,5	0,0
6	Дирекция по производству и снабжению	3,3	3,8	0,5	3,6	4,6	1,0	4,3	4,7	0,4	3,9	4,2	0,3	3,9	4,5	0,6	3,8	4,4	0,6
7	Дирекция по рекламе	3,5	3,8	0,3	4,2	4,6	0,4	4,7	4,7	0,0	3,9	4,1	0,2	4,4	4,6	0,2	4,1	4,4	0,3
8	Дирекция по финансам	3,9	3,4	-0,5	4,3	3,8	-0,5	4,5	4,6	0,1	4,3	4,0	-0,3	4,5	4,5	0,0	4,3	4,0	-0,3
9	ДЭК		3,3			4,3			4,3			4,0			4,7			4,1
10	ОМАП	4,0	3,4	-0,6	4,0	4,6	0,6	4,0	4,4	0,4	2,0	4,0	2,0	4,0	4,6	0,6	3,5	4,3	0,8
11	Редакция № 1	3,6	3,6	0,0	4,2	4,3	0,1	4,3	4,5	0,2	3,5	4,0	0,5	4,5	4,4	-0,1	4,0	4,2	0,2
12	Редакция № 2	3,8	3,8	0,0	4,0	4,7	0,7	4,1	4,5	0,4	4,3	4,0	-0,3	4,5	4,7	0,2	4,1	4,3	0,2
13	Редакция № 4	4,0	3,5	-0,5	4,4	4,4	0,0	4,5	4,5	0,0	4,0	3,7	-0,3	4,5	4,3	-0,2	4,3	4,1	-0,2
14	Редакция № 5	4,7	4,0	-0,7	4,7	4,4	-0,3	4,6	4,6	0,0	4,2	4,4	0,2	4,5	4,7	0,2	4,5	4,4	-0,1
15	Художественная редакция	3,6	3,6	0,0	3,9	3,7	-0,2	4,3	4,0	-0,3	4,1	3,1	-1,0	4,6	4,1	-0,5	4,1	3,7	-0,4
16	ЦАИ	4,0	4,0	0,0	4,7	5,0	0,3	5,0	5,0	0,0	4,3	4,0	-0,3	5,0	5,0	0,0	4,6	4,6	0,0
Средний балл по критерию	4,1	3,7	-0,4	4,1	4,4	0,3	4,5	4,6	0,1	4,0	4,0	0,0	4,4	4,5	0,1	4,1	4,2	0,1

- цветом выделены значения < 3,0 (наиболее проблемные зоны, с которыми необходимо работать в первую очередь).

Ни в одном из подразделений не зафиксировано низких значений показателей (ниже 3,0).

Сотрудников Издательства больше всего привлекает в их работе:

- стабильность компании - 47%, показатель остался на прежнем уровне

- интересная и содержательная деятельность - 55% рост на 15%, было 40%,

- возможность реализовать свои знания и способности -36% рост на 1%, было 35%.

Наименее значимо для сотрудников Издательства:

- работа с известными авторами - 3%,

- возможность карьерного роста - 10%, снижение на 3%, было 13%,

- динамичность компании -11% рост на 1%, было 10%.

Диаграмма 26

Основные тенденции распределения ответов сотрудников сохранились.

ВЫВОД:

Высокие баллы по факторам «интересная и содержательная работа» (55%), «возможность повысить свою ценность как специалиста» (32%), «возможность реализовывать свои знания и способности» (36%) говорят о том, что сотрудники Издательства в большей части ориентированы на профессиональный рост и развитие. Важно отметить и то, что более половины респондентов (62%) - это сотрудники, проработавшие в компании до 3 лет (до 1 года - 26%, от года до 3 лет - 36%) и в возрасте до 30 лет (47%).

Невысокая значимость показателя «карьерный рост» может говорить об отсутствии у сотрудников возможности карьерного роста. Существует опасность того, что сотрудники рассматривают Издательство как хороший старт и отличную школу, не видя для себя возможностей карьерного роста в его рамках. Данная ситуация может привести в будущем к оттоку из Издательства специалистов, ориентированных на профессиональное развитие и карьерный рост.

Отношения с руководителем, коллегами

Индекс отношений с руководителем, коллегами - 4,6 остался на прежнем уровне (см. Диаграмму 7).

По показателям традиционно были получены высокие значения (см. Диаграмму 27):

- возможность обратиться к своему руководителю за поддержкой и помощью - 4,5, рост на 0,1, было 4,4.

- отношения с коллегами - 4,7, снижение на 0,1, было 4,8.

Диаграмма 27

Далее представлены результаты по каждому подразделению

№	Подразделение	Я могу обратиться к своему руководителю за поддержкой и помощью	У меня хорошие отношения с коллегами	Среднее значение
		2007	2008	^v	2007	2008	^v	2007	2008	^v
1	Административный отдел	3,7	4,0	0,3	4,7	4,8	0,1	4,2	4,4	0,2
2	ДБА	4,7	4,5	-0,2	4,7	4,9	0,2	4,6	4,7	0,1
3	Дирекция по дистрибуции	4,9	5,0	0,1	4,8	5,0	0,2	4,6	5,0	0,4
4	ДОКО	4,8	5,0	0,2	4,5	5,0	0,5	4,8	5,0	0,2
5	ДПиОР	4,5	4,8	0,3	4,9	5,0	0,1	4,8	4,9	0,1
6	ДПиС	4,8	4,5	-0,3	4,7	4,6	-0,1	4,5	4,6	0,1
7	Дирекция по рекламе	4,7	4,4	-0,3	4,8	4,7	-0,1	4,6	4,5	-0,1
8	Дирекция по финансам	4,7	4,8	0,1	4,8	4,7	-0,1	4,6	4,7	0,1
9	ДЭК		4,7			5,0			4,8
10	ОМАП	5,0	4,4	-0,6	4,5	4,8	0,3	3,8	4,7	0,9
11	Редакция № 1	4,8	4,5	-0,3	4,8	4,8	0,0	4,6	4,6	0,0
12	Редакция № 2	4,8	4,7	-0,1	4,9	4,5	-0,4	4,8	4,6	-0,2
13	Редакция № 4	4,9	4,3	-0,6	4,7	4,9	0,2	4,5	4,6	0,1
14	Редакция № 5	4,7	4,7	0,0	4,8	4,9	0,1	4,7	4,8	0,1
15	Художественная редакция	4,8	4,4	-0,4	4,6	4,6	0,0	4,4	4,5	0,1
16	ЦАИ	4,6	5,0	0,4	5,0	3,7	-1,3	5,0	4,3	-0,7
Средний балл по критерию	4,4	4,5	0,1	4,8	4,7	-0,1	4,6	4,6	0,0

Во всех подразделениях достаточно высокие баллы (выше 3.5)

ВЫВОД:

В подразделениях Издательства комфортный психологический климат, отношения с коллегами были оценены на 4,5 балла, отношения с руководителем - на 4,7 балла. Данный показатель является одним из важных факторов удержания персонала.

Условия работы

По сравнению с предыдущим периодом показатель «условия работы» (мое рабочее место удобно и функционально) (8,0) снизился на 0,1 (8,1) (см. Диаграмму 7)..

Сотрудники Издательства в большинстве своем отметили хорошие рабочие условия и удобство рабочих мест (выше 7 баллов).

Далее представлены результаты по каждому подразделению

№	Подразделение	Мое рабочее место удобно и функционально
		2007	2008	^v
1	Административный отдел	3,0	3,0	0,0
3	ДБА	4,0	3,8	-0,2
4	Дирекция по дистрибуции	4,3	4,3	0,0
5	ДОКО	4,0	2,0	-2,0
6	ДПиОР	4,3	4,3	0,0
7	Дирекция по производству и снабжению	3,9	4,3	0,4
8	Дирекция по рекламе	4,4	4,1	-0,3
9	Дирекция по финансам	4,0	4,3	0,3
10	Дирекция по электронной коммерции		4,3
12	ОМАП	4,0	4,4	0,4
13	Редакция № 1	4,1	4,2	0,1
14	Редакция № 2	4,0	4,5	0,5
15	Редакция № 4	2,8	3,6	0,8
16	Редакция № 5	4,2	4,0	-0,2
17	Художественная редакция	4,2	4,1	-0,1
	ЦАИ	4,3	4,0	-0,3
Средний балл по критерию	4,0	4,2	0,2

- цветом выделены значения < 3,0 (наиболее проблемные зоны, с которыми необходимо работать в первую очередь).

Наиболее низкие значения по данному блоку получены в следующих подразделениях:

- ДОКО - 2,0, снижение на 2,0, было 4,0,

- Административный отдел - 3,0, показатель остался на прежнем уровне

Возможно, недовольство сотрудников ДОКО и Административного отдела связано с расширением штата и отсутствием дополнительной площади для рассадки сотрудников. Фактор удовлетворенности рабочие местом достаточно сильно влияет на удовлетворенность сотрудников работой в компании в целом и может негативно влиять на процесс найма и удержание персонала.

ВЫВОД:

В целом в рамках компании показатель «условия работы» находится на высоком уровне (4,2). Показатель стабилен и в течение длительного периода удерживает высокий уровень. Удовлетворенность данным фактором является одним из важных удерживающих персонал факторов.

Стабильность компании и уверенность в будущем

По блоку «Стабильность компании и уверенность в будущем» (Работая в Издательстве, я чувствую уверенность в завтрашнем дне) показатель составил 3,8 балла, снижение на 0,2, ранее было 4,0.

Далее представлены результаты по каждому подразделению

№	Подразделение	Работая в Издательстве, я чувствую уверенность в завтрашнем дне
		2007	2008	^v
1	Административный отдел	4,0	3,8	-0,2
2	ДБА	4,2	3,3	-0,9
3	Дирекция по дистрибуции	4,1	4,5	0,4
4	ДОКО	4,5	4,0	-0,5
5	ДПиОР	4,0	4,1	0,1
6	Дирекция по производству и снабжению	3,5	3,9	0,4
7	Дирекция по рекламе	4,1	3,5	-0,6
8	Дирекция по финансам	3,8	4,0	0,2
9	Отдел внутреннего аудита		4,8
10	ОМАП	2,0	4,0	2,0
11	Редакция № 1	3,9	3,5	-0,4
12	Редакция № 2	4,0	3,8	-0,2
13	Редакция № 4	4,1	3,7	-0,4
14	Редакция № 5	4,2	4,0	-0,2
15	Художественная редакция	4,3	3,1	-1,2
16	ЦАИ	4,0	4,0	0,0
Средний балл по критерию	4,0	3,8	-0,2

Наиболее ощутимое снижение по данному блоку произошло в:

- Художественной редакции - 3,1, снижение на 1,2, было 4,3

- ДБА - 3,3, снижение на 0,9, было 4,2,

- Дирекции по рекламе - 3,5, снижение на 0,6, было 4,1,

- Редакции №4 - 3,7, снижение на 0,4, было 4,1,

- Редакции №1 - 3,5, снижение на 0,4, было 3,9.

Снижение показателей в данных подразделениях связано с мерами принятыми для стабилизации компании в условиях кризиса.

ВЫВОД:

В целом в Издательстве отмечен достаточно высокий уровень уверенности сотрудников в будущем (3,8). Данный фактор особенно важен для сотрудников Издательства, его называют одним из главных удерживающих в компании фактором (см. Диаграмму 31).

Тем не менее, отметим, что по итогам 2008 года в некоторых подразделениях показатель стабильности и уверенности в будущем снизился существенно. Это подразделения, которых в наибольшей степени коснулись нововведения и меры, принятые для повышения эффективности работы: Художественная редакция, Дирекции бизнес-администрирования, Дирекция по рекламе, Редакции №4 и Редакции №1.

Риск ухода

73% сотрудников отметили, что не планируют уходить из Издательства, проработать три-пять лет планируют 12% сотрудников, проработать год-два планируют - 12% сотрудников, не более года - 2% сотрудников, уйти в ближайший месяц планируют 1% сотрудников (см. Диаграмму 28).

По сравнению с прошлым годом тенденция распределения ответов сохранилась.

Диаграмма 28

Сотрудники Издательства отметили, что больше всего в их работе им не нравится (см. Диаграмму 29):

Лидируют следующие ответы:

- «меня все устраивает» - 55%, рост на 19%, было 36%

- система вознаграждения - 24%, снижение на 14%, было 38%.

В целом тенденция распределения ответов сохранилась.

Диаграмма 29

На первое место с большим отрывом вышел ответ «меня все устраивает», его дали более половины опрошенных. Неудовлетворенность системой вознаграждения снизилась до 24%.

ВЫВОД:

В целом риск текучести персонала в Издательстве остается низким.

Основная часть персонала компании (73%) не планируют уходить из Издательства, 12% планируют проработать 3-5 лет, 12% - год- два. 55% сотрудников отметили, что их в компании все устраивает.

24% сотрудников отметили, что не удовлетворены системой вознаграждения, что является нормальным показателям. Люди склонны выражать недовольство уровнем своего дохода. Данный вывод так же подтверждается тем, что, как было отмечено выше, большинство сотрудников Издательства не собираются искать новое место работы.

Вовлеченность

Данные по вовлеченности представлены только за 2009 год и динамику по этому блоку определить невозможно. Полученные данные представлены в Приложении 2 (по отделам). Результаты представлены в Диаграмме 30.

Диаграмма 30

Как видно из диаграммы, средний бал свидетельствуют о высоком показателе вовлеченности персонала в работу. Сотрудники в наибольшей степени склонны хорошо отзываться о работе в Издательстве и готовы рекомендовать ее своим друзьям. В то же время компания в меньшей степени вдохновляет сотрудника на ежедневные успехи в работе (наименьший показатель в Дирекции по дистрибуции, чья работа связана с постоянным общением с клиентами).

Что касается готовности к достижению гораздо больших результатов, не ограничиваясь должностными обязанностями, то компания в меньшей степени побуждает к этому художественную редакцию (что связано с ограничениями, которые требования бизнеса накладывают на труд представителей творческих профессий). В наибольшей степени готовы выходить за рамки должностных обязанностей сотрудники центра аналитических исследований. Это наглядное отражение специфики издательского бизнеса, ориентированного, прежде всего на потребности рынка, что требует в большей степени интересной аналитической работы, но не такой интересной творческой.

Вывод

Проанализировав динамику индекса организационной приверженности в условиях экономического кризиса, можно сделать следующие выводы:

Снижение значения по таким блокам, как «отношение к нововведениям» является нормальным и прогнозируемым для ситуации кризиса, когда любое изменение и нововведение вызывает недоверие. Также предсказуемо снижение показателей, связанных с возможностями для карьерного роста в условиях экономического кризиса.

На планы сотрудников относительно смены работы могут влиять как объективные экономические условия, так и субъективные факторы.

Кроме того, безусловно, на индекс организационной приверженности влияют и мероприятия, направленные на рост удовлетворенности сотрудников трудом: расширение социального пакета, введение ДМС и другие.

С помощью опроса удалось оценить на высоком уровне качество подбора персонала Издательства, так как оно привлекает людей с приоритетами, которые совпадают с ценностями компании.

Наиболее сильный рост зафиксирован по показателю внутрифирменных источников информации, что свидетельствует об эффективности принятых мер по улучшению системы информирования персонала.

3. Проблемные зоны и рекомендации по результатам исследования. Оценка намерения продолжить работу в организации

3.1 Мероприятия, направленные на повышение организационной приверженности

По результатам опроса, были выявлены проблемные зоны через низкие значения соответствующих показателей

Подразделения с наиболее проблемными показателями

Таблица 11. Материальная мотивация

№	Показатель	Подразделение	Значение
1	Меня устраивает уровень моих доходов	Отдел международного авторского права	2,4
		Дирекция по общественным и корпоративным отношениям	2,0
		Группа подписных изданий	1,0
2	Я хорошо понимаю, как рассчитывается моя премия	Группа подписных изданий	1,0
3	Если меня лишают премии (полностью или частично), мне всегда понятно, за что конкретно я ее лишен	Группа подписных изданий	2,0
4	Работая эффективней, я могу больше зарабатывать	Группа подписных изданий	1,0
		Отдел международного авторского права	2,4

Таблица 12. Социальный пакет

№	Показатель	Подразделение	Значение
1	Меня устраивают предоставляемые мне льготы	Группа подписных изданий	1,0

Таблица 13. Профессиональное обучение

№	Показатель	Подразделение	Значение
1	Я могу повлиять на выбор обучающих мероприятий, организуемых Издательством	Административный отдел	2,0
		Дирекция по бизнес-администрированию	2,2
		Дирекция по производству и снабжению	2,4
		Дирекция по рекламе	2,7
		Дирекция по финансам	1,8
		Дирекция по электронной коммерции	2,7
		Отдел международного авторского права	2,5
		Редакция № 1	2,9
		Редакция № 4	2,5
		Редакция № 5	2,5

Таблица 15. Карьерный рост

№	Показатель	Подразделение	Значение
1	Если я не получу карьерного продвижения в течение ближайших 2 лет, я не задумаюсь о поиске новой работы (для тех, кто работает менее 1 года)	Административный отдел	1,0
		Дирекция по бизнес-администрированию	2,0
		Дирекция по персоналу и орг. развитию	2,3
		Дирекция по производству и снабжению	2,8
		Дирекция по рекламе	2,0
		Дирекция по финансам	1,8
		Отдел международного авторского права	2,0
		Редакция № 1	2,8
		Редакция № 2	2,6
		Редакция № 4	2,9
		Редакция № 5	2,0
2	Если я не получу карьерного продвижения в течение ближайшего года, я не задумаюсь о поиске новой работы (для тех, кто работает более 1 года)	Административный отдел	2,3
		Дирекция по бизнес-администрированию	2,7
		ДОКО	2,0
		ДПиОР	2,9
		Дирекция по производству и снабжению	2,4
		Дирекция по финансам	2,6
		Дирекция по электронной коммерции	2,0
		Отдел внутреннего аудита	1,8
		Редакция № 4	2,9
		Редакция № 5	2,3
		Художественная редакция	2,9
		ЦАИ	2,7
3	Для меня возможен дальнейший карьерный рост в Издательстве	Дирекция по производству и снабжению	2,7
		Художественная редакция	2,8
		ЦАИ	2,0

Таблица 16. Система информирования и внутренних коммуникаций

№	Показатель	Подразделение	Значение
1	Я получаю намного больше информации о работе Издательства из внутрикорпоративных источников (Интранет, рассылки и т.п.), чем из общения с коллегами	Группа подписных изданий	1,0
		Дирекция по бизнес-администрированию	2,8
		Дирекция по дистрибуции	2,8
		Дирекция по электронной коммерции	2,7
		Отдел международного авторского права	2,8

Таблица 17. Отношение к нововведениям

№	Показатель	Подразделение	Значение
1	Я положительно отношусь к изменениям, которые происходят в Издательстве	Художественная редакция	2,8

Таблица 18. Условия работы

№	Показатель	Подразделение	Значение
1	Мое рабочее место удобно и функционально	Дирекция по общественным и корпоративным отношениям	2,0

Ввиду того, что опросник позволяет выявить проблемные зоны через низкие значения соответствующих показателей, то соответствующими подразделениями могут быть запланированы и осуществлены комплекс мероприятий, направленный на оздоровление ситуации. В Издательстве к службе HR относятся: отдел организационного развития и обучения и группа подбора и адаптации персонала.

Проблемные показатели и их динамика

Таблица 19. Наиболее проблемные зоны, с которыми необходимо работать в первую очередь

№	Блок	Показатель	Значение 2007	Значение 2008	Динамика
1	Профессиональное обучение	возможность повлиять на то, чему сотрудника будут обучать в Издательстве	2,4	2,8	+0,4
2	Карьерный рост	я не уйду из компании, если в течение 2-х лет не получу карьерного роста (для тех, кто работает менее года)	2,0	2,4	+0,4
		я не уйду из компании, если в течение года не получу карьерного роста (для тех, кто работает более года)	2,7	2,7	на прежнем уровне

3.2 Взаимосвязь индекса ОП с намерениями работников продолжить работу в организации

Исходя из полученных в результате исследования данных по динамике индекса ОП, представляется важным соотнести его с намерением продолжить работу в организации. Для наглядности данные разбиты по видам подразделений.

Так, все подразделения демонстрируют высокую степень корреляции между индексом ОП и намерением продолжить работу в организации (начало 2009 года).

Таблица 20. Намерение продолжить работу в организации

	Поддерживающие подразделения	Ключевые подразделения	Вспомогательные подразделения
Не больше года	5	7	6
Год-два	8	9	13
Три-пять лет	5	21	14
Не планирую уходить из Издательства	21	75	65
Собираюсь покинуть Компанию в ближайшие месяцы	0	1	1

Данные представлены в диаграммах ниже



Т.о. во всех типах подразделений более половины сотрудников намерены продолжить работу, что говорит о низком риске оттока кадров.

Вывод:

Для работы над такими показателями как «Профессиональное обучение», «Карьерный рост» была введена программа по оценке эффективности, которая должна была позволить оценить уровень развития компетенций, выявить «кадровый резерв», сделать более понятным связку у сотрудников между программами обучения и их эффективностью. Вместе с этим для работы над этими показателями в 2008 г. начата реализация программы, которая должна способствовать повышению уровня работы линейных руководителей по развитию подчиненных.

Отметим, что благодаря предпринятым мерам показатели по профессиональному обучению и карьерному росту выросли, но для изменения ситуации мер только Дирекции по персоналу недостаточно.

Без изменения кадровой политики в отношении продвижения «собственных сотрудников», прошедших обучения, будет сложно в корне изменить ситуацию, Издательство может превратиться в «кузницу кадров» и тратить большие временные и денежные расходы на адаптацию и обучение новых сотрудников.

В Приложении 3 сведены воедино показатели по проблемным зонам, их значения, мероприятия, направленные на исправление ситуации, ответственные отделы, сроки и запланированный результат. Взяты показатели из блоков «Карьерный рост», «Система информирования и внутренних коммуникаций» и «Профессиональное обучение».

Очевидно, что есть взаимосвязь между намерением продолжить свою работу в организации и индексом ОП. Это связано с различными причинами, включающими как объективные условия, так и мотивацию самих работников.

Отмечена зависимость между высоким показателем индекса организационной приверженности и намерением персонала продолжить работу в Издательстве. Анализ проблемных зон подразделений, позволил создать программу мер и разработать программы, направленных на их устранение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результатами исследования является следующее:

Удалось выяснить, что в целом в организации индекс ОП вырос по сравнению с началом экономического кризиса и показал наивысший результат в 2009г (за 2008 г.). Этот рост напрямую связан с мероприятиями, проводимыми в условиях кризиса, таких, как введение добровольного медицинского страхования (взамен устраненных талонов на питание), улучшение внутрикорпоративного сайта и оптимизация каналов обмена информацией и других. Рост показателя ОП свидетельствует о том, что хотя мероприятия, проводимые в условиях экономического кризиса вызвали в отдельных подразделениях снижение индекса, политика руководства в отношении заботы о сотрудниках в сложных экономических условиях, воспринята положительно. Выросли показатели по таким блокам, как, например, отношение к целям, ценностям и руководству компании, социальные льготы, система информации и коммуникации (рост показателей) и так далее. Сам экономический кризис не мог не повлиять на оценки сотрудниками таких показателей, как, стабильность компании и уверенность в будущем (снижение), отношение к нововведениям (снижение). Однако по итогам воздействия всех вышеперечисленных факторов большинство сотрудников намерены продолжить работу в организации.

Таким образом, можно говорить о том, что гипотеза подтвердилась. Экономический кризис и мероприятия, следствием которых становится ухудшение положения и перспектив сотрудников, носящие как объективный, так и субъективный характер, вызывают снижение индекса организационной приверженности. А мероприятия, непосредственно воздействующие на отдельные блоки, способствуют как росту индекса ОП по отдельно взятому блоку, так и влияют на общий показатель ОП, наглядно демонстрируя его рост.

Опросник позволил выявить проблемные зоны подразделений. На основании данных разработана примерная программа мер по работе с проблемными зонами.

Хотя опросы и позволяют оценить приверженность и лояльность персонала организации, у них есть свои ограничения. Нет возможности оценить степень соответствия между поведением людей с их фактическим поведением. Ограничения в исследовании организационной приверженности также составляют ценности человека. Можно измерить то, что человек декларирует, но его внутренние ценности, то, что он на самом деле ценит, и как относится к руководству компании, узнать невозможно. Поэтому существует риск получить данные, относящиеся к имитационной лояльности и нормативной приверженности, а не отражающие реальные показатели.

Даная работа посвящена рассмотрению организационной приверженности в контексте практических задач в области управления персоналом. Особенно актуальна данная тема становится в периоды нововведений и организационных изменений, когда организации оценивают всю значимость проблемы и готовы вносить свой вклад обеспечение тесной и долговременной связи работников с организацией.

Важно заметить, что анализ организационной приверженности ценен не только тем, что выявляет проблемные и сильные стороны политики компании. Этот анализ должен работать вместе с результатами оценки эффективности работы персонала. Организации не нужен сотрудник, который, оставаясь приверженным и лояльным, не является эффективным. И, напротив, выяснение проблемных зон приверженности сотрудников или отделов, которые вносят ощутимый вклад в результаты деятельности издательства, приобретает еще большую ценность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Брукс Ян Организационное поведение: индивидуумы, группы и организации: учебник - М.: Дело и сервис, 2008

2. Гибсон Д. Л., Иванцевич Дж. и Доннелли Д. Х. Организации. Поведение. Структура. Процессы. М.: ИнфраМ, 2000

3. Джуэлл Линда Индустриально-организационная психология. СПб Питер, 2001

4. Доминяк В.И. Лояльность Официальный сайт http://www.dominiak.ru

5. Доминяк В.И. Организационная лояльность Журнал «Менеджер по персоналу» http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=542

6. Доминяк В.И. Различные подходы к феномену лояльности и безопасность организаций. // Теория и практика становления и развития школы безопасности (научные, учебные, методические и организационные аспекты). Сборник тезисов докладов всероссийской научно-практической конференции. - СПб: Изд-во РГПУ им. А.И.Герцена, 2001, c.31-32.

7. Зайцева Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: учебник М.: Экономистъ, 2006

8. Занковский А.Н. Организационная психология: учебное пособие - М.: ФОРУМ, 2009

9. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2003

10. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебник / Карташова Л.В.; Никонова Т.В., Соломанидина Т.О., М.:. Инфра-М 2000

11. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: Учеб. Пособие/ Под ред. Д-ра социол. Наук, проф. Н.И. Шаталовой.-М.:ИНФРА-М, 2010

12. Куликов Л. В. Введение в психологическое исследование. СПб., 1994

13. Магура М.И. Приверженность работников своей организации: автореферат диссертации Москва, 1999

14. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: Бизнес-шк., «Интел-Синтез», 2001

15. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интеллект»

16. Милешкина Ю. Ю. Представления о лояльности сотрудников коммерческих организаций. Дипломная работа. - СПб.: Санкт-Петербургский государственный университет, 2002.

17. Ньюстром Д., Дэвис К. «Организационное поведение»

18. Почебут Л. Г., Чикер, В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во "Речь", 2000. - 298 с

19. Почебут Л. Г. Оценка лояльности сотрудника к организации. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности:/ Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2001. - Занятие 33. - С. 283-287.

20. Роббинз Стивен П. Основы организационного поведения - М.: Издательский дом Вильямс», 2006

21. Сидоренко Е. В. Приверженность организации. - Школа менеджеров "АРСЕНАЛ" http://www.arsenal-hr.ru/library/35 (февраль 2006).

22. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособи.-М.: ИНФРА-М, 2007

23. Стоу Барри М. Антология организационной психологии. - М.: ООО «Вершина», 2005

24. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учебно-практическое пособие - М.: Дело, 2005

25. Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала. - СПб.: Питер, 2003.

Размещено на Allbest.ru