Динамика организационной приверженности персонала организации в условиях экономического кризиса

В опроснике использовалась 5-ти балльная шкала:

Таблица 3.

Оценка	Значение	Результат
5	полностью согласен	Положительный результат
4	скорее согласен
3	затрудняюсь ответить	результат, требующий вмешательства и работы в данном направлении
2	скорее не согласен	Низкий результат, требующий немедленного вмешательства
1	полностью не согласен

Для оценки индекса ОП были введены критерии, в соответствии с которыми можно говорить о положительном или отрицательном значении того или иного показателя.

За норму условно было принято значение показателей ? 3,5, т.е. находится между 3,0 (затрудняюсь ответить) и 4,0 (скорее да).

? 3,5 - норма,

< 3,5, но ? 3,3 - показатели, которые находятся в пограничном состоянии,

< 3,3, но ? 3,0 - проблемные зоны, с которыми необходимо работать в текущем порядке,

< 3,0 - проблемные зоны, с которыми необходимо работать в первую очередь.

Также в опросник включены вопросы исследовательского типа, например, вопрос 39 «Больше всего в моей работе меня привлекает…» (и представлены варианты ответов).

Анализ данных проводился по следующим блокам:

1. Материальная мотивация

2. Социальный пакет

3. Профессиональное обучение

4. Карьерный рост

5. Содержание работы

6. Система информирования и внутренних коммуникаций

7. Отношение к нововведениям

8. Отношение к целям, ценностям, руководству компании

9. Отношение с руководителем, коллегами

10. Условия работы

11. Стабильность компании и уверенность в будущем

12. Риск ухода

13. Вовлеченность

Для демонстрации связи блоков с теоретической моделью, в Таблице 4 сопоставлены расшифровка компонентов модели с блоками опросника [14]:

Таблица 4. Сопоставление блоков опросника с теоретической моделью

Компоненты теоретической модели	Эмпирические компоненты	Блоки опросника
Идентификация работников со своей организацией зависит от того, в какой мере они:	Информированы о положении дел в организации, о перспективах решения значимых для них проблем	6. Система информирования и внутренних коммуникаций
	Гордятся самим фактом своей работы в данной организации	11. Стабильность компании и уверенность в будущем
	Считают оценку усердного и добросовестного труда со стороны организации справедливой	1. Материальная мотивация
Вовлеченность в работу организации предполагает:	Готовность, если этого требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными обязанностями	13. Вовлеченность
	Чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой
	Заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов
	Ответственность за результаты своей работы
Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа порождает у работников:	Удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации	5.Содержание работы
	Ощущение внимания и заботы со стороны организации	2.Социальный пакет 3.Профессиональное обучение 10.Условия работы
	Удовлетворенность своей карьерой в организации	4.Карьерный рост
	Уверенность в целесообразности продолжительной работы в данной организации	7.Отношение к нововведениям 12.Риск ухода
	Доверие к руководству	8.Отношение к целям, ценностям, руководству компании 9.Отношение с руководителем, коллегами

2.1.1 Способы обработки данных

Количественный анализ состоит в следующем: по каждому показателю (вопросу) и по каждому подразделению высчитываются средние баллы. Далее на основе полученных данных определяется средняя оценка по блоку. Полученные данные сводятся воедино в таблицы, отражая динамику показателя (рост или падение) (Таблица 8).

Для отражения динамики показателя по каждому блоку, вычисляется разница между положительными и отрицательными ответами сотрудников. Полученные данные сводятся в диаграммы, отражающие процентное соотношение и объем положительных/отрицательных значений.

Качественный анализ применяется к вопросам исследовательского типа (не предполагающим выставление оценок). Качественный анализ позволяет увидеть насколько соотносится, например, удовлетворенность уровнем доходов с категорией сотрудника (при необходимости со стажем его работы в Издательстве и возрастом). Полученные варианты ответов сводятся воедино и определяется процентное соотношение ответов по каждому варианту. Затем данные сводятся в диаграммы, отражая динамику вариантов ответов.

2.2 Участники исследования

В исследовании приняли участие сотрудники крупного московского издательства. Опрос проводился в электронном виде. Всем сотрудникам рассылались письма с предложением принять участие в опросе.

Данные опросы проводятся ежегодно в начале года с 2005 года. В исследовании основное внимание уделяется данным за 2008 и 2009 гг. (соответственно опрос проводился в январе 2009 и 2010 гг.).

В таблице 5 приводится количественные данные по проценту участия с разбивкой на отделы издательства.

Таблица 5. Процент участия сотрудников в опросе (2008 и 2009 гг.)

Подразделение	Количество участников	Процент участия
	2008	2009	2008	2009
Административный отдел	3	4	30%	44%
ДБА (Дирекция бизнес-администрирования)	19	17	63%	47%
Дирекция по дистрибуции	14	4	56%	27%
ДОКО (Дирекция по общественным и корпоративным отношениям)	2	2	67%	50%
ДПиОР (Дирекция по персоналу и организационному развитию)	12	10	92%	71%
Дирекция по производству и снабжению	39	42	34%	39%
Дирекция по рекламе	33	15	63%	42%
Дирекция по финансам	19	24	41%	45%
Дирекция по электронной коммерции		3		50%
Отдел внутреннего аудита	2	4	67%	100%
ОМАП (Отдел международного авторского права)	2	5	67%	83%
Редакция № 1	25	21	48%	44%
Редакция № 2	14	19	37%	46%
Редакция № 4 (включая Филиал)	19	26	48%	28%
Редакция № 5	13	20	57%	56%
Художественная редакция	19	14	37%	27%
ЦАИ (Центр аналитических исследований)	4	3	50%	50%
	239	239	46%	42%

2.3 Динамика индекса ОП по результатам исследования

За период с 2005 по 2008 годы индекс ОП достиг самого высокого уровня (см. Диаграмму 1).

Диаграмма 1

Диаграмма 2

Индекс ОП в среднем на текущий период составил 4,0 балла. По сравнению с предыдущим периодом (2007-2008гг.) индекс лояльности вырос на 0,2 (3,8). Это самый высокий показатель индекса ОП за 3 года. Почти во всех подразделениях он вырос или стабилизировал свое значение (см. Диаграмму 2).

Отмечен рост индекса (более 0,5) в подразделениях с традиционно невысокими значениями ОП.

Значимого снижения индекса (более чем на 0,5 балла) не произошло ни в одном из подразделений.

2.3.3 Мероприятия, проводимые в условиях кризиса

В связи со сложными условиями внешней среды потребовали от руководства компания принятия ряда мер, касающихся оптимизации затрат. К ним относятся:

- упразднение талонов на питание,

- ограничение затрат на мобильную связь.

Кроме мер вынужденного характера, проводились следующие мероприятия:

- введение Добровольного медицинского страхования,

- введение штатной единицы офисного врача,

- расширение социального пакета,

- работа с внутрикорпоративными источниками информации (улучшение Интранета, внедрение информационного стенда и еженедельных новостных рассылок).

Таблица 6. Динамика показателей по подразделениям, в которых снизился индекс ОП

Подразделение	Период	Мат. Мотивация	Соц. Льготы	Проф. Обучение	Карьерный рост	Содержание работы	Система инф. и вн. коммуникаций	Отношение к нововведениям	Отношение к целям, ценностям и руководству компании	Отношения с руководителем, коллегами	Условия работы	Стабильность компании, уверенность в будущем
ЦАИ	2007	3,7	4,6	4,5	3,9	4,7	4,5	4,5	4,6	5,0	4,3	4,0
	2008	3,6	4,3	4,3	2,7	4,7	4,7	4,3	4,6	4,3	4,0	4,0
	^v	-0,1	-0,3	-0,2	-1,2	0.0	0,2	-0,2	0,0	-0,7	-0,3	0,0
ДОКО	2007	4,6	4,5	4,7	3,5	4,7	4,2	5,0	5,0	4,8	4,0	4,5
	2008	3,9	4,5	4,3	3,5	4,9	4,1	4,0	5,0	5,0	2,0	4,0
	^v	-0,7	0,0	-0,4	0,0	0,2	-0,1	-1,0	0,0	0,2	-2,0	-0,5
Редакция №5	2007	3,8	3,7	3,6	3,6	4,5	4,0	4,6	4,5	4,7	4,2	4,2
	2008	4,0	4,3	3,7	3,2	4,5	4,1	4,0	4,4	4,8	4,0	4,0
	^v	0,2	0,6	0,1	-0,4	0,0	0,1	-0,6	-0,1	0,1	-0,2	-0,2
Административный отдел	2007	3,4	3,5	3,0	2,0	3,8	4,2	4,0	4,4	4,2	3,0	4,0
	2008	3,4	4,1	3,2	2,8	3,8	3,9	3,5	3,8	4,4	3,0	3,8
	^v	0,0	0,6	0,2	0,8	0,0	-0,3	-0,5	-0,6	0,2	0,0	-0,2

На снижение индекса в ЦАИ (4,1) на 0,3 (4,3) в основном повлияли следующие факторы (см. Табл.6):

- отсутствие возможности карьерного роста (2,7) ниже на 1,2 (3,9),

- снижение уровня удовлетворенности отношениями в коллективе (4,3) ниже на 0,7 (5,0).

Оба фактора являются мотивирующими, т.е. отвечающими за повышение эффективности труда и мотивацию к работе.

На снижение индекса в Дирекции по общественным и корпоративным отношениям (4,4) ниже на 0,1 (4,5) повлияли следующие факторы:

- снижение уровня удовлетворенности условиями работы (удобством рабочего места) - (2,0) ниже на 2,0 (4,0),

- отношение к нововведениям (4,0) ниже на 1,0 (5,0). Хотя данный показатель остался на высоком уровне,

- снижение уровня удовлетворенности материальной мотивацией (3,9) ниже на 0,7 (4,6),

Отметим, что условия работы и материальная мотивация являются базовыми и поддерживающими нормальную работу подразделения. Снижение значения по фактору «отношение к нововведениям» является нормальным и прогнозируемым для ситуации кризиса, когда любое изменение и нововведение вызывает недоверие.

На снижение индекса лояльности в Редакции №5 (4,1) ниже на 0,1 (4,2) в основном повлияли:

- отношение к нововведениям (4,0) ниже на 0,6 (было 4,6),

- снижение удовлетворенности блоком «карьерный рост» (3,2) ниже на 0,4 (было 3,6).

Снижение по блоку «отношение к нововведениям», как мы отметили раньше, является нормальным и прогнозируемым. Снижение удовлетворенности возможностями карьерного роста может негативно повлиять на удержание специалистов и рост эффективности труда.

По сравнению с предыдущим периодом индекс лояльности вырос / остался на прежнем уровне у следующих подразделений:

Таблица 7. Динамика показателей по подразделениям, в которых индекс ОП вырос/ остался на прежнем уровне

№	Подразделение	Индекс ОП 2-е полугодие 2007	Индекс ОП 2008	Повышение
1	ОМАП	3,1	3,9	0,8
2	Дирекция по дистрибуции	3,7	4,3	0,6
3	ДПиС	3,5	4,0	0,5
4	ДПиОР	4,1	4,3	0,2
5	Дирекция по финансам	3,8	4,0	0,2
6	Дирекция по рекламе	3,8	4,0	0,2
7	Редакция № 1	3,7	3,9	0,2
8	ДБА	3,8	3,8	0,0
9	Редакция № 2	4,0	4,0	0,0
10	Редакция № 4	3,9	3,9	0,0
11	Художественная редакция	3,8	3,8	0,0
12	ДЭК		4,0

Отметим, что рост/стабилизация индекса ОП произошел в подавляющем большинстве подразделений (11 из 16).

В данных подразделениях индекс лояльности по сравнению с предыдущим периодом имеет положительную динамику, что говорит о росте удовлетворенности сотрудников и эффективной работе руководителей в данном направлении.

Также на рост индекса лояльности повлияла нестабильная ситуация на рынке труда, в условиях которой сотрудники стали больше ценить работу в Издательстве. Отметим также, что в подразделениях, которых коснулось наибольшее количество изменений, зафиксирован низкий процент участия в опросе. В данной ситуации можно говорить о том, что недовольные сотрудники не приняли участие в опросе, не повлияв своими оценками на итоговый балл. Тем не менее, низкий процент участия свидетельствует о снижении в данных подразделениях лояльности и чувства причастности к компании.

Индексы ДБА (3,8), Художественная редакция (3,8), Редакция №1 (3,9), Редакция №4 (3,9), ОМАП (3,9), Дирекции по производству и снабжению (4,0), Дирекции по финансам (4,0), Дирекции по рекламе (4,0), Редакции №2 (4,0), Дирекции по электронной коммерции (4,0) находятся на границе среднего значения по Издательству (4,0) (см. Таблицу 5).

Индексы ОП ДПиОР (4,3) и Дирекции по дистрибуции (4,3) превысили среднее значение по Издательству (4,0) на 0,3 балла.

За 2008 год положительная динамика индекса лояльности зафиксирована в ОМАП (3,9) рост на 0,8 (было 3,1), Дирекции по дистрибуции (4,3) рост на 0,6 (было 3,7), Дирекции по производству и снабжению (4,0) рост на 0,5 (было 3,5), Дирекции по персоналу и орг. развитию (4,3) рост на 0,2 (было 4,1), Редакции №1 (3,9) рост на 0,2 (было 3,7), Дирекции по рекламе (4,0) рост на 0,2 (было 3,8).

В Дирекции по финансам (4,0) рост на 0,2 (было 3,8) положительная динамика индекса ОП сохраняется в течение последних 3-х лет.

Рассмотрим основные факторы повышения индекса ОП в подразделениях с наиболее высоким ростом индекса ОП за оцениваемый период (с численностью более 15 чел.).

Таблица 8. Динамика показателей по подразделениям, в которых индекс ОП вырос

Подразделение	Полугодие	Мат. мотивация	Соц. пакет	Проф. обучение	Карьерный рост	Содержание работы	Система информирования и внутренних коммуникаций	Отношение к нововведениям	Отношение к целям, ценностям и руководству компании	Отношения с руководителем, коллегами	Условия работы	Стабильность компании и уверенность в будущем
ОМАП	2007	1,4	3,0	3,0	2,4	4,3	3,3	4,0	3,5	3,8	4,0	2,0
	2008	3,2	4,1	4,1	4,1	4,4	4,1	3,4	4,3	4,7	4,4	4,0
	^v	1,8	1,1	1,1	1,7	0,1	0,8	-0,6	0,8	0,9	0,4	2,0
Дирекция по дистрибуции	2007	2,7	3,5	3,8	3,3	3,9	3,3	3,8	4,2	4,6	4,3	4,1
	2008	4,1	4,5	3,2	3,8	4,8	4,1	3,8	4,6	5,0	4,3	4,5
	^v	1,4	1,0	-0,6	0,5	0,9	0,8	0,0	0,4	0,4	0,0	0,4
Дирекция по производству	2007	2,5	2,7	3,2	2,6	4,2	3,6	3,2	3,8	4,5	3,9	3,5
	2008	3,4	4,0	3,5	2,9	4,4	4,1	3,5	4,4	4,6	4,3	3,9
	^v	0,9	1,3	0,3	0,3	0,2	0,5	0,3	0,6	0,1	0,4	0,4
Дирекция по персоналу	2007	3,9	3,6	3,8	3,3	4,2	4,2	4,6	4,5	4,8	4,3	4,0
	2008	4,3	4,5	4,5	3,2	4,6	4,5	4,0	4,5	4,9	4,3	4,1
	^v	0,4	0,9	0,7	-0,1	0,4	0,3	-0,6	0,0	0,1	0,0	0,1
Дирекция по финансам	2007	2,8	3,3	3,5	3,2	4,3	3,7	4,3	4,3	4,6	3,9	3,8
	2008	3,6	3,8	3,9	3,2	4,5	4,0	3,9	4,0	4,7	4,3	4,0
	^v	0,8	0,5	0,4	0,0	0,2	0,3	-0,4	-0,3	0,1	0,4	0,2
Дирекция по рекламе	2007	3,2	3,4	3,3	2,9	4,2	3,8	3,7	4,1	4,6	4,4	4,1
	2008	3,4	4,3	3,8	3,2	4,2	4,1	3,4	4,4	4,5	4,1	3,5
	^v	0,2	0,9	0,5	0,3	0,0	0,3	-0,3	0,3	-0,1	-0,3	-0,6
Редакция №1	2007	3,1	3,4	3,3	2,9	4,2	3,7	4,1	4,0	4,6	4,1	3,9
	2008	3,3	4,1	3,7	3,5	4,2	3,8	3,4	4,2	4,6	4,2	3,5
	^v	0,2	0,7	0,4	0,6	0,0	0,1	-0,7	0,2	0,0	0,1	-0,4
ДБА	2007	3,3	3,6	3,4	3,3	4,4	3,4	2,5	3,7	4,6	4,0	4,2
	2008	3,6	4,0	3,5	3,1	4,4	3,8	3,5	3,8	4,7	3,8	3,3
	^v	0,3	0,4	0,1	-0,2	0,0	0,4	1,0	0,1	0,1	-0,2	-0,9
Редакция №2	2007	3,8	3,5	4,0	3,4	4,4	4,0	3,7	4,1	4,8	4,0	4,0
	2008	3,6	4,2	3,6	3,5	4,3	3,9	3,6	4,3	4,6	4,5	3,8
	^v	-0,2	0,7	-0,4	0,1	-0,1	-0,1	-0,1	0,2	-0,2	0,5	-0,2
Редакция №4	2007	3,5	3,5	3,1	3,5	4,2	3,9	4,3	4,3	4,5	2,8	4,1
	2008	3,4	4,4	3,6	3,4	4,1	4,0	3,3	4,1	4,6	3,6	3,7
	^v	-0,1	0,9	0,5	-0,1	0,1	0,1	-1,0	-0,2	0,1	0,8	-0,4
Художественная редакция	2007	3,2	2,9	3,3	3,3	4,3	3,8	3,9	4,1	4,4	4,2	4,3
	2008	3,4	3,7	3,9	3,2	4,2	4,1	2,8	3,7	4,5	4,1	3,1
	^v	0,2	0,8	0,6	-0,1	-0,1	0,3	-1,1	-0,4	0,1	-0,1	-1,2

1. В ОМАП индекс ОП (3,9) вырос на 0,8 (3,1) в основном за счет повышения следующих показателей (см. Таблицу 8):

- рост ощущения стабильности и уверенности в завтрашнем дне (4,0) рост на 2,0 (2,0),

- удовлетворенность материальной мотивацией (3,2) рост на 1,8 (1,4),

- удовлетворенность возможностями карьерного роста (4,1) рост на 1,7 (2,4).

В ОМАП выросли как базовые факторы, которые необходимы для нормальной работы сотрудников (материальная мотивация, чувство стабильности и уверенности), так и мотивирующие факторы (возможности карьерного роста).

2. В Дирекции по дистрибуции индекс ОП (4,3) вырос на 0,6 (3,7) в основном за счет повышения следующих показателей:

- удовлетворенность материальной мотивацией (4,1) рост на 1,4 (2,7),

- удовлетворенность социальным пакетом (4,5) рост на 1,0 (3,5),

- удовлетворенность содержанием работы (4,8) рост на 0,9 (3,9).

Так как в Дирекции по дистрибуции невысокий процент участия в опросе (27%), сложно говорить о репрезентативности полученных результатов. Тем не менее, анализируя полученную информацию, мы можем говорить о росте как основных гигиенических факторов, которые призваны поддерживать эффективную работу сотрудников (материальная мотивация, соц. пакет), так и мотивирующих (содержание работы), которые помогают повышать внутреннюю мотивацию сотрудника на работу.

3. В Дирекции по производству индекс ОП (4,0) вырос на 0,5 (3,5) в основном за счет повышения следующих показателей:

- удовлетворенность соц. пакетом (4,0) рост на 1,3 (2,7),

- удовлетворенность материальной мотивацией (3,4) рост на 0,9 (2,5),

- отношение к целям, ценностям и руководству компании (4,4) рост на 0,6 (3,8).

В Дирекции по производству произошел нехарактерный для данного подразделения рост по гигиеническим факторам (материальная мотивация, соц. пакет.) и по мотивирующим (отношение к целям, ценностям и руководству компании).

ВЫВОД:

Снижение индекса ОП произошло только в 4 подразделениях, данное снижение незначительно в пределах 0,3. В основном снижение произошло за счет падения по показателям «отношение к нововведениям». Причиной отрицательной динамики данного показателя послужили непопулярные меры по оптимизации затрат, вводимые компанией в условиях кризиса.

Большинство подразделений (12 из 16) показали рост индекса ОП. В основном рост произошел за счет положительной динамики по показателям «удовлетворенность материальной мотивацией» и «удовлетворенность соц. пакетом». Причинами этого послужили, как усилия со стороны компании (расширение соц. пакета, внедрение ДМС, расширение корпоративных сервисов), так и нестабильность рынка, в условиях которого сотрудники объективно оценили условия работы, которые предлагает им Издательство.

2.4 Анализ индекса организационной приверженности персонала по блокам

Ниже представлена диаграмма с индексом ОП по всем подразделениям компании в сравнении со средним результатом по Издательству (см. Диаграмму 3).

Диаграмма 3

Индекс ОП ниже среднего показателя по Издательству (4.0) у следующих подразделений:

№	Подразделение	Индекс 2008	Индекс ниже среднего значения на
1	ГПИ	3,5	0,5
2	Административный отдел	3,7	0,3
3	ДБА	3,8	0,2
4	Художественная редакция	3,8	0,2

Индекс ОП на границе со средним показателем по Издательству (4,0) у следующих подразделений:

№	Подразделение	Индекс 2-е полугодие 2007	Индекс ниже среднего значения на
1	ОМАП	3,9	0,1
2	Редакция №1	3,9	0,1
3	Редакция №4	3,9	0,1

Индекс ОП выше или равен среднему показателю по Издательству (4,0) у следующих подразделений:

№	Подразделение	Индекс 2007	Индекс выше среднего значения на
1	Отдел внутреннего аудита	4,6	0,6
2	ДОКО	4,4	0,4
3	Дирекция по дистрибуции	4,3	0,3
4	ДПиОР	4,3	0,3
5	Редакция №5	4,1	0,1
6	ЦАИ	4,1	0,1
7	Дирекция по производству и снабжению	4,0	0,0
8	Дирекция по рекламе	4,0	0,0
9	Дирекция по финансам	4,0	0,0
10	Дирекция по электронной коммерции	4,0	0,0
11	Редакция №2	4,0	0,0

Наиболее высокие и низкие баллы получили подразделения с маленькой численностью персонала (ГПИ - 1 из 4, ОВА - 4 из 4, ДОКО - 2 из 4).

Все Редакции имеют индекс ОП сотрудников на границе или выше среднего значения по Издательству (4,0).

Ниже представлена диаграмма с индексом ОП, распределенным по блокам. Формула расчета индекса ОП - разница между количеством положительных ответов и количеством отрицательных (см. Диаграмму 4).

Диаграмма 4

Отметим, что по всем блокам получены положительные значения, при этом процент сотрудников, удовлетворенных текущей ситуацией в компании, вырос почти по всем блокам за исключением показателя «отношение к нововведениям» (снижение на 23%, с 66% до 43%) «ощущение стабильности и уверенности в будущем» (снижение на 14%, с 74% до 60%). Снижение данных показателей является прогнозируемым и ожидаемым.

Как видно из представленных данных сотрудники наименее удовлетворены:

- возможностями карьерного роста - 16%, рост на 2%, было 14%,

- материальной мотивацией - 39%, рост на 25%, было 14%,

- нововведениями - 43%, снижение на 23%, было 66%,

- возможностями профессионального роста - 47%, рост на 11%, было 36%.

Отметим, что, несмотря на сравнительно невысокие значения по данным показателям, по каждому из них (кроме отношения к нововведениям) прослеживается положительная динамика.

Дополнительный анализ показателей этих блоков будет проведен чуть ниже.

Традиционный список показателей со сравнительно низкими значениями в этом году изменился. В связи с внедрением ДМС и расширением пакета корпоративных сервисов стремительно выросла удовлетворенность социальным пакетом. Ее место занял показатель отношения к нововведениям, который снизился на 23%, с 66% до 43%. Отметим, что данное снижение было прогнозируемым и явилось следствием вынужденных мер, принимаемых компанией в условиях кризиса.

Наиболее высокие значения получены по следующим блокам:

- отношения с руководителями и коллегами (психологический климат в коллективе) - 93%, снижение на 1%, было 94%,

- содержание работы - 83%, рост на 2%, было 81%,

- удовлетворенность социальными льготами - 77%, рост на 50%, было 27%,

-отношение к целям, ценностям и руководству компании - 76%, рост на 1%, было 75%.

Высокие значения зафиксированы по таким важным базовым показателям, как удовлетворенность социальными льготами и психологический климат в коллективе. По традиции на высоком уровне остались мотивирующие показатели - содержание работы, отношение к целям, ценностям и руководству компании.

Наиболее сильный рост удовлетворенности сотрудников относительно показателя предыдущего периода произошел по следующим блокам:

Блок	Значение 2-е полугодие 2007	Значение 2008 год	Рост относительно показателя предыдущего периода
Удовлетворенность социальными льготами	27%	77%	+50%
Удовлетворенность материальной мотивацией	14%	39%	+25%
Система информирования и внутренних. коммуникаций	56%	70%	+14%

В отличие от прошлого года наибольший рост удовлетворенности произошел по гигиеническим факторам, таким, как социальные льготы и материальная мотивация. Данные показатели поддерживают стабильную эффективность работы.

Из мотивирующих факторов наибольший рост отмечен по показателю «система информирования и внутренних коммуникаций», что явилось результатом годовой работы с внутрикорпоративными источниками информации (улучшением Интранета, внедрением информационного стенда и еженедельных новостных рассылок).

Рассмотрим полученные значения в сравнении с предыдущим периодом (см. Диаграмму 5).

Диаграмма 5

ВЫВОД:

Благодаря внедрению ДМС отмечен стремительный рост удовлетворенности соц. пакетом.

Практически по всем блокам произошел рост показателей, за исключением, «отношения к нововведениям» - падение с 3,8 до 3,6, «стабильности компании и уверенности в будущем» - падение с 4,0 до 3,8, что явилось следствием нестабильной ситуации на рынке.

Материальная мотивация

Рассмотрим результаты по блоку «материальная мотивация», полученные с помощью вычисления разницы между положительными и отрицательными ответами сотрудников (см. Диаграмму 6).

Сотрудники удовлетворены в большей степени следующими показателями:

- я хорошо понимаю, как рассчитывается моя премия - 66%, рост на 47%, было 19%,

- если меня лишают премии, мне всегда понятно, за что конкретно я ее лишен - 49%, рост на 26%, было 23%,

- если меня лишают премии, мне всегда понятно, за что конкретно я ее лишен - 23%, рост на 16%, было 7 %.

Менее удовлетворены сотрудники следующими показателями:

- меня устраивает уровень дохода - 23%, рост на 28%, было (-5%),

- работая эффективнее, я могу больше зарабатывать - 19%, рост на 21%, было (-2%).

Диаграмма 6

Исходя из полученных данных, можно сделать вывод о том, что основная масса сотрудников понимает основные принципы системы мотивации (как рассчитывается премия (рост с 19% до 66% на 47%), что может повлиять на ее отсутствие (рост с 23% до 49% на 26%), стали лучше понимать взаимосвязь между эффективностью работы и размером дохода, повысилась удовлетворенность доходами.

Отмечу, что по всем показателям зафиксирован значительный рост значений (более 21%).

По каждому показателю есть сотрудники, которые затруднились ответить на вопрос. Группа «затруднившихся» представляет собой сборную категорию из тех людей, которые не захотели отвечать на вопрос и тех, которые не имеют своего мнения или имеют не устоявшееся мнение по вопросу. Обычно в тех областях, где количество «затруднившихся» велико, достаточно просто бывает сдвинуть общественное мнение в одну или другую сторону: у людей, которые еще не составили своего мнения, не так сильна инерция взглядов.

Таблица 9. Количество сотрудников, которые затруднились ответить на вопрос:

№	Показатель	% от общего количества ответивших сотрудников 2-е полугодие 2007	% от общего количества ответивших сотрудников 2008	^v
1	меня устраивает уровень моих доходов	9%	7%	-2%
2	я хорошо понимаю, как рассчитывается моя премия	0%	0%
3	если меня лишают премии (полностью или частично), мне всегда понятно, за что конкретно я ее лишен	56%	24%	-32%
4	работая больше и качественнее, я могу больше зарабатывать	26%	15%	-11%

лояльность сотрудник мотивация

По итогам анализа видно, что по большинству вопросов количество сотрудников, затруднившихся ответить на вопрос, снизилось, то есть сотрудники смогли сформировать свое собственное мнение по предлагаемому вопросу. Помимо роста индекса по показателю «понимание системы расчета премии», ни один сотрудник не испытал затруднения с ответом на данный вопрос.

Индекс удовлетворенности системой материальной мотивации вырос (см. Диаграмму 5).

По показателям данного блока были получены следующие значения (см. Диаграмму 7):

Диаграмма 7

- удовлетворенность уровнем дохода - 3,3, рост на 0,3, было 3,0,

- понимание системы расчета премии - 4,0, рост на 0,8, было 3,2,

На данное утверждение 9 сотрудников из 238 (4%) ответили, что у них нет премий. Отметим, что в прошлый раз такой ответ дали 11% сотрудников. За год количество сотрудников, считающих, что у них нет премии, снизилось на 7%.

- понимание причин лишения премии - 3,8, рост на 0,3, было 3,5,

- понимание взаимосвязи эффективности работы и роста заработка - 3,3, рост на 0,3, было 3,0,

Необходимо отметить, что обычно показатели по блоку «материальная мотивация» имеют более низкие значения, чем показатели по другим блокам. Это связано с психологической предрасположенностью людей быть недовольными уровнем своего дохода и системой мотивации в целом. В связи с этим, для оценки данного блока в качестве нижнего порога при оценке показателей подразделений компании были приняты средние значения по Издательству:

? среднего значения по Издательству (СЗ) - норма,

< СЗ, но ? (СЗ - 0,3) - показатели, которые находятся в пограничном состоянии,

< (СЗ-0,3), но ? (СЗ-0,5) - проблемные зоны, с которыми необходимо работать в текущем порядке,

< (СЗ-0,5) - наиболее проблемные зоны, с которыми необходимо работать в первую очередь.

То есть,

Значение	Формула	Меня устраивает уровень моих доходов	Я хорошо понимаю, как рассчитывается моя премия	Если меня лишают премии (полностью или частично), мне всегда понятно, за что конкретно я ее лишен	Работая больше и качественней, я могу больше зарабатывать
норма	?СЗ	3,3	4,0	3,8	3,3
показатели, которые находятся в пограничном состоянии	< СЗ, но ? (СЗ - 0,3)	< 3,3, но ? 3,0	< 4,0, но ? 3,7)	< 3,8, но ? 3,5	< 3,3, но ? 3,0
проблемные зоны, с которыми необходимо работать в текущем порядке	< (СЗ-0,3), но ? (СЗ-0,5)	< 3,0, но ? 2,5	< 3,7, но ? 3,2	< 3,5, но ? 3,0	< 3,0, но ? 2,5
наиболее проблемные зоны, с которыми необходимо работать в первую очередь	< (СЗ-0,5)	< 2,5	< 3,2	< 3,0	< 2,5

Таблица 10. Далее представлены результаты по каждому подразделению

№		Меня устраивает уровень моих доходов	Я хорошо понимаю, как рассчитывается моя премия	Если меня лишают премии (полностью или частично), мне всегда понятно, за что конкретно я ее лишен	Работая больше и качественней, я могу больше зарабатывать	Среднее значение
		2007	2008	^v	2007	2008	^v	2007	2008	^v	2007	2008	^v	2007	2008	^v
1	Административный отдел	2,0	2,8	0,8	5,0	4,7	-0,3	5,0	3,3	-1,7	3,0	3,0	0,0	3,4	3,4	0,0
2	ДБА	3,6	3,5	-0,1	3,2	4,2	1,0	3,1	3,6	0,5	3,3	3,2	-0,1	3,3	3,6	0,3
3	Дирекция по дистрибуции	2,5	4,0	1,5	2,4	4,3	1,9	2,0	4,5	2,5	3,0	3,8	0,8	2,7	4,1	1,4
4	ДОКО	5,0	2,0	-3,0	5,0	4,5	-0,5	5,0	5,0	0,0	4,0	4,0	0,0	4,6	3,9	-0,7
5	ДПиОР	2,6	3,5	0,9	4,0	4,6	0,6	4,6	4,6	0,0	3,3	4,3	1,0	3,9	4,3	0,4
6	ДПиС	2,2	3,1	0,9	3,1	3,9	0,8	2,8	3,7	0,9	2,5	3,1	0,6	2,5	3,4	0,9
7	Дирекция по рекламе	2,7	3,4	0,7	3,4	3,5	0,1	3,5	3,1	-0,4	2,8	3,6	0,8	3,2	3,4	0,2
8	Дирекция по финансам	2,7	3,5	0,8	3,0	4,4	1,4	2,6	3,7	1,1	2,3	2,9	0,6	2,9	3,6	0,7
9	ДЭК		3,3			4,3			4,0			4,3			4,0
10	Отдел внутреннего аудита	3,0	4,8	1,8	4,0	4,8	0,8	4,0	4,8	0,8	1,5	4,8	3,3	2,8	4,8	2.0
11	ОМАП	2,0	2,4	0,4	1,0	4,2	3,2	1,0	3,8	2,8	1,5	2,4	0,9	1,4	3,2	1,8
12	Редакция № 1	2,7	3,1	0,4	3,0	3,6	0,6	3,5	3,4	-0,1	2,6	3,1	0,5	3,1	3,3	0,2
13	Редакция № 2	3,2	3,2	0,0	4,1	4,1	0,0	4,6	4,1	-0,5	3,3	3,1	-0,2	3,8	3,6	-0,2
14	Редакция № 4	3,4	3,5	0,1	3,6	3,6	0,0	3,8	3,5	-0,3	3,1	2,9	-0,2	3,5	3,4	-0,1
15	Редакция № 5	3,3	3,4	0,1	3,8	4,3	0,5	4,1	4,3	0,2	3,9	4,0	0,1	3,8	4,0	0,2
16	Художественная редакция	3,5	3,2	-0,3	2,8	3,4	0,6	3,0	3,6	0,6	3,7	3,6	-0,1	3,2	3,4	0,2
17	ЦАИ	3,5	3,3	-0,2	4,0	3,3	-0,7	5,0	4,7	-0,3	2,5	3,0	0,5	3,7	3,6	-0,1
	Средний балл по критерию	3,0	3,3	0,3	3,3	4,0	0,7	3,5	3,8	0,3	3,0	3,3	0,3	3,3	3,6	0,3

- цветом выделены наиболее проблемные зоны, с которыми необходимо работать в первую очередь

Как видно из полученных данных, наиболее проблемная ситуация по блоку «Материальная мотивация» как и в прошлом году сложилась в ОМАП (3,2). Сотрудники не удовлетворены уровнем дохода (2,4, рост на 0,4, было 2,0), не видят взаимосвязи между эффективностью работы и повышением уровня дохода (2,4, рост на 0,9, было 1,5). Хотя, стоит отметить, что в ОМАП за год произошел рост по всем показателям данного блока.

Наиболее благоприятная ситуация по блоку «Материальная мотивация» сложилась как и в прошлый раз в ДПиОР (4,3, рост на 0,4, было 3,9), Редакции №5 (4,0, рост на 0,2, было 3,8). В лидеры так же вышли Дирекция по дистрибуции (4,1, рост на 1,4, было 2,7), Дирекция по электронной коммерции (4,0).

Качественный анализ по вопросу удовлетворенности уровнем доходов

2% сотрудников считают уровень своего дохода высоким, 12% сотрудников - выше среднего, 54% - средним, 15% сотрудников - ниже среднего, 1% сотрудников - низким, 20% сотрудников затруднились ответить (см. Диаграмму 8).

Диаграмма 8

Рассмотрим индекс удовлетворенности уровнем дохода сотрудников с разными категориями (индекс вычислялся с помощью разницы положительных и отрицательных ответов). Наиболее удовлетворены уровнем своего дохода руководители высшего звена (89%).

Руководители отделов и групп показали уровень удовлетворенности доходом - 79%, Ведущие специалисты -65%, специалисты - 43%. Отметим, что по сравнению с 2007 годом удовлетворенность уровнем дохода выросла у руководителей среднего звена (рост на 38%, с 41% до 79%), ведущих специалистов (рост на 13%, с 52% до 65%) и снизилась у руководителей высшего звена (снижение на 11%, со 100% до 89%) и специалистов (снижение на 12%, с 55% до 43%).

Диаграмма 9

Сотрудники Издательства считают, что повышение их зарплаты зависит от (см. Диаграмма 10):

На первое место вышли следующие ответы:

- от выполнения командных KPI - 52%,

- от уровня профессионализма - 44%,

- выполнения плана работ - 38%,

- от выполнения личных KPI - 37%.

В списке аутсайдеров оказались варианты ответов:

- от моих отношения с начальником - 5%,

- от моей настойчивости в своих требованиях - 14%,

- я не знаю, что влияет на повышение зарплаты - 16%,

- от объема работы, который мне удается выполнить - 17%.

Диаграмма 10

ВЫВОД:

Сотрудники указывают, что для повышения заработной платы необходимо профессионально расти, выполнять KPI и план работ.

Самый низкий показатель по блоку «Материальная мотивация» как и в прошлом году был получен ОМАП Сотрудники не удовлетворены уровнем дохода, не видят взаимосвязи между эффективностью работы и повышением уровня дохода. Хотя, стоит отметить, что в ОМАП за год произошел значительный рост по всем показателям данного блока.

Наиболее благоприятная ситуация по блоку «Материальная мотивация» сложилась как и в прошлый раз в ДПиОР, Редакции №5. В лидеры так же вышли Дирекция по дистрибуции, Дирекция по электронной коммерции.

По всем показателям блока «Материальная мотивация» произошел рост удовлетворенности.

Социальный пакет

Рассмотрим результаты по блоку «социальный пакет», полученные с помощью вычисления разницы между положительными и отрицательными ответами сотрудников (см. Диаграмму 11).

Диаграмма 11

Индекс ОП по социальному пакету вырос (см. Диаграмму 6) благодаря внедрению ДМС, росту информированности сотрудников о своих социальных льготах. Удовлетворенность соц. пакетом выросла с 4% до 68%. Большинство сотрудников знают о том, какие льготы им доступны и удовлетворены наполнением социального пакета.

Рассмотрим, сколько сотрудников затруднилось ответить по каждому показателю:

№	Показатель	% от общего количества ответивших сотрудников 2-е полугодие 2007	2008	^v
1	Я хорошо знаю, какие социальные льготы мне доступны	0%	0%
2	Меня устраивают предоставляемые мне льготы	19%	6%	-13%

Практически все сотрудники смогли дать ответ на вопросы о социальных льготах, процент затруднившихся указать уровень удовлетворенности социальными льготами снизился на 13% до 6%.

По сравнению с предыдущим периодом индекс удовлетворенности социальным пакетом (4,1) вырос на 0,8 балла (было 3,3) (см. Диаграмму 5).

По показателям были получены следующие значения (см. Диаграмму 15):

- понимание того, какие льготы доступны сотрудникам - 4,3, рост на 0,7, было 3,6,

- удовлетворенность социальными льготами - 3,0, рост на 0,9, было 3,9.

Отметим, что в прошлом году 9% сотрудников (21 из 239) указали, что у них нет социальных льгот.

В этом году их количество снизилось до 2-х сотрудников из Редакции №4.

Диаграмма 12

Далее представлены результаты по каждому подразделению

№	Подразделение	Я хорошо знаю, какие социальные льготы мне доступны	Меня устраивают предоставляемые мне льготы
		2007	2008	^v	2007	2008	^v
1	Административный отдел	3,0	4,0	1,0	5,0	4,3	-0,7
2	ДБА	3,7	4,2	0,5	3,2	3,9	0,7
3	Дирекция по дистрибуции	3,8	4,8	1,0	3,0	4,3	1,3
4	ДОКО	4,5	5,0	0,5	4,5	4,0	-0,5
5	ДПиОР	4,6	4,9	0,3	2,6	4,1	1,5
6	Дирекция по производству и снабжению	3,0	4,2	1,2	2,3	3,8	1,5
7	Дирекция по рекламе	3,5	4,5	1,0	3,4	4,1	0,7
8	Дирекция по финансам	3,9	4,2	0,3	2,5	3,4	0,9
9	Дирекция по электронной коммерции		4,3			4,0
10	ОМАП	4,0	4,4	0,4	2,0	3,6	1,6
11	Редакция № 1	3,4	4,2	0,8	3,5	3,9	0,4
12	Редакция № 2	3,4	4,4	1,0	3,7	3,9	0,2
13	Редакция № 4	3,7	4,4	0,7	3,2	4,4	1,2
14	Редакция № 5	3,9	4,6	0,7	3,4	4,0	0,6
15	Художественная редакция	3,2	3,8	0,6	2,6	3,5	0,9
16	ЦАИ	5,0	4,7	-0,3	4,0	4,0	0,0
	Средний балл по критерию	3,6	4,3	0,7	3,0	3,9	0,9

- цветом выделены значения < 3,0 (наиболее проблемные зоны, с которыми необходимо работать в первую очередь).

Как видно из полученных данных во всех дирекциях показатели удовлетворенности социальным пакетом гораздо выше критической отметки (3,0 - наиболее проблемные зоны, с которыми нужно работать в первую очередь.).

Традиционно самые высокие показатели по данному блоку зафиксированы в ДОКО (5,0 и 4,0) и ЦАИ (4,7 и 4,0), а также в Дирекции по персоналу (4,9 и 4,1), Дирекции по дистрибуции (4,8 и 4,3) и Редакции №4 (4,4 и 4,4).

В течение и по итогам 2008 года (сентябрь 2008, январь 2009) измерялась удовлетворенность сотрудников качеством программы ДМС.

Диаграмма 13

Подавляющее большинство сотрудников, удовлетворены качеством программы ДМС и услугами, предоставляемыми в клиниках в рамках данной программы (индекс - 69%).

Благодаря замене офисного врача выросла удовлетворенность его работой (рост на 19%, с 56% до 75%).

ВЫВОД:

В течение 2007 года по результатам опроса лояльности из наиболее важных льгот сотрудники выделяли добровольное медицинское страхование. С его внедрением удовлетворенность социальным пакетом резко выросла. Ни в одном из подразделений не зафиксировано низких баллов по данному блоку (ниже 3,0). Благодаря внедрению ДМС показатель удовлетворенности соц. пакетом вышел из списка аутсайдеров.

Благодаря постоянному мониторингу удовлетворенности сотрудников услугами в рамках ДМС, выявлению и исправлению проблемных ситуаций, уровень индекса по данному блоку постоянно растет.

Отметим, что наличие соц. пакета в компании является сильным привлекающим и удерживающим персонал фактором. Соц. пакет не только помогает снижать число больничных листов, но и повышает уровень лояльности сотрудников за счет проявления заботы со стороны компании.

Профессиональное обучение

Рассмотрим результаты по блоку «профессиональное обучение», полученные с помощью вычисления разницы между положительными и отрицательными ответами сотрудников (см. Диаграмму 14).

Диаграмма 14

Сотрудников, считающих, что они постоянно профессионально развиваются в компании на 73% больше, чем тех, кто негативно ответил на данный вопрос. Данный показатель остался на прежнем уровне 73% (рост на 1%, было 72%).

Показатель «возможность повлиять на выбор обучающих программ» получил отрицательное значение (-12%) вырос по сравнению с предыдущим периодом на 28%. Тем не менее, сотрудников, считающих, что они не могут повлиять на содержание обучающих программ больше, чем тех, кто положительно ответил на данный вопрос. Отметим, что 36% сотрудников затруднились дать ответ на данный вопрос, их количество выросло по сравнению с прошлым годом на 13%.

Отрицательное значение данного показателя может быть связано не только с тем, что процесс полностью не отлажен, но и с тем, что многие сотрудники хотят обучаться по программам интересным для них, но не приоритетным для бизнеса компании и с тем, что руководители не ставят перед сотрудником определенные цели, направляя на обучение.

Рассмотрим, сколько сотрудников затруднилось ответить по каждому показателю:

№	Показатель	% от общего количества ответивших сотрудников 2-е полугодие 2007	2008 год	^v
1	Работая в Издательстве, я постоянно развиваюсь профессионально	8%	3%	-5%
2	Я в минимальной степени могу повлиять на то, чему меня будут обучать в компании	23%	36%	+13%

В таком срезе данных видно, что по показателю «возможность влиять на выбор обучающих программ» 36% сотрудников, которые затруднились с ответом, это треть всех ответивших сотрудников. На фоне роста показателя по данному фактору, вырос процент сотрудников, затруднившихся с ответом. То есть сотрудники, ранее негативно отвечавшие на данный вопрос, перешли в группу «колеблющихся».

Данная ситуация дает большие возможности для корректировки и работы с общественным мнением.

По сравнению с предыдущим периодом индекс удовлетворенности профессиональным обучением (3,7) вырос на 0,2 (3,5) (см. Диаграмму 5).

По показателям были получены следующие значения (см. Диаграмму 15):

- постоянное профессиональное развитие - 4,1, рост на 0,2, было 3,9,

- возможность повлиять на то, чему сотрудника будут обучать в Издательстве - 2,8, рост на 0,4, было 2,4.

Диаграмма 15

Далее представлены результаты по каждому подразделению

№	Подразделение	Работая в Издательстве, я постоянно развиваюсь профессионально	Я могу повлиять на то, чему меня будут обучать в компании	Среднее значение
		2007	2008	^v	2007	2008	^v	2007	2008	^v
1	Административный отдел	3,0	3,5	0,5				3,0	3,2	0,2
2	ДБА	3,8	3,9	0,1	2,6	2,2	-0,4	3,4	3,5	0,1
3	Дирекция по дистрибуции	4,0	3,3	-0,7	3,0	3,0	0,0	3,8	3,2	-0,6
4	ДОКО	4,5	4,5	0,0	5,0	4,0	-1,0	4,8	4,3	-0,5
5	ДПиОР	4,5	4,6	0,1	2,8	4,3	1,5	3,8	4,5	0,7
6	Дирекция по производству и снабжению	3,4	4,0	0,6	1,5	2,4	0,9	3,2	3,5	0,3
7	Дирекция по рекламе	3,9	4,3	0,4	2,5	2,7	0,2	3,3	3,8	0,5
8	Дирекция по финансам	3,6	4,3	0,7	3,2	1,8	-1,4	3,5	3,9	0,4
9	Дирекция по электронной коммерции		3,0			2,7			2,8
10	ОМАП	4,0	4,2	0,2	1,0	2,5	1,5	3,0	4,1	1,1
11	Редакция № 1	4,0	4,1	0,1	2,2	2,9	0,7	3,3	3,7	0,4
12	Редакция № 2	4,4	3,6	-0,8	3,2	3,4	0,2	4,0	3,6	-0,4
13	Редакция № 4	3,7	4,2	0,5	2,0	2,5	0,5	3,1	3,6	0,5
14	Редакция № 5	4,5	4,4	-0,1	2,4	2,9	0,5	3,6	3,7	0,1
15	Художественная редакция	4,2	4,1	-0,1	1,7	3,3	1,6	3,4	3,9	0,5
16	ЦАИ	4,5	4,3	-0,2				4,5	4,3	-0,2
Средний балл по критерию	3,9	4,1	0,2	2,4	2,8	0,4	3,5	3,7	0,2

- цветом выделены значения < 3,0 (наиболее проблемные зоны, с которыми необходимо работать в первую очередь).

Как следует из полученных данных, сотрудники всех подразделений отмечают, что, работая в Издательстве, постоянно профессионально развиваются. Тем не менее, во многих подразделениях сотрудники указывают, что не могут повлиять на то, чему их будут обучать в компании, наиболее остро этот вопрос стоит в следующих подразделениях:

- Дирекция по финансам - 1,8, снижение на 1,4, было 3,2

- Дирекция бизнес-администрирования - 2,2, снижение на 0,4, было 2,6,

- Дирекция по производству и снабжению - 2,4, рост на 0,9, было 1,5.

Наиболее благоприятная ситуация по данному показателю сложилась в:

- Дирекции по персоналу - 4,3, рост на 1,6, было 2,8

- ДОКО - 4,0, снижение на 1,0, было 5,0

- Редакции №2 - 3,4, рост на 0,2, было 3,2

ДОКО и Редакция №2 лидируют по данному показателю уже в течение 2-х лет.

Отметим, что по блоку «профессиональное обучение» заметная следующая тенденция: сотрудники считают, что, работая в Издательстве профессионально развиваются, но, тем не менее, не могут влиять на выбор обучающих программ.

Рассмотрим, за счет чего, по мнению сотрудников, происходит их профессиональное развитие.

По мнению сотрудников, в основном, их профессиональное развитие происходит благодаря (см. Диаграмму 16):

- чтению специальной литературы - 47%,

- общению с коллегами по подразделению - 48%,

- общение с руководителем / наставником - 47%

Обучающие программы, которые организуются в Издательстве, как способ повышения профессионализма, отметили 15% сотрудников. Сравнительно невысокий процент сотрудников, указавших обучающие программы Издательства как способ профессионального развития, связан с тем, что в программе корпоративного обучения задействованы в основном сотрудники ключевых подразделений.

Отметим снижение количества сотрудников, развивающихся посредством чтения профессиональной литературы (47%, снижение на 15%) и рост количества сотрудников, которые развиваются профессионально за счет общения с руководителем / наставником (47%, рост на 5%, было 42%).

Диаграмма 16

ВЫВОД:

Сотрудники Издательства стремятся к профессиональному развитию и хотят повышать свой уровень как специалиста. Подтверждением этому мы видим в том, что почти половина сотрудников читают профессиональную литературу, вырос индекс по показателю «работая в Издательстве, я постоянно развиваюсь профессионально».

Карьерный рост

Рассмотрим результаты по блоку «карьерный рост», полученные с помощью вычисления разницы между положительными и отрицательными ответами сотрудников (см. Диаграмму 17).

Диаграмма 17

Показатели «возможность карьерного роста в Издательстве» (23%, снижение на 3%, было 26%) и понимание, какими компетенциями нужно обладать для карьерного роста (49%, рост на 1%, было 49%) остались практически на прежнем уровне. Благодаря проведению ГОЭ, сотрудники закрепили понимание того, каким набором компетенций необходимо обладать для карьерного продвижения.

Сотрудники, проработавшие в компании менее года в большей степени нацелены на карьерный рост (-41%), чем те, кто проработал в Издательстве больше года (-19%). Тем не менее, отметим, что процент новых сотрудников, имеющих амбициозные планы, постепенно снижается (-41), рост на 20%, было (-61%).

Сравнительно невысокие значения по показателю «я задумаюсь о поиске работы, если не получу карьерного роста» обусловлены в большей степени подменой понятий или более широким смыслом, вкладываемым сотрудниками в данное понятие, например повышение заработной платы, улучшение условий труда и т.п.

Рассмотрим, сколько сотрудников затруднилось ответить по каждому показателю:

№	Показатель	% от общего количества ответивших сотрудников 2-е полугодие 2007	2008	^v
1	Если я не получу карьерного продвижения в течение ближайших лет, я не задумаюсь о поиске новой работы	28%	28%
2	Для меня возможен дальнейший карьерный рост в Издательстве	35%	31%	-4%
3	Я знаю, какими компетенциями должен обладать, чтобы получить продвижение	31%	25%	-6%

По показателям «возможность карьерного роста в Издательстве» и «понимание, какими компетенциями нужно обладать, чтобы получить карьерное продвижение» произошло снижение процента сотрудников, затруднившихся с ответом. Эти сотрудники перешли в группу, которая дала положительные ответы. По показателю «я задумаюсь о поиске новой работы, если не получу карьерного роста» процент остался на том же уровне.

По показателям блока «карьерный рост» были получены следующие значения (см. Диаграмму 18):

- я не задумаюсь о поиске новой работы, если не получу карьерного продвижения в течение ближайших лет (для работающих менее года) - 2,4, рост на 0,4, было 2,0,

- я не задумаюсь о поиске новой работы, если не получу карьерного продвижения в течение ближайших лет (для работающих более года) - 2,7,

- возможность карьерного роста в Издательстве - 3,3, снижение на 0,1, было 3,4,

- понимание, какими компетенциями нужно обладать, чтобы получить продвижение - 3,6.

Диаграмма 18

Далее представлены результаты по каждому подразделению

№	Подразделение	Я не задумаюсь о поиске работы, если не получу карьерного продвижения в течение ближайших лет	Для меня возможен дальнейший карьерный рост в Издательстве	Я знаю, какими компетенциями должен обладать, чтобы получить продвижение	Среднее значение
		2007	2008	^v	2007	2008	^v	2007	2008	^v	2007	2008	^v
1	Административный отдел	2,5	1,7	-0,8	1,0	3,0	2,0	2,0	3,3	1,3	2,0	2,8	0,8
2	ДБА	3,5	2,4	-1,1	3,5	3,3	-0,2	3,5	3,4	-0,1	3,3	3,1	-0,2
3	Дирекция по дистрибуции	2,5	3,0	0,5	3,2	4,0	0,8	4,1	4,3	0,2	3,3	3,8	0,5
4	ДОКО	3,5	2,0	-1,5	3,0	4,0	1,0	4,0	4,5	0,5	3,5	3,5	0,0
5	ДПиОР	2,2	2,6	0,4	3,3	3,0	-0,3	4,2	3,8	-0,4	3,3	3,2	-0,1
6	Дирекция по производству и снабжению	2,3	2,6	0,3	2,4	2,7	0,3	2,8	3,5	0,7	2,6	2,9	0,3
7	Дирекция по рекламе	1,7	2,5	0,8	3,6	3,6	0,0	3,6	3,3	-0,3	3,0	3,2	0,2
8	Дирекция по финансам	1,9	2,2	0,3	3,6	3,8	0,2	4,1	3,6	-0,5	3,2	3,2	0,0
9	Дирекция по электронной коммерции		2,5			4,3			3,0			3,2
10	ОМАП	2,0	2,8	0,8	3,0	3,6	0,6	2,0	3,8	1,8	2,4	4,1	1,7
11	Редакция № 1	1,6	3,0	1,4	3,5	3,7	0,2	3,7	3,8	0,1	3,0	3,5	0,5
12	Редакция № 2	2,8	2,9	0,1	3,9	3,5	-0,4	3,6	3,8	0,2	3,4	3,5	0,1
13	Редакция № 4	2,7	2,9	0,2	4,1	3,5	-0,6	3,9	3,7	-0,2	3,5	3,4	-0,1
14	Редакция № 5	2,3	2,2	-0,1	4,7	3,6	-1,1	3,9	3,8	-0,1	3,6	3,2	-0,4
15	Художественная редакция	2,4	3,6	1,2	3,1	2,8	-0,3	3,2	3,8	0,6	3,3	3,2	-0,1
16	ЦАИ	4,5	2,7	-1,8	2,0	2,0	0,0	4,7	3,3	-1,4	3,9	2,7	-1,2
Средний балл по критерию	2,4	2,6	0,2	3,4	3,3	0,1	3,6	3,6	0,0	3,2	3,2	0,0

- цветом выделены значения < 3,0 (наиболее проблемные зоны, с которыми необходимо работать в первую очередь).

Анализируя полученные данные, стоит обратить внимание, что в Издательстве много сотрудников, ориентированных на карьерный рост в течение ближайших лет. Тем не менее, необходимо учитывать то, что сотрудники могут вкладывать в понятие «карьерного роста» более широкий смысл, например, профессиональный рост, повышение материального вознаграждения и т.п. Данный вывод подтверждается тем, что оставшиеся 2 показателя - «Для меня возможен дальнейший карьерный рост в Издательстве» и «Я знаю какими компетенциями нужно обладать, чтобы получить продвижение» -имеют достаточно высокие значения.

Возможность карьерного роста в Издательстве не видят сотрудники ЦАИ (2,0), Дирекции по производству (2,7), Художественной редакции (2,8). Структура и специфика ЦАИ действительно не предполагают возможности карьерного роста. В Дирекции по производству и Художественной редакции основную массу сотрудников составляют узкопрофильные специалисты среднего и выше среднего возраста, что также затрудняет карьерный рост.

Эти же подразделения показывают низкие баллы и по показателю «понимание, какими компетенциями необходимо обладать, чтобы получить карьерное продвижение».

Сотрудники Издательства считают, что для того, чтобы вырасти в должности необходимо:

- проявлять инициативу и самостоятельность - 51% рост на 5%, было 46%,

- учиться и развиваться профессионально - 50% рост на 3%, было 47%,

- развивать компетенции - 32% рост на 3%, было 35%,

- хорошо выполнять свои обязанности - 32%

Диаграмма 19

Отметим, что общая тенденция распределения ответов по сравнению с предыдущим периодом сохранилась.

28 сотрудника из 238 (13%) не знают, что нужно делать, чтобы вырасти в должности. Это сотрудники следующих подразделений:

№	Подразделение	Количество сотрудников	%
1	Центр аналитических исследований	1	20%
2	Дирекция по производству и снабжению	12	11%
3	Дирекция бизнес-администрирования	3	8%
4	Дирекция по рекламе	3	8%
5	Дирекция по персоналу и организационному развитию	1	7%
6	Редакция № 1	3	6%
7	Редакция № 5	2	5%
8	Дирекция по финансам	2	4%
9	Художественная редакция	2	4%
10	Редакция № 4	1	1%

ВЫВОД:

Сотрудники Издательства направлены на профессиональное развитие и карьерный рост. Сотрудники считают, что для того, чтобы получить карьерное продвижение, необходимо профессионально развиваться, проявлять инициативу и развивать свои компетенции. Стабилизировались показатели «возможность карьерного роста в Издательстве» и «понимание, какими компетенциями нужно обладать, чтобы получить продвижение».

Тем не менее, отметим, что в Издательстве существует проблема с карьерным ростом внутренних сотрудников.

Содержание работы

По сравнению с предыдущим периодом индекс удовлетворенности содержанием выполняемой работы (4,4) вырос на 0,1 (4,3) (см. Диаграмму 5).

По показателям были получены следующие значения (см. Диаграмму 20):

- содержательность и интересность работы - 4,2, рост на 0,1, было 4,1,

- мой непосредственный руководитель ставит передо мной реалистичные и достижимые задачи - 4,4,

- понимание задач, которые стоят перед отделом и то, как они связаны с работой сотрудника - 4,6, рост на 0,1, было 4,5,

- четкое представление об объеме полномочий и ответственности - 4,1, рост на 0,1, было 4,0,

- понимание, какого конкретно результата ожидают от сотрудника, когда перед ним ставят задачу - 4,5, рост на 0,2, было 4,3,

Значение всех показателей данного блока выше 3,5 баллов, что говорит об удовлетворенности сотрудников содержанием работы, понимании, задач, которые перед ними стоят, понимании полномочий, ответственности и результатов, которые от них ожидают. По всем показателям данного блока зафиксирован рост.

Диаграмма 20

На вопрос «Я пришел работать в Издательство, потому что» сотрудники отвечали следующим образом

- меня привлекла интересная и содержательная работа - 34% снижение на 7%, было 41%,

- меня привлекла известность и стабильность компании 31% рост на 3%, было 28%,

- меня заинтересовала возможность профессионального роста - 29 % рост на 1%, было 28%,

- меня привлекла возможность повысить свою ценность как специалиста - 19%, рост на 4%, было 15%

- меня привлекла заработная плата - 16% рост на 1%, было 15%.

Диаграмма 21

ВЫВОД:

Тенденция распределения факторов, привлекающих кандидатов в Издательство, не изменилась.

Люди, приходящие в компанию, нацелены на профессиональное совершенствование и самореализацию через работу. Это говорит о том, что Издательство, являясь лидером на книжном рынке, провозглашая своими ценностями постоянное движение вперед, использование в работе новейших, современных технологий, создание для каждого сотрудника широких возможностей для самореализации и профессионального роста, привлекает людей с приоритетами, которые совпадают с ценностями компании. Это также свидетельствует о хорошем качестве подбора персонала.

Система информирования и внутренних коммуникаций

По сравнению с предыдущим периодом индекс удовлетворенности системой информирования и внутренних коммуникаций (4,0) вырос на 0,3 (3,7) (см. Диаграмму 5).

По показателям были получены следующие значения (см. Диаграмму 22):

- понимание того, с какими сотрудниками из других подразделений и по каким вопросам можно обращаться - 4,2, рост на 0,1, было 4,1.

- готовность сотрудников смежных подразделений идти на встречу в случае возникновения вопросов, требующих срочного решения -4,1, рост на 0,2, было 3,9.

- регулярное информирование о том, что происходит в Издательстве -4,4, рост на 0,6, было 3,8,

- я получаю намного больше информации из Внутрикорпоративных источников информации, чем от своих коллег - 3,4, рост на 0,3, было 3,1

Мероприятия по работе с системой информирования и внутренних коммуникаций принесли свои результаты, все показатели данного блока выросли в значении. Благодаря внедрение еженедельной рассылки новостей, работе с информационным стендом и Интранетом сравнительно сильно вырос показатель «регулярность информирования о том, что происходит в Издательстве».