Мотивирование труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

32

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Согласно Оксфордскому словарю английского языка, впервые слово «труд» было употреблено в 1776 г. для обозначения «физического усилия, направленного на удовлетворение материальных потребностей»

Богатство порождено трудом, и именно труд является основным, а быть может, даже единственным его источником.

Как отметил Карл Поланьи, обновив прозрение Карла Маркса, исходной точкой «великой трансформации», породившей новый индустриальный порядок, было отделение работников от средств их существования. Это примечательное событие являлось частью более масштабного разъединения: производство и обмен уже не могли быть вписаны в более общий, по сути, всеобъемлющий образ жизни, и тем самым труд (так же как земля и деньги) мог рассматриваться всего лишь как товар и претендовать на аналогичное к себе отношение.

Можно сказать, что именно это новое разъединение, которое придало мобильность способности к труду, обеспечило свободу в выборе мест ее применения (а тем самым и поиска лучшего ее использования), позволило людям вступать в различные рекомбинации, открыло перед ними возможность стать одной из сторон определенных соглашений (а тем самым и лучших соглашений), и все это позволило напряжениям тела и разума превратиться в самостоятельный феномен, в «вещь», к которой можно относиться как к любой другой вещи, то есть управлять ею, передвигать, соединять с другими вещами либо, наоборот, дробить на части.

Не случись такого разъединения, труд имел бы мало шансов отделиться в человеческом сознании от той «всеобщности», к которой он «естественно» принадлежал, и превратиться в самостоятельный объект. В рамках доиндустриального взгляда на богатство земля была именно такой всеобщностью - неотделимой от тех, кто обрабатывал ее и собирал с нее урожай. Новый индустриальный порядок, как и концептуальные построения, предполагавшие возможность возникновения в будущем индустриального общества, были рождены в Англии; именно Англия, в отличие от своих европейских соседей, разоряла свое крестьянство, а вместе с ним разрушала и «естественную» связь между землей, человеческими усилиями и богатством. Людей, обрабатывающих землю, сначала необходимо упразднить, чтобы затем их можно было рассматривать как носителей готовой к использованию «рабочей силы», а саму эту силу - по праву считать потенциальным источником богатства.

Эта новоявленная безработица была воспринята современниками как освобождение труда, как неотъемлемая часть радостного чувства освобождения человеческих способностей в целом от досадных и бессмысленных оков, равно как и от естественной инертности. Но освобождение труда от его связей с природой не сделало этот «освобожденный труд» самоопределяющимся, свободным выбирать свой путь и следовать им. Лишенный корней и способности функционировать прежний самовоспроизводящийся «традиционный образ жизни», частью которого был и труд до его освобождения, должен был замениться иным порядком, на этот раз предопределенным, «построенным»; этот порядок был теперь не результатом слепых блужданий судьбы и ошибок истории, а продуктом рациональных мыслей и действий. Поскольку было установлено, что труд является источником богатства, задачей разума стало найти, высвободить и использовать этот источник с невиданной прежде эффективностью.

Этот новый порядок, при котором все нити, на некоторое, пусть и недолгое время оказавшиеся разорванными, надлежало связать вновь, а бездомным бродягам - жертвам прежних катастроф, оказавшимся один на один с обстоятельствами или плывущим по течению, - дать новую почву под ногами, этот порядок обречен был стать основательным, надежным и долговечным.

1. Труд как базовый социальный процесс

1.1 Социологический и экономический подходы к изучению труда

Социология труда является частью науки социология, одной из сфер ее исследования. Социология - наука об обществе, рассматривающая его как систему социальных общностей, групп, устанавливающая закономерности их развития, происходящих внутри них процессов и отношений. В свою очередь, социология труда изучает структуру и механизм социально-трудовых отношений, а также социальные процессы в сфере труда.

Социально-трудовые отношения - отношения между социальными группами (общностями) и отдельными индивидами в процессе трудовой деятельности. Взаимодействие - универсальное свойство общностей и явлений. Если оно базируется на общности целей и интересов, то принимает форму сотрудничества, при различии, противоречии в интересах превращается в конфликтные взаимоотношения, соперничество. Любая организация, предприятие состоит из людей. Они являются центральным фактором любой модели управления и, нередко, наиболее уязвимым ее звеном. Именно люди принимают верные или ошибочные решения, выпускают высококачественную продукцию или «гонят брак», действуют на благо фирмы или в ущерб ее интересам.

Социальные процессы в сфере труда - это процессы формирования, функционирования, развития (или деградации) социальных групп и отдельных работников.

Предметом социологии труда являются социально-трудовые отношения и социальные процессы в сфере труда.

Основная цель проводимых исследований - повышение эффективности трудовой деятельности при обеспечении развития работников, удовлетворении их потребностей, формирования позитивных внутриколлективных отношений.

Задачи, решаемые в ходе социологических исследований, сложны и разнообразны, как сложны социальная структура предприятия, протекающие в ней социальные процессы.

Большинство ученых в области экономики труда считают, что ее предметом является труд как целесообразная деятельность людей, возникающая в процессе и по поводу производства. В зарубежных странах специалисты полагают, что экономика труда - это исследование функционирования и результатов рынка в сфере труда, а в узком понимании - поведение работодателей и работников в ответ на действие общих стимулов в виде заработной платы, прибыли и неденежных факторов в области трудовых взаимоотношений.

Социология труда - часть общей социологии, предметом изучения которой является многообразная совокупность социально-трудовых отношений и социальных процессов в сфере труда. Исследования социологии труда служат для выявления социальных резервов повышения эффективности трудовой деятельности наряду с обеспечением условий развития работников, удовлетворения их потребностей, формирования позитивных внутриколлективных отношений.

В период становления рыночных отношений важнейшими являются вопросы формирования новой трудовой мотивации, защиты трудовых прав работников, согласования экономических интересов «работодатель - наемный работник», обеспечения нормальных условий и охраны труда, должного уровня социальных гарантий, создания системы социального партнерства не менее эффективной, чем в развитых странах с рыночной экономикой. В период «первоначального накопления капитала», ломки старой и отсутствия новой системы управления трудом, считая, что вовремя выплаченная зарплата и дамоклов меч безработицы являются лучшим стимулом к труду, работодатели на довольно длительный период выпустили из поля зрения указанные проблемы. Однако сегодня все большее их число понимает: без учета социальных аспектов совместной деятельности, создания сплоченной, эффективно действующей команды единомышленников возможности предпринимателя существенно ограничены. На вооружение берутся западный опыт, методики, применявшиеся в Советском Союзе, современные отечественные разработки и прикладные исследования в сфере социологии труда.

1.2 Труд и его социально - экономическая сущность

Труд - это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества.

В процессе трудовой деятельности и не только производятся товары, оказываются услуги, создаются культурные ценности и т.д., но и появляются новые потребности с требованиями их последующего удовлетворения.

Форд известен заявлением, что «история - это вздор» и «мы не приветствуем традиций». «Мы хотим, - говорит он, - жить в настоящем, и единственная история, которая хоть что-то значит, - это та, которую мы делаем в данный момент». Тот же Генри Форд однажды удвоил зарплату своим рабочим, объяснив это стремлением к тому, чтобы его работники покупали производимые им автомобили. Это, конечно, было сказано не без лукавства: машины, приобретаемые рабочими фордовских заводов, составляли малую толику общего объема продаж, в то время как удвоение заработной платы тяжелым бременем ложилось на производственные издержки. Подлинной причиной этого нетрадиционного шага было стремление Форда снизить раздражающе высокий уровень текучести рабочей силы. Ему хотелось привязать своих работников к предприятиям компании раз и навсегда, заставить деньги, вложенные в подготовку и обучение кадров, давать отдачу снова и снова, на протяжении всей трудовой жизни его рабочих. Для достижения такого результата Форду необходимо было остановить текучесть персонала. Он должен был сделать работников столь же зависимыми от занятости на его фабрике, сколь его собственные богатство и власть зависели от их эксплуатации.

Форд во весь голос высказал то, что другие произносили лишь шепотом; или, точнее, он сказал то, что другие в подобной ситуации лишь чувствовали, но не артикулировали столь многословно. Использование имени Форда для обозначения универсальной модели намерений и действий, типичных для «тяжелой модернити» или «ортодоксального капитализма», имело веские причины. Предложенная им модель нового, рационального порядка определила горизонты всеобщей тенденции своего времени: именно они оказались той линией, которую все или, по крайней мере, большинство предпринимателей с большим или меньшим успехом пыталось достичь в ту пору. Идеальным вариантом было связать капитал и труд в союз, который, подобно заключаемому на небесах браку, никто из людей не был бы в силах разрушить.

Эпоха «тяжелой модернити» действительно была временем помолвки между капиталом и трудом, подкрепленной их взаимной зависимостью. Рабочие зависели от своего труда, который давал им средства к существованию, тогда как капитал зависел от найма работников, без которых он не мог воспроизводиться и возрастать. Место их встречи было вполне определенным; ни одна из сторон не могла легко перемещаться, и массивные фабричные стены заключили обоих партнеров в общую для них тюрьму. Капитал и рабочие были едины, можно сказать, в богатстве и бедности, в здоровье и недугах, едины до тех пор, пока не разлучит их смерть. Завод был их общим прибежищем, и в одно и то же время полем боя в окопной войне, и привычным домом для надежд и мечтаний.

Чтобы оба они, труд и капитал, могли выжить, каждый нуждался в сохранении товарной формы: владельцам капитала следовало поддерживать способность постоянно покупать труд, а владельцам труда - быть всегда в должной форме, в добром здравии, силе и с иных точек зрения всячески привлекательными, дабы не отпугнуть потенциальных покупателей. Каждая из сторон имеет четкие интересы в том, чтобы другая оставалась в хорошей форме. Немудрено, что поддержание кондиций капитала и труда стало важнейшей функцией и основной заботой политиков и государства: безработные были в полном смысле слова «резервной армией труда», бойцы которой всегда должны были содержаться в состоянии готовности, быть ни жирными, ни худыми - на случай призыва на действительную службу. Государство, склонное поступать именно так находилось по этой причине поистине за пределами разделения на левых и правых: оно служило некоей подпоркой, без которой ни капитал, ни труд не могли выжить, не говоря уже о том, чтобы передвигаться и действовать.

Получая свою первую работу на фабриках Форда, молодой подмастерье мог быть

вполне уверен, что завершит свою трудовую биографию на том же самом месте. Временные горизонты эры «тяжелой модернити» были долгосрочными. Для рабочих эти горизонты были обозначены перспективой пожизненной занятости в компании, которая может и не быть бессмертной, но продолжительность жизни которой распространяется далеко за пределы срока, отпущенного ее работникам. Для капиталистов «семейное богатство», заведомо полагаемое гораздо более долговечным, чем любой отдельно взятый член семьи, отождествлялось с предприятиями - унаследованными, только что построенными либо лишь замышляемыми.

Сегодня ситуация меняется, и важнейшим элементом этой перемены становится приход новой, «краткосрочной» ментальности на смену «долгосрочной». Браки, заключаемые «до тех пор, пока не разлучит нас смерть», ныне стали редкостью: партнеры уже не предполагают долго составлять друг другу общество. Согласно последним подсчетам, молодого американца или американку со средним уровнем образования в течение их трудовой жизни ожидают, по меньшей мере, одиннадцать перемен рабочих мест, и эти ожидания смены точек приложения своих способностей наверняка будут нарастать, прежде чем завершится трудовая жизнь нынешнего поколения. Лозунгом дня стала «гибкость», что применительно к рынку труда означает конец трудовой деятельности в известном и привычном для нас виде, переход к работе по краткосрочным, сиюминутным контрактам либо вообще без таковых, к работе без всяких оговоренных гарантий, но лишь до «очередного увольнения». Сообщая о результатах проводившегося в Голландии всестороннего исследования, посвященного изменяющемуся значению труда, Геерт ван дер Лаан замечает, что работа стала относиться к классу высоких, едва ли не спортивных достижений, практически недоступных для большинства людей средних способностей, ищущих предложения; а спорт, как известно, имеет ныне тенденцию утрачивать характер популярного времяпрепровождения и превращается в конкурентное элитарное занятие, предполагающее большие денежные ставки. Та незначительная часть населения, которая имеет работу, трудится весьма упорно и эффективно, в то время как остальные стоят на обочине, не будучи в состоянии поспевать за темпами производства. В силу того, что сам способ трудовой деятельности оставляет все меньше и меньше места для их квалификации, трудовая жизнь насыщается неопределенностью.

В условиях, когда занятость становится краткосрочной, лишается четких перспектив (не говоря уж о гарантированных) и тем самым превращается в эпизодическую, когда фактически все правила, касающиеся игры в карьерное продвижение или увольнение, отменяются либо имеют тенденцию изменяться задолго до окончания игры, остается мало шансов для укоренения и укрепления взаимной лояльности и солидарности. В отличие от времен, отмеченных долгосрочной взаимозависимостью, сегодня едва ли существует стимул для серьезного, тем более критического интереса к изучению договоренностей, которые все равно окажутся временными. Место работы воспринимается как своего рода кемпинг, где человек останавливается на несколько ночей и который можно покинуть в любой момент, если не предоставлены обещанные удобства или предоставленные вдруг разонравились, а не как общий дом, где каждый обязан взять на себя труд по выработке приемлемых правил взаимодействия. Марк Грэноветтер отметил, что наше время является эпохой «слабых связей», а Сеннетт предположил, что «быстро исчезающие формы сотрудничества» более полезны для людей, чем долгосрочные связи.

предпринимательский наемный труд стимулирование

1.3 Труд и социализация

С технико-экономической точки зрения труд выступает как целесообразная деятельность человека, приспосабливающая вещество природы к его потребностям. Экономическая сторона труда раскрывается в использовании рабочей силы (в том числе посредством ее купли-продажи) как ограниченного ресурса в соединении с другими ресурсами или факторами производства с целью получения вознаграждения. Экономист может обратить внимание на процесс принятия решений или размеры привлекаемого «человеческого капитала», но этим его интерес в основном и ограничивается.

Между тем существует иная, социологическая сторона труда, где он выступает как процесс социализации. Трудовой процесс становится организационной рамкой, посредством которой происходит вхождение человека в коллектив, характеризующийся своими группами интересов и относительно закрытыми коалициями, особыми ритуалами и стратегиями взаимодействия. Здесь человек приобщается к установленному порядку и становится объектом наблюдения, контроля и дисциплинарного воздействия. Превращаясь в работника, он осваивает отнюдь не одни только профессиональные роли. Он узнает, что значит быть «начальником» или «подчиненным», «лидером» или «аутсайдером», «товарищем» или «коллегой», «передовиком» или «отстающим».

В процессе труда человек учится получать и передавать информацию, реагировать на давление извне и разрешать конфликтные ситуации, дозировать собственные усилия и изображать усердие, устанавливать связи и нарабатывать авторитет. В этом процессе обнаруживается когнитивный элемент, связанный с получением новых навыков и познанием предметной стороны мира, а также эстетический элемент, выражающийся в придании продукту некой законченной формы. Труд является обменом деятельностью в самом широком смысле слова. И даже индивидуальный труд воплощает интернализованные нормы, выработанные в процессе такого обмена. Труд - это школа социализации, в которой проходит весомая часть всей нашей жизни. И наряду с производством продуктов и услуг, труд выступает как производство и воспроизводство самого человека.

Воспроизводство человека в труде не всегда происходит благополучно. В одних случаях человек, принудительно или добровольно, включается в трудовой процесс, зажатый в тиски социальных условий, которые являются внешними и чуждыми для него, более того, порабощают человека, делают его труд бессмысленным, уродующим морально и физически. Причем человек своими собственными руками и мыслями продолжает воспроизводить эти социальные условия. К. Маркс называл такое состояние отчуждением труда. В других случаях человек выполняет трудовые функции, вступая в отношения, неурегулированные социальными нормами: правила и предписания в данной области еще не выработаны, или они существуют, но отвергаются определенными группами. Здесь на поверхность нередко прорываются не лучшие человеческие качества - в виде безудержной алчности или безжалостной конкуренции. Подобные выпадения из нормативной среды были названы Э. Дюркгеймом состоянием аномии. Оба состояния указывают на принципиальное значение социальных условий трудовой деятельности и на различия ролей, которые они играют в трудовом процессе.

2. Трудовая мотивация

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин.

Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования».

Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Целесообразно различать две формы мотивации: мотивацию к конкретному труду и базовую мотивацию к труду как специфической форме социальной деятельности. Особый интерес вызывает вторая форма мотивации, поскольку сегодня очевидно, что ее воспроизводство не является естественно протекающим процессом. Одним из тревожных симптомов стал резкий спад трудовой мотивации с 1989 по 1993 годы. Данные ВЦИОМ, продемонстрировали, что большинство наемных работников (54%) достигли относительно высокого уровня трудовой мотивации, 1993 г. их доля упала до 14% и до настоящего времени не поднималась выше 23%. Низкая мотивация в 1989 г. характеризовала 25% работников, а в 1993 г. - уже 58%. До сего дня она не опустилась ниже 45%. “Социс” 1999 г. №5 стр.44-45

Таким образом, уровень мотивации - эффективный показатель хода реформ, у большинства населения нет симптомов для ее повышения. Задача скорее в том, чтобы ее хотя бы восстановить до прежнего уровня.

Тип мотивации тесно связан с теми социальными ролями, которые работники выполняют, будучи поставленными в данные трудовые отношения. Формирование механизма мотивации должно носить характер публично заявленного, ответственного диалога субъектов и институтов власти с субъектами трудовых отношений, группами наемных работников и гражданским населением в целом.

Если эти процессы имеют диалоговую структуру, то для активных слоев населения важен факт легитимации этих структур, институализации самого диалога, воздействующего на мотивационные процессы.

Представительная власть должна оказывать поддержку стихийно протекающему мотивационному процессу и придать ему институциализированную форму. Это означает существенное повышение статуса и уровня субъектности самого процесса.

2.1 Способы улучшения мотивированности труда

Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:

1. Материальное стимулирование.

2. Улучшение качества рабочей силы.

3. Совершенствование организации труда.

4. Вовлечение персонала в процесс управления.

5. Неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда.

Размер заработной платы имеет ныне для рабочих важнейшее значение. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

К числу существенных факторов, влияющих, по мнению рабочих, на размер их заработной платы, относятся взаимоотношения с руководством. В основе возникновения в сознании рабочих феномена связи между размером зарплаты и отношениями с руководством могут лежать: недостатки в организации труда и заработной платы, недостаточное информированность рабочих о порядке начисления зарплаты, в том числе о правилах применения штрафных санкций за некачественную работу, приводит к восприятию подобного рода мер как несправедливых, ставящих оценку их труда в зависимость от произвола руководства; с другой стороны отсутствие нормативно-структурированных отношений руководства - подчинение на предприятии, что способствует их нестабильности, усилению чувств неуверенности.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время, работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали:

Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах

Правильно располагать и хранить нужные предметы

Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте

Постоянная готовность рабочего места к проведению работы

Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно при побальной оценке на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

2.2 Теории мотивации труда на Западе

В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.

Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии.

Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Работа, которая выполняется только дома за компьютером называется телеработой. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторых категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда.

Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями. Фирма «Бритиш Телеком» прогнозирует, что к 2020 году телеработой будет занято около 15% рабочей силы. Если этот прогноз оправдается будет получен колоссальный эффект: количество автомобилей на дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, а бензина будет сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс. долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах.

Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.

На Западе существует множество теорий мотивации труда. К примеру, теория Д. Мак-Киеланда делает упор на потребности высшего уровня: власть, успех, причастность. У разных людей может доминировать та или другая из них. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня.

Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.

Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.

Известный ученый в области лидерства Д. Мак. Грегор, выделяя два основных принципа влияния на поведение людей, сформулировал «теорию X» и «теорию Y».

«Теория X» - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории люди изначально не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.

«Теория Y» основана на демократических принципах делегирования полномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений, признании того, что мотивацию людей определяет сложная совокупность психологических потребностей и ожиданий. Демократический руководитель считает, что работа человека, естественное состояние, и «внешний» контроль не главное и не единственное средство воздействия, работник может осуществлять самоконтроль, стремиться к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности.

3. Роль, сущность и задачи стимулирования наемных работников в предпринимательской деятельности

«Организация труда и управление персоналом ? многоплановые процессы. Они включают такие элементы, как наем и расстановка работников, распределение среди них обязанностей, подготовка и переподготовка кадров, стимулирование труда, совершенствование его организации» Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес /Под ред. Ю.М. Осипова. - М.: Ассоциация «Гуманитарное знание», МП "Тригон", 1992. - с. 216

Стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке.

Понятие «стимулирование наемных работников» вытекает из необходимости роста прибыли предприятия как конечного финансового результата его деятельности. Прибыль предприятия выступает как оценочный и фондообразующий показатель. На основе полученной прибыли формируются материальные фонды стимулирования работников. В то же время понятие «стимулирование» не ограничивается только материальным фактором, а включает в себя и другие формы.

Таким образом, как нам представляется, «стимулирование наемных работников» есть меры, направленные на повышение прибыли предприятия за счет повышения эффективности и качества труда наемных работников.

С развитием предпринимательской деятельности предприятия получили свободу в решении вопросов организации производства и оплаты труда работников. Целью предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества продукции и совершенствования механизма оплаты труда, позволившего бы заинтересовать работников в результатах их труда. На деле же произошло так, что старая система стимулирования работников прекратила свое существование как единая система, а ожидаемой реформы в оплате труда не произошло, что привело, во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции. Поэтому решение проблемы роста производства отечественной продукции, повышения ее качества невозможно в отрыве от решения вопросов стимулирования и оценки труда работников наемных.

Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов предпринимателя-собственника имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 1991.

На сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем: это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.

Таким образом, невозможно правильное стимулирование наемных работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, а не костной, не позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к труду.

3.1 Социальная политика на предприятии

Важную роль в долгосрочном стимулировании наемных работников к длительной эффективной работе на предприятии играют социальные льготы, которые предоставляют предприятия своим работникам. Социальные льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

В связи с этим можно выделить ряд функций добровольно предоставляемых предприятием своим сотрудникам социальных льгот: Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. - 1994. - №1. - С. 84-96.

1) приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями предприятия;

2) выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим предприятием;

3) повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо предприятия;

4) социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;

5) создание положительного микроклимата в трудовом коллективе предприятия;

6) создание положительного имиджа о предприятии у его сотрудников и у общественного мнения.

Какие же социальные льготы могут быть предоставлены своим сотрудникам предприятием?

Такие добровольные социальные льготы можно разделить на четыре вида:

1) социальные льготы в денежном выражении;

2) обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости;

3) предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия;

4) социальная помощь семье и организация досуга работников и членов их семей.

Социальные льготы в денежном выражении несут в себе принцип, аналогичный денежному вознаграждению. К таким льготам может быть отнесено право приобретения для сотрудников акций предприятия по сниженной цене. Тем самым достигается цель вовлечения наемного работника в совладение предприятием, что формирует у работников чувство хозяина, бережное отношение к имуществу предприятия. Формы участия наемного работника в капитале предприятия могут быть разными. Это и бесплатные акции, и обычные акции со скидкой на определенный процент от рыночного курса акций, и привилегированные акции без права голоса на общем собрании акционеров.

Кроме того, к социальным льготам в денежном выражении относятся различные выплаты работникам к личным торжествам, скажем, по случаю 10-, 20-, 30-летнего и т.д. юбилеев служебной деятельности на предприятии в сочетании со специальным отпуском. Причем размер выплаты и длительность дополнительного отпуска могут зависеть от стажа работы на предприятии.

К подобного рода льготам относятся и предоставление руководителям и особо одаренным инженерно-техническим работникам служебных автомобилей, персональных кабинетов и т.д.

Обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости также несет существенную стимулирующую роль для сотрудников. Работники держатся за свою работу, зная, что после выхода на пенсию они получат от предприятия дополнительную поддержку, что, в свою очередь, поможет им сохранить жизненный уровень, не спуститься вниз по социальной лестнице.

Серьезную стимулирующую роль, особенно во времена кризисов и инфляции, несет в себе предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия.

Такого рода социальные услуги можно разделить на четыре группы:

1) организация питания сотрудников;

2) обеспечение жильем и льготами по его приобретению;

3) организация медицинской помощи;

4) социально-консультативная помощь.

Расходы на организацию питания сотрудников обычно работник и предприятие делят между собой. Работник оплачивает только заготовительную стоимость продуктов, а предприятие оплачивает остальные расходы на организацию питания (заработная плата поваров, содержание помещения столовой и т.д.). Таким образом, сотрудник оплачивает 1/3 расходов на питание, а предприятие берет на себя оставшиеся 2/3 расходов.

Очень серьезную стимулирующую роль несет в себе обеспечение сотрудников жильем и льготами по его приобретению. Здесь могут быть различные варианты. Так, предприятие строит жилье, а квартиры сдает внаем сотрудникам по льготным низким ценам. При этом сотрудник имеет возможность постепенно за время работы на предприятии выкупить жилье и к моменту выхода на пенсию решить жилищную проблему. Предприятие также может предоставить сотруднику ипотечную ссуду под низкий процент для покупки жилья.

Конечно, решение жилищных проблем сотрудников под силу только крупным организациям. Тем не менее это серьезно стимулирует длительную работу на предприятии и значительно снижает текучесть кадров. Особенно это актуально в условиях России, где жилищная проблема является наиболее трудно решаемой для широких слоев населения.

Организация медицинской помощи включает в себя прикрепление сотрудников к учреждениям здравоохранения и оказание им необходимой медицинской помощи за счет организации.

Заключение

Социология труда в советский период претендовала на роль ведущей отрасли социологического знания. Более того, проявилась тенденция выдвинуть «труд» на роль центральной объясняющей категории и представить вообще всю социологию как социологию труда. При этом, однако, по идеологическим и цензурным причинам многие важные социологические и экономические проблемы трудовых отношений не подвергались содержательному анализу или ставились в чисто технократическом ключе.

Трудовой контроль. Целесообразно разделить проблематику трудовых отношений как минимум на два больших блока: проблемы трудового контроля и проблемы занятости. Действия по установлению трудового контроля связаны с условиями распределения работы между группами занятых и воспроизводством специфического трудового порядка. К его основным элементам относятся следующие: