Мотивирование труда

* постановка целей;

* распределение функций между работниками;

* регулирование ритма и интенсивности труда;

* оценка объема и качества выполненных работ;

* дисциплинарные санкции;

* системы вознаграждения за труд.

Приверженцы традиционной экономической теории рассматривают фирму как целостную хозяйственную единицу. Цели управляющих обычно отождествляются с целями фирмы и связываются с максимизацией прибыли или повышением устойчивости рыночных позиций предприятия. В качестве средств предлагаются снижение издержек производства или увеличение объемов выпуска; технологическое обновление производства или улучшение качества продукции; экономия трудовых затрат или интенсивные вложения в человеческий капитал.

Но стратегии и практики управляющих складываются отнюдь не из одних только экономических устремлений, а фирма предстает как сложное сочетание разнородных интересов.

Во-первых, менеджерские группы в значительной мере отделены от собственности на ресурсы и зачастую преследуют особые персональные или групповые цели, связанные с личным благосостоянием, карьерным продвижением и статусными предпочтениями.

Во-вторых, ориентации разных менеджерских групп тоже могут расходиться между собой.

В-третьих (и для нас в данном случае это более важно), внутри фирмы без труда обнаруживаются принципиальные различия интересов управляющих и исполнительских групп, зоны непрекращающейся борьбы за установление контроля над теми или иными элементами трудового процесса.

И важная часть поведения управляющего обусловлена необходимостью утверждения своего внутрифирменного авторитета, выбором той линии поведения в отношениях с подчиненными, которая стимулировала бы их лояльность руководству и наибольшую производственную отдачу.

Одни управляющие берут курс на более строгую иерархию, подчеркнутое дистанцирование от подчиненных и плотный текущий контроль за их действиями. Другие предпочитают проявлять демократичность, сглаживать отношения субординации и полагаться на самостоятельность исполнителей. Кто-то настаивает на формальной регламентации трудовых функций, а кто-то ориентируется на более или менее гибкую взаимозаменяемость работников. Можно делать упор на меры материального стимулирования, а можно считать более эффективным средством мобилизацию внутренней причастности людей к выполняемой работе, к делам фирмы, к своему профессиональному делу. Одни управляющие предпочитают четко разделять служебные и внеслужебные дела, другие не прочь поддерживать приятельские отношения со своими подчиненными.

Концепция человеческих отношений предполагает, что исполнители в целом пассивны, находятся в моральной зависимости от управляющих и должны быть склонены к сотрудничеству.

Задача менеджера - так организовать внутри групповую структуру, чтобы удовлетворить социальные потребности исполнителей в общении, выработать их преданность и направить личные пристрастия в продуктивное русло. Если Тейлор обещал управляющим повышение производительности, то Мэйо обещает им повышение престижа и преданность подчиненных.

Список литературы

1. Адамчук В.В., Экономика и социология труда. - М.: Анифра, 1999.

2. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. - 1997. - №1. - С. 90-92.

3. Брэддик У., Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 1997.

4. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы). - М.: Универсум, 1994.

5. Джен Ягер Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса/ Пер. с англ. - М.: Джон Уайли энд Санз, 1994.

6. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. - 1993. - №1. - С. 101-106.

7. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. - 1994. - №1. - С. 84-96.

8. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. - 1995. - №7. - С. 83-87.

9. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 1997. - №10. - С. 90-92.

10. Куприянова З. Как меняется отношение к труду // Человек и труд. - 1994. - №2. - С. 118-124.

11. Назарова М.Г., Курс социально-экономической статистики. - М.: Юрга, 2000.

12. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 1991.

13. Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес /Под ред. Ю.М. Осипова. - М.: Ассоциация «Гуманитарное знание», МП «Тригон», 1992.

14. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. пособие. - М.:ИНФРА-М, 1996.

15. Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. - С-Пб.:ЯНИС, 1992.

16. Шкурко С.И. Стимулирование качества и эффективности производства. - М.: Мысль, 1977.

17. Юсупов А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот // Человек и труд. - 1995. - №10. - С. 72-73.

18. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд. - 1996. - №7. - С. 67-70.

Размещено на Allbest.ru