Использование трудовых ресурсов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции, работ и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации производства, инициативы и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу.

Изучение не только экономики, но и явлений природы и общественной жизни, невозможно без анализа. Сам термин «анализ» происходит от греческого слова «analyzis», что в переводе означает «разделяю», «расчленяю». Следовательно, анализ в узком плане представляет собой расчленение явления или предмета на составные его части (элементы) для изучения их как частей целого. Такое расчленение позволяет заглянуть вовнутрь исследуемого предмета, явления, процесса, понять его внутреннюю сущность, определить роль каждого элемента в изучаемом предмете или явлении. Отсюда, экономический анализ - это научный способ показания сущности экономических явлений и процессов, основанный на расчленении их на составные части и изучении их во всем многообразии связей и зависимостей.

Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.

Переход к рыночной экономике предполагает отказ от принудительности труда как обязанности перед Государством, предоставляет трудящемуся реальную возможность свободного выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой деятельности. Эти положения нашли свое отражение в Законе о занятости Российской Федерации, который исходит из необходимости признания права каждого гражданина на свободный выбор любого, не запрещенного законом, вида занятости. При этом статус видов занятости признается и за такими сферами приложения труда, как ведение домашнего хозяйства, воспитание детей, работа в личном подсобном хозяйстве, уход за нетрудоспособными членами семьи, индивидуальное предпринимательство. Допускается также добровольная незанятость трудоспособных граждан при наличии у них законных источников дохода. Право граждан на труд предполагает их занятость и на индивидуальном уровне. Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его труд - быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации экономики и ее росту.

Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью

- выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Основной задачей данной работы является теоретическое обоснование и практическое применение критериев оценки и анализа использования трудовых ресурсов на предприятии.

В первой части курсовой работы излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов организации, анализа их использования на предприятии.

Во второй части курсовой работы проведен практический анализ использования трудовых ресурсов реально действующего предприятия. Оценка показателей проводится на основе данных предоставленных ОАО «Татнефть» БМЗ.

1. Теоретические основы предприятия

1.1 Задачи анализа, численность и состав работающих на предприятии

Большинство специалистов в области теории фирмы считают, что именно персонал, работающих на предприятии, представляет главную ценность, которой оно может обладать. В связи с этим для анализа использования трудовых ресурсов АФХД существует множество методов. В нашем изложении представлены только те методы, которые не требует для знакомства с ними дополнительной специальной подготовки и используют в качества информационной базы достаточно легко измеряемые показатели.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов включают в себя: определение численности и состава работающих на предприятии, анализ структуры персонала, анализ движения рабочей силы, оценку использования рабочего времени, установление фактов и причин его непроизводительного использования, измерение и изучение динамики производительности труда, ее факторный анализ, определение влияния технико-экономических факторов на производительность труда, выявление резервов дальнейшего ее повышения и более эффективного использования трудовых ресурсов. Важная сторона анализа - определение влияния изменения численности работающих и производительности их труда на экономический результат. Заключительным этапом анализа является выработка предложений по мобилизации выявленных резервов.

Источниками информации при анализе использования трудовых ресурсов служат данные формы годовой и квартальной отчетности, материалы хронометражей и фотографий рабочего дня, сведения мероприятиях, направленных на эффективное использование рабочего времени, снижение трудоемкости продукции и повышение производительности труда, данные бизнес-планов предприятия. Важно привлекать и дополнительную информацию по использованию трудовых ресурсов: материалы специальных социологических исследований, производственных совещаний.

Исходным пунктом анализа трудовых ресурсов является определение численности и состав работающих на предприятии. Общий численности и состава работающих - наиболее полное из используемых понятий. В этом случае учитывают наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом, в том числе временных и совместителей.

Если изменение численного состава работников за отчетный период невелико, а число работников с неполным рабочим днем незначительно, то можно удовлетвориться приблизительно формулой полусуммы значений численного состава на начало и конец отчетного периода. Тогда среднесписочный состав (L_сп) работников предприятия в данном отчетном периоде: , где численный состав в начале отчетного периода; - численный состав в конце отчетного периода.

Если же изменение численного состава работников в течение отчетного периода было значительным и были также работники с неполным рабочим днем, то более точное значение численности работников может быть получено с помощью формулы расчета средней хронологической. При изменении численности работников за нервные промежутки времени необходимо использовать формулы расчета средней хронологической взвешенной.

Списочный состав работающих включает в себя работников, вписанных в регистрационные книги персонала. Это значит, что их трудовые книжки сданы в отдел кадров предприятия, а в приказе о назначении на работу указано, что речь идет о штатной должности, полной ставке. В списочный состав включаются совместители, временные работники, а также те, кто находится в неоплаченном длительном отпуске, проходит военную службу. При расчете среднесписочного числа работников численность лиц, состоящих в списках, в выходные и праздничные дни принимается равной данным за предшествующий рабочий день, а учет изменения численности ведется на основе приказов о приеме или увольнении работников, в которых обязательно должна быть указана дата приема на работу или дата освобождения от работы с обязательным указанием основания. Численный состав работников равен среднесписочному составу за вычетом всех отсутствующих на период учета по любым причинам.

Большинство приведенных здесь определений используются в сочетании с другими понятиями для определения различных показателей деятельности предприятия. Так, общий численный состав работающих может, помимо других критериев, помочь определить размеры предприятия и потенциал его развития.

Структура персонала

Независимо от сферы приложения труда весь персонал предприятия подразделяется на категории, среди которых в настоящее время принято выделять следующие: рабочие, служащие, специалисты и руководители.

В рамках конкретных предприятий в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Для анализа использования рабочей силы на промышленных предприятиях такое деление важно потому, что рабочие во многих случаях составляют наиболее многочисленную категорию. Кроме того, трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны, поэтому определение необходимой численности рабочих этих групп основано на разных подходах.

По социальным категориям рабочих можно разделить:

а) на работников очень высокой, средней, малой квалификации, неквалифицированных;

б) на работников сферы производства и вспомогательных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и т.п.);

в) на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные операции и работников ручного труда.

При решении вопросов о принципах инвестиционной политики на предприятии в качестве ориентира можно использовать данные о распределении рабочих по уровням механизации и автоматизации их труда. С этой точки зрения принято выделять следующие группы рабочих:

а) работающие вручную без применения машин и механизмов;

б) выполняющие работу при машинах и механизмах вручную;

в) выполняющие работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования;

г) выполняющие работу по наладке и регулировке машин и механизмов вручную.

Преимущество такого группирования в том, что оно позволяет в качестве основы использовать типовой перечень профессий, а также определить уровень механизации и автоматизации труда рабочих. Для этого достаточно численность рабочих, включенных в группу, разделить на общую численность рабочих. В результате получим коэффициент механизации и автоматизации труда: , где - число рабочих, выполняющих работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающих за работой автоматического оборудования.

Анализ квалификации служащих необходим для выявления численности сотрудников, занятых на сложных, многопрофильных работах; на специальных работах; на технически простых работах.

Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.

В ходе анализа структуры руководящего состава предприятия определяют занятых на функциональных или технических должностях; в общей администрации; на должностях связанных с наблюдением и контролем. Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ли уровень подготовки и опыт этих работников сложности выполняемой работы.

Полученные данные необходимо сравнить с прогнозными, которые определяются при составления бизнес-планов инвестиционных проектов внедрения новой техники, технологии и систем управления. Исследования позволяет выявить освободившихся или незаинтересованных в работе служащих. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям предприятия. Для более детального анализа необходимо полное представление о профессиональном составе работников предприятия. С этой целью проводят группирование рабочих по профессиям, а в пределах каждой профессии - по уровню квалификации.

Под профессией понимают определенный вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в ходе специального обучения или как результат практического опыта. Трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий ряд дополнительных льгот. Поэтому правильное распределение рабочих по профессиям и фактическим занятиям необходимо при принятии решений по управлению персоналом и ложно осуществляться в соответствии с квалификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов, имеющими силу государственного стандарта.

При выполнении работ, соответствующих определенной профессии, на предприятии бывают, заняты работники различной квалификации. Для специалистов и служащих уровень их квалификации первоначально определяется, как правило, исходя из уровня специального образования. Затем в процессе трудовой деятельности уровень квалификации корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций, от результатов которых зависят продвижение по службе и уровень оплаты труда. Квалификация рабочих определяется исходя из тарифного разряда, присвоенного каждому из них по итогам периодически проводимый испытаний. Государство в законодательстве порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как минимальный размер месячной заработной платы. При необходимости, исходя из принятого режима работы нетрудно рассчитать, как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда.

Минимальному уровню оплаты труда соответствует первый разряд тарифных сеток, который устанавливается для наименее сложных видов труда. Более квалифицированный труд оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда. Тарифные сетки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими органами управления. Значит, минимальный уровень оплаты труда работника того или иного разряда определяется умножением законодательно установленного минимального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, соответствующий данному разряду. Для сводной оценки уровня квалификации наличной рабочей силы можно использовать в пределах одной тарифной сетки показатель среднего тарифного разряда рабочих. Если предприятие использует несколько тарифных сеток с разным числом разрядов, то применяется средний тарифный коэффициент.

Цели и задачи анализа структуры численного состава работающих на предприятии не исчерпываются перечисленными выше. Укажем еще на несколько аспектов, которые помогут дать характеристику персонала предприятия.

Социальная структура. Минимальная информация о социопрофессиональной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять и предсказать поведение людей в той или иной ситуации. Для этого особенно важно определить наиболее значимые стимулы для той или иной категории персонала. Необходимо соотносить структуру персонала с миссией организации, с требованиями к уровню организации производства и обслуживания потребителя продукции.

Возрастная структура. Заметное нарушение в возрастной структуре персонала может негативно повлиять на психосоциологический климат в коллективе предприятия и создать серьезные проблемы. Высокая доля немолодых людей в составе персонала снижает восприимчивость к инновациям и в долгосрочном периоде ведет к сокращению выпуска продукции, а необходимые в таких случаях увольнения порождают проблемы. Однако наличие в коллективе опытных специалистов создает атмосферу стабильности и уверенности в будущем как предприятия, так и работников независимо от их возраста.

Структура персонала по рабочему стажу. Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не следует путать с возрастным анализом. Предприятие, которое при приеме на работу ориентируется преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров. Вновь нанятые работники могут не иметь достаточно большого рабочего стажа. Концепция «организационной культуры» предполагает, что перекосы в возрастной структуре предприятия, в распределении рабочих по стажу, очень часто имеют неблагоприятные последствия. Следовательно, изучение распределения рабочих по стажу работы и изменения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения кадровой стратегии предприятия, но и для анализа причин его неудач. Не стоит забывать, что преобладание опытного персонала может отражать, как «успех» выбранной политики предприятия, так и неудачи попыток текучести кадров.

Структура персонала предприятия по полу. Формирование этого вида структуры зависит от ряда причин. Заметное влиянии оказывают некоторые ограничения со спецификой профессии, а также причины, связанные со социальной стратегией некоторых предприятий.

1.2 Движение рабочей силы

В последнее время в России обострились проблемы занятости. Формы, в которых находят свое выражение подвижности и неустойчивость уровня занятости, различны, но среди них, помимо увольнений и приема на работу, можно выделить: временную работу, работу с испытательным сроком, работу по совместительству, по контракту с ограничительными условиями. Представление о наличии и движении кадров в целом и по категориям и группам персонала может дать баланс движения кадров, который включает в себя следующую систему показателей.

Коэффициент интенсивности оборота по приему: , где - число принятых за период работников.

Коэффициент оборота по выбытию: , где - число выбывших за период работников.

Коэффициент текучести:, где - число выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров.

Очевидно, рост коэффициента текучести демонстрирует не самую благоприятную, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии. В связи с увольнениями работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

Коэффициент замещения: .

Если разновидность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших, и можно полагать, что часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента соответствует случаем, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в ходе технического перевооружения по ряду других причин.

Коэффициент постоянства кадров: , где - число работников, проработавших весь отчетный период.

Он дополняет коэффициент текучести. Изучение движения численного состава работников предприятия является частью анализа персонала в целом. Его проводят, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Если пользоваться терминологией предыдущих глав, то можно сказать, что предприятие располагает в начале анализируемого периода первоначальным запасом человеческого капитала. Качество человеческого капитала должно соответствовать требованиям, которые предъявляются к динамической составляющей и обусловлены спецификой экономической деятельности предприятия.

Состав персонала изменяется за отчетный период в результате поступлений на работу и увольнений. Основное внимание в этом случае должно быть сосредоточено на анализе причин увольнений.

Принято различать следующие причины и особенности увольнений с предприятия:

· увольнения по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии);

· уход на пенсию;

· увольнения коллективные и индивидуальные;

· так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.);

· перемена служебного положения (или переводы на другие должности);

· истечение срока контракта (трудового соглашения) с фиксированным сроком действия;

· излишний оборот рабочей силы или текучести кадров - по причинам, непосредственно законом не предусмотренными и связанными с личностью работника (увольнения по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решениями судов и т.п.).

Анализ причин увольнений проводиться на предварительном этапе изучения динамики численного состав работающих. Чаще всего нельзя вынести определенное суждение без точного анализа. Необходимо, например, различать такие разновидные элементы, как уход по личным причинам, увольнение или отставка вследствие неудовлетворенности условиями работы (необходимый оборот рабочей силы и текучесть кадров).

Рабочее время

Время - это ресурс, ограниченность которого ни у кого не вызывает сомнения. Для измерения затрат рабочего времени используются единицы, принятые для измерения времени вообще - минута, час, сутки, неделя, месяц, квартал, год. Правда, минута как очень малая единица измерения в экономических расчетах применяется редко и только в специальных целях, например при техническом нормировании.

Исходя из физиологических особенностей человека основными единицами учета рабочего времени определены: чел.-ч и чел.-дн. «Человеко-сутки» в учете не применяются, потому что человек не может столько работать ежедневно и, кроме того, закон разрешает использовать человеческий труд сверхнормативно лишь в пределах разрешенного лимита часов. Более крупные единицы времени соответствуют показателем среднего списочного числа работников за соответствующие периоды, поскольку считается, что затраты живого труда работников предприятия определены временем их пребывания либо на производстве, либо в составе. Человеко-часом считают один час пребывания работника в течение смены на предприятии, а человеко-днем - один день пребывания работника в списочном составе.

Определение средней списочной численности работников базируется на общей величине календарного фонда времени, измеряемого в человеко-днях. Следовательно, хотя данные о средней численности работников могут характеризовать размер предприятия, практически они не отражают картины фактического или возможного использования ресурсов рабочей силы. Для получения более полной информации об использовании рабочего времени рассчитывают величины соответствующих фондов времени.

Календарный фонд времени работников как в целом, так и по отдельным категориям и группам определяются:

а) суммированием списочного числа работников за все календарные дни периода;

б) умножением среднего списочного числа работников на число календарных дней в том периоде, за который было определено среднее списочное число.

В состав календарного фонда времени каждого работника за достаточно длительный период обязательно будут выходные и праздничные дни, а также дни очередного и дополнительных отпусков, предусмотренные трудовым законодательством. Могут быть дни неявок на работу по болезни и другим причинам, предусмотренным законом. Не исключены неявки на работу с разрешения администрации и, наконец, прогулы. В соответствии с трудовым считается любой день, когда рабочий явился на работу и фактически приступил к выполнению своих обязанностей. Если же работник на рабочее место явился, но по каким-либо причинам на приступил к работе, такой день рассматривается как человеко-день целосменного простоя.

Структура календарного фонда времени работников по предприятию в целом включает в себя табельный фонд, максимально возможный фонд рабочих человеко-дней, в составе которого явочный фонд и неявки. Количество фактически отработанных человеко-дней получается вычитанием числа прогулов из явочного фонда. В зависимости от конкретных условий труда на предприятии номенклатура статей баланса рабочего времени может меняться.

В процессе учета рабочего времени в цехах крупных и средних предприятий выделяют следующие показатели.

Полная фактическая продолжительность рабочего дня:

П_ф=.

Фактическая урочная средняя продолжительность рабочего дня:

П_у=.

Режимная продолжительность рабочего дня:

П_р=.

В ряду показателей, характеризующих использование рабочего времени более детально, определяют среднее число дней работы одного рабочего Д_ср, среднее число часов одного среднесписочного рабочего СЧЧ_р, среднюю продолжительность рабочего дня (смены) Н_см. показатели вычисляют по следующим формулам:

Д_ср,

где ФЧД - фактически отработанные чел.-дн.; - среднесписочная численность работников;

СЧЧ_р =,

где ФЧЧ - фактически отработанные чел.-ч;

Человеко-час и человеко-день определены основными единицами рабочего времени, с учетом физиологических особенностей человека. Интегральным показателем использования рабочего времени называют среднее число часов, отработанных за отчетный период одним списочным рабочим (СЧЧ_р). Это произведение показателей средней продолжительности рабочей смены (в днях, часах) (Н_см) и средней продолжительности рабочего периода в днях (для отдельного периода - Д_ср): СЧЧ_р = Н_смД_ср = ФЧЧ/.

Общую оценку использования рабочего времени на предприятии можно получить путем сравнения темпов роста показателей, характеризующих его использование в отчетном периоде, с соответствующими показателями в предыдущем периоде. Эти показатели исчисляются в процентах по численности рабочих и общему числу отработанных человеко-дне (человеко-часов) всеми рабочими.

2. Анализ использования трудовых ресурсов ОАО «Татнефть» БМЗ

трудовой ресурс персонал

2.1 Анализ и характеристика производственной деятельности предприятия

Главной целью любого предприятия является увеличение прибыли. Для реализации этой цели завод выпускает следующие виды продукции:

1. Аппараты воздушного охлаждения: предназначены для охлаждения и конденсации газообразных, парообразных и жидких сред в технологических процессах.

2. Теплообменные кожухотрубные аппараты: предназначены для нагрева, охлаждения, конденсации жидких и газообразных сред в технологических процессах.

3. Теплообменные аппараты типа «труба в трубе»: предназначены для относительно малых расходов рабочих сред.

4. Аппараты емкостные цилиндрические для газов и жидких сред: предназначены для приема и выдачи жидких и газообразных углеродных сред в газовой, нефтяной и нефтеперерабатывающей отраслях промышленности.

5. Лебедки резервуарные ЛР-1000.

6. Блоки технологические газовой и нефтяной промышленности: представляют собой конструктивно законченный элемент технологической установки, состоящей из аппаратов (емкости, теплообменники, сепараторы, фильтры, дегазаторы и др.), оборудования (насосы, электродвигатели и др.), технологических трубопроводов (в пределах блока) с запорной, предохранительной регулирующей арматурой, средств измерения, контроля и автоматизации, которые поставляются для нефтяных и газоконденсатных месторождений.

7. Разделители жидкости.

8. Сепараторы центробежные вертикальные.

9. Фильтры жидкостные сетчатые для трубопроводов: предназначены для защиты насосного и других видов оборудования от механических примесей при транспортировании по трубопроводам жидкости с 1^о от минус 60^оС до 300^оС в технологических установках.

10. Газосепараторы сетчатые: предназначены для окончательной очистки природного и попутного газа от жидкости.

11. Воздухосборники: предназначены для охлаждения пульсаций в воздухопроводах при работе компрессоров общего назначения.

12. Днища эллиптические.

13. Отводы.

14. Фланцы.

15. Шпильки.

16. Емкости подземные.

17. Трубы с антикоррозийным покрытием.

18. Товары народного потребления.

19. Трубы полиэтиленовые.

20. Трубы металлопластмассовые.

21. Линейные трубы с антикоррозийным покрытием

На 2007 г. планируемый объем выпускаемой продукции и услуг установлен 1 млрд. 762 млн. 209 тыс. руб.:

- в том числе для структурных подразделений ОАО «Татнефть»

1 млрд. 043 млн. 460 тыс. руб.

- для сторонних организаций (включая ТТД ОАО «Татнефть») -

718 млн. 749 тыс. руб.

По итогам работы в 2007 году объем выпущенной продукции и оказанных услуг составляет 2 млрд. 074 млн. 160 тыс. руб.:

- в том числе для структурных подразделений ОАО «Татнефть» - 1 млрд. 081 млн. 686 тыс. руб. Выполнение составило 103,7%.

- для сторонних организаций (включая ТТД ОАО «Татнефть») - 992 млн. 474 тыс. руб. или 138,1% к плану.

Общее выполнение плана составило 117,7%. Темп роста к уровню 2006 год составил 118,9% или на 329 млн. руб. больше прошлого года в действующих ценах.

На заводе была сохранена основная номенклатура и специализация производства:

- производство теплообменников, трубных пучков, теплообменников типа «труба в трубе»;

- производство емкостей, фильтров, сепараторов;

- производство нефтепромыслового оборудования (в т.ч. цепных приводов, блоков напорных гребенок);

- производство приборов и средств автоматизации (ГЗУ «Дельта»);

- производство аппаратов воздушного охлаждения (АВО), блоков, секций;

- изготовление продукции для капитального ремонта скважин.

Наряду с привлечением новых рынков сбыта, происходило освоение новых видов нефтегазоперерабатывающего оборудования. Здесь следует отметить внедрение в производство современных (новых) видов аппаратов воздушного охлаждения блочно-модульной конструкции АВГ-БМ с давлением до 160 атм.

Динамика основных технико-экономических показателей

Эффективное функционирование предприятия достигается за счет рациональной организации текущей производственной, коммерческой и финансовой видов деятельности. Степень же этой рациональности выражается в соответствующих показателях, оценивающих различные стороны результативности названных видов деятельности.

Для характеристики и оценки результативности текущей производственной деятельности предприятия применяют ряд показателей. Значительную роль в этом принадлежит технико-экономическим показателям. Они характеризуют технико-экономическое и организационное состояние производства на определенный момент времени.

Технико-экономические показатели - система измерителей, характеризующая материально-производственную базу предприятий и комплексное использование ресурсов. Данные показатели применяются для планирования и анализа организации производства и труда, уровня техники, качества продукции, использования основных и оборотных фондов, трудовых ресурсов.

Технико-экономические показатели являются основой при разработке финансового плана предприятия, установления прогрессивных технико-экономических норм и нормативов.

Для анализа производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия рассмотрим таблицы 1.1., 1.2. и 1.3., отражающие тенденцию изменения основных технико-экономических показателей в сторону увеличения (уменьшения) с помощью темпов роста (снижения). С целью наиболее правильного вывода о результатах деятельности предприятия целесообразно рассматривать изменение в динамике за три года с 2006 по 2008 год.

Анализируя технико-экономические показатели за три года, наблюдается тенденция прогрессивного роста объема товарной номенклатуры и услуг.

Таблица 1.1. Основные технико-экономические показатели по БМЗ за 2006 год

Показатели	Ед. изм.	Факт 2005 г.	2006 год	Отклонения факта 2006 г. от факту 2005 г.	Отклонения факта 2006 г. от плану 2006 г.
			План	Факт
					(+/-)	%	(+/-)	%
1. Товарная номенклатура и услуги	Тыс. руб.	1221055	1416890	1418147	197092	16,14	1257	0,09
- в действующих ценах соответствующего года
- в сопоставимых ценах (2005 год)	Тыс. руб.	1454951	1416890	1418147	-36804	-2,53	1257	0,09
Из нее на сторону	Тыс. руб.	425954	655791	334687	-91267	-21,43	-321104	-48,96
ОАО «Татнефть»	Тыс. руб.	788292	761099	1083460	295168	37,44	322361	42,35
Из средств БМЗ	Тыс. руб.	6809	-	-	-	-	-	-
2. Основная номенклатура:
2.1. Оборудование нефтегазоперерабатывающее	Тыс. руб.	461410	350145	300203	-161207	-34,94	-49942	-14,26
2.2. Нефтепромысловое оборудование	Тыс. руб.	81270	92946	105556	24286	29,88	12610	13,57
2.3. Приборы и средства автоматизации	Тыс. руб.	12542	19872	22543	10001	79,74	2671	13,44
2.4. Изоляция труб	Тыс. руб.	594630	656231	753903	159273	26,79	97672	14,88
3. Прибыль валовая	Тыс. руб.	39512	15720	13680	-25832	-65,38	-2040	-12,98
4. Среднесписочная численность, всего	Чел.	2420	2310	2114	-306	-12,64	-196	-8,48
в т. ч. ППП	Чел.	2376	2250	2074	-302	-12,71	-176	-7,82
5. Фонд оплаты труда - всего	Тыс. руб.	234435	272156	268124	33689	14,37	-4032	-1,48
в т. ч. ППП	Тыс. руб.	232088	265660	265582	33494	14,43	-78	-0,03
6. Средняя заработная плата, всего	Руб.	8073	9818	10569	2496	30,92	751	7,65
в т. ч. ППП	Руб.	8140	9839	10671	2531	31,09	832	8,46
Из нее рабочих	Руб.	7236	9540	9406	2170	29,99	-134	-1,40

Таблица 1.2. Основные технико-экономические показатели по БМЗ за 2007 год

Показатели	Ед. изм.	Факт 2006 г.	2007 год	Отклонения факта 2007 г. от факта 2006 г.	Отклонения факта 2007 г. от плану 2007 г.
			План	Факт
					(+/-)	%	(+/-)	%
1. Товарная номенклатура и услуги	Тыс. руб.	1418147	1517813	1744741	326594	23,03	226928	14,95
- в действующих ценах соответствующего года
- в сопоставимых ценах (2006 год)	Тыс. руб.	1418147	1517814	1744741	326594	23,03	226927	14,95
Из нее на сторону	Тыс. руб.	334687	404500	107690	-226997	-67,82	-296810	-73,38
ОАО «Татнефть»	Тыс. руб.	1083460	882313	1186709	103249	9,53	304396	34,50
ТТД	Тыс. руб.	-	231000	450302	450302	-	-	-
2. Основная номенклатура:
2.1. Оборудование нефтегазоперерабатывающее	Тыс. руб.	300203	419500	412953	112749	37,56	-6547	-1,56
2.2. Нефтепромысловое оборудование	Тыс. руб.	105556	173000	211391	105835	100,26	38391	22,19
2.3. Приборы и средства автоматизации	Тыс. руб.	22543	18000	17130	-5413	-24,01	-870	-4,83
2.3. Изоляция труб	Тыс. руб.	753903	575000	1002378	248475	32,96	427378	74,33
1. Прибыль валовая	Тыс. руб.	13680	694	15705	2025	14,80	15011	2162,97
2. Среднесписочная численность, всего	Чел.	2114	1956	1987	-127	-6,01	31	1,58
в т. ч. ППП	Чел.	2074	1905	1945	-129	-6,22	40	2,10
5. Фонд оплаты труда - всего	Тыс. руб.	268124	269060	283243	15119	5,64	14183	5,27
в т. ч. ППП	Тыс. руб.	265582	264993	279240	13658	5,14	14247	5,38
6. Средняя заработная плата, всего	Руб.	10569	11463	11879	1310	12,39	416	3,63
в т. ч. ППП	Руб.	10671	11592	11964	1293	12,12	372	3,21
Из нее рабочих	Руб.	9406	10987	11566	2160	22,96	579	5,27

Таблица 1.3. Основные технико-экономические показатели по БМЗ за 2008 год

Показатели	Ед. изм.	Факт 2007 г.	2008 год	Отклонения факта 2008 г. от факта 2007 г.	Отклонения факта 2008 г. от плану 2008 г.
			План	Факт
					(+/-)	%	(+/-)	%
1. Товарная номенклатура и услуги	Тыс. руб.	1744741	1762209	2074160	329419	18,88	311951	17,70
- в действующих ценах соответствующего года
- в сопоставимых ценах (2007 год)	Тыс. руб.	1744741	1762209	2074160	329419	18,88	311951	17,70
Из нее на сторону	Тыс. руб.	107690	59591	54689	-53001	-49,22	-4902	-8,23
ОАО «Татнефть»	Тыс. руб.	1186709	1043460	1081686	-105023	-8,85	38226	3,66
ТТД	Тыс. руб.	450302	659158	937785	487483	108,26	278627	42,27
2. Основная номенклатура:	Тыс. руб.
2.1. Оборудование нефтегазоперерабатывающее	Тыс. руб.	412953	467017	609283	196330	47,54	142266	30,46
2.2. Нефтепромысловое оборудование	Тыс. руб.	211391	240632	252242	40851	19,32	11610	4,82
2.3. Приборы и средства автоматизации	Тыс. руб.	17130	20771	25853	8723	50,92	5082	24,47
2.4. Изоляция труб	Тыс. руб.	1002378	885489	1049664	47286	4,72	164175	18,54
3. Прибыль валовая	Тыс. руб.	15705	-20777	-17414	-33119	-210,88	3363	-16,19
4. Среднесписочная численность, всего	Чел.	1987	1952	1925	-62	-3,12	-27	-1,38
в т. ч. ППП	Чел.	1945	1903	1899	-46	-2,37	-4	-0,21
5. Фонд оплаты труда - всего	Тыс. руб.	283243	286593	285239	1996	0,70	-1354	-0,47
в т. ч. ППП	Тыс. руб.	279240	289789	293737	14497	5,19	3948	1,36
6. Средняя заработная плата, всего	Руб.	11879	12235	12348	469	3,95	113	0,92
в т. ч. ППП	Руб.	11964	12690	12890	926	7,74	200	1,58
Из нее рабочих	Руб.	11566	12120	12650	1084	9,37	530	4,37

Анализируя технико-экономические показатели за три года, наблюдается тенденция прогрессивного роста объема товарной номенклатуры и услуг: в 2007 г. сравнительно с 2006 г. объем возрос на 326594 тыс. руб., или на 23,03%; в 2007 г. сравнительно с 2007 г. объем возрос на 329419 тыс. руб., или на 18,88%.

Обобщенная информация о финансовых результатах представлена в бухгалтерской отчетности - форма №2 «Отчет о прибылях и убытках, которая представлена в таблицах. 1.1, 1.2, 1.3. за три года.

Приказом №1 заводу доведен лимит численности 2064 чел., фактический лимит численности составил 2015 чел. Списочная численность выросла на 11 чел. относительно 2006 года. Произошли структурные изменения в численности. Удельный вес численности РСС увеличился с 20,3% в 2006 году до 20,5% в 2007 году и составил 413 чел., рост составил 6 чел. Рост объясняется приемом на работу молодых специалистов с Альметьевского государственного нефтяного института (инженер-конструктор - 3 чел., инженер-технолог - 1 чел., экономист по труду - 2 чел., экономист - 1 чел.) и КГТУ им. Туполева (инженер по стандартизации - 1 чел.) Численность рабочих выросла на 5 человек. Удельный вес численности рабочих (основных и вспомогательных) снизился с 79,7% до 79,5%.

Характеристика организационной структуры предприятия

Организационная структура - это состав, соотношение и взаимосвязи различных производственных и непроизводственных звеньев предприятия.

Организационные структуры управления промышленными предприятия, такими как ОАО «Татнефть» БМЗ, отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями. К ним могут быть отнесены, в частности, размеры производственной деятельности предприятия; производственный профиль предприятия; характер выпускаемой продукции и технология её производства; сфера деятельности предприятия; масштабы заграничной деятельности и формы её осуществления.

Организационная структура предприятия и её управление не являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с изменяющимися условиями.

На ОАО «Татнефть» БМЗ использована линейная организационная структура, которая основывается на принципе единства распределения поручений, согласно которому право отдавать распоряжения имеет только вышестоящая инстанция. Соблюдение этого принципа должно обеспечивать единство управления. Такая организационная структура образуется в результате построения аппарата управления из взаимоподчинённых органов в виде иерархической лестницы, т.е. каждый подчинённый имеет одного руководителя, а руководитель имеет несколько подчинённых. Два руководителя не могут непосредственно связываться друг с другом, они должны это сделать через ближайшую вышестоящую инстанцию. Такую структуру часто называют однолинейной. Преимуществами такой структуры можно назвать непосредственно для завода являются:

1. Простое построение

2. Однозначное ограничение задач, компетенции, ответственности

3. Жесткое руководство органами управления

4. Оперативность и точность управленческих решений

Основы линейных структур составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и т.д.). По каждой подсистеме формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Соответственно строится и система мотивации и поощрения работников. При этом конечный результат (эффективность и качество работы организации в целом) становится как бы второстепенным, так как считается, что все службы в той или иной мере работают на его получение.

В таблице 1.1. отображена организационная структура БМЗ ОАО «Татнефть» по состоянию на 01.01.2008 г.

На заводе в 2006 году проводились мероприятия по совершенствованию организационно-производственной структуры целью оптимизации численности на БМЗ. Произошло объединение следующих цехов и отделов: отдел маркетинга и отдел сбыта объединены в отдел маркетинга и реализации продукции; три ремонтных цеха в один ремонтно-механический цех (бывшие цеха №12, 22, 27); три энергетических цеха в 1 цех (бывшие цеха №24, 28, 39).

Выведен непрофильный вид деятельности - автотранспортное обслуживание реорганизовано в ООО «Транспортсервис» в составе 116 человек. Проведена централизация основного и вспомогательного производства, централизация складского хозяйства, совершенствовались структура административно-управленческого и технического персонала.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Расчет численности персонала необходимо производить в разрезе категорий работающих. В настоящее время в планировании принята следующая классификация персонала.

Все работники фирмы подразделяются на две группы:

- промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности);

- персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе фирмы.

Общая плановая численность работающих определяется как сумма численности промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных хозяйствах и организациях фирмы.

Численность промышленно-производственного персонал по категориям планируется на основе удельного веса каждой категории персонала по формуле:

,

где, Чпi - плановая численность i-ой категории персонала, чел.;

Ч_п - плановая численность ППП, чел.;

Уi - удельный вес i-ой категории персонала в базисном году в процентах;

Э_ч - изменение численности i-ой категории персонала, рассчитанное на основе технико-экономических факторов повышения производительности труда, не учтенное при расчете Ч_п, чел.

Численность работников непромышленного персонала планируется отдельно, вне зависимости от численности работников промышленно-производственного персонала, раздельно по каждому виду деятельности с учетом ее особенностей.

Общую численность промышленно-производственного персонала следует рассчитывать на основе полной трудоемкости производственной программы, включающей технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания и трудоемкость управления:

, либо ,

где, Тпп, Тпб - расчетная полная трудоемкость производственной программы планируемого года, определяемая на основе полной трудоемкости продукции, работ, услуг соответственно в плановом и базисном году, чел.-ч.;

Фпп, Фпб - полезный фонд рабочего времени одного рабочего соответственно в плановом и базисном году, ч.;

Квнп, Квнб - среднегодовой коэффициент выполнения норм выработки соответственно в плановом и базисном году;

Эч - планируемое изменения численности за счет основных технико-экономических факторов, чел.

Общую численность ППП можно рассчитать также путем суммирования численности основных и вспомогательных рабочих, работников аппарата управления и прочих категорий ППП.

Численность основных производственных рабочих может быть также определена с помощью более укрупненного расчета на основе данных об объеме продукции и нормах выработки.

В таблице 1.4 (Приложение 1) представлена обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами (без учета женщин, находящихся в д/о)

Снижение численности персонала основной деятельности (ППП) в 2008 г. против плана составило 50 человек, в 2007 г. против плана составило 49 человек к 2006 г. рост составил 0,5%.

Численность рабочих в 2008 г. снизилась к плану и составила 30 человек, в 2007 г. составило 25 человек, к 2006 г. темп роста составил 100,3%.

По РСС к плану наблюдается снижение численности, которое в 2008 и 2007 году составляет 15 человек, а к 2006 г. рост численности составил 1,5%.

Удельный вес рабочих в численности ППП в 2007 г. составил 80,1%, это ниже, чем в 2006 г. и 2008 г. - 80,2%, но выше, чем предусматривалось планом - 79,7%. Удельный вес РСС в численности ППП в 2007 г. составил 19,9%, это выше, чем в 2006 г. - 19,8%, и 2008 г. - 19,8% и ниже, чем предусматривалось планом - 20,3%.

Рассмотрим по таблице 1.5 (Приложение 2) численность персонала по характеру выполняемых работ.

Наибольший удельный вес занимает персонал основного производства. Численность персонала основного производства в 2007, 2008 году снизилась по сравнению с 2006 г. на 0,7%, что составило 8 человек.

Численность персонала вспомогательного производства в 2008, 2007 году выросла по сравнению с 2006 г. на 1,9%, что составило 13 человек.

Проводимая работа по дальнейшему охвату основных рабочих сдельной формой оплаты труда, привела к росту численности основных рабочих-сдельщиков в 2008 г. составило 896 человек, в 2007 г. и составила 891 человек, что выше 2006 г. (815 чел.) на 9,3%.

На ненормируемых работах численность рабочих - повременщиков в 2007 г. снизилась на 17,4% и составила 328 человек, против 397 чел. в 2006 г., а в 2008 г. повысилось чем в 2007 г. и составило 331 человек.

Для оценке соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

или

где, Тр - тарифный разряд;

ЧР - численность рабочих;

Vpi - объем работ каждого вида.

Данные для анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по предприятию приведены в таблице 1.6

Таблица 1.6. Квалификационный состав рабочих

Тарифный разряд	Тарифный коэффициент	Число рабочих	Отклонение +/-
		2006	2007	2008
1	1,0	110	104	100	-10
2	1,30	198	195	193	-5
3	1,83	621	618	615	-6
4	2,1	698	712	722	24
5	2,31	214	220	223	9
6	2,55	129	131	133	4
Итого		1970	1980	1986

Из данных табл. 1.6 видно, что структура рабочих в 2006 году отличается от структуры рабочих в 2007 году. Численность рабочих низших разрядов (1 - 3) в 2007 году ниже, чем в 2006 году. Численность рабочих 1 разряда в 2007 году снизилась на 6 человек, 2 разряда - на 3 человека, 3 разряда - на 3 человека. Численность рабочих в 2008 году ниже, чем в 2006 г. и 2007 г. численность рабочих 1 разряда в 2008 г. снизилась на 4 человека, 2 разряд - на 2 человека, 3 разряд - на 3 человека.

Численность рабочих высших разрядов (4 - 6) в 2007 году выше, чем в 2006 году. Наибольшее увеличение численности рабочих произошло в 4 разряде и составило 14 человек. Численность рабочих в 2008 году выше чем в 2007 г. и 2008 г. также наибольшее увеличение численности рабочих произошло в 4 разряде и составило 10 человек. За два года численность рабочих увеличилась на 24 человека.

Средний тарифный разряд на предприятие - 4, средний тарифный коэффициент - 1,58.

В структуре рабочих основную долю занимают рабочие высокой квалификации. Однако доля неквалифицированных работников достаточно большая. Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

Рассчитаем коэффициент оборота по приему рабочих за 2006 год:

Рассчитаем коэффициент оборота по приему рабочих за 2007 год:

Рассчитаем коэффициент оборота по приему рабочих за 2008 год:

Рассчитаем коэффициент оборота по выбытию за 2006 год:

Рассчитаем коэффициент оборота по выбытию за 2007 год:

Рассчитаем коэффициент оборота по выбытию за 2008 год:

Рассчитаем коэффициент текучести кадров за 2006 год:

Рассчитаем коэффициент текучести кадров за 2007 год:

Рассчитаем коэффициент текучести кадров за 2008 год:

Рассчитаем коэффициент постоянства состава персонала предприятия за 2006 год:

Рассчитаем коэффициент постоянства состава персонала предприятия за 2007 год:

Рассчитаем коэффициент постоянства состава персонала предприятия за 2008 год:

Рассмотрим по таблице 1.7 движение рабочей силы.

Таблица 1.7.

Показатель	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Принято на предприятие	45	53	58
Выбыло с предприятия, в том числе	41	33	30
в Вооруженные силы	11	8	4
на пенсию	9	10	6
по собственному желанию	16	12	15
за нарушение дисциплины	5	3	5
Среднесписочная численность персонала	2004	2015	2020
Коэффициент оборота по приему	0,022	0,026	0,028
Коэффициент оборота по выбытию	0,020	0,016	0,014
Коэффициент текучести кадров	0,010	0,007	0,009
Коэффициент постоянства состава кадров	0,979	0,983	0,982

Движения рабочей силы

В 2008 г. было принято 58 человек, то на 5 человек больше по сравнению с 2007 году. В 2007 году было принято 53 человека, то на 8 человек больше по сравнению с 2006 годом. Выбыло в 2008 - 30 человек меньше чем в 2007 г., а в 2007-33 человека, что на 8 человек меньше чем в 2006 году.

Коэффициент оборота по приему в 2008 году увеличился по сравнению с 2007 г. на 0,002, а в 2007 году увеличился, по сравнению с 2006 годом на 0,004. Коэффициент оборота по выбытию в 2008 году уменьшился по сравнению с 2007 г. на 0,002, а в 2007 году уменьшился, по сравнению с 2006 годом на 0,004. Коэффициент текучести кадров в 2008 году составил 0,009, что на 0,002 меньше чем в 2007 г., а в 2007 году составил 0,007, что на 0,003 меньше чем в 2006 году. Коэффициент постоянства кадров в 2008 году составил 0,982, что на 0,001 меньше чем в 2007 г., а в 2007 году оставил 0,983, что на 0,004 больше, чем в 2006 году.

Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

В таблице 1.8 (Приложение 3) представлено использование фонда рабочего времени.

Всего отработано за 2008 год 3287500 чел. часов, количество отработанных чел. часов снизилось по сравнению с 2007 г. и 2006 г. на 2,5%.

В 2008 г. было отработано сверхурочно 1500 чел. часа. Количество сверхурочных часов снизилось по сравнению с 2007 г. и 2006 г. на 4670 чел. час. В расчете на 1 человека количество отработанных сверхурочных часов снизилось на 73,3%.