Формирование межличностных отношений в трудовом коллективе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретико-методологические основы изучения межличностных отношений

1.1 Межличностные отношения в трудовом коллективе. Теории управления персоналом

1.2 Способы формирования межличностных отношений

2. Формирование межличностных отношений на примере ОАО «ВМЗ-Комфорт»

2.1 Анализ межличностных отношений в условиях трудового коллектива

2.2 Практические рекомендации по предотвращению и профилактике конфликтов в трудовом коллективе

Заключение

Список используемых источников

Приложение

Введение

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива. Гуманизация как глобальное общественное явление, присущее концу ХХ - началу ХХI века, повлияла и на трудовые отношения, в частности, на их социально-психологическую сторону. Человек в организации перестал рассматриваться лишь с точки зрения трудового ресурса. Современная политика в сфере труда рассматривает сотрудника как личность с ее разносторонним, в том числе психологическим, потенциалом. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей. Тем не менее, несмотря на свою актуальность, эта проблема остается изученной недостаточно, хотя в смежных областях проведены некоторые исследования. Данная проблема изучается как отечественными, так и зарубежными авторами. В частности, среди отечественных авторов, разрабатывающих проблему межличностных отношений, можно назвать Б.Д. Парыгина, Н.Н. Обозова, Р.Л. Кричевского, Е.М. Дубовскую. Среди зарубежных авторов интересны работы Я.Л. Морено, Л. Фестингера, Ф. Фидлера и др.

К одному из важнейших факторов организационных изменений относятся межличностные отношения сотрудников в организации. В пользу научной актуальности проблемы особенностей межличностных отношений в трудовом коллективе говорит то, что данное проблемное поле остается на сегодняшний момент мало изученным современными авторами.

Практическая актуальность изучаемого вопроса заключается в том, что проблемы в межличностных отношениях в трудовом коллективе снижают показатели результатов труда.

Таким образом, объектом исследования явились межличностные отношения.

Предметом исследования - межличностные отношения сотрудников в трудовом коллективе ООО «ВМЗ-Комфорт».

Цель исследования - изучить специфику межличностных отношений в коллективе.

На основе этого была сформулирована следующая гипотеза: психологическая атмосфера в коллективе, а также его структурный аспект, связаны с преобладающим типом межличностных отношений.

В соответствии с целью и гипотезой были поставлены задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы проблемы изучения межличностных отношений;

2. Организовать эмпирическое исследование межличностных отношений в трудовом коллективе.

В ходе проведения эмпирического исследования планируется использовать следующие методы исследования:

1. Теоретический: изучение и анализ научной литературы в сфере социальной и организационной психологии, социологии, психологии менеджмента и управления персоналом по исследуемой проблеме.

2. Эмпирический: социометрия; тестирование.

3. Статистический: количественный и качественный анализ данных эмпирического исследования.

При проведении эмпирического исследования мы использовали такие методики, как: методика социометрического измерения Дж. Морено, методики оценки психологической атмосферы в коллективе Ф. Фидлера.

Выборку испытуемых составили 35 сотрудников коллектива «ВМЗ-Комфорт».

Положение выносимое на защиту:

1. Одной из актуальных проблем нашего времени является проблема межличностных отношений в трудовом коллективе. Межличностные отношения - взаимоотношения, возникающие в любой группе людей как результат их психического взаимоотражения в процессе общения, взаимопознания и взаимосопережеваний. Люди имеют сильнейшую потребность в присоединенности: входить с другими людьми в продолжительные тесные взаимоотношения, гарантирующие позитивные переживания и результаты. Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Данные теории и послужили основой управления как науки.

2. В коллективе собираются люди, каждый из которых обладает индивидуальностью, имеет присущий ему темперамент и характер, определенный склад ума и интеллекта, мир своих ценностей и интересов. Вступая в общение, люди оказывают влияние друг на друга, которое имеет глубинные психологические механизмы. На основе общения формируется отношение группы к каждому ее члену, т. е. каждый человек получает свой социометрический статус.

Эти механизмы общения и взаимовлияния делятся на несколько этапов: первый этап заражения, второй - внушение и подражание и третий - это убеждение.

Положение человека в коллективе формируется не только индивидуальными особенностями характера, личности самого человека, но и особенностями коллектива. В малосплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем общительностью. Чем бы ни определялся статус человека в коллективе, он оказывает сильнейшее влияние на его поведение и самосознание.

3. Анализ межличностных отношений проводился в организации «ВМЗ-Комфорт». В исследовании принимали 35 человек. В исследовании для изучения межличностных отношений использовались: Методика социометрического измерения - основоположник Дж. Морено и Методика «Оценки психологической атмосферы в коллективе», автором которой является Ф. Фидлер.

Сперва провелось социометрическое измерение. Для этого было необходимо ответить на поставленный вопрос: «С кем из своих коллег вы хотели бы справить свой День Рождение?»

Таким образом, 32,3% респондентов хотели бы проводить свободное время (а тем более праздное время) со своими коллегами. Учитывая, что это треть от общего числа выборов, то можно сказать, что межличностные отношения в коллективе хорошие. На основе суммирования числа полученных выборов и взаимовыборов определили социометрический статус членов коллектива (лидеры, популярные, менее популярные, отвергаемые).

Психологическая атмосфера в коллективе оценивалась с помощью шкалы-опросника, предложенной Ф. Фидлером. Для начала определили, как оценивает психологическую атмосферу в своем коллективе каждый участник эксперимента, то есть индивидуально. 22 человека (63 %) оценили психологический климат в коллективе как благоприятный, 13 человек (37%) оценили психологический климат как неблагоприятный. В коллективе преобладают в основном дружелюбные отношения. Следовательно, в коллективе преобладает стиль межличностных отношений, свойственный лицам, стремящимся к тесному сотрудничеству, к дружелюбным отношениям с окружающими.

Характеризуется он также и готовностью помогать окружающим, преобладанием чувства ответственности. при сравнении итоговых данных теста Морено была выявлена следующая связь: члены коллектива, относящиеся к «менее популярным» оценивают психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную; также «отвергаемые» члены коллектива оценивают психологическую атмосферу как неблагоприятную. А учитывая, что это значительный процент испытуемых (39,4% и 48,8%), можно сказать: «существует связь между социометрическим статусом испытуемых и оценкой психологической атмосферы».

1. Теоретико-методологические основы изучения межличностных отношений

1.1 Межличностные отношения

Межличностные отношения -- это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения; система установок, ориентации, ожиданий, стереотипов и др. диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Эти диспозиции опосредствуются содержанием, целями, ценностями и организацией совместной деятельности и выступают основой формирования социально-психологического климата в коллективе [12, с.117].

Пожизненная зависимость людей друг от друга помещает проблему человеческих взаимоотношений в самую сердцевину существования человека. Люди имеют сильнейшую потребность в присоединенности: входить с другими людьми в продолжительные тесные взаимоотношения, гарантирующие позитивные переживания и результаты.

Эта потребность, будучи обусловлена биологически-социальными причинами, способствует выживанию человека:

· наши предки были связаны круговой порукой, обеспечивавшей выживание (и на охоте, и при возведении жилищ десять рук лучше одной);

· социальная связанность детей и воспитывающих их взрослых обоюдно повышает их жизнеспособность;

· найдя родственную душу - человека, который поддерживает и которому можно довериться, люди чувствуют себя счастливыми, защищенными, жизнестойкими;

· потеряв родственную душу, взрослые чувствуют ревность, одиночество, отчаяние, боль, гнев, замкнутость в себе, обездоленность.

Из всего вышесказанного видно, что человек - в самом деле общественное, социальное существо, живущее в условиях взаимодействия и общения с людьми [2,с. 113-115]. Соответственно, можно выделить разнообразные формы межличностного взаимодействия:

· привязанность;

· дружба;

· любовь;

· соревнование;

· уход;

· времяпровождение,

· операция,

· игра,

· социальное влияние;

· подчинение;

· конфликты;

· ритуальное взаимодействие и др.

Различные формы взаимодействия людей характеризуются специфическими позициями. Например, трудовое взаимодействие, распределение и выполнение профессиональных, семейных функций, умелое и эффективное осуществление этих обязанностей - вот те операции, которые заполняют жизнь. Поскольку человек принимает установки других людей и позволяет этой установке других определять, что он совершит в следующий момент, с учетом какой-то общей цели, поскольку он становится органическим членом своей группы, общества, принимая мораль этого общества и становясь значимым его членом.

Устойчивое взаимодействие людей может быть обусловлено появлением взаимной симпатии - аттракции. Тесные взаимоотношения, обеспечивающие дружескую поддержку и чувство, связаны с ощущением счастья. Исследования показали, что тесные положительные взаимоотношения повышают работоспособность, улучшают здоровье, уменьшают вероятность возникновения различных заболеваний и преждевременной смерти [4, с.44-47].

Если двух и более людей многое связывает, формируется фактор близости, если их связи улучшаются, они делают друг для друга приятное - формируется симпатия; если они видят друг в друге достоинства, признают право за собой и другими быть такими, какие они есть, - формируется уважение. Такие формы взаимодействия, как дружба и любовь, удовлетворяют потребность людей в приятии. Дружба и любовь внешне похожи на времяпровождение, однако здесь всегда присутствует четко фиксированный партнер, по отношению к которому испытывается симпатия. Дружба включает фактор симпатии и уважения, любовь отличается от дружбы усиленным сексуальным компонентом.

Социальное влияние имеет место в том случае, если в результате взаимодействия повторный ответ человека на некую проблему более сближается с ответом другого человека, чем с собственным первоначальным ответом, т.е. поведение одного человека становится подобно поведению других людей [20].

Теории управления персоналом. Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки.

В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других.

В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.

В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Видные представители классических теорий -- Ф. Тейлор, Ф. Гилберт, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.

К представителям теории человеческих отношении относятся: Э. Мэйо, М. Фоллетт, Д. Мак-Грегор, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.

Авторами теории человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.

1. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают.

Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко выполнимые, простые и повторяющиеся операции, разработать несложные процедуры труда и воплощать их на практике.

2. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы.

Главная задача руководителя -- сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением.

3. Теории человеческих ресурсов являются современными. Труд большинству индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственны, способны к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю, даже большему, чем это требует занимаемое индивидом по иерархии место [7, стр.7-10].

Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных.

Вся история управления персоналом как отрасли науки явилась основой формирования науки об управлении и рассматривается как путь к установлению самостоятельного статуса этого научного направления.

Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных.

Так же следует упомянуть и о феноменах межличностных отношений. В межличностных отношениях проявляется ряд феноменов, являющихся следствием процесса групповой интеграции, т.е. процесса нарастания содержательной связности и ориентированности общности людей [5, с 45].

Вот некоторые из них:

- Коллективистическое самоопределение. Феномен коллективистического самоопределения возникает в том случае, когда поведение личности в условиях специально организованного группового давления определяется не непосредственным влиянием группы и не индивидуальными качествами внушаемости (невнушаемости), а, в первую очередь, принятыми в группе целями и задачами деятельности, устойчивыми ценностными ориентациями, которые личность защищает даже вопреки давлению. В коллективе в отличие от диффузной группы коллективистическое самоопределение является преобладающим способом реакции на любое давление извне, в т. ч. и на давление собственной группы, и потому выступает как формообразующий признак коллектива [9, с.147];

- Коллективистическая идентификация. Форма отношений, при которой переживания одного из группы даны другим как мотивы поведения, организующие совместную деятельность, направленную одновременно на осуществление цели и на устранение фрустрирующих воздействий.

Конформность - присущая человеку тенденции изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем чтобы оно соответствовало мнению окружающих. Конформность - явление не общеобязательное существуют личности малоконформные. В известной мере неконформность является качеством врожденным, но существенную роль в ее формировании могут играть и элементы жизненного опыта человека.

В отечественной психологии различают три способа реагирования индивида на "давление" группы, общества:

- бесконфликтное и бессознательное восприятие мнения группы (внушаемость);

- осознанное внешнее согласие при внутреннем неприятии (конформность);

- сознательная солидарность индивида с коллективом, активное принятие позиций, борьба за них (коллективистическое самоопределение).

Следует различать внушаемость и конформизм [19, с.35]:

- Внушаемость -- повышенная податливость по отношению к побуждениям, которые спровоцированы другими людьми, некритическая готовность подчиниться, склонность заражаться чужими настроениями и перенимать привычки. Проявляется при общении, при чтении книг, при восприятии рекламы. Это индивидуальное качество может основываться на склонности к подражанию и на открытости самовнушению состояний. Повышенная внушаемость характеризует индивидов с относительно низким уровнем интеллектуального развития и несформированным логическим мышлением, входящим в структуру критичности.

- Конформизм - это сознательная уступчивость человека мнению большинства группы, для избежания конфликта с ней:

а) внутренняя конформность - действительное преобразование индивидуальных установок в результате внутреннего принятия позиции окружающих, которая оценивается человеком как более обоснованная и объективная, чем собственная;

б) внешняя конформность - демонстративное подчинение навязываемому мнению группы с целью заслужить одобрение или избежать порицания, а возможно и более жестких санкций со стороны группы.

Нонконформизм. Стремление поступать вопреки позиции господствующего большинства, любой ценной и во всех случаях утверждать противоположную точку зрения.

Ценностно-ориентационное единство. Степень совпадения позиций и оценок членов группы по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом.

Сплоченность групповая -- один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов.

В качестве конкретных показателей групповой сплоченности, как правило, рассматриваются:

1) уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях - чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность;

2) степень привлекательности (полезности) группы для ее членов -- чем больше число тех людей, кто удовлетворен своим пребыванием в группе, то есть тех, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе преимуществ превосходит значимость затрачиваемых усилий, тем выше сила ее притяжения, а следовательно, и сплоченность.

Социально-психологический климат. Социально-психологический климат -- качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр. [3, с.45-53].

1.2 Способы формирование межличностных отношений

трудовой коллектив персонал межличностный

В коллективе собираются люди, каждый из которых обладает индивидуальностью, имеет присущий ему темперамент и характер, определенный склад ума и интеллекта, мир своих ценностей и интересов. И вот эти индивидуальности знакомятся друг с другом, вступают в общение, и постепенно в группе складываются межличностные отношения, которые строятся на восприятии и понимании людьми друг друга.

Психологи А.А. Бодалев, В.Н. Панферов специально изучали в экспериментальных условиях, что производит наиболее сильное впечатление при знакомстве. Оказалось, первое, что бросается в глаза и запоминается человеку, -- это прическа, которая может менять лицо до неузнаваемости. После прически люди обращают внимание на глаза человека, которые, как известно, зеркало души. Глаза могут быть добрыми, холодными, лучистыми, хитрыми, злыми, колючими. Они как бы настраивают другого человека на определенный лад: доверительный, настороженный, агрессивный. И, конечно же, улыбка человека нас очень привлекает, особенно если она добрая и приветливая, а не злая и натянутая. Не зря известный американский специалист по психологии общения Дейл Карнеги в качестве первой заповеди хорошего общения провозгласил: «если хотите понравиться человеку -- улыбайтесь, учитесь улыбаться, делайте специальные упражнения перед зеркалом». В целом выражение лица формируется мимикой, которая у одних людей очень динамичная, разнообразная, а у других бедная, от чего создается впечатление угрюмости, неприветливости, скрытости. Каждого человека отличают также определенная манера поведения, жесты, походка, движения тела [4, с. 38-40].

А дальше - присматриваются к личностным качествам человека. Кто он? Что из себя представляет? Можно ли довериться этому человеку? И тут в ход, как правило, идут сложившиеся социальные стереотипы, установки и эталоны восприятия, житейские представления, сформированные у каждого человека, и, конечно, уровень психологической культуры в части умения воспринимать и оценивать другого.

Психологи различают три типа установки на восприятие другого человека: позитивная, негативная и адекватная. При позитивной установке переоцениваются положительные качества и человеку дается большой аванс, который проявляется в неосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит к тому, что воспринимаются в основном отрицательные качества другого человека, что выражается в недоверчивости, подозрительности.

Лучше всего, конечно, адекватная установка на то, что у каждого человека есть как положительные, так и отрицательные качества. Главное, как они сбалансированы и оцениваются самим человеком. Наличие установок рассматривается, как неосознаваемая предрасположенность воспринимать и оценивать качества других людей. Эти установки лежат в основе типичных искажений представления о другом человеке.

Вступая в общение, люди оказывают влияние друг на друга, которое имеет глубинные психологические механизмы. Психологические механизмы общения и взаимовлияния можно выстроить в определенный ряд. Самым первым в этом ряду окажется свойство заражения -- эффект многократного взаимного усиления эмоциональных состояний общающихся между собой людей. Заражение происходит на бессознательном уровне и особенно сильно проявляется в толпе, в очереди, в публике, но заражение происходит и на уровне небольших групп людей. Есть выражение -- заразительный смех, также может быть заразительной злость и другие эмоции.

Следующими в ряду будут два свойства: внушение и подражание. Внушение, или суггестия, может быть также индивидуальным или групповым и происходит на сознательном или несознательном уровне в зависимости от цели общения. Каждый человек обладает способностью так воспринимать передаваемые ему в общении идеи, действия, чувства, что они непроизвольно становятся как бы его собственными.

Подражание -- сложное динамическое свойство. Его возможные проявления -- от слепого копирования поведения, жестов, интонации до сознательного, мотивированного подражания.

Одним из психологических механизмов общения является соревнование -- свойство людей сравнивать себя с другим человеком, желание быть «не хуже других», не «ударить лицом в грязь».

Соревнование вызывает напряжение умственных, эмоциональных и физических сил. Хорошо, когда соревнование является стимулом развития, плохо, когда оно перерастает в соперничество: у мужчин -- в деловой сфере, у женщин -- в личной (кто лучше выглядит, одет и имеет больший успех у мужчин) [14].

И, наконец, третий уровень взаимодействия людей -- это убеждение: аргументированное, сознательное, словесное доказательство своих идей, мнений, поступков. Убеждение лишь тогда действенно, когда опирается не только на слова, но и на дела, эмоции, эффекты заражения, внушения и подражания. И те руководители, которые умело, пользуются при общении с людьми всем набором психологических механизмов, добиваются большего успеха в своей деятельности. Межличностные отношения в группе очень важны для взаимодействия руководителя и подчиненных, а также членов группы одного статуса. Они включают в себя как восприятие, так и понимание людьми друг друга. Понимание может быть разной глубины проникновения в сущность личности, индивидуальности другого. Нижнему, поверхностному уровню понимания свойственно восприятие лишь внешнего «рисунка» поступка человека без проникновения в мотивы и цели, в личностные особенности, оценка в черно-белых тонах: хорошо или плохо. На втором уровне, средней глубины, анализируются отдельные качества человека: ум, черты характера, темперамент, оценка идет большей частью по интеллектуальным особенностям (умный или глупый); по характеру (жесткий или мягкий, вспыльчивый или уравновешенный). Самый высокий, третий уровень глубокого понимания человека включает выявление системы ведущих целей и мотивы поведения, выделение связей между отдельными поступками и личностью в целом, умение проникнуть в скрытые резервы и способности человека, способность прогнозировать поведение человека на основе понимания его индивидуальности.

На основе общения формируется отношение группы к каждому ее члену, т. е. каждый человек получает свой социометрический статус.

Социометрия -- это измерение отношений внутри группы по социальным критериям: с кем бы я хотел проводить время, у кого бы спросить совета, кто мне нравится или не нравится и т. д.

Предложен этот метод американским психологом Джекобом Морено. Социометрический статус имеет определенные градации -- от положительного через нулевой к отрицательному [6, с.28].

Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями характера, личности самого человека, но и особенностями коллектива. В малосплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем общительностью. Чем бы ни определялся статус человека в коллективе, он оказывает сильнейшее влияние на его поведение и самосознание.

Руководитель должен знать структуру межличностных отношений, чтобы уметь найти индивидуальный подход к каждому члену коллектива. Организуя любой вид деятельности, полезно иметь в виду те реальные группировки, которые сложились в группе [8, c. 133-134].

2. Процесс формирования межличностных отношений на примере ООО «ВМЗ-Комфорт»

2.1 Анализ межличностных отношений

Анализ проводилось в «ВМЗ-Комфорт» с октября по ноябрь 2010 года. Выборка составила 35 человек. Из них: 20 женщины, в возрасте от 27 до 57 лет, и 15 мужчин, в возрасте от 24 до 53 лет.

Теперь следует перейти к обоснованию методического инструментария и более подробно остановиться на описании методик, используемых в исследовании для изучения межличностных отношений:

1) Методика социометрического измерения - основоположник социометрии известный американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено. Внедрение этого метода в исследовании психологов связано с именами Е.С. Кузьмина, Я.Л. Коломинского, В.А. Ядова, И.П. Волкова и др.

Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования, а также позволяет изучить структурный аспект коллектива. Например, структуры лидерства, популярности, отверженности. Социометрический метод позволяет выразить отношения в коллективе в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии коллектива. Поэтому этот метод нашел применение в данном исследовании.

Методика проводилась следующим образом. Участникам эксперимента для начала было предложено в правом верхнем углу социометрической карточки написать код, то есть фамилию, имя, отчество (инициалы).Сразу сделали акцент на том, что это необходимо для того, чтобы можно было обработать полученные данные. Социометрическая процедура проводилась в параметрической форме. Это значит что испытуемым предложили выбрать строго фиксированное число из всех членов группы [15].

В настоящее время принято считать, что для групп в 32-36 участников минимальная величина «социометрического ограничения» должна выбираться в пределах 6-7 выборов. Критерием Для этого было необходимо ответить на поставленный вопрос: «С кем из своих коллег вы хотели бы справить свой День Рождение?» Когда социометрические карточки заполнены и собраны, приступили к их первичной обработке. В результате социометрического измерения были выявлены следующие особенности. Из сделанных 204 выборов - 66 взаимовыборов.

Таким образом, 32,3% респондентов хотели бы проводить свободное время (а тем более праздное время) со своими коллегами. Учитывая, что это треть от общего числа выборов, то можно сказать, что межличностные отношения в коллективе хорошие, Графически это соотношение можно представить следующим образом.

Рисунок 1 - Процент выражения по взаимовыборам

На основе суммирования числа полученных выборов и взаимовыборов определили социометрический статус членов коллектива (лидеры, популярные, менее популярные, отвергаемые). Каждому социометрическому статусу соответствует определённое количество баллов (число выборов):

- 0-4 балла - отвергаемые;

- 5-10 баллов - менее популярные;

- 11-16 баллов - популярные;

- 17-21 баллов - лидеры.

Таблица 1 - Суммарные результаты

Социометрический статус	кол-во испытуемых	% доля
Лидеры	2	5,9%
Популярные	2	5,9%
Менее популярные	13	39,4%
Отвергаемые	18	48,8%
Всего	35	100%

2) Методика «Оценки психологической атмосферы в коллективе», автором которой является Ф. Фидлер, интересна тем, что допускает анонимное обследование, так как в целях данного исследования это может быть необходимым, потому что не все участники эксперимента могут искренне отвечать на поставленные вопросы, то есть боятся осложнений в коллективе. Все это повышает надежность данной методики. Надежность увеличивается и в сочетании с другими методиками (например, социометрией).

Процедура проведения методики такова: испытуемым предоставляется опросный бланк и даётся следующая инструкция: «Ниже приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в любой группе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре Вы поместите знак "X", тем более выражен этот признак в Вашем коллективе» [3].

Обработка полученных результатов производилась по следующему алгоритму: сначала определили, как оценивает психологическую атмосферу в своем коллективе каждый участник эксперимента, то есть индивидуально. Оценка эта производилась при сравнении результатов испытуемых с ключом, по которому испытуемые, набравшие:

- от 10 до 35 баллов - оценивают психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную, т.е. в коллективе царит добродушная обстановка, организованность, взаимопомощь и благоприятный эмоциональный настрой сотрудников по отношению друг к другу;

- от 36 до 80 баллов - оценивают психологическую атмосферу в коллективе как неблагоприятную. Такой коллектив разлажен, в нем трудно работать, преобладают конфликты, недовольство коллег.

Описание результатов исследования. Психологическая атмосфера в коллективе оценивалась с помощью шкалы-опросника, предложенной Ф. Фидлером [18].

Для начала определили, как оценивает психологическую атмосферу в своем коллективе каждый участник эксперимента, то есть индивидуально.

Далее, все испытуемые были отнесены к двум уровням оценки социально-психологического климата. Испытуемые «первого уровня» оценили психологический климат в коллективе как благоприятный (итоговый показатель находится в диапазоне от 10 до 35 баллов). Таких испытуемых в коллективе 22 человека (63 %). Другие, отнесенные ко второму уровню, - как неблагоприятный (итоговый показатель в диапазоне от 36 до 80 баллов). Таких - 13 человек (37%).

Рисунок 2 - Получившееся процентное сочетание

Таблица 2 - Характеристика психологической атмосферы

	1	2	3	4	5	6	7	8
1. Дружелюбие									Враждебность
2. Согласие									Несогласие
3. Удовлетворенность									Неудовлетворенность
4. Продуктивность									Непродуктивность
5. Теплота									Холодность
6. Сотрудничество									Несогласованность
7. Взаимоподдержка									Недоброжелательность
8. Увлеченность									Равнодушие
9. Занимательность									Скука
10. Успешность									Безуспешность

Затем для полной характеристики психологической атмосферы на основании индивидуальных профилей создали средний профиль. Достаточно наглядно это можно представить в виде рисунка.

2.2 Практические рекомендации по преодолению и профилактики конфликтов

Устранение конфликта -- это универсальная реакция человека на его возникновение. Конфликт порождает противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию, дисгармонию с самим собой и другими людьми. Негативность последствий конфликта не нужно доказывать, они очевидны. Каждый хоть раз был жертвой конфликта, а может быть и сейчас в данную минуту является ей?.. Отсутствие конфликтов -- психологическое здоровье человека, к которому он стремится, поэтому многое зависит от умения разрешать конфликты. Для этого необходимо обладать знанием теории и практическими навыками разрешения конфликтов. Незнание этих аспектов вопроса не освобождает нас от ответственности возникновения трудностей в общении с людьми. У многих людей имеются какие-то трудности в отношениях с с коллегами и партнерами. В большинстве случаев истинная причина этого лежит в их собственных проблемах, в которых они пока до конца не разобрались. Эти проблемы могут быть связаны с:

- ожиданиями;

- чувством безопасности;

- контролем;

- потребностью в любви и одобрением;

- моральном осуждении (оно является обратной стороной ожиданий);

- незавершенными отношениями с другими людьми.

Отношения с другими людьми находятся в сильной зависимости от нашего морального и психологического состояния. Проблемы и трудности, которые мы испытываем неизбежно прямо или косвенно отражаются на наших отношениях с окружающими.

Прежде чем кого ли бы обвинять или осуждать, надо разобраться в себе. Необходимо уметь анализировать себя и наблюдать за собой. Чтобы требовать внимания других людей, для начала, начните сами проявлять внимание к себе. Необходимо понять, что именно Вам не нравится в каждой конкретной ситуации, рассматривать проблему не на поверхности, а искать ее истоки.

Обязательным условием хороших отношений является сотрудничество с людьми: умение слушать, сочувствовать, понимать, быть открытыми и позитивно настроенными, терпеливыми. Для того чтобы создавать и поддерживать хорошие отношения, необходимо правильно строить процесс коммуникации с другими людьми: уметь правильно обратиться, попросить о чем-то, иногда даже потребовать, создать контакты или заключить контракты [19, с.58].

Чтобы справиться с этой нелегкой задачей, не надо забывать следующее:

- Не надо бояться просить.

- Никто не обязан с Вами считаться.

- Не бойтесь раскрываться и быть уязвимыми.

- Прямое выражение своих желаний -- одна из самых искренних форм общения людей друг с другом.

- Не бояться брать ответственность на себя.

- Искренняя просьба -- это предложение, в котором просящий говорит о том, чего он хочет от другого человека.

- Не ждите определенных ответов.

- Не маскируйте Ваши требования, а говорите их прямо.

Другие к нам относятся так, как Мы их научили. Если Мы сделаем этот принцип основным в своей жизни, Мы всегда будем оставаться хозяевами своей судьбы. Иногда кажется, что обучить одних гораздо легче, чем других, но не стоит идти на компромисс. Мы можем потерять контроль над собой и передать нити своей жизни в руки тех, кто ими с удовольствием воспользуется.

Роль руководителя в урегулировании конфликтов. Для руководителя крайне важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятельности людей. Условием эффективной деятельности руководителя является его социально-психологическая компетентность. Одной из ее составляющих выступает конфликтологическая компетентность. Она включает в себя:

- понимание природы противоречий и конфликтов между людьми;

- формирование у себя и подчиненных конструктивного отношения к конфликтам в организации;

- обладание навыками неконфликтного общения в трудных ситуациях;

- умение оценивать и объяснять возникающие проблемные ситуации;

- наличие навыков управления конфликтными явлениями;

- умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов;

- умение предвидеть возможные последствия конфликтов;

- умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты;

- наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов.

Руководитель выступает в роли посредника при разрешении конфликта, т.е. как третья сторона, которая пытается восстановить психологический баланс в коллективе. Деятельность руководителя как посредника включает анализ ситуации и урегулирование конфликта.

Анализ конфликтной ситуации состоит в следующем:

- получение информации о конфликте;

- сбор данных о нем;

- анализ полученной информации;

- проверка ее достоверности;

- оценка конфликтной ситуации.

Процесс урегулирования включает выбор способа урегулирования конфликта, типа медиаторства (роль, которую будет выполнять третья сторона), реализацию выбранного способа, уточнение информации и принимаемых решений, снятие после конфликтного напряжения в отношениях оппонентов, анализ опыта урегулирования конфликта.

Руководитель получает информацию о конфликте по разным каналам. Он сам может быть свидетелем конфликта между сотрудниками организации. Один из участников или оба могут обратиться к руководителю с просьбой помочь решить проблему. Информация может поступить от ближайшего окружения оппонентов.

Наконец, информация о необходимости разрешения конфликта между подчиненными может поступить от вышестоящего руководства. Если полученная информация указывает на опасное развитие конфликта, то руководитель прекращает противоборство оппонентов или ограничивает их взаимодействие [18,с.111].

Основные формы завершения конфликтов. Среди управляющих воздействий по отношению к конфликту центральное место занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предупредить. Поэтому очень важно уметь конструктивно выходить из конфликта. В конфликтологии стало традиционным завершающий этап в динамике конфликта обозначать термином разрешение конфликта.

Можно использовать также и другие понятия, которые отражают специфику и полноту прекращения конфликтных действий, например, «затухание», «преодоление», «пресечение», «пригашение», «саморазрешение», «угашение», «урегулирование», «устранение», «улаживание» и др.

Сложность и многовариантность развития конфликта предполагают неоднозначность в способах и формах его завершения. Из указанных понятий наиболее широким является завершение конфликта, которое заключается в окончании конфликта по любым причинам. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.

Разрешение конфликта -- это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу [16].

Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия.

При завершении конфликта не всегда разрешается противоречие, лежащее в его основе. Только около 62% конфликтов между руководителями и подчиненными разрешается или регулируется. В 38% конфликтов противоречие не разрешается или обостряется. Это происходит тогда, когда конфликт затухает (6%), перерастает в другой (15%) или устраняется административным путем (17%).

Затухание конфликта -- это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Конфликт переходит из «явной» формы в скрытую.

Затухание конфликта обычно происходит в результате:

- истощения ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы;

- потери мотива к борьбе, снижения важности объекта конфликта;

- переориентации мотивации оппонентов (возникновение новых проблем, более значимых, чем борьба в конфликте).

Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта.

Несмотря на «неконструктивность» устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных возможностей). Устранение конфликта возможно с помощью следующих способов:

- изъятие из конфликта одного из оппонентов (перевод в другой отдел, филиал; увольнение с работы);

- исключение взаимодействия оппонентов на длительное время (отправка в командировку одного или обоих и т.п.);

- устранение объекта конфликта (мать забирает у ссорящихся детей игрушку, из-за которой возник конфликт);

- устранение дефицита объекта конфликта (у третьей стороны есть возможность обеспечить каждую из конфликтующих сторон объектом, к обладанию которым они стремились).

Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта. Исход конфликта рассматривается как результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта. Исходами конфликта могут быть:

- устранение одной или обеих сторон;

- приостановка конфликта с возможностью его возобновления;

- победа одной из сторон (овладение объектом конфликта);

- деление объекта конфликта (симметричное или асимметричное);

- согласие о правилах совместного использования объекта;

- равнозначная компенсация одной из сторон за овладение объектом другой стороной;

- отказ обеих сторон от посягательств на данный объект;

- альтернативное определение таких объектов, которые удовлетворяют интересы обеих сторон.

Важен вопрос о критериях разрешенности конфликта. Основными критериями разрешения конфликтов являются удовлетворенность сторон результатами конфликта, прекращение противодействия, устранение травмирующих факторов, достижение цели одной из конфликтующих сторон, изменение позиции индивида, формирование навыка активного поведения индивида в аналогичных ситуациях в будущем.

Критериями конструктивного разрешения конфликта являются степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта, и победа в нем правого оппонента. Важно, чтобы при разрешении конфликта было найдено решение проблемы, из-за которой он возник. Чем полнее разрешено противоречие, тем больше шансов для нормализации отношений между участниками, меньше вероятность перерастания конфликта в новое противоборство. Не менее существенной является победа правой стороны. Утверждение истины, победа справедливости благоприятно сказываются на социально-психологическом климате организации, эффективности совместной деятельности, служат предупреждением лицам, которые потенциально могут стремиться достичь сомнительной с правовой или нравственной точки зрения цели с помощью конфликта.

Необходимо помнить, что у неправой стороны тоже есть свои интересы. Если их вообще игнорировать, не стремиться переориентировать мотивацию неправого оппонента, то это в дальнейшем чревато новыми конфликтами [13].

Заключение

Изучение литературы по проблеме исследование позволило сделать следующие выводы. Межличностные отношения -- это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения; система установок, ориентации, ожиданий, стереотипов и др. диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга [1].

В межличностных отношениях проявляется ряд феноменов, являющихся следствием процесса групповой интеграции, т.е. процесса нарастания содержательной связности и ориентированности общности людей. Человек как личность формируется в группе, он является непосредственным и опосредованным выразителем внутригрупповых отношений. Значимость группы для личности прежде всего в том, что группа - это определенная система деятельности, заданная ее местом в системе общественного разделения труда. Группа сама выступает субъектом определенного вида деятельности и через нее включена во всю систему общественных отношений. В связи с этим группа выступает как наиболее полное отражение коренных особенностей социального строя, в рамках которого она образована и функционирует. Коллектив является одним из видов малой группы.

Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений - психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами.

Анализ результатов эмпирического исследования позволил сделать следующие выводы. В результате анкетирования были выявлены следующие особенности. Из сделанных 204 выборов - 66 взаимовыборов. Таким образом, 32,3% респондентов хотели бы проводить свободное время (а тем более праздное время) со своими коллегами. Взаимовыбирали друг друга люди, которые относительно долгое время знакомы и (или) работают вместе.

Наименьший процент принадлежит «лидерам» и «популярным»- это администрация «ВМЗ-Комфорт». К «менее популярным» относятся представители зелёного хозяйства и, соответственно, к «отверженным» - остальные работники. Естественно, что отношения между представителями различных статусов абсолютно разные.

Далее, все испытуемые были отнесены к двум уровням оценки социально-психологического климата. Испытуемые «первого уровня» оценили психологический климат в коллективе как благоприятный, таких испытуемых в коллективе 22 человек. Другие, отнесенные ко второму уровню, - как неблагоприятный - их 13 человек.

В коллективе преобладают в основном дружелюбные отношения. Следовательно, в коллективе преобладает стиль межличностных отношений, свойственный лицам, стремящимся к тесному сотрудничеству, к дружелюбным отношениям с окружающими. Характеризуется он также и готовностью помогать окружающим, преобладанием чувства ответственности. при сравнении итоговых данных теста Морено была выявлена связь: члены коллектива, относящиеся к «менее популярным» оценивают психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную; также «отвергаемые» члены коллектива оценивают психологическую атмосферу как неблагоприятную. А учитывая, что это значительный процент испытуемых (39,4% и 48,8%), можно сказать: «существует связь между социометрическим статусом испытуемых и оценкой психологической атмосферы». Получается, что гипотеза частично доказана.

Таким образом, чтобы доказать гипотезу, понадобиться либо другая выборка, либо провести повторное исследование на данной выборке.

Список используемых источников

1. Азбука психолога- http: // slovari.yandex.ru/ 1.12.2010.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект-Пресс,- 2002. -376с.

3. Библифонд. Библиотека научной и студенческой информации - http: // bibliofond.ru 6.11.2010г.

4. Бодалев А.А. Восприятие человека человеком. - С-Пб.: Феникс,- 2007.

5. Бодалев А.А. О взаимосвязи общения и отношения. // Вопросы психологии.- 2006.-№ 1.-С. 122-127.

6. Еникеев М.И. Социальная психология: Учебник для вузов. -М.: «Издательство ПРИОР»,- 2000. -160с.

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.-2-е изд. перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М,- 2009.-447с.

8. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. -Минск, Изд-во БГУ,- 2001. -284с.

9. Крысько В.Г. Социальная психология: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. -М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС,- 2002. -448с.