Мотивация труда работников железнодорожного предприятия

В японской фирме "Хитачи" размер пособия выходящему на пенсию работнику зависит от разряда и трудового стажа в фирме. Пенсионеры не порывают с фирмой: они остаются членами клубов и являются участниками праздничных мероприятий фирмы. Обычно к 45 годам работники "Хитачи" в состоянии приобрести свой дом. Для этого фирма предоставляет долгосрочные ссуды исходя из 3-4% годовых. Затраты фирмы на развитие социальной инфраструктуры (спортивные площадки, тренировочные залы, бассейны, медицинское обслуживание и др.) составляют до 9% общих расходов [6,с.287].

Для трудовых отношений в японских фирмах характерны:

- система пожизненного найма;

- система кадровой ротации;

- система подготовки на рабочем месте;

- система репутации;

- система оплаты труда.

Опыт зарубежных стран показывает, что в мотивации труда работников важное место занимают благоприятные условия труда, моральный климат в коллективе, социальные гарантии и льготы, другие формы социальной поддержки, участие в прибылях и т. п.

В управлении мотивацией труда активно применяется политика участия в успехе, которая уже успела проявить некоторые свои преимущества. Участие в успехе - это форма оплаты, труда, при которой размер вознаграждения за каждый период времени более всего зависит от определенных отличительных качеств работника и от размера прибыли, полученной предприятием за соответствующий период времени. В этом случае часть полученного предприятием дохода гарантированно распределяется среди наемных работников. Эти выплаты происходят дополнительно к сумме, указанной в трудовом контракте.

Подобная форма участия может быть в прибыли, а может быть в капитале фирмы. Основными мотивами участия в прибыли являются:

- содействие увеличению собственности;

- плата за длительную работу в фирме;

- улучшение мотивации труда;

- забота о рабочих местах;

- преданность фирме.

В разных странах преобладают разные подходы к участию в успехе. Так, в Германии 15% рабочих являются совладельцами фирм посредством участия в капитале, а в США таких рабочих около 10% [6,с.284].

Участие в успехе чаще применяется по отношению к руководящему персоналу предприятия, когда оно имеет право на бесплатное или льготное приобретение акций своего или смежного предприятия. Так, личные доходы руководителя зарубежной фирмы могут включать:

- официальный должностной оклад;

- премию;

- вознаграждение в виде акций по цене ниже биржевого курса;

- различные повышенные выплаты из страховых фондов;

- разные льготы и услуги компании.

В зарубежной практике смета прибыли и убытков, включающая затраты на заработную плату, подлежит ежегодной публикации. Такая информация позволяет общественности контролировать расходы фирм и сопоставлять их. Смета включает данные о динамике расходов на заработную плату, рабочем времени, изменении тарифного соглашения, об основных договоренностях на предприятии, расходах и социальных услугах предприятия, прочих добровольных услугах социального характера, участии коллектива рабочих и служащих в прибылях предприятия, охране труда и мерах по предупреждению несчастных случаев.

Таким образом, предприятие имеет широкие возможности в воздействии на работников, формируя управление трудом. Оно использует такие элементы построения, как привлечение персонала, его задействование и управление мотивацией труда, каждый из которых, в свою очередь, состоит из более конкретных составляющих. Обоснованное отражение в управлении трудом выбранных средств воздействия влияет на валентность и справедливость вознаграждения за труд.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективность управления во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется мотивирование. Главная задача менеджеров - поиск эффективных способов мотивации труда, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. В свою очередь функционирование механизма мотивации, его разработка преимущественно зависит от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик. Одной из целей проводимой сегодня реформы на транспорте является мотивация труда сотрудников железных дорог, которая, позволит прекратить отток квалифицированных кадров в другие сферы деятельности, повысить производительность труда, привлечь молодых перспективных специалистов.

При всем разнообразии форм и методов повышения мотивации персонала проблема выбора оптимальной системы вознаграждения не теряет своей актуальности. При всей уникальности каждой организации существуют некоторые закономерности, учет которых в практике построения систем вознаграждений помогает обеспечить наибольшую отдачу. На предприятии железнодорожного транспорта работники должны действовать как единый механизм, подчиняясь безальтернативным требованиям технологических процессов.

Эффективного управления подчиненными невозможно добиться без осознания, в полной мере, менеджером тех мотивов, которые представляют движущую силу, стимулирующую подчиненных к выполнению своих профессиональных обязанностей. В экономическом аспекте трудовая мотивация должна обеспечить достойный уровень оплаты труда за счет сокращения численности персонала при росте его производительности.

Беловский подотдел является структурным подразделением Кузбасского отделения - структурного подразделения Западно-Сибирской железной дороги-филиала ОАО "Российские железные дороги. Цели и задачи предприятия: снижение эксплуатационных расходов за счет высвобождения неиспользуемых мощностей; приведения численности работающих, в соответствии с выполняемыми объемами перевозок; совершенствование технологических процессов, повышение производительности труда; обеспечение безопасности движения поездов.

Анализ системы мотивации трудовой деятельности работников Беловского подотдела филиала Кузбасского отделения Западно-Сибирской железной дороги ОАО "РЖД" показал, что в качестве механизма усиления мотивации и стимулирования высокоэффективного труда выступает в первую очередь система оплаты труда. Важным мотивационным фактором являются стабильность и уровень выплачиваемой заработной платы. В первую очередь это зависит от качественного планирования основных экономических и финансовых показателей работы в отделениях железных дорог. Анализ средней заработной платы по категориям работников показал рост заработной платы по всем категориям работников.

Регулирование над тарифной части заработной платы осуществляется с учетом различных факторов и условий. Такое регулирование производится за счет доплат, надбавок и премий, устанавливаемых в отраслевом тарифном соглашении и в коллективных договорах. Размеры доплат и надбавок определяются предприятиями самостоятельно на основе своих финансовых возможностей в размерах, не меньше предусмотренных действующим законодательством, а порядок выплаты премий указывается в положениях о премировании. Кроме того, осуществляется награждение работников Беловского подотдела знаками отличия. Вопросы, связанные с оплатой труда, на железнодорожном транспорте являются сегодня жизненно важными.

Деньги хотя и являются важнейшим стимулом, это лишь один из методов воздействия на мотивацию работников. Одним из существенных стимулов закрепления кадров на железнодорожном транспорте, является выплата вознаграждения за выслугу лет в зависимости от непрерывного стажа работы в отрасли. Сверх должностного оклада работник дополнительно получает премию за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Основная задача премирования заключается в повышении мотивации труда у работников. Премии выплачиваются ежемесячно или ежеквартально в зависимости от результатов работы организации.

В целях управления мотивацией труда необходимо разработать такую систему стимулирования, при которой размер вознаграждения работника определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда. Вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Вознаграждение должно быть значимым для работников предприятия.

Средствами осуществления социальной политики на предприятии выступают социальные программы. Особое место в работе Беловского подотдела занимает реализация целевой программы ОАО "Российские железные дороги" "Молодежь компании 2006 - 2010 годы". В настоящее время наиболее актуальным проектом для молодого работника и молодой семьи является проект "Жилье для молодежи".

Один из значимых элементов социальной защищенности железнодорожников - система отраслевого негосударственного обеспечения. ОАО "РЖД" выступает гарантом негосударственного пенсионного обеспечения работников в части финансирования корпоративных пенсий до их назначения, а Фонд - в части выплаты назначенных корпоративных пенсий. Корпоративная пенсия - негосударственная пенсия, ежемесячно выплачиваемая Фондом Участнику - Вкладчику в соответствии с условиями договора. Она создана, прежде всего, с целью закрепления кадров, повышения заинтересованности работников в результатах труда и базируется на механизме накопления работодателем средств на их будущие пенсии.

Комплексный подход к управлению мотивацией персонала предполагает использование максимально широкого набора средств воздействия на мотивацию персонала. Ключевую роль в деле управления трудовой мотивации персонала призван играть руководящий состав организации. Существующий механизм материального стимулирования требует коренного улучшения. В первую очередь необходимо упорядочить перечень стимулирующих доплат и надбавок, уменьшить их перечень, оставив те из них, которые непосредственно влияют на безопасность и качество перевозочной и ремонтной деятельности предприятий.

По итогам анализа трудовой мотивации работников Беловского подотдела ОАО "РЖД", выявленных достоинств и недостатков в оплате труда, предлагается: реализовать принцип равной оплаты за равный труд; стимулировать вклад каждого рабочего в повышение результативности работы подразделения; повышать значимость заработной платы в обеспечении социальной защищенности работников.

В целях стимулирования повышения профессионального мастерства, материальной заинтересованности и ответственности за качество выполняемых работ и выполнение производственных заданий, установить дифференцированные надбавки за профессиональное мастерство рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, освоившим новые профессии и смежные функции.

Поощрять специалистов, непосредственно разрабатывающих и внедряющих прогрессивные формы организации труда на рабочих местах и добившихся высоких результатов в снижении трудовых затрат и повышение эффективности производства.

Следует использовать апробированный опыт передовых отечественных предприятий и западных стран, где накоплен большой опыт в области применение более сложных систем мотивации труда.

ЛИТЕРАТУРА

1.Нормативные материалы для ведения отчетности по труду и заработной плате.-М.: ООО "ИПП "Инсофт", 2005. -150с.

2.Сборник основных федеральных законов о железнодорожном транспорте.-М.: Юридическая фирма "Юртранс", 2003. -192с.

3.Варданян, И.С. Исследование системы управления мотивацией персонала./ И.С.Варданян //Управление персоналом. -2005. -№15. - С.58-63.

4.Веснин, Р.В. Менеджмент./ Р.В. Веснин - М.: Дело, 2003. - 586с.

5.Виханский, О.С. Менеджмент./ О.С. Виханский, А.И. Наумов - М.: Высшая школа, 2002.-582с.

6.Владимирова, Л.П. Экономика труда./ Л.П. Владимирова-М.: "Дашков и К", 2002. - 300с.

7.Герчиков, В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях / В.И. Герчиков // ЭКО. -1996. -№6. -С.103-112.

8.Герасимов, Б.Н. Менеджмент персонала./ Б.Н.Герасимов, В.Г.Чумак, Н.Г.Яковлева. -Ростов н/Д: Феникс, 2003. -448с.

9.Голодец, О. Социальный отчет - важный инструмент укрепления репутации компании, ее позиционирования в глобальном деловом пространстве./ О. Голодец. //Человек и труд.-2005.-№6.-С.11-14.

10.Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом./ Ю.Ф. Гордиенко Ростов н/Д: Феникс, 2004. -352с.

11.Данилов, С.М. Совершенствование оплаты труда на железнодорожном транспорте./ С.М.Данилов, В.А.Степанец, В.Ю. Яныгин // Экономика железных дорог. 2002. -№10.-С.67-77.

12.Иванов, Ю.В. Соционика и мотивация труда./ Ю.В. Иванов //Управление персоналом.-2003.-№6.-С17-19

13.Кардашов, В. Мотивация персонала: теория и практика./ В. Кардашов //Человек и труд.-2002.- №10.- С80-83.

14.Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы./ Н. Комарова // Человек и труд.- 1997. - №10. -С.90-92.

15.Лукашенков, А.М. Оценка трудового вклада работника и оплата труда в корпорации./ А.М. Лукашенков // Экономика железных дорог.- 2004. -№1.--С79-90.

16.Магура, М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления./ М.И.Магура.//Управление персоналом.-2003.-№6.-С.22-25.

17.Махорт, Н.Трудовая мотивация./ Н.//Махорт Управление персоналом. - 2002. - №7.- С.35.

18.Махмутов Б.Стимулирование персонала на базе системы сбалансированных показателей./ Б.Махмутов// Человек и труд.-2004.-№4.-С.68-70.

19.Миляева, Л. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях./ Л.Миляева, С. Пьянков //Человек и труд.-2003,-№10.-с.58-61.

20.Мескон, М.Х. Основы менеджмента./ М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури - М.: Дело, 2003.-708с.

21.Огнев, А.С. Мотивация как инструмент управления персоналом./ А.С. Огнев //Управление персоналом.- 2003.-№6.-С.20-26.

22.Озерникова, Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений./ Т. Озерникова //Человек и труд.-2003.-№9.-С.40-44.

23.Паршина, В.С. Мотивация как элемент управления персоналом./ В.С. Паршина // Экономика железных дорог. -2003. -№12.-С. 54-60.

24.Предыбайлов, В.Особенности трудовой мотивации работников железнодорожного транспорта./ В. Предыбайлов //РЭЖ.-1999.-№5-6.-С.58-63.

25.Промыслов Б., Дроздова С. Стимулирование труда и тарифная система.//Человек и труд.-2004.-№2.-с.-74-78.

26.Ревенков, А.Мотивация трудовой деятельности./ А.Ревенков //Экономист.-2005.-№7.-С.68-74.

27.Савина. И.От мотивации к партнерству - идеология 21 века./ И.Савина. //Управление персоналом.-2003.-№6.-С.26-28.

28.Сардарян, А. Мотивационная функция социального пакета: Чем заинтересовать работника 21 века?/ А. Сардарян. //Управление персоналом. 2008, №8. С.58-61.

29.Соболевская, А.А. Проблемы мотивации труда в международном менеджменте./ А.А.Соболевская // Труд за рубежом. - 2000.- № 4.- С.66-83.

30.Сивальнева Н. Корпоративная социальная политика как инструмент развития экономических процессов./ Н. Сивальнева. //Управление персоналом. -2007. -№9.- С.56-63.

31.Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент./ Э.А.Уткин - М: Тандем, 1997.-368с.

32.Удальцова М. В.Социология управления: - М.:ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ,1998.-144с. (71-75)

33.Цветкова, Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия./ Г. Цветкова //Экономист.-2000.-№4.-С.51-56.

34.Экономика труда /Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. - СПб.: Питер, 2004. - 656с.

Размещено на Allbest.ru