Мотивация труда работников железнодорожного предприятия

Сегодня не меньшее значение, чем размер и содержание компенсационного пакета, играет и целенаправленная работа администрации по информированию работников о том, как компания заботится об их интересах, насколько важны для руководства проблемы персонала. По сути дела, формируется общественное мнение, призванное способствовать росту удовлетворенности персонала местом работы и предлагаемой системой компенсаций.

При использовании системы оплаты труда в зависимости от результатов деятельности группы размер оплаты отражает достижение количественно измеряемых групповых целей. Групповая работа может быть особенно эффективна в ситуациях, требующих тесного взаимодействия членов группы, при этом установка общих целей должна быть ясной и понятной для каждого члена группы. Цель использования этой системы - создание согласованного коллектива с развитой внутренней взаимной поддержкой и высокой степенью вовлеченности каждого работника в решение общих задач [15,с.87].

В управлении мотивацией труда ряда фирм активно применяется политика участия в успехе, которая уже успела проявить некоторые свои преимущества. Участие в успехе - это форма оплаты, труда, при которой размер вознаграждения за каждый период времени более всего зависит от определенных отличительных качеств работника и от размера прибыли, полученной предприятием за соответствующий период времени. В этом случае часть полученного предприятием дохода гарантированно распределяется среди наемных работников. Эти выплаты происходят дополнительно к сумме, указанной в трудовом контракте.

Участие в прибыли, как правило, является частью комплексной стратегии корпорации, направленной не на то, чтобы персонал работал больше, а на то, чтобы он работал эффективнее. Таким образом, данная система вполне может заменить оплату по результатам работы, где качество зачастую приносится в жертву количественным показателям.

Подобная форма участия может быть в прибыли, а может быть в капитале фирмы. Основными мотивами участия в прибыли являются:

- содействие увеличению собственности;

- плата за длительную работу в фирме;

- улучшение мотивации труда;

- забота о рабочих местах;

- преданность фирме.

Основными методами участия в прибыли служат:

- выдача ссуд работникам фирмы;

- анонимное участие в распределении прибыли;

- приобретение работниками акций фирмы по льготным ценам [15,с.88].

Система поощрения путем приобретения акций предусматривает передачу части акций работникам корпорации непосредственно или путем предоставления возможности их выкупа. Цель внедрения этой системы поощрения - вовлечение персонала в процесс повышения эффективности деятельности корпорации. Руководство корпорации должно четко определить, какой процент акций будет обращаться подобным образом, а также стимулировать работников к тому, чтобы они не расставались с акциями на протяжении как можно более длительного периода.

Новые системы оплаты труда создаются на более гибкой основе, не предусматривающей жесткую иерархию. Более широкие рамки, в которых осуществляется оплата труда каждой отдельной категории работников, позволяют эффективно мотивировать персонал без его перемещения на более высокий должностной уровень. Примером такой системы служит "бродбэндинг". Бродбэндингом называют отказ от большого количества узких разрядов системы оплаты труда в пользу их меньшего количества (обычно 4-5), но более широких, содержащих, в свою очередь, несколько подуровней [18,с.89]. Аналогично перестраивается система должностей: применяются более широкие определения должностных позиций, охватывающих сразу несколько "старых" должностей или позиций штатного расписания.

Таким образом, ответственность за создание эффективно работающей, современной и функциональной системы оплаты труда лежит на руководителях организации, ее работниках и представителях профсоюза. В новых условиях хозяйствования проблемам оплаты труда и мотивации персонала должно быть уделено самое пристальное внимание.

1.3 Особенности трудовой мотивации

Основным фактором формирования социальной активности человека является труд. Сознательная, преобразовательная деятельность человека - определяющее условие сохранения и поддержания социальной жизни. Поэтому важным источником развития общества в целом, включая и развитие социальной активности, является мотивация трудовой деятельности человека.

На трудовую мотивацию оказывают деструктивное влияние такие факторы, как безработица, конфликты, стрессы, дискриминация по полу, возрасту, профессии, низкая дифференциация доходов работников различных квалификационных групп [33,с.54].

Сегодня предприятиям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и внедрять мотивационные системы. Однако для многих российских компаний характерным является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. На многих предприятиях сохранилась обычная схема премирования, которая перестала быть реальным стимулирующим фактором, так как выплачивается безотносительно реального увеличения показателей эффективности производства [3,с.53].

Преобладающее значение приобретает фактор материального вознаграждения: в структуре мотивов трудовой деятельности его удельный вес в 2 раза превышает следующий за ним по значению мотив - общение с людьми. При этом данные социологических опросов показывают, что структура мотивов трудовой деятельности примерно одинакова у работников различных по форме собственности предприятий [3,с.54].

Среди мотивов трудовой деятельности преобладают краткосрочные цели и ценностные ориентации. Люди хотят получить желаемые блага сейчас, немедленно, в наиболее полном объеме, отвергают возможность отсрочить их получение на относительно длительный срок. Приоритетными становятся личный или групповой эгоизм, корпоративные интересы. Мотивы общественного признания труда и участия в управлении производством занимают самые последние места среди побудительных причин трудовой деятельности работников, независимо от формы собственности предприятий.

Трансформация мотивации трудовой деятельности затрагивает и такие традиционные мотивационно-моральные установки в неформальной жизни людей, как, например, совесть. Это один из самых сильных факторов мотивации и регулирования поведения людей, имеющий как бы скрытый, латентный характер, однако проявляется он в любой деятельности. И, пожалуй, можно сказать, что в настоящее время идет борьба совести с желанием накопления капитала любой ценой. Процесс этот протекает очень сложно и болезненно. И, к сожалению, не всегда в пользу совести.

Эффективный баланс интересов, мотивов и стимулов в обществе далеко не достигнут. В сознании работников фиксируется реальное противоречие между целью и средствами ее достижения, между мотивами и стимулами, что создает кризисное состояние мотивации трудовой деятельности, следовательно, и социальной активности человека и общества в целом.

В то же время усиливаются роль и ответственность самого работника за воспроизводство своих способностей к труду, а где-то - и материальная ориентация на работодателя, на его помощь, ослабевает зависимость работников от государства. В частности, утверждается новый принцип распределения и перераспределения работников, выражающийся в свободном выборе места и формы приложения своих способностей к труду.

Глава 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ НА БЕЛОВСКОМ ПОДОТДЕЛЕ КУЗБАССКОГО ОТДЕЛЕНИЯ ЗАПАДНО-СИБИРСКОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГИ ОАО "РЖД"

2.1 Краткая историческая справка

В 1937году на станции Белове было организовано Беловское отделение движения с границами Черкасов-Камень включительно. И только в 1947году было организовано Беловское отделение дороги. В это время основной характер работы отделения дороги определялся объемом погрузки угля, металлургического сырья, выгрузкой лесоматериалов и других грузов для шахт и заводов Кузбасса. Беловское отделение дороги в то время имело протяженность 220км., 26 раздельных пунктов с примыканием подъездных путей на 11 станциях, в том числе крупных угольных трестов, "Кагановичуголь", "Прокопуголь", "Стальуголь" и другие. До 1955года в отделении дороги существовал только коммерческий отдел, а с 1955 года выделен самостоятельный грузовой отдел. До этого времени грузовая и эксплуатационная работа была полностью сосредоточена в отделе движения. В 1964 году была расформирована погрузочно-разгрузочная контора, а в 1965 году был организован механизированный производственный участок. Новый этап технического прогресса в период семилетнего плана 1959-1965 годов характеризуется дальнейшим усилением мощности предприятий Беловского отделения дороги. В 1961г. после упразднения Топкинского отделения дороги, Ленинск- Кузнецкое плечо также перешло на обслуживание Беловской конторой. Беловское отделение дороги явилось инициатором внедрения в Сибири новой технологии работы станций примыкания и подъездных путей. Впервые на Западно-Сибирской железной дороге был разработан и внедрен единый технологический процесс работы станций Черкасов-Камень, Киселевск и ПТУ треста "Киселевскуголь", в результате, достигнуто значительное ускорение оборота вагонов. За достигнутые успехи в социалистическом соревновании в честь 50-летия Советской власти отделение дороги награждено памятным Знаменем Управления и Дорпрофсожа Западно-Сибирской железной дороги. 17.01.79 года приказом МПС №31 Кемеровская железная дорога выделена из состава Западно-Сибирской железной дороги. Беловское отделение стало называться Беловским отделением Кемеровской железной дороги.

Постановлением правительства Российской Федерации № 1562 от 19.12.96г. по указанию МПС от 13.01.97г. Кемеровская железная дорога вошла в состав Западно-Сибирской железной дороги. На основании указания МПС РФ №246/У от 22.02.2001 года "О реорганизации отделений Западно-Сибирской железной дороги" Беловский подотдел преобразован. Предприятие стало называться Беловский подотдел-структурная единица Кузбасского отделения железной дороги-филиал ФГУП Западно-Сибирская железная дорога (Приложение 1). Создавая правовые условия для становления и развития конкурентной среды в сфере железнодорожных перевозок, новые федеральные законы направлены на формирование системы государственного управления железнодорожным транспортом, которая позволила бы в полной мере обеспечить надлежащее государственное воздействие на всех субъектов рынка железнодорожных перевозок [1,с.7]. А также обеспечить согласованность и эффективное функционирование железнодорожного транспорта как общего, так и не общего пользования. Государственное управление в отрасли носит системный и балансирующий характер, направленный на достижение макроэкономического эффекта. Этот принцип управления приобретает особую актуальность в условиях развития конкуренции в отрасли, хотя и был сформулирован почти 100 лет назад великим государственным деятелем С. Ю. Витте. Витте говорил, что "задачею государства всегда были и будут интересы целого, восполнение пробелов и недостатков частнохозяйственной системы, распределение благ культуры на все классы общества" [1,с.8].

2.2 Общая характеристика Беловского подотдела

Беловский подотдел является структурным подразделением Кузбасского отделения - структурного подразделения Западно-Сибирской железной дороги-филиала ОАО "Российские железные дороги". Структура любой организации - это упорядоченная совокупность ее отдельных элементов, взаимосвязанных органов и звеньев, обеспечивающих осуществление целей производства.

Эксплуатационная протяженность Беловского подотдела составляет 375,0 км. Численность работающих на Беловском подотделе составляет 983 человек.

В состав Беловского подотдела входят:

- 20 линейные станции

- восстановительный поезд

- аппарат подотдела и приписной штат

Эксплуатационная протяженность Беловского подотдела составляет 375,6 км. В состав Беловского подотдела входят: (Приложение 2)

- 20 линейные станции

- восстановительный поезд

- аппарат подотдела и приписной штат

Линейные станции подразделяются в свою очередь:

- грузовые:

- Прокопьевск- станция 1 кл.

- Л-КузнецкиЙ- 1 кл.

- Байкаим З кл.

- Мереть 2 кл

- Бочаты 2 кл

- Разрез 2 кл

- Гурьевск 2 кл

- Черкасов-Камень 1 кл

- Красный-Камень З кл

- Зеньково З кл

- Тырган 2 кл.

- участковые:

- Промышленная З кл

- Артышта 2 кл

- промежуточные:

- Трудармейская 2 кл

- Егозово 2 кл

- Проектная 5 кл

- разъезды:

- Раскатиха 5 кл.

- обгонные пункты:

- Красноярка 5 кл.

- Полысаево 5 кл

Линейные станции подразделяются в свою очередь на грузовые и промежуточные.

Цели и задачи предприятия:

1) Снижение эксплуатационных расходов за счет высвобождения неиспользуемых мощностей.

2) Приведения численности работающих, в соответствии с выполняемыми объемами перевозок.

3) Совершенствование технологических процессов, повышение производительности труда.

Обеспечение безопасности движения поездов. Для каждого внутрипроизводственного подразделения разрабатывается производственно-финансовый план на каждый квартал с помесячной разбивкой и содержит показатели:

Общие, для всех производственных подразделений:

1) План по труду, фонд оплаты труда, производительность труда.

2) Эксплуатационные расходы по элементам затрат.

Данные показатели разрабатываются экономистом подотдела при участии начальников станций, утверждаются начальником подотдела и направляются на станции.

Итоги работы внутрипроизводственных подразделений подводятся один раз по окончанию каждого отчетного месяца. Для определения фактических расходов по каждому цеху используются схемы по зарплате, материалам, ведомость расходов, составленная бухгалтерией на основании табелей, счетов-фактур и т.д.

Объемные и качественные показатели:

Объем работы.

Для грузовых станций задаются:

- погрузка в тоннах и вагонах в целом и по основной номенклатуре грузов;

-выгрузка в вагонах в среднем за сутки;

-статистическая нагрузка в тоннах.

План на станции доводится ежемесячно работниками РАФТО Белово по установленной форме, которую подписывает начальник подотдела. Учет фактического выполнения плана погрузки ведется так же в РАФГО с предоставлением ежемесячной справки экономисту подотдела с анализом отклонений объемов от плановой величины.

Для грузовых и ряда промежуточных станций устанавливаются нормы среднесуточного отправления вагонов. Учет фактического отправления вагонов ведется на станции, результаты предоставляются ежемесячно начальниками станций в подотдел инженеру по организации и нормированию труда для определения размеров премирования работников станций как один из основных показателей.

Качественные показатели работы:

для грузовых станций:

- норма простоя под 1-й грузовой операцией

для промежуточных станций

- норма простоя транзитного вагона ( с переработкой и без переработки)

Плановый простой и нормы содержания рабочего парка вагонов устанавливаются отделом перевозок Кузбасского отделения дороги.

Для формирования финансового результата с целью налогообложения прибыли, выручка от реализации продукции, работ, услуг определяется по мере погрузки и выгрузки вагонов заказчикам работ и услуг. Одним из основных показателей деятельности является - погрузка в тоннах и вагонах в целом и по основной номенклатуре грузов и выгрузка в вагонах в среднем за сутки. Не маловажными финансовыми показателями являются прибыль, расходы и доходы, дебиторская и кредиторская задолженность.

Таблица 2.1-Анализ производственно-финансовых показателей за период 2006-2008 годов

Для формирования финансового результата с целью налогообложения прибыли, выручка от реализации продукции, работ, услуг определяется по мере погрузки и выгрузки вагонов заказчикам работ и услуг.

Одним из основных показателей деятельности является - погрузка в тоннах и вагонах в целом и по основной номенклатуре грузов и выгрузка в вагонах в среднем за сутки. Погрузка вагонов составила: в 2006 г. - 1028601 вагонов; 2007 г. - 1026909 вагонов, отклонение к 2006г - (-1692) ваг. или 88,3%; 2008 г.- 1086433 вагонов, отклонение к 2007 г. 59524 ваг. или 105,8%; Погрузка вагонов с 2006 по 2006 годы увеличилась на 57832 вагонов. Увеличение погрузки вагонов связано с ростом добычи угля.

Выгрузка вагонов составила: 2006 г. - 156441 вагонов; 2007 г. - 138138 вагона, отклонение к 2006г - (-18303) ваг. или 88,3%; 2008 г. - 161136 вагон, отклонение к 2007 г. - 22998 ваг. или 116,6%. Выгрузка вагонов с 2006 по 2008 годы увеличилась на 4695 вагонов в связи с ростом товарооборота.

Фонд оплаты труда 2006 года составил 160421,6 тыс.руб. Фонд оплаты труда 2007 года составил 194713,9 тыс.руб. Фонд оплаты труда 2008 года составил 212639,4 тыс.руб., что выше запланированного на 52217,8 тыс.рублей. В целом рост фонда оплаты труда объясняется увеличением объема производства, индексацией заработной платы.

Среднемесячная заработная плата по основной деятельности в 2006 г. составила 13869 руб., в 2007 г. она увеличилась до 16490 руб. В 2008 г. среднемесячная з/плата составила 17809 руб. В целом увеличение среднемесячной з/платы в течение 3 лет на 3940 руб. произошло за счет роста тарифов и индексации з/платы.

Производительность труда на 1 человека в 2006 г. составила 1252,7ваг/чел., в 2007 г. производительность труда сократилась до 1184 ваг/чел. (на 94,5%). В 2008 г. она возросла до 1253,8 ваг/чел, за счет пересмотра нормативов, эффективного использования рабочей силы.

Доходы от подсобно-вспомогательной деятельности в 2006 г. составили 13 150 тыс.руб., в 2007 г. доходы резко сократились до 4 459 тыс.руб. В 2008 г. доходы составили 5 798 тыс.руб. Они незначительно возросли по сравнению с 2007 г., но существенно сократились по сравнению с 2006 г. - на 7352 тыс.руб. Основная часть доходов связана с продажей основных средств и активов.

Расходы от подсобно-вспомогательной деятельности в 2006 г. составили 11059 тыс.руб., в 2007 г. расходы снизились до 3 908 тыс.руб. В 2008 г. расходы возросли до 4340 тыс.руб. В целом за 3 года расходы снизились на 6719 тыс.руб. Снижение расходов связано со снижением налогов на имущество, снижением запасов. Расходы в сумме 5247 тыс.руб. обусловлены выплатами неработающим пенсионерам согласно коллективным договорам, в сумме 1135 тыс.руб. за счет списания частичной стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря работникам железнодорожного транспорта.

Прибыль от подсобно-вспомогательной деятельности в 2006 г. составила 2091 тыс.руб., в 2007 г. она сократилась до 551 тыс.руб. И увеличилась в 2008 г. до 1458 тыс.руб. В целом прибыль снизилась на 633 тыс.руб.

Дебиторская задолженность в 2006 г составила 176 тыс.руб., в 2007 г. она сократилась на 159 тыс.руб. и составила 17 тыс.руб. В 2008 г. дебиторская задолженность составила 252 тыс.руб. В целом за период 2006-2008 гг. дебиторская задолженность увеличилась на 76 тыс.руб. почти в 1,5 раза. Увеличение дебиторской задолженности связано с увеличением перевзноса средств по налогам, сборам, фондам и прочим дебиторам.

Кредиторская задолженность в 2006 г. составила 31456 тыс.руб. и увеличилась к 2007 г. до 43649 тыс. руб. В 2008 г. кредиторская задолженность составила 49623 тыс.руб. В целом кредиторская задолженность выросла за 3 года деятельности на 18167 тыс.руб. Рост кредиторской задолженности связан с увеличением задолженности перед персоналом по оплате труда - 10449 тыс.руб.; задолженность по социальному страхованию - 20669 тыс.руб; задолженность перед местным бюджетом по налогам и сборам составила 17965 тыс.руб. (Приложение 2).

Таким образом, производственно - хозяйственная деятельность Беловского подотдела характеризуется увеличением объемов погрузки и выгрузки вагонов, ростом производительности труда, ростом ФОТ и среднемесячной заработной платы, ростом кредиторской и дебиторской задолженности, снижением расходов при одновременном снижении доходов и снижением получаемой прибыли.

Анализ показал, что хотя предприятие и обладает средствами для мотивации трудовой деятельности, но рост дебиторской и кредиторской задолженности, снижение прибыли, свидетельствуют об ухудшении финансового состояния предприятия и как следствие не может не сказаться на реализации мотивационной программы.

2.3 Анализ структуры персонала

В основе выбора системы мотивации лежит анализ количественного и качественного состав персонала. Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно - хозяйственные функции. Списочная численность - это число сотрудников, официально работающих в организации в данный момент времени. Все кто уволился или был уволен по субъективным причинам, составляют излишний оборот. Излишний оборот характеризует текучесть кадров.

Интенсивность оборота определяется отношением оборота персонала к среднесписочной численности персонала за период.

Интенсивность оборота 2006 г. = 35/1003 = 0,034 или 3,4%;

2007 г. = 39/984 = 0,039 или 3,9%;

2008 г. = 56/995= 0,056 или 5,6%.

Коэффициент текучести: 2006 г. = 35/ 1003= 0,035 или 3,5%

2007 г. = 39/984 = 0,040 или 4,0%

2008 г. = 56/ 995 = 0,057 или 5,7%

За период с 2006 по 2008 годы текучесть кадров возросла с 3,5% до 5,7% , т.е. коэффициент текучести кадров постоянно растет.

Основными причинами увольнения по собственному желанию в 2008 г. стали:

-неудовлетворенность заработной платой -2 чел.

-неудовлетворенность условиями труда -4 чел.

-перемена места жительства -9 чел.

-большой объем работы -2 чел.

-другие причины -14 чел.

В зависимости от стажа работы на железнодорожном транспорте наибольший отток кадров (45,6% от уволенных по собственному желанию) наблюдается у работников со стажем работы до 1 года; 16,0% уволившихся проработали в подотделе от года до 3-х лет; 54,8% уволенных составляют работники в возрасте до 30 лет; 32,3% - в возрасте от 30 до 40 лет.

Анализ текучести кадров показал, что она связана с увеличением предложения рабочих мест за пределами предприятия, ростом заработной платы в других отраслях. Выявил проблемы в области социальной защиты, предусматривающей обеспечение безопасных условий труда, равное вознаграждение за равный труд; социальных услуг предоставляемых с целью закрепления квалифицированных работников, сокращения текучести кадров.

Совокупность должностей находит свое отражение, в штатном расписании - документе, утвержденном первым руководителем и содержащем сведения: о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности; наименованиях должностей; должностных окладах и надбавках к ним (Приложение 3).

Состав персонала любой организации неоднороден, люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

Выделяемые на их основе группы работников образуют структуру персонала.

Таблица 2.2 - Структура численности персонала

Период	2006	2007	2008	2007/2006 (+,-) (%)	2008/2007 (+,-) (%)	2008/2006 (+,-) (%)
Среднесписочная численность, всего	1003	984	995	-19	98,1	11	101,1	-8	99,2
Руководители	53	53	56	0	100	3	105,6	3	105,6
Специалисты	244	256	268	12	105	12	104,7	24	109,8
Служащие	186	191	194	5	102,7	3	101,6	8	104,3
Рабочие	520	484	477	-36	93,1	-7	98,5	-43	91,7

За период с 2006 по 2008 годы структура численности персонала претерпела значительные изменения. Численность руководства изменилась незначительно с 53 чел в 2006 году, до 55 чел. в 2008 году, рост составил 5,6%.Возросло число специалистов с 244 чел. до 268 чел. на 22 человека по сравнению с 2006 годом, рост составил 9,8%. Незначительно возросла доля служащих, с 186 чел. в 2006 году до 194 чел. в 2008 году, рост составил 4,3%. Сократилась численность рабочих с 520 чел. до 477 чел, сокращение составило 8,3%. Изменения в структуре кадров связаны с сокращением численности рабочих кадров, ростом производительности труда.

Анализ возрастного состава кадров предприятия проводится по всем категориям работников. Выделяют возрастные группы: до 30 лет; 30-40 лет; 40-50 лет; 50 лет и свыше.

Списочная численность работников Беловского подотдела на 1.01.2009 г. составила 995 чел. (в 2007 г. - 984 чел.). В том числе количество работников:

в возрасте до 30 лет - 206 чел. (20,7%), в 2007 г. - 202 чел. (20,5%);

в возрасте от 30 до 40 лет - 319 чел. (32,1%), в 2007 г. - 313 чел. (31,8%);

в возрасте от 40 до 50 лет - 301 чел. (30,3%), в 2007 г. - 326 чел. (33,1%); старше 50 лет. -169 чел. (16,9%), в 2007 г. - 143 чел. (14,6%).

В возрастной структуре руководителей и специалистов преобладают группы до 30 лет и 30-40 лет -74,4%. Это говорит о хорошем количественном составе персонала. Несмотря на то, что за 2008 год выросла, правда незначительно, доля молодых работников в возрасте до 30 лет, одновременно увеличилась доля возрастных работников старше 50 лет. В целом по предприятию наблюдается тенденция к сокращению работников молодых категорий и увеличению работников старших возрастных категорий.

Таблица 2.3 - Образовательный уровень руководителей и специалистов

Наименование	Год	Все го	Высшее образование	Средне-профессиональн. образование.	Практики
Руководители и специалисты			Всего	С профиль ным обр	Всего	С профиль ным обр	Всего
			Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
	2006	297	123	41,6	120	40,4	150	50,6	78	26,4	24	7,8
	2007	309	130	42,1	121	39	159	51,5	75	24.2	20	6,3
	2008	324	142	43,8	125	38,5	167	51,6	60	18,5	14	4,3



За период с 2006-2008 г.г. среднесписочная численность руководителей и специалистов Беловского подотдела увеличилась на 27 человек. Возросла доля руководителей с высшим образованием с 123 до 142 человек, на 19 чел. (2,2%), но сократилась доля руководителей с высшим профильным образованием на 1,9%. Незначительно увеличилось число руководителей и специалистов с средне-профессиональным образованием на 17 человек (1%), но существенно сократилось численность специалистов профильным образованием, на 18 чел. (7,9%). Ежегодно сокращается число практиков с 24 чел. до 14 чел., на 10 чел. (3,5%). В целом качественный состав руководителей и специалистов растет, хотя сокращение доли работников с профильным высшим и средне- профессиональным образованием нежелательно при данной специфике работы.

Анализ в области подготовки и переподготовки кадров, повышение их профессиональной квалификации показал, что в 2008 г. при плане подготовки 98 чел. на должности рабочих профессий повысили свою квалификацию 52 человека. Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих при плане 77 чел. составило 77 человек. За период с 2006-2008 г.г. среднесписочная численность руководителей и специалистов Беловского подотдела увеличилась на 27 человек.

Анализ образовательного уровня руководителей и специалистов, подготовки и повышения квалификации работников выявил проблемы в реализации мотивационной политики связанной с социальными выплатами на оплату профессиональной подготовки и повышением квалификации, выплатой стипендий обучающимся работникам, слабостью социальных программ в области развития, профессиональной подготовке, формирования кадрового резерва.

На 01.01.2009 г. на учете в Беловском подотделе состоит 20 молодых специалистов-инженеров и 19 техников. В 2008 г. прибыли 13 специалистов с высшим образованием, из них 10 чел. - целевики. Из техникумов в 2008 г. прибыли 6 чел., в том числе 5 целевиков. Всего в 2008 г. получили высшее образование 13 человек, в том числе 1 чел. заочно, среднее профессиональное образование 20 чел., в том числе 15 чел. - заочно. В настоящее время в ведомственных ВУЗах и техникумах по договорам целевого направления дневной формы обучения обучаются 36 человек. Кроме того, 43 человека обучаются по заочной форме обучения.

В 2008 г. в целях обеспечения качественной подготовки специалистов на Беловском подотделе было организовано прохождение оплачиваемой производственной практики студентам вузов. В соответствии с номенклатурами и перечнями должностей определена потребность в специалистах с высшим и средним профессиональным образованием по специальностям на 2006-2010 годы. Подготовка молодых специалистов осуществляется с расчетом определения дополнительной потребности в инженерах, техниках и рабочих высших разрядов на период до 2010 года. Целевая подготовка специалистов позволяет улучшить качественный и количественный состав персонала предприятия.

2.4 Роль оплаты труда в системе мотивации трудовой деятельности

По-ученически прилежное отношение к труду, чрезвычайно важно в организациях с жесткой технологией, обусловливающей специфику стиля и процедур управления. Здесь зачастую "инициатива наказуема": работники должны действовать как единый механизм, подчиняясь безальтернативным требованиям технологических процессов.

Мотивация труда работников организации важнейшая область управленческой деятельности. Специфика управления накладывает отпечаток и на выбор систем мотивации, которые на железной дороге начали формироваться более ста лет назад. Многое из применяемых систем мотивации не утратило значимости и сегодня. Главная цель мотивации - создать заинтересованность в выполнении производственных функций при высоком качестве труда и экономичности производства.

Мотивация, основанная на материальных стимулах, предполагает материальное поощрение и наличие специального положения о стимулировании коллективов и работников, в котором должны быть указаны показатели, периодичность поощрения, виды работ, категория работников, источник премий, организация учета результатов и формы ответственности исполнителей за их выполнение (Приложение 4).

Система мотивации предполагает наличие обоснованных показателей стимулирования с указанием источника премии, периодичности выплаты вознаграждения, а также методики определения эффекта от улучшения показателей стимулирования, порядок организации учета результатов. Основные аспекты проблемы мотивации применительно к линейным подразделениям железных дорог связаны с вопросами о показателях системы мотивации. Мотивация труда осуществляется в двух направлениях: за достижение плановых (базисных) показателей - из фонда оплаты труда и за их улучшение - за счет части фонда мотивации (дополнительные показатели), образуемого в зависимости от размера экономии, отраженной в бухгалтерской отчетности.

Основных показателя премирования для всех подразделений - это выполнение лимита по расходам или снижение расходов, задания по темпам роста производительности труда к соответствующему периоду прошлого года, а для отдельных подразделений - содержание неисправных вагонов в пределах нормы, отличное состояние контактной сети, улучшение балльной оценки содержания устройств и др. В качестве дополнительных параметров рекомендуются: экономия топливно-энергетических ресурсов, снижение норм простоя и дебиторской задолженности, безотцепочное следование вагонов в пределах гарантийных участков.

Система основных и дополнительных показателей включает в себя технические и экономические параметры. Например, выполнение нормативов по безопасности движения поездов, рост дебиторской задолженности, несвоевременная выплата заработной платы, состояние трудовой дисциплины и др. Через системы финансирования и мотивации создается заинтересованность подразделений в снижении объема эксплуатационной работы, приходящейся на измеритель перевозок в тонно-километрах нетто или приведенных тонно-километрах. Если снижение удельного объема эксплуатационной работы по грузовым перевозкам (тонно-километры брутто, локомотиво- и вагоно-километры на один тонно-километр нетто) позволит удовлетворять платежеспособный спрос, выполнять требования стандартов качества и получать экономию эксплуатационных расходов, то структурное подразделение должно получать часть образуемого эффекта.

Обязательным элементом системы мотивации являются качественные показатели: технические (масса поезда брутто, участковая скорость, время простоя и оборота, статическая нагрузка вагона, процент неисправных локомотивов и т. д.) и экономические (производительность труда, себестоимость, экономия расходов, выручка и др.). Включение этих показателей в систему премирования учитывает их зависимость от коллектива или работника и наличия источника поощрения. Именно улучшение качественных технических параметров обеспечивает снижение объема эксплуатационной работы и количества ремонтов подвижного состава на измеритель перевозок при условии соблюдения стандартов качества.

Определенное значение имеет периодичность премирования коллективов и отдельных исполнителей. Периодичность зависит от категории работников: рабочих целесообразно поощрять по итогам работы за месяц; руководителей, специалистов и служащих - по результатам квартала, в соответствии с информативными данными бухгалтерского учета. Для всех работников устанавливается вознаграждение по итогам работы за год с учетом общих результатов работы отделения или дороги (при безотделенческой структуре управления) (Приложение 4).

В мотивации трудовой деятельности важное место занимает действующая система оплаты труда. На Беловском подотделе применяется повременная оплата труда. Учет с помощью элементов тарифной системы уровня квалификации работников (сложности выполняемых ими работ) позволяет соответственно дифференцировать уровни их оплаты. Условия, тяжесть и интенсивность труда находят отражение в уровнях заработной платы посредством установления коэффициентов повышения ставок (надбавок в абсолютных размерах) работников занятых выполнением работ на участках производства с тяжелыми, вредными и опасными факторами производственной среды.

Основой новой системы оплаты труда на железнодорожном транспорте является восстановление основных функций заработной платы (воспроизводственной, стимулирующей, социальной) и создание материальных и моральных стимулов для обеспечения высокопроизводительного труда.

В условиях реформирования отрасли новая система оплаты труда представляет собой совокупность разнообразных форм и методов материального вознаграждения, направленных на повышение материальной заинтересованности работников в результатах труда в соответствии с индивидуальной спецификой каждого трудового процесса и каждой профессии.

Радикальное реформирование принципов оплаты труда на железнодорожном транспорте началось с введением в действие с 1 июля 1997 г. единой восемнадцатиразрядной тарифной сетки. Основой реформирования стало изменение базовой системы оплаты труда: переход от ранее действовавшей в том или ином виде сдельной оплаты к системе твердых окладов. Данная система оплаты труда была направлена на единство подходов к профессиональному регулированию тарифных условий оплаты труда работников с учетом отраслевых особенностей. Это позволило устранить дисбалансы и перекосы в оплате труда руководителей и подчиненных, а также сориентировать людей на построение нормальной карьеры на железнодорожных предприятиях.

Разница между оплатой труда руководителей, специалистов и рабочих на фоне достаточно низкого общего уровня оплаты труда снижает стимулы к повышению эффективности производства и отрицательно воздействует на отношение работников к своим функциональным обязанностям. Специалисты считают, что их знания должны оплачиваться значительно выше, чем физический труд рабочих. Руководители также рассчитывают на более высокую оплату труда в связи с ответственностью, которую они несут за сложность принимаемых решений и работу коллектива. Необходимость изменения дифференциации ставок существующей тарифной сетки вызвана, кроме того, повышением требований к стабильности и качеству перевозочного процесса, освоением новой техники и передовых технологий, ростом специфических транспортных нагрузок.

Таблица 2.4 - Средняя заработная плата по категориям работников за период 2006 - 2008 годы

Категории	Сред. з/плат 2005	2006 г	2007 г	2008 г	% к 2005
		Сред. з/плата	% к 2005	Сред. з/плата	% к 2006	Сред. з/плат	% к 2007
Руководители	15242	26521	174	32355	122	34619	107	228
Специалисты	8992	16007	178	19528	122	21090	108	235
Служащие	6300	11151	177	13493	121	15112	112	232
Рабочие	6092	9930	163	12511	126	13136	105	216
По подотделу	7858	13516	172	16490	122	17809	108	228

За период 2005 - 2008 годы среднемесячная заработная плата целом по подотделу выросла на 9951 рубл (228%), в т.ч. на 19377 рублей (228%) у руководителей, у специалистов на 12098 рубля (235%), у служащих на 8812 рублей (232%) и у рабочих на 7044 рублей (216%), за счет индексации заработной платы и увеличения вознаграждения за выслугу лет, в соответствии с Отраслевым тарифным соглашением. В большей степени возросла заработная плата специалистов, в меньшей степени рабочих, это самая низкооплачиваемая категория работников предприятия.

Таблица 2.5 - Средняя заработная плата по ведущим профессиям за период 2006 - 2008 годы

Профессия	Сред. з/плат 2005	2006 г	2007 г	2008 г	% к 2005
		Сред. з/плата	% к 2005	Сред. з/плата	% к 2006	Сред. з/плат	% к 2007
Дежурный по станции	11088	16476	149	20128	122	21780	108	196%
Составитель поездов	7437	12424	167	15220	122	16305	107	219%
Сигналист	5577	8703	156	10635	122	11503	108	206%
Кассир товарный	8562	13884	162	16960	122	18349	108	212%
Оператор станции	6970	11317	162	13830	122	14970	108	214%

Рост заработной платы работников ведущих профессий в 2008 году , в сравнении с 2006 годом, произошел в результате индексации тарифных ставок и должностных окладов в течении 2006-2008 годов.

Важным мотивационным фактором являются стабильность и уровень выплачиваемой заработной платы. В первую очередь это зависит от качественного планирования основных экономических и финансовых показателей работы в отделениях железных дорог. Анализ средней заработной платы по категориям работников показал рост заработной платы по всем категориям работников.

Анализ среднемесячной заработной платы основных категорий работников и ведущих профессий показал, что темпы роста заработной платы работников ведущих профессий ниже темпов роста заработной платы руководителей, специалистов и служащих. Дифференциация в оплате труда руководителе и рабочих составляет 2,6 раза. В соответствии с отраслевым тарифным соглашением (ОТС) по железнодорожному транспорту индексация заработной платы в настоящее время производится путем увеличения тарифной ставки 1 разряда в отрасли на коэффициент, устанавливаемый в зависимости от инфляции, который в течение ряда лет был ниже индекса роста потребительских цен. Вследствие этого, а также значительной разницы между размерами тарифных ставок 1 и 18 разрядов, суммарный рост заработной платы у работников с низкими разрядами не скомпенсировал рост стоимости жизни[11,с.68].

Одним из существенных стимулов закрепления кадров на железнодорожном транспорте является выплата вознаграждения за выслугу лет в зависимости от непрерывного стажа работы в отрасли.

Таблица 2.6 - Размер вознаграждения за выслугу лет

Стаж непрерывной работы	Размер месячной тарифной ставки
От 1 до 3 лет	5%
От 3 до 5 лет	10%
От 5 до 10 лет	15%
От 10 до 15 лет	20%
От 15 до 20 лет	25%
Свыше 20 лет	30%

За добросовестное исполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде, успехи в трудовом соревновании, повышение производительности труда и за другие достижения в работе применяются следующие виды поощрения работников:

а) объявление благодарности;

б) награждение ценным подарком;

в) награждение Почетной грамотой;

г) награждение ведомственными знаками отличия.

Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

Таблица 2.7 - Награждение работников Беловского подотдела 2007-2008г.г.

Знаки отличия	чел
Орден "За заслуги перед Отечеством II степени"	1
Звание "Лучший начальник станции Западно-Сибирской железной дороги"	1
Звание "Лучший руководитель среднего звена на железнодорожном транспорте"	1
Звание "Лучший по профессии на Западно-Сибирской железной дороге"	2
Знак "Почетный железнодорожник ОАО "Российские железные дороги"	3
Знак "За безупречный труд на железнодорожном транспорте 20 лет"	3
Знак "За безопасность движения"	2
Почетная грамота ОАО "Российские железные дороги"	2
Почетная грамота "Министерства транспорта Российской Федерации"	1
Почетная грамота	3
Именные часы президента ОАО "Российские железные дороги	3
Именные часы	4
Почетная грамота	3
Благодарность	1

В качестве механизма усиления мотивации и стимулирования высокоэффективного труда выступает регулирование надтарифной части заработной платы с учетом различных факторов и условий. В настоящее время такое регулирование производится за счет доплат, надбавок и премий, устанавливаемых в отраслевом тарифном соглашении и в коллективных договорах. Доплаты и надбавки стимулирующего характера - основная премия, единовременное поощрение, выслуга лет и др. Размеры доплат и надбавок определяются предприятиями самостоятельно на основе своих финансовых возможностей в размерах, не меньше предусмотренных действующим законодательством, а порядок выплаты премий указывается в положениях о премировании.

Таким образом, анализ системы мотивации трудовой деятельности работников Беловского подотдела филиала Кузбасского отделения Западно-Сибирской железной дороги ОАО "РЖД" показал, что в качестве механизма усиления мотивации и стимулирования высокоэффективного труда выступает регулирование надтарифной части заработной платы с учетом различных факторов и условий. Такое регулирование производится за счет доплат, надбавок и премий, устанавливаемых в отраслевом тарифном соглашении и в коллективных договорах. Размеры доплат и надбавок определяются предприятиями самостоятельно на основе своих финансовых возможностей в размерах, не меньше предусмотренных действующим законодательством, а порядок выплаты премий указывается в положениях о премировании. Кроме того, осуществляется награждение работников Беловского подотдела знаками отличия.

2.3 Социальная политика как элемент мотивации трудовой деятельности

Политика в области мотивации трудовой деятельности неотделима от социального развития предприятия. Отдел социального развития, управления персоналом обеспечивает формирование и реализацию социальной политики. Социальная политика предприятия предусматривает создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации, вознаграждение и социальную защиту персонала, поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе, обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Целью отдела социального развития, управления персоналом является формирование, развитие и профессиональное совершенствование кадрового потенциала предприятия, социальная защита работников предприятия.

План социального развития является главным средством управления социальными процессами на предприятии. Возможности удовлетворения потребностей коллектива и в социальных благах определяются конечными результатами работы предприятии. Поэтому разработка плана социального развития - дело всего коллектива. Ответственным за разработку плана социального развития на предприятии являются служба социального развития. Разработка плана социального развития предусматривает:

- анализ, социально-экономической ситуации на предприятии;

- определение приоритетности решения социальных проблем;

- оформление заданий на разработку мероприятий проектирование создания соответствующих объектов социально-бытового и культурного назначения;

- обсуждение проекта плана социального развития;

- выделение необходимых финансовых средств для ее реализации.

При разработке планов социального развития в центре внимании находятся проблемы улучшения условий труда для всех категорий персонала, создания сферы социального обслуживания непосредственно на производстве, развития социальной инфраструктуры и обеспечения условий для здорового быта, отдыха не только для работников, но и для их семей.

Предприятие берет на себя обязательство содействовать укреплению семьи, создавать благоприятные условия женщинам, позволяющие успешно сочетать материнство с участием в трудовой и общественной жизни, заботиться о ветеранах войны и труда, пенсионерах и детях.

В область социального планирования включается эффективное использование свободного времени членами трудового коллектива, развитие каждого работника как личности, создание нормального морально-психологического климата на всех участках производства, формирование здорового образа жизни.

Средствами осуществления социальной политики на предприятии выступают социальные программы. Особое место в работе Беловского подотдела занимает реализация целевой программы ОАО "Российские железные дороги" "Молодежь компании 2006 - 2010 годы". В целях повышения эффективности работы с молодыми специалистами, для закрепления молодых работников и расширения, предоставляемых им социальных гарантий на дороге разработано и утверждено "Положение о молодом специалисте Западно-Сибирской железной дороги" №171-Н от 10.08.2006 г., согласно которого ведется работа с молодежью и на Беловском подотделе (Приложение 5).

С целью закрепления на дороге молодых специалистов руководство предприятия совместно со службой управления персоналом дороги принимает следующие меры:

- использует потенциал молодого специалиста дороги в соответствии с полученными им в учебном заведении квалификацией и специальностью, а также требованиями квалификационных характеристик должностей, руководителей, специалистов, служащих и рабочих мест.

- способствует развитию деловой карьеры молодого специалиста с учетом его профессиональных знаний, деловых и личностных качеств.

Все вновь принятые молодые специалисты закреплены за наставниками, разработан план деловой карьеры, намечен профессиональный рост. На подотделе действует совет молодых специалистов, который проводит свои совещания 1 раз в квартал, организуются встречи руководства отделения дороги и подотдела с молодыми специалистами.

Перспективные молодые специалисты закрепляются за первыми руководителями железной дороги, начальниками отделений, служб, дирекций, которые осуществляют кураторство профессионального роста и развития, проводя личные встречи и делясь собственным опытом. Рассмотрены кандидатуры молодых специалистов для включения в резерв руководителей Кузбасского отделения в 2009 г. В результате планомерной работы, проводимой на подотделе, 16 человек из числа молодых специалистов прошлых лет занимают руководящие должности. Из них 11 чел. повышены в должности в 2008 г.

Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, т.к. позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители низшего уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

Формирование кадрового резерва регламентирует положение о формировании и подготовке резерва кадров ОАО "РЖД"( Приложение 5). Формированием кадрового резерва занимаются специалисты кадровой службы. Они также осуществляют конкретный учет должностей, накопление банка данных об управленческом резерве, позволяющего перейти от типовых схем к конкретному персональному кадровому планированию. В список кандидатов включаются не только наиболее подготовленные руководители, но и перспективные кандидаты с высоким потенциалом к продвижению, подготовка которых к должности потребует от 1 до 5 лет. Особое внимание необходимо уделять возрасту кандидата на выдвижение. Сегодня на железной дороге ставку делают на молодых.

На основе данных таблицы 2.8 видно, что в резерв на замещение руководящих кадров номенклатуры начальника дороги включено 25 человек.

Таблица 2.8 - Резерв на замещение руководящих кадров на 01.01.2009 г.

Возраст	Номенклатура начальника дороги	Номенклатура начальника отделения дороги
	Чел.	%	Чел.	%
До 30 лет	9	36,0	25	43,1
31-35 лет	11	44,0	8	13,8
36-40	2	8,0	8	13,8
41-45	3	12,0	7	12,1
46-50	-		5	8,6
51 и старше	-		5	8,6
Итого	25	100,0	58	100,0

Из них 80% резервистов в возрасте до 35 лет, и это наиболее приемлемый возраст для планирования карьеры. В резерв на замещение руководящих кадров номенклатуры начальника отделения дороги включено 58 человек. Из них в возрасте до 35 лет - 57% резерва на выдвижение, т.е. немногим более половины. До 45 лет - 25% и 17, 2% в возрасте старше 46 лет. Это тревожная тенденция и надо быстро принимать меры по омоложению резерва.

Специфика железнодорожного транспорта, непрерывность процесса постоянного пополнения новыми, в том числе молодыми, специалистами, обеспечивающими технологический процесс, вызывают необходимость решения задачи по обеспечению работников жильем, успешное решение которой позволит сохранить социальную стабильность в трудовых коллективах и создать условия для нормальной работы.

Средствами осуществления социальной политики на предприятии являются объекты социальной инфраструктуры. Проблемы социального характера всегда находились под пристальным вниманием руководства МПС. В то время как другие министерства и ведомства практически прекратили жилищное строительство, в МПС разработали и начали претворять в жизнь систему ипотеки. МПС - единственное ведомство, которое продолжает строить квартиры для своих сотрудников. Департаментом капитального строительства и эксплуатации объектов железнодорожного транспорта. Департаментом экономики и Департаментом финансов подготовлена Отраслевая программа строительства жилья на 2000-2007г. с использованием ипотечного жилищного кредитования. В программе предусматривается увеличение объемов строительства жилья почти в 2,5 раза. В настоящее время наиболее актуальным проектом для молодого работника и молодой семьи является проект "Жилье для молодежи". В рамках действия Концепции жилищной политики ОАО "РЖД" на 2005-2007 годы и на период до 2010 года, утвержденной распоряжением ОАО "РЖД" от 25.05.2005 г. N 780р, работникам Беловского подотдела было выдано 13 ипотечных кредитов, в том числе 8 из них - молодым специалистам. Из данного количества средств 2 кредита молодым специалистам предоставлено на приобретение жилья на вторичном рынке, 6 кредитов выданы при получении нового жилья. Очередники, имеющие льготы, молодые специалисты обеспечиваются жильем из служебного, жилого, фонда или личных средств очередников - железнодорожников. Оказывается помощь при строительстве индивидуального жилья путем предоставления ссуд, кредитов. Разработана анкета с целью определения жилищных условий работников компании (Приложение 7).

По состоянию на 01.01.2009 г. очередь на корпоративную поддержку при приобретении жилья в собственность составляет 14 человек, в том числе в ней состоит 2 молодых специалиста. Вместе с тем проблема обеспечения жильем работников железнодорожного транспорта по-прежнему остается актуальной.