Совершенствование системы мотивации в СПК "Новый путь"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Нижегородской области

Государственное образовательное учреждение

Нижегородский государственный инженерно-экономический институт

(ГОУ ВПО НГИЭИ)

Факультет экономический

Кафедра организации и менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Планирование в АПК»

Тема: «Совершенствование системы мотивации в СПК «Новый путь», Пильнинского района Нижегородской области»

Выполнил студент

5-го курса, группы 04-ЭО-5

Калеев Н.В.

Проверил: Важдаева Н.Г.

г. Княгинино 2008 г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Обзор современных научных теорий мотивации

1.1 Понятие и теории мотивации

1.2 Классификация мотивационных моделей

2. Характеристика СПК «Новый путь»

3. Анализ системы мотивации и стимулирования в СПК «Новый путь»

3.1 Миссия, цели и стратегия управления. Структура управления в СПК «Новый путь»

3.2 Оплата труда работников СПК «Новый путь»

3.3 Анализ коллективного договора и трудовых договоров в СПК «Новый путь»

4. Совершенствование системы мотивации и оплаты труда в СПК «Новый путь»

4.1 Введение бестарифной системы оплаты труда в СПК «Новый путь»

Заключение

Список используемой литературы

Приложение

Введение

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена той ролью, которую играет управление персоналом, координирование его работ. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, так как главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители всегда должны осознавать, что необходимо побуждать людей работать на организацию.

Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников; а получив представление о том, что же такое мотивация и каковы наш истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, мы сможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, наслаждаться настоящим, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.

Производительность труда напрямую зависит от уровня мотивированности работников к труду и типа данной мотивации.

Таким образом, определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике российского менеджмента, и актуальность выбранной тематики не вызывает сомнений.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей.

Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно сложно. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение? Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее? Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере бизнеса. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению корпоративных целей и выполнению организацией своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации и отдельно его служащего.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей, коллектива на благо процветания организации и общества в целом.

Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Обычно это оказывается успешным, хотя, по существу, и неверно.

Таким образом, исходя из всей ситуации, как в стране, так и в организации, задача моей курсовой состоит в разработке и практическом применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях. Вследствие чего цель данной курсовой работы - это нахождение оптимальной системы мотивирования работника, как производственной сферы, так и сферы управления, с целью повышения качества работы и подъема имиджа организации.

Объектом исследования будет являться СПК «Новый путь» Пильнинского района Нижегородской области. Для характеристики и анализа предприятия нами будут использованы бухгалтерские отчетности СПК «Новый путь», коллективный договор, бизнес - план.

1. СОВРЕМЕННЫЕ НАУЧНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

1.1 Понятие и теории мотивации

мотивация труд оплата персонал

Содержание того, что в принципе способно мотивировать человека, буквально безгранично, так как все, что произведено и производится обществом, как в материальной, так и духовной сферах, в конечном счете, людьми, которые к неисчислимым видам деятельности побуждаются столь же разнообразной мотивацией. Описывать данный, содержательный, аспект мотивации человека, - значит воспроизводить в мотивационных терминах все разнообразие его бытия, тех задач и ролей, которые он воспроизводит, а это значит, что здесь будет отражено только частное, что само по себе не выделит существенные черты мотивации как таковой. Не намного сужает эту проблему ограничение всей многогранности мотивационного процесса мотивацией лишь трудовой деятельности.

Для того, чтобы составить достаточно полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации.

Одно из самых простых и распространенных определений мотивации: мотив - это внутренняя ценность выполняемой деятельности [1, 209]. В самом приблизительном понимании такое определение отражает внутреннее состояние человека, однако, следует заметить, что силы, побуждающие к действию, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Исходя из этого, можно предположить, что процесс мотивации человека подвержен как внутренней, так и внешней детерминации. Отсюда выделяется понятие мотивирования. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членам. Различие этих двух типов мотивации нашли свое отражение в теории экстринсивной и интринсивной мотивации Хеккаузена [13].

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Особую роль в процессе мотивации труда играют стимулы. Стимулы - это специфические внешние раздражители, которые играют роль «рычагов» воздействия, актуализирующих те или иные мотивы человека. Специфика стимулов в том, что сами по себе они не могут вызвать определенный вид деятельности, они могут лишь выполнять роль «катализатора» активности работников, направленность которой уже будет определяться внутренней мотивационной структурой личности. Стимулы эффективны лишь в том случае, если они способны вызвать реакцию со стороны человека [2, 98].

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Так, например, эту особенность человеческой мотивации (т.е. ее неоднозначность и не сводимость к материальной сфере) недооценивала система мотивирования по принципу «кнута и пряника», о которой речь будет идти ниже [3, 32]. Мы не будем углубляться в тонкости онтологического понимания мотива, а также в процессуальные характеристики мотивации, поскольку это проблема второго раздела нашего исследования, а сразу же перейдем к мотивационным моделям, сложившимся на данный момент в теории управления.

1.2 Классификация мотивационных моделей, действующих в управлении

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Из всей гаммы разработанных учеными-управленцами мотивационных моделей можно выделить, с нашей точки зрения, наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Эволюция их зарождения и функционирования весьма и весьма многообразна.

Ниже приводится классификация, выделенная Кокаревым [9], которая, по его мнению, широко используемая фирмами ряда стран. Это такие модели, как:

кнута и пряника;

первичной и вторичной потребности;

внутреннего и внешнего вознаграждения;

факторная модель стимулирования;

справедливости;

ожидания;

социальной справедливости и др.

Самой древней и по праву классической схемой мотивации труда может считаться теория мотивации по принципу «кнута и пряника». Возникнув еще до появления теории управления как науки, можно даже сказать на бессознательном уровне, когда о проблеме мотивации еще не было и речи, эта теория воздействия на человеческий труд и до сих пор заявляет о своих правах на существование. Вкратце ее суть известна практически каждому: человек реагирует на поощрение (в основном материальное) повышением производительности труда или, по крайней мере, закрепляет у себя уверенность в том, что данный тип поведения, который повлек за собой награду желателен в организации. А наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного. Эффективность данного способа мотивации подтвердила себя за долгие годы существования, однако, у этой теории есть и существенные недостатки, а точнее, оговорки или определенные условия, которые необходимы для ее нормального функционирования:

психологические, означающие, что человек не всегда поступает «логично», то есть материальное поощрение не всегда заставляет человека трудится усерднее. Эти идеи были результатом психологической критики бихевиоризма, который, как известно, развивал концепцию поведения человека по принципу «стимул - реакция». Человек - не кибернетический черный ящик, который только и способен выдавать реакцию на внешние раздражители.

организационные, то есть для реализации данного типа мотивации необходимо существование специальных контролирующих и оценочных органов, что не всегда возможно, а зачастую просто не выгодно.

экономические, обусловленные рядом законов. Например, закон Гессена, свидетельствующий о том, что каждое новое приобретенное благо приносит меньшее удовлетворение, чем предыдущее.

Социальные, которые означают, что при определенной общественной напряженности материальные стимулы могут терять свою актуальность.

По сути, эта теория даже не является мотивационной моделью, поскольку она работает лишь по принципу стимулирования подчиненных, но ее простота и, с определенными оговорками, эффективность делает ее актуальной и по сей день.

Теориями мотивации в подлинном смысле слова можно считать уже ставшие классическими содержательные и процессуальные схемы мотивации человека.

Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой «нелогичности» поведения подчиненных. Целью этой работы не является подробное рассмотрение мотивационных моделей управления, разработанных учеными зарубежных стран (А.Маслоу, Ф.Герцберга, Мак-Клеланда). Наиболее существенным в теории Маслоу, а также других исследователей в этом направлении было выделение в человеческой побудительной системе первичных и вторичных потребностей. То есть была совершена попытка создать какую-то единую схему иерархии мотивов в поведении человека, осознать, почему человек, ощущая сразу несколько потребностей, удовлетворяет их в определенной последовательности [11, 21].

Соотнесение различных содержательных схем мотивации можно представить в виде таблицы:

Теория Маслоу:

Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, и котором они располагаются в соответствии с приоритетом

Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры

После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается

Теория Мак-Клелланда

Три потребности, мотивирующие человека -- это потребности власти, успеха и принадлежности (социальная потребность)

Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Герцберга

Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации.

Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой.

Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на поведение человека.

Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Не смотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории мотивации, который совершили содержательные концепции в этом направлении, они не лишены определенных недостатков, к которым можно отнести:

Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей.

Недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Пытаясь преодолеть ограниченность стимулирования по принципу «кнута и пряника» содержательные концепции мотивации попадают в собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.

Невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности.

Эти недостатки, которые неизбежно заключали в себе все содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные модели, названные процессуальными.

Процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях связанных с ним факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане, в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с дани ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3) результат. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие, и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Основные положения теории ожидания состоят в следующем. Во-первых, так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивация. Во-вторых, утверждается, что _ мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. И наконец, в-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.

На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им, в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор. Одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

Теория справедливости

Теория справедливости является одной из наиболее красивых и потому наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте. Ее основные постулаты:

1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю).

2. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).

3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.

Проще говоря, ситуация знакома, наверное, всем: работодатель и работники оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и начинают требовать иного к себе отношения.

О том, что происходит дальше, говорят три способа восстановления справедливости:

1. Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и т. п.

2. Сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, повышения премии и т.п.

3. Кардинальный способ представляет собой разрыв отношений.

Почему же возникает нарушение справедливости? Существуют четыре причины:

1. Неправильная психологическая валюта. В этом случае или не понимается вклад или он не получает признания.

Что хотят работники?

чувства удовлетворения от работы.

адекватного вознаграждения.

гибкой системы оплаты труда (больше делаю - больше получаю).

возможности реализации всех своих способностей.

разнообразия работы (перемещений как вертикальных, так и горизонтальных).

Часто в качестве отдачи они получают только деньги. Возможно, прежде чем сделать свой вклад в отношения, стоит подумать, что является ценностью для другого человека, и предлагать ему именно это.

2. Другой причиной, в силу которой трудно сохранить справедливость, является недостаточность доверия. Иногда служащий изначально относится к руководству с недоверием и опаской, предполагая всяческие неприятности с их стороны. Впрочем, весьма распространен и обратный вариант.

3. Скрытые внутренние ожидания. Благословен тот, кто ничего не ждет, т. к. ему не грозят разочарования. Мы быстро привыкаем к тому, что те или иные наши потребности всегда удовлетворялись и, когда этого не происходит, мы воспринимаем это как нарушение справедливости.

4. Накопление обид. Мы склонны предоставлять людям некоторый кредит доверия и стараемся не замечать негативных поступков людей. Кроме того, сам процесс выяснения отношений достаточно болезненный и мы не хотим этим заниматься.

И, наконец, самое главное: как может менеджер исправить ситуацию, когда происходит нарушение баланса справедливости?

Первое, что нужно сделать, - внимательно выслушать сотрудника. Это поможет вам ответить на вопрос: как человек относится к справедливости, что он считает своим вкладом, а что вашим. Если окажется, что вы действительно недооценили человека, его восприятие этой ситуации можно изменить, т. е. предложить посмотреть на проблему иначе.

Обращайтесь с людьми так, как будто они уже такие, какими хотят быть, и вы поможете им стать такими. Менеджер должен передавать окружающим положительные ожидания, вызывать в людях ощущение собственной компетентности, значимости, статуса, уверенности, избранности. Однако, являясь сильным побудительным началом, положительные ожидания не являются гарантом успеха. Если, несмотря на ваши позитивные ожидания, человека постигла неудача, в ней он будет винить и себя, и вас.

Люди, имеющие четкие цели, сами их добиваются. Но для того, чтобы поставить точную (не слишком трудную и не слишком легкую) цель, необходимо очень хорошо знать конкретного человека. Вот почему легче ставить цели совместно. Как это ни странно, человек выбирает более сложную цель, чем ему хотят поручить.

Справедливость - очень тонкая грань. Ее поддержание требует неимоверных усилий, но без нее невозможна продуктивная работа коллектива.

Еще одной процессуальной схемой мотивации является модель Портера-Лоулера, однако, в задачи данного исследования не входит подробное рассмотрение всех существующих на данный момент теорий мотивации, тем более, что модель Портера-Лоулера содержит в себе черты теории ожиданий и теории справедливости. Нашей целью было выявить общее и различное во всех мотивационных теориях, которые уже стали классическими в теории управления. Однако, если присмотреться повнимательнее, эти теории несут в себе явный отпечаток психологизма, т.е. пытаются оценить мотивацию лишь из психологических особенностей или процессов, происходящих внутри человека. Но такой метод не совсем корректен, если речь идет о мотивационных процессах в организации.

После рассмотренных всех теорий мотивации можно подвести итог всему выше изложенному. 1) Мотив - это, как правило, осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению и порождается определенной потребностью. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Исходным звеном механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Притязания и ожидания - следующее звено механизма - соотносимые со средой формами проявления потребности. Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает «стимул», стимул ориентирован на удовлетворение потребности, он влияет на поведение человека.

Учет в процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека.

Особенностью вышеперечисленных подходов является то, что они пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того факта, что сама мотивация, в качестве части организационного климата, - это довольно сложная и относительно самостоятельная система человеческих отношений. Поэтому будет вполне правомерным признать наличие у этой системы определенных функций, т.е. тех продуктов своей деятельности, которые она поставляет в иную, вышестоящую по отношению к ней систему - организацию в целом. Рассмотрение мотивации именно в таком ракурсе можно условно назвать системно-функциональным подходом или даже особой теорией мотивации.

2. ПРИРОДНО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СПК «НОВЫЙ ПУТЬ»

Землепользование СПК «Новый путь» расположено в северо-восточной части Пильнинского района Нижегородской области.

Центральная усадьба находится в с. Мальцево в 30 км от районного центра и в 170 км от областного центра - г. Нижний Новгород. Ближайшая железнодорожная станция в п.г.т. Пильна, пристань - г. Лысково. СПК специализируется на молочно-мясном скотоводстве и семеноводстве зерновых культур и сахарной свеклы.

Общая площадь колхоза 4994 га, из них площадь сельскохозяйственных угодий составляет 4674 га, в том числе пашня 3688 га, пастбищ 946 га, сенокосов 40 га.

Климат района расположения землепользования умеренный с незначительными колебаниями температуры, умеренно-холодной зимой, с устойчивым снежным покровом и хорошо выраженными переходными сезонами.

Территория хозяйства представляет собой пологоволнистую повышенную равнину, расчлененную сетью глубоких оврагов и балок.

Гидрографическая сеть хозяйства представлена озерами и исскуственными прудами.

Под кормовыми угодьями на водоразделах на пологих склонах распространены темно-серые лесные слабосмытые среднесуглинистые, на крутых склонах - комплекс серых лесных почв и черноземов сильносмытых суглинистых.

По своим природным условиям территорию колхоза можно отнести к лесостепной зоне.

Обобщая отмеченное выше, следует отметить, что анализируемое хозяйство находится в довольно благоприятных природно-климатических условиях, а это в свою очередь напрямую влияет на результаты производственной деятельности и финансовые результаты деятельности хозяйства.

Финансовые результаты деятельности любого предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности.

Прибыль предприятия получают главным образом от реализации продукции, а также от других видов деятельности (участие в межхозяйственной кооперации, сдача в аренду земли и основных фондов, доходы от ценных бумаг и т.д.).

Прежде всего, необходимо рассмотреть динамику объема реализации продукции, так как он оказывает прямое влияние на сумму получаемой выручки, а соответственно и прибыли. На основе вспомогательной таблицы (приложение №1) построим график динамики объема реализации различных видов продукции в СПК «Новый путь» за последние 5 лет (Рис. 1.).

За период 2003-2007 г.г. в СПК «Новый путь» отмечен рост объема реализации молока на 17,7 %, причем, исходя из уравнения у=280,25x+7383,7, с каждым годом объем реализации молока увеличивается на 280,25 ц. Также до 2007 г. происходило увеличение объема реализации скота и птицы в живой массе (на 602,5 ц в год). Но на фоне данных изменений наиболее активно увеличивается объем реализации зерновых и зернобобовых культур. С каждым годом, согласно уравнению у=5216,5x+7094,3, этот показатель увеличивается на 5216,5 ц. В 2007 г. он был на 161,7 % выше уровня 2003 г. Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод о положительной тенденции в динамике объема реализации продукции в СПК «Новый путь». Но данное заключение нельзя считать однозначным, так как увеличение объема производства прибыльной продукции является целесообразным тогда, когда есть пути уменьшения себестоимости продукции. Полагаясь на данные динамики результатов реализации продукции в СПК «Новый путь» (приложение №2), мы считаем оправданным рост объема производства молока, так как это производство приносит хозяйству прибыль в одной из больших частей от общей прибыли (40,2 %), тогда как реализация скота и птицы в живой массе приносит 18,3 % прибыли. Кроме объема реализации продукции на величину прибыли может оказывать влияние и структура товарной продукции. Вместе с этим рассмотренная нами ниже таблица позволит определить и специализацию СПК «Новый путь».

Таблица 1. Состав и структура товарной продукции (по денежно выручке) в СПК «Новый путь»

Показатели	2003	2004	2005	2006	2007	Отклонение, тыс. руб.
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Выручка всего в том числе: зерна молока мяса	8556 3160 2635 1333	100 36,9 30,8 15,6	10823 3248 4424 1767	100 30,0 40,9 16,3	15553 6192 5963 2629	100 39,2 38,3 16,9	17516 9017 5110 2802	100 51,5 29,2 16,0	25245 12702 8964 3211	100 50,3 35,5 12,7	16689 9542 6329 1878

За период 2003-2007 г.г. в СПК «Новый путь» выручка от реализации продукции увеличилась на 16689 тыс. руб. На это в большей степени повлияло увеличение объема выручки от реализации зерна (на 9542 тыс. руб.); молока (на 6329 тыс. руб.), мяса (на 1878 тыс. руб.).

На основе вспомогательной таблицы (приложение №3) построим график динамики основных результативных показателей производства и реализации продукции в СПК «Новый путь» за 2003-2007 г.г.

За анализируемый период в СПК «Новый путь» прослеживается два периода колебания прибыли: с 2003 г. по 2005 происходит отрицательная тенденция уменьшения прибыли с 5740 тыс. руб. до 1405 тыс. руб., а с 2005 г. по 2007 г. происходит положительная динамика увеличения прибыли с 1405 тыс. руб. до 3880 тыс. руб. При этом в периоде 2005 - 2007 г. выручка от реализации продукции, превышающая по величине себестоимость в 2003 г. на 1407 тыс. руб., увеличила свое лидерство до 3880 тыс. руб. в 2007 г. Поэтому в целом состояние можно считать удовлетворительным, выявленные тенденции говорят об устойчивом в лучшую сторону. На данном этапе необходимо обратить внимание на мероприятия, направленные на снижение себестоимости продукции и максимизацию получаемой прибыли.

Кроме рассмотренных выше факторов, влияющих на величину прибыли, нужно отметить уровень среднереализационных цен. При увеличении уровня цен сумма прибыли возрастает и наоборот.

Финансовые результаты деятельности предприятия кроме прибыли характеризует уровень рентабельности. Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности, окупаемость затрат и т.д. Их величина показывает соотношение эффекта с использованными ресурсами. Эти показатели могут рассчитываться на основе прибыли от реализации продукции и чистой прибыли.

Рассчитаем показатели рентабельности СПК «Новый путь» в динамике за 2005-2007 г.г.

Таблица 2. Расчет показателей рентабельности СПК «Новый путь»

Показатели	Годы	Отклонение, %
	2005	2006	2007
Рентабельность имущества организации	8,99	8,00	14,9	+165.7
Рентабельность собственного капитала	13,16	12,50	23,98	+182.2
Рентабельность основных производственных фондов	8,25	8,03	15,20	+184.2
Рентабельность чистых активов	24,55	29,23	69,16	+44,61
Рентабельность финансовых вложений	2009	3365	7018	+349,3

В 2005 г. в СПК «Новый путь» рентабельность имущества составила 8,99. Это означает, что на 1 рубль имущества организации приходится 8,99 копеек прибыли от реализации продукции. Рентабельность собственного капитала составила 13,16. Это говорит о том, что на 1 рубль собственного капитала в СПК «Новый путь» приходится 13,16 копейки прибыли от реализации продукции. Рентабельность основных производственных фондов составила 8,25. Это говорит о том, что на 1 рубль основных производственных фондов приходится 8,25 копейки прибыли от реализации продукции. Рентабельность чистых активов составила 24,55. Это говорит о том, что на 1 рубль чистых активов приходится 24,55 копейки прибыли от реализации продукции. Рентабельность финансовых вложений составила 2009. Это говорит о том, что используются собственные средства, а не привлеченные. За анализируемый период произошли значительные изменения в сторону увеличения рентабельности всех показателей. В 2007 г. рентабельность имущества организации составила 14,9. Это означает, что на 1 рубль имущества организации приходится 14,9 копеек прибыли от реализации продукции. Рентабельность собственного капитала составила 23,98. Это говорит о том, что на 1 рубль собственного капитала в СПК «Новый путь» приходится 23,98 копейки прибыли от реализации продукции. Рентабельность основных производственных фондов составила 15,20. Это означает, что на 1 рубль основных производственных фондов в хозяйстве приходится 15,20 копейки прибыли от реализации. Рентабельность чистых активов составила 69,16. Это говорит о том, что на 1 рубль чистых активов в СПК «Новый путь» приходится 69,16 копейки прибыли от реализации продукции. Рентабельность финансовых вложений на протяжении анализируемого периода составляла большие величины, но это говорит не о привлечении средств со стороны, а об использовании собственных.

Обобщая все рассмотренные показатели, мы делаем вывод об удовлетворительных финансовых результатах деятельности СПК «Новый путь». Выявленные тенденции изменения основных показателей показывают, что предприятие рационально организует свою деятельность, что в обозримом будущем может вывести СПК «Новый путь» из числа средне - прибыльных предприятий в число передовых.

Анализ использования фонда заработной платы в СПК «Новый путь»

Анализируя фонд заработной платы, необходимо акцентировать внимание на показателях непосредственно влияющих на его величину. Поэтому, прежде всего, представим структурно-логическую модель фонда заработной платы.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3. Структурно-логическая модель фонда заработной платы

Таким образом, на величину фонда заработной платы наибольшее влияние оказывает изменение численности персонала, изменение фонда времени и уровень заработной платы.

Прежде всего, формирование расходов на заработную плату зависит от количества персонала и категорий работников, поскольку оплата труда работников подвержена влиянию объема выпуска продукции (при сдельной оплате труда) или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам и не связана напрямую с объемом выпуска продукции.

Рассмотрим динамику, состав и структуру среднегодовой (среднесписочной) численности работников в СПК «Новый путь» (приложение №4,№5) в таблице 3.

Таблица 3. Динамика, состав и структура среднегодовой численности работников в СПК «Новый путь»

Категории работников	Среднегодовая численность работников, чел.	Темп роста, %
	2003	2004	2005	2006	2007
Работники предприятия всего	127	115	120	101	99	77,9
в том числе: работники, занятые в с/х производстве	126	114	119	99	99	78,6
в том числе: - рабочие постоянные	113	87	101	85	83	73,5
из них: - работники растениеводства	22	22	21	21	20	90,9
- работники животноводства	33	32	32	32	24	72,7
- рабочие сезонные и временные	-	13	4	-	2	200,0
Служащие	13	14	14	14	14	107,7
из них: - руководители	6	6	6	6	7	116,7
- специалисты	7	8	8	8	7	100,0
Прочие категории работников	1	1	1	2	-	-

Среднегодовая численность работников в СПК «Новый путь» за период 2003-2007 г.г. снизилась на 28 человека или на 22,1 %. Это произошло за счет снижения численности работников, занятых в сельскохозяйственном производстве на 21,4 %, из них рабочих постоянных на 26,5 %, за счет снижения численности работников животноводства на 27,3 %, работников растениеводства 9,1 %; служащих на %, из них численность руководителей снизилась на 50 %; прочих категорий работников на 40 %. Произошло увеличения численности служащих, изменение за счет увеличения руководителей на 16,7 %, численность специалистов не изменилась. Предприятию не удалось сохранить численность прочих категорий работников. Исходя из этого, можно с уверенностью отметить недостаточную обеспеченность СПК «Новый путь» рабочей силой.

При планировании фонда заработной платы сохраняется деление экономии или перерасхода фонда заработной платы на абсолютную и относительную.

Для определения абсолютной и относительной экономии фонда заработной платы рассмотрим выполнение плана по фонду заработной платы в СПК «Новый путь» (таб. 4).

Таблица 4. Выполнение плана по фонду заработной платы в СПК «Новый путь"

Категории работников	Фонд заработной платы, тыс. руб.	Отклонение	Фактический ФЗП, тыс. руб.	Отклонение от плана
	план	плановый в пересчете на фактические значения показателя	за счет перевыполнения плана		абсолютное	относительное
1	2	3	4	5	6	7
Работники предприятия всего	3654	5104,6	1450,6	5141	1487	36,4
в том числе: работники, занятые в с/х производстве	3344	4671,6	1327,6	5141	1797	469,4
в том числе:
рабочие постоянные	2743	3832,0	1089	3746	1003	-86
из них:
работники растениеводства	804	1123,2	319,2	1164	360	40,8
работники животноводства	1115	1557,7	442,7	913	-202	-644,7
рабочие сезонные и временные	-	-	-	496	496	-
Служащие	601	839,6	238,6	899	298	59,4
из них:
руководители	317	442,8	125,8	525	208	82,2
специалисты	284	396,7	123,1	374	90	-22,7
Прочие категории работников	310	433,1		-	-	-433,1

Расчет абсолютного и относительного отклонения фонда заработной платы основан на использовании формул, представленных в приложении №6.

На основе таблицы 2.2.2. можно сделать вывод о том, что абсолютный перерасход фонда заработной платы по всему персоналу составила 1487 тыс. руб. или 28,9 % ((1487/5141)*100). Но в связи с перевыполнением плана по реализации продукции наблюдается относительная экономия фонда заработной платы (0,71 %).

Несмотря на то, что план по производству и реализации продукции был перевыполнен, по фонду заработной платы в отчетном году получен перерасход 28,9 %, причиной которой стало увеличение средней заработной платы на 43,37 %, а также снижение численности по сравнению с плановой на 2,0 %. Рост средней заработной платы отмечался по следующим категориям: «Работники животноводства» (на 9,2 %), «Руководители» (на 42 %), «Специалисты» (на 50,4 %), «Работники растениеводства» (на 52,0 %), «Рабочие постоянные» (на 39,6 %)

Важнейшим элементом является оценка соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Для оценки соотношения между темпами роста средней заработной платы и производительности труда рассчитаем индексы среднего заработка и производительности труда (приложение №7). В данном случае индекс среднего заработка в СПК «Новый путь» составил в 2007 г. 1,43, тогда как индекс производительности труда равен 1,47. Используя данные значения, найдем коэффициент опережения:



Данные показывают, что в СПК «Новый путь» темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы.

Определим суммы экономии (- Э) или перерасхода (+ Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

Таким образом, более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы способствовали экономии фонда заработной платы в размере 143,8 тыс. руб.

Важно отметить, что в 2007 г. в СПК «Новый путь» произошла экономия фонда заработной платы за счет опережения темпов роста производительности труда над темпами роста оплаты труда.

В данной ситуации необходимо удерживать опережение темпов роста производительности труда и темпов роста оплаты труда и планомерно повышать производительность труда. Особое значение нужно придать повышению эффективности использования фонда заработной платы.

Обобщая вышесказанное, отметим, что ситуация с использованием фонда заработной платы в СПК «Новый путь» остается весьма положительной и с хорошей перспективой на будущее. Прежде всего, надо акцентировать внимание на достаточной обеспеченности хозяйства рабочей силой. Численность работников находится в хорошем количестве, хозяйству необходимо сохранять такую численность, а с увеличением производственных результатов по возможности и увеличить. Таким образом, в СПК «Новый путь» существуют все условия для того, чтобы внедрить и осуществлять мотивационную программу для рабочих и управленческого персонала. В четвертом разделе попытаемся найти оптимальную программу.

3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ В СПК «НОВЫЙ ПУТЬ»

3.1 Миссия, цели и стратегия управления. Структура управления в СПК «Новый путь»

Общество с момента возникновения нуждается в управлении социальными процессами, воспроизводством условий материальной и духовной жизни. Управление производством связано с общественным характером труда. Оно обособилось в самостоятельный вид деятельности в ходе разделения труда, его кооперации и расширения масштабов производства.

Управление - это процесс целенаправленного воздействия субъекта на объект для достижения определенных результатов.

Под «субъектом управления» понимают физическое или юридическое лицо, от которого исходит властное воздействие. Властные полномочия субъекта управления, экономические и морально - этические рычаги воздействия лежат в основе процесса управления.

«Объектом управления», то есть тем, на что направлено властное воздействие субъекта управления, может быть физическое и юридическое лицо, а также социально - экономическая система, процесс.

Разработка экономической политики организации предполагает определение миссии, целей и стратегии управления на ближайшую и дальнюю перспективу, исходя из потенциальных возможностей и обеспеченности соответствующими ресурсами.

Миссия определяет концепцию ее развития и основные направления деловой активности. Цель - конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых для нее желательно, на это направлены ее деятельность, процесс управления. Стратегия предполагает разработку обоснованных мер и планов достижения намеченных целей, в которых должны быть учтены имеющиеся научно - технический потенциал и производственно - сбытовые возможности.

Рассмотрим миссию, цели и стратегию управления в изучаемом нами хозяйстве СПК «Новый путь». Миссия СПК «Новый путь» заключается в достижении хозяйством лидирующей позиции в Нижегородской области. Целями организации является:

1) Повышение продуктивности коров молочного направления до показателей передовых хозяйств Нижегородской области;

2) Повышение урожайности зерновых культур до показателей передовых хозяйств Нижегородской области;

3) Оптимизация системы оплаты труда и стимулирования (мотивации) работников организации.

Исходя из имеющийся миссии и целей в СПК «Новый путь» можно построить дерево целей, которое более наглядно представит деятельность организации (приложение №8).

Система стратегического управления в СПК «Новый путь» предусматривает:

1) Выделение ресурсов на стратегические цели (покупка дорогих высоко продуктивных семян, покупка чистопородных коров молочного направления, оплата работы специалистов в сфере трудовых ресурсов);

2) Создание центров руководства каждой стратегической целью;

3) Оценка и стимулирование производственных подразделений и их руководителей по степени достижения стратегических целей.

Исходя из приоритетности целей можно сделать вывод о том, что СПК «Новый путь» присущ вид стратегии, как «конкурентная стратегия», которая направлена на снижение издержек производства, индивидуализацию и повышение качества продукции.

В процессе производственно деятельности между сотрудниками организации и ее структурными подразделениями, управляющей и управляемой подсистемами устанавливаются постоянные производственные связи. Они носят информационный, технологический, трудовой, финансовый, управленческий характер и определяют организационную целостность, интеграцию элементов данной системы. Требования к ним противоречивы. С одной стороны, для устойчивой работы системы необходимо, чтобы связи были стабильны; с другой - включение новых участников, новых факторов производства требует функциональной гибкости, подвижности связей. Внутренняя противоречивость должна быть отражена в структуре и функциональных связях системы управления.

Одним из ведущих факторов развития предприятия является правильно организованная структура управления. Мы полагаем, что рационально построенная и правильно организованная структура управления является основой функционирования любого предприятия и во многом предопределяет производственные и финансовые результаты его деятельности.

Рассмотрим организационно-производственную структуру управления СПК «Новый путь», представленную в приложении №9.

Данная организационно-производственная структура управления существовала в СПК «Новый путь» долгое время, но к настоящему моменту претерпела множество различных изменений и нуждается в усовершенствовании. Прежде всего, в настоящее время можно упразднить цех строительства и ремонта, так как данные функции может выполнять цех механизации и электрификации. Не целесообразно содержать и звенья по возделыванию картофеля и звенья работников конно-ручного труда. Уже несколько лет картофель в хозяйстве не возделывается, а работников конно-ручного труда можно распределить по тракторно-полеводческим бригадам. Свиноферма нуждается в большем внимании, чем скажем скотоводство. Вместо упраздненных подразделений и лишних работников целесообразно создание отдела маркетинга и привлечение более квалифицированных работников на ответственные управленческие должности. Необходима организация рациональной производственной структуры, т.е. определение количественного состава и пропорций в главных, дополнительных и вспомогательных отраслях хозяйства и организация форм взаимосвязи на каждой ступени организации производства. Производственная структура предприятия непосредственно влияет на состав функциональных служб и численность работников в них. Структура управления должна отражать организационное устройство объекта управления, его иерархический строй. С повышением уровня механизации и автоматизации производства увеличивается объем отдельных функций инженерно-технического обслуживания, численность инженерно-технических работников, появляются новые их категории, что ведет к усложнению структуры отделов и служб.