Размещено на http://www.allbest.ru/

87

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Современное предприятие является сложным социально экономическим субъектом, в системе управления этим субъектом особое место занимает управление трудовыми ресурсами. Без персонала нет предприятия, а успехи его финансово-хозяйственной деятельности - это заслуга и достижение персонала. Традиционная для индустриального общества система отношений между человеком и предприятием в современном постиндустриальном экономическом мире вошла в кризисное состояние, что обусловлено кризисом привычной системы управления персоналом. На смену жесткому алгоритму иерархического подчинения на современные предприятия приходят методы управления, поощряющие творчество и свободу, автономию, сбалансированное сочетание коллегиальности и единоначалия в управлении.

В настоящее время потребность в специалистах, обладающих современными разносторонними глубокими знаниями в области управления, особенно велика в системе отечественной экономики и, в первую очередь на предприятиях основного звена, где происходят существенные изменения в управлении организацией в целом, а в системе управления трудовыми ресурсами в особенности.

Основную нагрузку в реализации этих изменений несут специалисты по управлению трудовыми ресурсами, поэтому именно от того, насколько полно и прочно они будут вооружены такими знаниями, и главное насколько умело, эффективно они смогут применять их на практике, зависит то, как предприятие адаптируется к условиям и требованиям рынка и как достигнет поставленной цели.

Целью данной работы является изучение системы использования трудовых ресурсов предприятия и выработка рекомендаций по совершенствованию этой системы.

Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:

- рассмотрение теоретических аспектов использования трудовых ресурсов предприятия;

- исследование эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Нижнекамскшина»;

- анализ обеспеченности ОАО «Нижнекамскшина» трудовыми ресурсами и эффективности использования персонала предприятия;

- выработка рекомендаций по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Нижнекамскшина».

При написании дипломной работы автором были использованы труды таких российских исследователей, как Василенко В.А., Гладков Г.А., Ильин Е.П., Каверин С.Б., а также работы зарубежных авторов, таких как А. Маслоу, Р. Эштона, Э. Мэйо и Р. Брамберга.

Объектом работы являются трудовые ресурсы современного промышленного предприятия. В качестве предмета работы выступает система эффективного использования трудовых ресурсов предприятия.

Поставленные в работе задачи решались на основе общенаучных методов - системного, логического, комплексного и сравнительного анализа и специально-научного метода - метода факторного анализа, а также анализа документов.

Практическая значимость дипломной работы заключается в выработке прикладных рекомендаций по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, отдельные предложения могут быть использованы в практической деятельности.

Структурно дипломная работа состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников, приложений.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, определены цель, задачи, предмет и объект исследования, практическая значимость, а также методы исследования.

В первой главе работы раскрываются теоретические аспекты использования трудовых ресурсов предприятия, в частности, рассматриваются сущность и роль трудовых ресурсов в работе предприятия, показатели и коэффициенты использования трудовых ресурсов на предприятии, а также анализируются методические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Во втором, практическом, разделе объектом исследования выступает предприятие ОАО «Нижнекамскшина». В нем отражены основные технико-экономические показатели, методы отбора и набора персонала, оценка и аттестация сотрудников, адаптация персонала. В этом разделе представлен анализ трудовых показателей на предприятии ОАО «Нижнекамскшина». Особенно детально анализируется обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, использование фондов рабочего времени, производительности труда, фонда оплаты труда.

В третьей, заключительной главе, сформированы рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Нижнекамскшина», в частности, проанализирован зарубежный и отечественный опыт использования трудовых ресурсов на предприятии, представлена характеристика направлений модернизации системы использования трудовых ресурсов ОАО «Нижнекамскшина» и приведено экономическое обоснование предлагаемых мероприятий.

В заключении подведены основные итоги по проделанной работе.

1 Теоретические аспекты использования трудовых ресурсов предприятия

1.1 Сущность и роль трудовых ресурсов в работе предприятия

Управленческие решения, связанные с организацией и эффективным использованием трудовых ресурсов предприятия, во многом определяют успешность функционирования организации.

Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента/

В деятельности практически любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, их персоналу. Роль руководителя в том и состоит, чтобы организовать работу других, чтобы добиться достижения целей, стоящих перед ним, реализации своих планов посредством мобилизации возможностей персонала, коллектива организации.

Человек участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический - производитель и потребитель благ; и социальный - член определенной группы; и политический - гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и культурный - носитель определенного менталитета и системы ценностей.

Люди - важнейший ресурс любой организации. Они создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей, человеческие ресурсы безграничны.

На наш взгляд, важно различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» -- весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Трудовые ресурсы - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

Под трудом понимается целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей отдельного человека, предприятий, людей или общества в целом/

Трудовые ресурсы или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

В экономическом словаре приводится следующее определение: «трудовые ресурсы - это часть населения страны, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, которая может принять участие в процессе труда. Трудовые ресурсы характеризуют численность трудоспособного населения и являются важным элементом экономического потенциала страны»/

По методологии, принятой в России, основными критериями отнесения к трудовым ресурсам являются следующие границы трудоспособного возраста: 16-59 лет для мужчин и 16-54 года для женщин.

По мнению О. Волкова, под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Горфинкель же, рассуждая о роли трудовых ресурсов в деятельности предприятия, определяет кадры как команду единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия/

Не менее интересной, на наш взгляд, представляется трактовка понятия «кадры» Табурчака, который представляет их важнейшим элементом производительных сил на производстве, благодаря которым создаются и совершенствуются орудия и предметы труда, реализуются направления научно-технического прогресс.

В наиболее общем виде функции любой управляющей системы сводятся к следующему алгоритму: анализ - планирование - организация исполнения - контроль исполнения - мотивация. Вместе с тем, каждая управляющая система, в том числе и управление трудовыми ресурсами, имеет свои конкретные объекты управления.

Использование трудовых ресурсов организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления трудовыми ресурсами, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления трудовыми ресурсами.

Эффективное использование трудовых ресурсов является одной из наиболее важных областей деятельности руководителя. Даже если эти функции в системе управления организацией делегированы соответствующим службам или конкретному менеджеру, стратегическое управление трудовыми ресурсами, т. е. определение кадровой политики организации, принятие наиболее важных решений, выборочный контроль, интенсивность которого определяется степенью удовлетворенности руководителя состоянием дел, остается одной из наиболее важных управленческих функций руководителя.

Состав трудовых ресурсов любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру трудовых ресурсов. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура трудовых ресурсов отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, «занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов» и так далее.

В кадровую структуру современного предприятия входят:

- top management -- высшее звено управления (президент компании, генеральный директор и другие члены правления);

- middle management -- среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);

- lower management -- низшие звенья управления (руководители подотделов, лабораторий, начальники смен);

- инженерно-технический персонал и конторские служащие;

- рабочие, занятые физическим трудом;

- рабочие социальной инфраструктуры.

В основу классификации кадров в РФ положен характер функций, осуществляемых на производстве отдельными категориями работников, т. е. функциональное разделение труда.

В составе кадров промышленности выделяется группа промышленно-производственного персонала и группа работников, занятых в организациях непромышленного характера, находящихся в составе отдельных предприятий.

Весь промышленно-производственный персонал (ППП) по характеру выполняемых функций подразделяется на следующие категории: рабочие, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, пожарная и сторожевая охрана (рисунок 1).

К категории рабочих относятся основные производственные рабочие (аппаратчики, прессовщики, операторы ДПУ в автоматизированном процессе и наладчики автоматизированных систем), непосредственно участвующие в технологическом процессе переработки предметов труда в готовые изделия; вспомогательные рабочие -- это ремонтные рабочие, транспортные рабочие, контролеры и т, д.; рабочие, обслуживающие теплоэнергетическое хозяйство, занятые подготовкой вспомогательных материалов для основного производства и другие. Эта категория в химической промышленности составляет около 80 %.

Категория ИТР -- лица, осуществляющие техническое, производственное и экономическое руководство производственно-хозяйственной деятельностью (технолог, начальник смены, мастер и т. д.).

К категории служащих относятся лица, занимающие учетные, канцелярские, некоторые административно-хозяйственные должности (экономист, бухгалтер, секретарь-машинистка и т. д.).

ППП

Рабочие ИТР МОП Охрана

Служащие

основные руководители технические сторожевая

вспомога-

тельные специалисты исполнители пожарная

На малых предприятиях

ППП

Рабочие Служащие

Руководитель Бухгалтер

Рисунок 1 - Состав ППП в соответствии с функциональным разделением труда

Непромышленный персонал -- работники, обслуживающие жилые дома, амбулатории, детские сады, клубы, подсобные хозяйства, принадлежащие промышленным предприятиям. Их функции не относятся к промышленной деятельности.

Рабочие в зависимости от участия в том или ином производственном процессе, вида и сложности выполняемых работ подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия характеризует определенный вид работы в одной или нескольких отраслях производства, требующий особого комплекса знаний и практических навыков для ее выполнения, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы.

Под квалификацией рабочей силы следует понимать способность выполнять работу определенной сложности в рамках той или иной профессии в соответствии с определенным уровнем общеобразовательной и специальной подготовки. Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей профессии и специальности и предусматривает разные уровни подготовки.

Начальная подготовка проводится в ПТУ и технических лицеях. Продолжительность обучения 2-3 года. Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов средней квалификации (техников, экономистов, медицинский персонал и др.). Продолжительность обучения от 2 до 5 лет в зависимости от базового общего образования. Готовят специалистов в техникумах, училищах, колледжах.

В училищах готовят специалистов для непроизводственных отраслей (культура, медицина, образование).

Высшее профессиональное образование -- второй уровень подготовки бакалавров, специалистов и магистров с общей продолжительностью 4-6 лет или после неполного высшего образования -- от 2 до 3 лет. Подготовка осуществляется в академиях, университетах, вузах.

Повышение квалификации проводится на различных курсах, в институтах повышения квалификации (ИПК), на специальных факультетах в высших учебных заведениях. Переподготовкой кадров занимаются городские и областные центры занятости населения [9, с. 76].

Возрастающее стремление предпринимателей выжить в жесткой конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства, заставляет их заботится о внедрении новой техники технологии, инновационных процессов, что обуславливает необходимость постоянного совершенствования человеческих ресурсов. Все большее значение приобретают вопросы планирования их развития. В практической деятельности особое внимание уделяется формированию новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективному развитию кадров для выполнения квалификационных видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям производства.

Функции подбора персонала, его оценки, стимулирования наполняются новым содержанием и осуществляются в тесной увязке с общей стратегией развития фирмы.

Неслучайно, что на Западе на смену термину «управление персоналом» все чаще приходит понятие «управление человеческими ресурсами» (УЧР), а службы управления персоналом в последние годы были переименованы в службы управления человеческими ресурсами. Американская ассоциация специалистов по управлению персоналом (American Society for Personnel Administration - ASPA) стала называться Ассоциацией управления человеческими ресурсами (Society for Human Resource Management - SHRM). Число членов этой Ассоциации насчитывает около 40000 человек.

Не вдаваясь в дискуссию по этим вопросам, ряд авторов либо употребляет указанные понятия как синонимы, либо, считая эти понятия идентичными, утверждает, что различать их нет необходимости. Другая группа авторов, точка зрения которых представляется нам более аргументированной, считают, что термин «управления человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в больше мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами (таблица 1).

Таблица 1 - Стратегический и операционный аспекты принятия кадровых решений

Сфера деятельности	Направленность	Типичные функции	Подчинение
Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект)	На решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач	Планирование человеческих ресурсов. Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации. Планирование затрат на персонал в рамках стратегии общих затрат фирмы и др.	Президенту корпорации
Управление персоналом (оперативная деятельность)	На решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства	Подбор и расстановка кадров. Управление трудовой мотивацией. Разрешение конфликтов. Организация оценки персонала. Организация оплаты труда.	Вице-президенту корпорации

Отличительными особенностями нынешнего периода являются усиление стратегического аспекта в управлении человеческими ресурсами, признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, обучением и развитием работника - ключевого ресурса производства.

Таким образом, трудовые ресурсы - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.

В кадровую структуру современного предприятия входят такие категории, как top management, middle management, lower management, инженерно-технический персонал и конторские служащие, рабочие, занятые физическим трудом и рабочие социальной инфраструктуры.

1.2 Показатели и коэффициенты использования трудовых ресурсов на предприятии

Основная цель управления кадрами состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала предприятия. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Методы управления кадрами можно классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета.

Более подробная классификация методов управления кадрами по признаку принадлежности к конкретной функции управления кадрами позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом.

По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации, мотивации трудовой деятельности, организации системы обучения, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождение персонала.

Всю совокупность важнейших принципов управления трудовыми ресурсами предприятия можно представить в виде таблицы 2.

Таблица 2 Характеристика важнейших принципов управления трудовыми ресурсами

Основные направления	Принцип	Характеристика
1. Управление персоналом организации	необходимости достижения индивидуальных и организационных целей	Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка кадров	соответствия	Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
	профессиональной компетенции	Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности
	практических достижений	Необходимы практический опыт и организационные способности.
	конкурсности	Отбор кандидатов на конкурсной основе
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	конкурсности	Конкурсный отбор кандидатов
1.	ротации	Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали
1.	проверки делом	Эффективная стажировка на руководящих должностях
1.	соответствия должности	Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
1.	регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Оценка результатов деятельности, собеседования
4. Оценка и аттестация персонала	отбора показателей оценки	Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту
	оценки квалификации	Пригодность, определение уровня знаний
	оценки осуществления заданий	Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	повышение квалификации	Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
	мотивации	Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Стратегия и политика - тесно взаимосвязанные между собой понятия. На практике провести разграничения между ними достаточно сложно. Объективная потребность в кадровой политике как ориентире мышления при принятии решений возникает в связи с тем, что от персонала - наиболее сложного и перспективного, потенциально неисчерпаемого ресурса организации - зависит ее выживание и конкурентоспособность.

Политика управления человеческими ресурсами выступает как промежуточное звено между стратегией управления человеческими ресурсами и повседневной оперативной деятельностью по управлению персоналом.

Для организации чрезвычайно важна разработка кадровой политики. Наличие кадровой политики в организации означает, что:

- определены подходы к важнейшим элементам кадровой работы;

- экономится время на принятие кадровых решений;

- уменьшается зависимость принятия кадровых решений от ошибок, которые могут потенциально допускать отдельные личности;

- обеспечивается постоянство, стабильность подходов;

- осуществляется контроль за соблюдением трудового законодательства;

- облегчается процесс адаптации работников к условиям организации;

- обеспечивается поддержка принимаемых кадровых решений со стороны работников предприятия.

Кадровая политика - это свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии. Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структурой организации.

Планирование кадрового спроса рассмотрено в виде схемы на рисунке 2.

Рисунок 2 - Планирование кадрового спроса

Планирование качественного спроса ставит целью определение необходимого потенциала профессионально-квалифицированной структуры кадров. При известной стратегии развития организации необходима увязка потребности в дополнительной рабочей силе с графиком ввода мощностей производства, т.е. разработка перспективы развития кадрового потенциала во времени.

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движения кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени. Штатное расписание показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия, сколько работников и какой квалификации необходимо привлечь с внутризаводского или внешнего рынка труда.

При определении потребности в персонале рекомендуется участие руководителей данного подразделения, а также работников, в отношении которых принимается решение.

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dpi в общей среднесписочной численности персонала предприятия Р:

dp_i = P_i / P, или dp_i = (P*100) / P (1)

где P_i -- среднесписочная численность работников i-й категории, чел.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров [13, с. 328].

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов.

Коэффициент выбытия кадров К_в.к. (%) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Р_ув, к среднесписочной численности работников за тот же период Р:

K_в.к. = P_ув / Р (2)

Коэффициент приема кадров К_п.к. (%) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Р_п, к среднесписочной численности работников за тот же период Р:

K_п.к. = (P_n / P) / 100 (3)

Коэффициент стабильности кадров K_с.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

K_с.к. = 1 - P'_ув / P + P_п, (4)

где Р'_ув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р -- среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

Р_п -- численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Норматив численности работников (основных рабочих-сдельщиков) (Н_ч) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле:

H_ч = Т_пл / (Ф_н * К_вн), (5)

где Т_пл -- плановая трудоемкость производственной программы, нормо-час;

Ф_н -- нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч.;

К_вн, -- коэффициент выполнения норм времени рабочими.

Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. Метод расчета численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда. Определение численности рабочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с ценообразованием на продукцию (работы, услуги).

При определении численности рабочих по нормам выработки может быть использована формула:

Н_ч = ОП_пл / (Н_выр * К_вн), (6)

где ОП_пл -- плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени;

Н_выр -- плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за

тот же период времени.

Планирование численности основных рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ:

Н_ч = К_о / Н_о * С * К_сп, (7)

где К_о -- количество единиц установленного оборудования;

С -- количество рабочих смен;

К_сп -- коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную;

Но -- норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим).

В прерывных производствах К_сп определяется как отношение номинального фонда времени к полезному (эффективному), а в непрерывных как отношение календарного фонда времени к полезному (эффективному).

По рабочим местам обычно определяется численность вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики и т.д.):

Н_ч = М * С * К_сп (8)

где М -- число рабочих мест.

Численность обслуживающего персонала может быть определена и по укрупненным нормам обслуживания, например, численность уборщиков можно определить по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков -- по количеству обслуживаемых людей и др. [14, с. 62].

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии -- по разработанным предприятием нормативам. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и/или его внутренних подразделений может быть представлена как фонд ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах. Такой фонд (Ф) можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_сп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_рв):

Ф_рт = Ч_сп * Т_рв (9)

В перспективном (стратегическом) плане планирование численности осуществляется укрупненно, исходя из базисных показателей, заданий по росту объемов производства продукции и с учетом предусматриваемой экономии трудовых затрат в соответствии с выявленными резервами роста производительности труда по факторам:

Л_пл = Л_баз * I_в + Э_л , (10)

где Л_пл -- плановая численность ППП, чел.;

Л_баз -- базовая численность ППП, чел.;

I_в -- индекс роста объема производства;

Э_л -- уменьшение (-) или увеличение (+) исходной численности работников по факторам роста производительности труда, чел.

В пятилетних планах численность ППП может быть определена на основе полной заводской трудоемкости:

Л_пл = Т_полн / Т_эф, (11)

где Л_пл -- общая плановая численность, чел.;

Т_полн -- трудоемкость выполнения заводской программы, чел-ч.;

Т_эф -- эффективный фонд времени одного среднесписочного рабочего, ч.

В бизнес-плане или годовом плане численность рассчитывается более подробно по категориям работающих: рабочие (основные и вспомогательные), ИТР, включая руководителей и специалистов; служащие, МОП и ученики. Рассчитывается явочная, штатная и списочная численность.

Явочная численность -- это максимально допустимая численность работников, необходимая для выполнения соответствующего объема работ или обслуживания рабочих мест (зоны обслуживания) по каждому структурному подразделению в течение рабочей смены.

Штатная численность определяется режимом работы соответствующего производства в сутки:

а) периодический в одну, две или три смены;

б) непрерывный -- в три смены (нормальные условия труда) и в четыре смены (вредные, особо вредные), соответствует 40 и 36 часовой рабочей неделе.

Штатная численность рабочих и ИТР, работающих посменно в периодических производствах, определяется умножением явочной численности в одну смену на число смен, а в непрерывных учитывает подмену в выходные дни в соответствии с графиком сменности.

Списочная численность представляет собой величину полной потребности предприятия в кадрах и кроме штатной численности включает дополнительную, необходимую для замещения тех, кто находится в отпуске, не выходит на работу по болезни, выполняет государственные обязанности, находится в учебных отпусках.

Среднесписочная численность работников определяется делением суммы списочной численности по всем календарным дням месяца на число календарных дней. Списочное число работников в выходные дни равно списочному числу предыдущего дня. Для определения списочной численности рабочих предварительно составляется баланс рабочего времени. Численность рабочих для подмены устанавливается по группам рабочих при помощи коэффициента списочного состава.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой оборота, текучести кадров, определение дополнительной потребности или избытка кадров [15, с. 126].

Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за гот же период. Текучесть кадров характеризует коэффициент текучести кадров (Ктек), определяемый по формуле:

К_тек = (Ч_ув / Ч_сп) * 100%, (12)

где Ч_ув -- число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения производственной дисциплины за определенный период, человек;

Ч_сп -- среднесписочная численность работающих за тот же период, человек.

Трудоемкость обслуживания производства (Т_обсл) представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства (Т_вспом) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического и т.д.), занятых обслуживанием производства (Т_всп):

Т_обсл = Т_вспом + Т_всп (13)

Производственная трудоемкость (Т_пр) включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:

Т_пр = Т_тех + Т_обсл (14)

Трудоемкость управления производством (Т_у) представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах (_Тсл.пр.), так и в общезаводских службах предприятия (_{Тсл.зав.}):

Т_у = Т_сл.пр. + Т_сл.зав. (15)

В составе полной трудоемкости (Т_полн) отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия:

Т_полн = Т_техн + Т_обсл + Т_у (16)

В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть проектным, перспективным, нормативным, плановым и фактическим [16, с. 52].

Для правильной организации труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе -- установить меру труда каждого работника, т. е. норму труда.

Нормирование труда -- определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену).

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

- выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель);

- трудоемкостью изготовления продукции (обратный показатель).

Эти показатели выработки и трудоемкости могут быть представлены следующими формулами:

b = В / T; t = T / B, (17)

где b -- выработка продукции в единицу времени;

t -- трудоемкость изготовления продукции;

В -- объем произведенной продукции, руб.;

Т -- затраты живого труда на производство продукции, руб.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Отметим, что предприятия в современных условиях должны стремиться к установлению оптимальной гибкости работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.

Таким образом, кадровая политика - это свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии.

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движения кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.

В современных условиях на предприятии для целей анализа использования трудовых ресурсов используют такие показатели и коэффициенты, как удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия, коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров, коэффициент стабильности кадров, норматив численности работников, численность производственно-промышленного персонала, текучесть кадров, трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость.

1.3 Методические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом;

использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда;

анализ производительности труда.

Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

На пути решения задачи повышения эффективности управления трудовыми ресурсами существует множество препятствий, как объективных, связанных с действием внешних сил, так и субъективных. Субъективные препятствия выражаются в ошибочных установках и приоритетах, в ряде заблуждений, присущих руководителям при работе с трудовыми ресурсами. Среди наиболее распространенных заблуждений можно выделить следующие:

- не следует вплотную заниматься кадровыми проблемами, пока не решены другие, более важные с точки зрения руководителей вопросы (производственные, финансовые и др.);

- вопросы, связанные с управлением трудовыми ресурсами, следует отложить до тех пор, пока не прояснится внешняя ситуация (заключение договоров, получение доходов и т.д.);

- не имеет смысла разрабатывать какие-либо программы по более эффективному управлению трудовыми ресурсами, так как никаких сложностей в этой сфере не существует и есть взаимопонимание между руководством и коллективом;

- в соответствии с такими убеждениями работа с трудовыми ресурсами не является важнейшим приоритетом, она призвана обслуживать более важные задачи;

- с точки зрения интересов, конечной целью организации управления трудовыми ресурсами является достижение высокой производительности и качества труда. В этой связи в качестве прибыли от реализации мер по управлению персоналом можно рассматривать прирост объема произведенной продукции (V_пр) в стоимостном выражении, вызванный ростом производительности труда, и отдачу от затрат на трудовые ресурсы.

Расчет V_пр производится с использованием методики анализа интенсификации производства. Исходные данные и формулы используемые для расчета, представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Исходные показатели для расчета эффективности принятых решений по управлению трудовыми ресурсами.

Показатель	Значение показателя до реализации кадровой политики	Значение показателя после реализации кадровой политики	Отклонение (%)
1.Объем продукции (Q), руб.	Q0	Q1	(Q1/Q0)*100%
2.Среднегодовая численность персонала, чел.	Ч0	Ч1	(Ч1/Ч0)*100%
3.Размер фонда оплаты труда, руб.	Ф0	Ф1	Ф1/Ф0*100%
4.Среднегодовая зарплата одного работника, руб.	З0=Ф0/Ч0	З1=Ф1/Ч1	(З1/З0)*100%
5.Относительная экономия за счет численности персонала, руб.	Экп=(Ч1-Ч0*Q)*З1
6.Относительная экономия за счет роста отдачи зарплаты, руб.	Экз=Ф1-Ф0*Q
7.Прирост выпуска продукции за счет роста производительности труда и отдачи затрат на персонал, руб.	Vпр=Экп+Экз

В состав затрат на разработку и реализацию мер по управлению персоналом, (З_уп) целесообразно включить:

- заработную плату и премиальные выплаты персонала;

- оплату услуг специалистов, привлекаемых из сторонних организаций для формирования кадровой политики;

- затраты на дополнительные мероприятия по социальной защите и обеспечению работников предприятия, не применявшиеся до реализации системы мер по управлению персоналом (например , дополнительные выплаты из фонда потребления - ссуды молодым семьям, оплата счетов на оказание медицинских услуг, абонементы в бассейн, выделение средств на ремонт стадиона, материальная помощи к отпуску и т.д.)

- затраты на улучшение условий труда (закупка дополнительного оборудования, программного обеспечения и т.д.)

- дополнительные затраты на переобучение и повешение квалификации, связанные с реализацией мероприятий по управлению персоналом (это - оплата за ученичество, за практикантов, премии работникам предприятия, проводившим занятия по повышению квалификации, оплата обучения в специальном учебном центре);

- иные расходы (например, бумага, представительские расходы, обусловленные работой с ВУЗами и т.д.).

Оценка социальных последствий реализации любого проекта, в том числе и по управлению персоналом, относится к наиболее сложным в методологическом аспекте проблемам эффективности. В Постановлении Правительства РФ от 22.11.1997 г. в качестве основных видов социальных результатов выделены:

- изменение количества и структуры рабочих мест;

- улучшение жилищных, и культурно-бытовых условий;

- изменение структуры персонала;

- изменение уровня здоровья;

- рост доли свободного времени.

Перечисленные показатели, в основном, позволяют оценить эффективность преобразований с точки зрения интересов народного хозяйства в целом. Но в их число не включен такой важных для организации показатель социальной эффективности, как изменение удовлетворенности персонала, вызванное осуществлением мероприятий по совершенствованию управления персоналом. В этой связи в качестве социального эффекта необходимо рассматривать рост удовлетворенности персонала различными аспектами трудовой деятельности, являющийся следствием реализации системы мер по управлению персоналом, а также результаты, достигнутые в области социального обеспечения и защиты работников.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП).

 Прибыль от реализации продукции и услуг

R_ппп = (18)

Среднесписочная численность ППП

Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

R_ппп = П / ППП = П / В * В / ВП * ВП / ППП = R_об * Д_рп * ГВ, (19)

где R_ппп - рентабельность персонала,

П - прибыль от реализации продукции,

ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала,

В - выручка от реализации продукции,

ВП - стоимость выпуска продукции в текущих ценах,

R_об - рентабельность оборота (продаж),

Д_рп - доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска,

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Данная модель удобна еще тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-ro фактора нужно умножить на базовый уровень рентабельности продаж и базовый удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске [19, с. 216].

Таким образом, оценка эффективности системы мер по управлению трудовыми ресурсами организации позволяет комплексно оценить не только экономические, но и социальные результаты ее реализации, выделить в общем доходе, полученном организацией в период проведения мероприятий по формированию и реализации системы управления трудовыми ресурсами, долю дохода, обусловленную оптимизацией кадровой сферы, и на ее основе обосновать размеры необходимых инвестиций и их интенсивность, оценить уровень отдачи, а также выделить долю эффекта, полученного от отдельных мероприятий кадровой политики.

Для диагностики эффективности принятых решений по управлению трудовыми ресурсами предлагается использовать систему кадрового аудита, кадровый консалтинг и мониторинг управления персоналом.

Под кадровым аудитом (англ. Audit-проверка или ревизия отчетности) мы понимаем своеобразный инструмент диагностики и управления кадровыми процессами, в какой-то мере подобный финансовому или бухгалтерскому аудиту. Кадровый аудит - это совокупность методов количественной и качественной оценки трудовых ресурсов в целом и их отдельных параметров. Цель кадрового аудита - выявить не только слабые и сильные стороны коллектива, но и тенденции его развития и возможные варианты поведения в изменившейся обстановке.

Сущность кадрового аудита в организации сводится к диагностике причин, возникающих по вине персонала проблем, а также оценке их важности и возможностей решения, формулированию конкретных рекомендаций для руководства и кадровой службы учреждения по их устранению. Кадровый аудит включает анализ факторов, влияющих на возникновение производственных рисков, связанных с неправильным подбором и использованием персонала, и выработку предложений по снижению их воздействия. Предметом кадрового аудита являются следующие составляющие процесса кадровой деятельности:

- расчет потребности в рабочей силе;

- составление штатного расписания;

- поиск, подбор и наем работников;

- административное управление персоналом;

- выработка и осуществление политики профессионального роста работников, а также социальные вопросы - социальная защита;

- социальное страхование;

- управление доходами;

- регулирование потоков восходящей и нисходящей информации;

- совершенствование условий труда и техники безопасности;

- социальные отношения в коллективе;

- контакты с внешними организациями (инспекциями по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами, учреждениями образования, местными органами исполнительной власти и т.д.).

Эффективным методом помощи и оценки деятельности кадровой службы предприятия является кадровый консалтинг (англ. consulting, от consult - советоваться, консультироваться) - интегрированная система консультационных услуг, оказываемая руководителям организаций, фирм, работникам кадровых служб по вопросам организации, содержания, методологии и осуществления программ набора и отбора трудовых ресурсов, оценки рационального использования как привлекаемого, так и работающего персонала. Это новый для России вид услуг по вопросам работы с персоналом. Агентства, специализирующиеся в этой области, не занимаются непосредственно подбором и подготовкой трудовых ресурсов, а специализируются лишь на определении профессионально важных качеств, которыми должен обладать работник, необходимый для исполнения тех или иных функций.

Оценке деятельности кадровой службы и повышению ее эффективности будет способствовать также мониторинг управления трудовыми ресурсами (англ. monitoring, от лат. monitor - напоминающий, надзирающий)- способ проведения специальных наблюдений в системе управления трудовыми ресурсами.

Целью мониторинга является постоянное отслеживание, контроль и регулирование социально-экономических, организационно-правовых, профессиональных факторов, влияющих на повышение эффективности деятельности персонала организаций.

Задачами мониторинга являются: выбор продуктивных методов принятия решений и форм контроля как функционирования соответствующего управленческого аппарата в целом, так и содержания функций, процедур, операций и действий каждого специалиста. При этом особо внимательно выявляются факторы (причины) высокой или низкой эффективности работы персонала обследуемой организации. В ходе мониторинга управления трудовыми ресурсами подробно исследуются предпосылки совершенствования организации труда работников, изыскиваются дополнительные резервы повышения его эффективности и качества.