Размещено на http://www.allbest.ru/

19

Размещено на http://www.allbest.ru/

АННОТАЦИЯ

Настоящая дипломная работа на тему «Планирование рабочего времени персонала предприятия ОАО «Керамика» состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, заключения и приложений.

Во введении сформулирована цель исследования - сформулировать методические рекомендации по анализу расхода и планированию рабочего времени персонала организации конкретного предприятия (ОАО «Керамика»).

Первая глава посвящена теоретическим аспектам планирования рабочего времени персонала.

Вторая глава посвящена анализу текущего использования рабочего времени на предприятии ОАО «Керамика».

Третья глава посвящена разработке и экономическому обоснованию внедрения на ОАО «Керамика» системы планирования рабочего времени.

В Заключении подведены итоги дипломного исследования.

Основной результат дипломного исследования - текст Методических указаний по анализу расхода и планированию рабочего времени персонала ОАО «Керамика».

Дипломная работа состоит из 98 страниц (без приложений), содержащих 22 таблицы, 2 схемы, 8 рисунков и 5 приложений.

При подготовке дипломной работы использовано 32 литературных источника.

СОДЕРЖАНИЕ

• Введение
• 1. Система планирования рабочего времени на предприятии
• 1.1. Сущность и экономическое значение планирования рабочего времени персонала
• 1.2. Классификация и виды затрат рабочего времени организации в системе планирования
• 1.3. Методические основы планирования рабочего времени организации
• 2. Анализ использования рабочего времени персонала на предприятии ОАО «Керамика» (г. Хабаровск)
• 2.1. Характеристика деятельности организации
• 2.2. Анализ структуры персонала организации
• 2.3. Анализ использования рабочего времени на ОАО «Керамика»
• 3. Разработка проекта и предложений системы планирования рабочего времени персонала ОАО «Керамика»
• 3.1. Разработка стандарта предприятия «Система планирования и управления рабочим временем в ОАО «Керамика»
• 3.2 Разработка методических положений по мотивации персонала предприятия по рациональному использованию рабочего времени в ОАО «Керамика»
• 3.3 Экономический и социальный эффект от предложенных мероприятий
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложение 1. Выписка из формы 5-З
• Приложение 2. Справка о составе промышленно-производственного персонала
• Приложение 3. Выписка из формы 2-Т
• Приложение 4. Стандарт предприятия «Система планирования и управления рабочим временем в ОАО «Керамика»
• ПРИЛОЖЕНИЕ 5. Методические положения по мотивации персонала предприятия по рациональному использованию рабочего времени в ОАО «Керамика»

ВВЕДЕНИЕ

Ценен тот руководитель, который знает своё дело, умеет хорошо управлять и добиваться поставленных целей, независимо от его внешности и образования. Это главный стандарт настоящего руководителя. Но даже при наличии всех выше перечисленных навыков руководитель не будет успешным, если он не будет правильно организовывать своё время и рабочий день. Ведь такой ресурс как время стоит на ряду со многими другими ресурсами: людьми, финансами и сырьём. Менеджер всегда находится в трёх измерениях в настоящем, прошлом и будущем. Время - необратимо. Его нельзя накопить, умножить или передать. Оно проходит безвозвратно. К сожалению, в России с давних времён сложилось представление о руководителе, как о человеке с минимальным количеством свободного времени, и чем меньше времени имел руководитель, тем более значительной персоной он казался. Но на самом деле это лишь говорит о низком уровне самоменеджмента, который представляет собой последовательное и целенаправленное использование испытанных методов работы в повседневной практике, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать своё время.

Здесь было бы уместно процитировать высказывания разных авторов о значении времени: Алан Лэкейн: “Тот, кто позволяет ускользать своему времени, выпускает из рук свою жизнь; тот, кто держит в руках своё время, держит в руках свою жизнь”; Питер Друкер: “Время - самый ограниченный капитал, и если не можешь им распоряжаться, не сможешь распоряжаться ничем другим”; Ульрих Зиверт: “Умение распоряжаться временем наряду с правильным руководством и техникой влияния на людей выступает фактором, который предопределяет Ваш успех и неудачу”.

Таким образом, мы можем смело сказать, что успех каждого предприятия зависит не только от материально-экономических величин, но и от того, как он распоряжается самым ценным достоянием - временем.

Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: сформулировать методические рекомендации по анализу расхода и планированию рабочего времени персонала организации конкретного предприятия (ОАО «Керамика»).

При этом будут решены следующие задачи:

1. Сопоставление понятий “трудовые ресурсы” и “рабочая сила”, примерная характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа.

2. Исследование на предприятии ОАО «Керамика». производительности труда, динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.

3. Выявление резервов повышения производительности труда рабочих и увеличения объёма производства, на основе чего разработать документ - методические рекомендации по планированию рабочего времени.

Объектом исследования выбран ОАО «Керамика», осуществляющий производство глиняных изделий и торговлю своей продукцией.

1. СИСТЕМА ПЛАНИРОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность и экономическое значение планирования рабочего времени персонала

В литературе под планированием рабочего времени понимается придание элементам производственного процесса временных характеристик [11, C. 144].

По распространенному в научно-экономической литературе взгляду, изучение затрат рабочего времени имеет большое значение, т.к. исходя из информации, получаемой в его результате решается большинство задач, связанных с организацией труда и его нормированием [18, C. 84].

Также авторы сходятся в том, что исследование трудового процесса предполагает анализ всех его характеристик, которые влияют на затраты труда и эффективность использования производственных ресурсов [11, C. 144]. Изучаются технологические параметры оборудования, его соответствие эргономическим требованиям, условия труда, применяемая технология, организация и обслуживание рабочего места, а также профессионально-квалификационные, психофизиологические, социальные характеристики работников и другие факторы. Методы получения и обработки информации выбираются исходя из целей исследования. Оптимальным является минимум суммарных затрат, связанных с получением необходимой информации и ее последующим использованием.

В экономической литературе, посвященной планированию рабочего времени исследования проводятся с целью определения структуры операций, затрат рабочего времени, рационализации приемов и методов труда, выявления причин невыполнения норм, нерациональных затрат и потерь рабочего времени, получения данных о факторах, влияющих на время выполнения элементов операций, разработки нормативных материалов, оценки качества норм и нормативов, а также для решения других задач [24, C. 97-98].

Обобщая взгляды специалистов по планированию ресурсов предприятия, в том числе человеческих ресурсов, следует отметить, что наибольшее значение имеет решение двух задач, связанных с исследованием трудовых процессов [17, C. 91]. Первая связана с определением фактических затрат времени на выполнение элементов операций. Вторая - с установлением структуры затрат времени на протяжении рабочей смены или ее части. Определение продолжительности элементов операции необходимо для разработки нормативов времени, выбора наиболее рациональных методов труда, анализа норм и нормативов. Структура затрат рабочего времени используется при разработке нормативов подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места, оценке эффективности использования рабочего времени, анализе существующей организации труда.

Для строго научного анализа и решения проблемы планирования рабочего времени на предприятии следует придерживаться строгой терминологии. Выделим из литературы термины, вводимые в рассмотрении различными авторами, которые, как представляется, наиболее адекватны для проводимого в данном дипломном проекте исследования.

По мнению одного из авторов, термин “трудовые ресурсы” - понятие “растяжимое” и устаревшее. К предприятию более применимо понятие “рабочая сила” (экономически активное население), хотя и оно включает “занятых” и “безработных” [26, C. 137]. Нужен термин, который исключал бы “безработных” из состава рабочей силы. “Персонал предприятия” и “кадровый состав” - это более точно [32, C. 249]. Таким образом, употребляя в работе понятия “трудовые ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, как представляется, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины.

Для строго научного решения проблемы планирования рабочего времени следует классифицировать персонал предприятия, т.к. для разных категорий сотрудников потребуются различные подходы к планированию рабочего времени.

В литературе встречается классификация, согласно которой весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств [31, C. 112]. В свою очередь, по классификации других авторов, работники ППП подразделяются на рабочих и служащих [20, C. 84]. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и др. служащих (конторский, учетный персонал) [28, C. 137].

Обобщая три рассмотренных классификации персонала, составим классификацию персонала, которой будем придерживаться в дальнейшем (рис. 1.1)

Размещено на http://www.allbest.ru/

19

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1. Классификация персонала предприятия для целей планирования рабочего времени

Для планирования рабочего времени важен вопрос численности персонала. Проведем анализ терминологии, связанной с оценкой численности персонала.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе [5, C 144].

Однако, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала [7, C. 89]. По мнению авторов, в связи с этим наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения [12, C. 137]. Для характеристики движения рабочей силы в литературе предлагается рассчитывать и анализировать динамику следующих коэффициентов [15, C. 22]:

- оборота по приёму = принято работников всего

среднесписочная численность работников

- оборота по выбытию = уволено работников всего

среднесписочная численность работников

- общего оборота = принято работников + уволено работников

среднесписочная численность работников

- текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины

кадров среднесписочная численность работников

- постоянства кадров = количество работников, проработавших год

среднесписочная численность работников

Описывая роль этих показателей, авторы отмечают, что коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами [22, C. 147].

Однако, в литературе также встречается мнение, что показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия [25, C. 49]. Для этого привлечем мнение одного из авторов, согласно которому полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени [12, C. 134-135].

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=ЧРЧДЧП

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

ФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) Д пл П пл

ФРВ д = (Д ф - Д пл) ЧР ф П пл

ФРВ п = (П ф - П пл) Д ф ЧР ф

Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Для целей планирования рабочего времени различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы [10, C. 73]. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

Многие авторы в вопросах планирования рабочего времени сходятся на том, что одним из самых важных аспектов является анализ и устранение потерь рабочего времени. Причина применения такого подхода в том, что сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции [3, C. 156].

При планировании рабочего времени важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу [9, C. 89].

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса [23, C. 159]. Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Обощая взгляды авторов на классификацию потерь рабочего времени, приведем следующею схему потреь рабочего времени (рис. 1.2)

Размещено на http://www.allbest.ru/

19

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Классификация потерь рабочего времени

Несмотря на важность анализа потерь рабочего времени, надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда [6, C. 133].

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость) [27, C. 204].

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ= УД Ч Д Ч П Ч СВ

В свою очередь эти факторы можно выразить следующим образом:

Среднегодовая выработка продукции (ГВ)= ТП ССЧ ППП

Доля рабочих в общей численности (УД) = ССЧ рабочих ССЧ ППП

Количество отработанных дней одним = общее число отработанных ч/д рабочим за год (Д) ССЧ рабочих

Средняя продолжительность рабочего = _общее число отработанных ч/ч

Дня (П) общее число отработанных ч/д

Средне часовая выработка продукции(СВ)= ТП

Общее число отработанных ч/ч

1.2 Классификация и виды затрат рабочего времени организации в системе планирования

Так как затраты рабочего времени разнообразны, их классифицируют в целях изучения и анализа. Классификация является основой для изучения фактических затрат рабочего времени, сопоставления и анализа результатов наблюдения в целях выявления резервов роста производительности труда, определения необходимых затрат времени по элементам трудового процесса и установления норм [16, C. 217].

Под рабочим временем понимается продолжительность рабочего дня, рабочей недели, установленная законодательством, а также время, которое трудящийся находится на предприятии в связи с выполняемой им работой.

В зависимости от назначения рабочее время делится на время работы и время перерывов.

Под временем работы понимается часть рабочего дня, в течение которой производиться выполняемая работа.

Под временем перерывов понимается часть рабочего дня, в течение которой трудовой процесс не осуществляется по различным причинам.

Время работы в свою очередь подразделяется на два вида затрат: время выполнения производственного задания и затраты времени на выполнение не свойственных данному работнику операций, которые могут быть устранены .

Время выполнения производственного задания включает в себя подготовительно-заключительное, оперативное и время обслуживания рабочего места.

Подготовительно-заключительное время - это время, которое затрачивается на подготовку себя и своего рабочего места к выполнению производственного задания, а также на все действия по его завершению.

Оперативное время - это время, в течение которого рабочий выполняет задание (изменяет свойства предмета труда). Оно делится на основное (технологическое) и вспомогательное.

Основное (Т_ос), или технологическое, время - это время, затраченное непосредственно на изменение предмета труда.

В течение вспомогательного времени выполняются действия, необходимые для осуществления основной работы.

Затраты времени, связанные с уходом за рабочим местом и поддержанием оборудования, инструментов и приспособлений в рабочем состоянии в течение смены относят ко времени обслуживания рабочего места.

В машинных и автоматизированных процессах оно включает в себя время технического и время организационного обслуживания рабочего места. К времени технического обслуживания рабочего места относится время на обслуживание рабочего места в связи с выполнением данной операции или конкретной работы (замена затупившегося инструмента и др.). К организационному обслуживанию относится уход за рабочим местом в течение смены, а также уборка рабочего места в конце смены.

В некоторых отраслях промышленности (угольной, металлургической, пищевой и др.) затраты времени на обслуживание рабочего места не выделяются, а относятся к подготовительно-заключительному времени.

Время перерывов делится на: перерыв на отдых и личные надобности, перерывы организационно-технического характера, перерывы из-за нарушения трудовой дисциплины.

Перерыв на отдых и личные надобности - это время, используемое рабочим для отдыха в целях предупреждения усталости, а также для личной гигиены.

Перерывы организационно-технического характера - это время, обусловленное технологией и организацией производства, а также нарушениями течения производственного процесса.

Перерывы, связанные с нарушением трудовой дисциплины - это опоздания, самовольные отлучки с рабочего места, преждевременный уход с работы, т.е. простои по вине рабочего.

Рис. 1.3. Классификация затрат рабочего времени [29, C. 76]

1.3 Методические основы планирования рабочего времени организации

В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др. [19, C. 55].

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

? изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

? определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов;

? анализ данных об использовании трудовых ресурсов.

Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Абсолютное отклонение от плана численности работающих оценивают сопоставлением фактической среднесписочной численности различных категорий промышленно-производственного персонала с плановой в среднегодовом исчислении, рассчитывают недобор (превышение) численности в абсолютном выражении и в процентах.

С помощью абсолютных отклонений численности работающих оценивают излишек или недостаток кадров, необходимых для выполнения планового производства.

В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. На современном этапе развития науки и техники все более высокие требования предъявляются к производственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению и обслуживанию производственных фондов. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации.

Состав кадров всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой -- изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. При анализе движения рабочих кадров сначала определяют показатели интенсивности коэффициенты оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв) и по общему обороту (Копв). Они могут быть определены по формулам:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)



(1.1)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв),

Коэффициент по общему обороту (Копв):

(1.3)

Сопоставлением соответствующих коэффициентов отчетного и базисного периодов изучают оборот рабочей силы. Однако, анализ этих показателей не дает полного представления о работе коллектива предприятия по созданию постоянства кадров. Необходимо детальное изучение причин ухода рабочих с предприятия с целью разработки мероприятий по предотвращению их убыли.

Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии в течение определенного отрезка времени. Причины-убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранить которые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, инвалидности, смерть); призыв в Армию, переход на учебу, переезд на предприятия и стройки Восточных и Северных районов страны и др. случаи, разрешенные законом.

Ко второй группе относятся причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной ликвидации предприятия; истечение срока трудового договора; окончание работ, для выполнения которых был нанят рабочий и т. п..

В третью группу включаются причины ухода рабочих, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует текучесть рабочей силы.

Показателем текучести рабочей силы является коэффициент (К_тк), который определяют как отношение выбывших по указанным в третьей группе причинам к среднесписочной численности рабочих.

(1.4)

Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие.

В практике анализа и планирования часто приходится сталкиваться с необходимостью получения количественной оценки влияния движения кадров, и особенно их текучести, на показатель производительности труда.

Согласно многочисленным социологическим исследованиям установлено, что увольняющийся рабочий в среднем две недели (10 рабочих дней) работает с пониженной производительностью труда, а для адаптации и повышения квалификации вновь принятого рабочего необходим примерно месяц (22 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в среднем на 20%). Исходя из этих данных, можно рассчитать величину ущерба предприятию в виде снижения производительности труда, который наносит текучесть кадров [14, C. 365-366].

Сначала определяют рабочее время (Р), выраженное в численности рабочих, в течение которого уволенные и принятые на работу рабочие трудились с низкой производительностью труда. Расчет ведется по формулам:

Т1*П+Т2*У Т1*Утек

Р = -------------------*ПТ№ ; (1.5 ) Ртек = ----------------- *ПТ№ ; (1.6)

100*Фдн 100*Фдн

где Ртек--рабочее время, выраженное среднегодовой численностью рабочих, в течение которого рабочие, ушедшие с предприятия по собственному желанию и уволенные за прогул, трудились с низкой производительностью труда

Т1 и Т₂--количество рабочих дней, когда рабочие трудились с более низкой производительностью труда соответственно в связи с приемом на работу и увольнением;

Фдн--полезный фонд рабочего времени одного рабочего в год (дни);

ПТ¹--снижение производительности труда у рабочих, оставивших производство и поступивших на него вновь, %.

Снижение производительности труда по предприятию за счет увольнения и приема на работу определяется по формулам 1.7-1.8:

ПТ=Р*100:ЧР (1.7)

ПТ=Ртех*100:ЧР (1.8)

где ЧР--среднесписочная численность промышленно-производственного персонала.

Для определения ущерба, наносимого текучестью, можно воспользоваться методикой, предложенной В. А. Вайсбурдом [Цит. по 19, C. 75].

Стоимость недоданной народному хозяйству продукции в результате перерывов в работе при переходе с одних предприятий на другие вычисляется по формуле:

О

П = ----------*а*Чув, (1.9)

Чр*К

где О -- объем произведенной продукции за год; Ч_р--среднегодовая численность рабочих; К. -- средняя продолжительность рабочего года, дни; а -- средняя продолжительность перерыва в работе одного увольняющегося рабочего, дни; Чув -- число рабочих, уволившихся в течение года по причинам текучести, чел.

Объем недоданной продукции в результате снижения выработки увольняющихся рабочих может быть рассчитан по следующей формуле:

Пув = В*П *Д *Чув, (1.10)

где В -- среднегодовая плановая выработка одного рабочего, руб.; П -- снижение производительности труда увольняющихся рабочих, %; Д -- средняя продолжительность периода со дня подачи заявления до момента ухода работника с предприятия.

Потери, вызываемые обновлением состава рабочих в результате более низкой производительности труда вновь поступающих на предприятие, будут равны:

Ппр = В*П*Д*Чпр, (1.11)

где В -- среднегодовая выработка одного кадрового рабочего, руб.;

П -- средняя величина отклонений выработки вновь пришедших рабочих за период их освоения на новом месте работы от средней выработки кадровых рабочих, %; Д -- средняя продолжительность периода адаптации новых рабочих, к концу которого они достигают среднего для соответствующей группы работников уровня производительности труда, дни; Ч_пр -- количество рабочих, принятых в течение года на предприятие взамен уволившихся по причинам текучести.

Время, в течении которого работник создает материальные блага, называется рабочим временем.

Рабочее время выступает как мера затрат живого и овеществленного труда, оно используется при определении уровня и темпов роста производительности труда, лежит в основе установления норм затрат труда. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

При проведении анализа первоначально необходимо определить количество дней и часов, отработанных одним рабочим, число целодневных простоев и неявок на работу, приходящихся на одного работающего ППП, выявить потери рабочего времени, установить их причины. На основе этих данных определяется, производительно ли затрачивается рабочее время.

Использование фонда рабочего времени исследуют на основе баланса рабочего времени, данных табельного и оперативного учета использования рабочего времени. Начинают анализ с характеристики бюджета рабочего времени и его целевого использования, с анализа целодневного фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Дрн) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Т = Ч * Дрн * П., (1.12)

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ПРВд) и внутрисменные (ПРВ_в) формулы 1.5 и 1.6:

?ПРВ_Д = (Д_Ф - Д_ПЛ)*ЧР_Ф*П_{ПЛ (1.16)}

?ПРВв = (П_Ф - П_ПЛ)*Д_Ф*ЧР_{Ф (1.17)}

Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, болезнью рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности машин, механизмов, отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т.д. Большинство из них (кроме потерь, связанных с болезнями) можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

?ТП = ПРВ*СВпл, (1.18)



Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Одной из причин неполного использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве является сезонность сельскохозяйственного производства. Поэтому в процессе анализа нужно установить, как используются трудовые ресурсы на протяжении года.

Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения плодотворности трудовой деятельности работников -- главной производительной силы общества. Его применение позволяет оценить эффективность труда как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

“Производительность труда -- это плодотворность, продуктивность конкретного труда, которая определяется количеством продукции, произведенной за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количеством времени, затраченного на производство единицы продукции”,.

Производительность труда была и остается важнейшим фактором роста экономики. Поэтому анализу показателей производительности труда должно уделяться наибольшее влияние.

Для оценки уровня производительности труда в сельском хозяйстве используется система обобщающих, частных, вспомогательных и косвенных показателей.

К обобщающим показателям производительности труда относятся:

* производство валовой продукции сельскохозяйственного назначения на среднегодового работника, занятого в сельскохозяйственном производстве (с учетом обслуживающего и управленческого аппарата);

* производство валовой продукции за 1 человеко-день и 1 человеко-час, затраченные на производство сельскохозяйственной продукции.

В процессе анализа нужно изучить динамику данных показателей, выполнение плана по их уровню.

Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = У_Д*Д*П*ЧВ, (1.19)

где Уд - удельный вес рабочих в общей численности работников;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - продолжительности рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка рабочих;

Для определения факторов может быть использован и прием абсолютных разниц, и прием цепных подстановок, и прием относительных разниц, и индексный прием. Результаты во всех случаях будут одинаковыми.

Наиболее универсальным является способ цепной подстановки. Этот способ позволяет определить влияние отдельных факторов на изменение величины результативного показателя путем постепенной замены базисной величины каждого факторного показателя в объеме результативного показателя на фактическую в отчетном периоде. С этой целью определяют ряд условных величин результативного показателя, которые учитывают изменение одного, затем двух, трех и т.д. факторов, допуская, что остальные не меняются.

Методику применения этого способа проиллюстрируем на данной модели 1.20-1.24:

ГВпл = Уд пл * Дпл * Ппл * ЧВпл (1.20)

ГВусл1 = Уд ф * Дпл * Ппл * ЧВпл (1.21)

ГВусл2 = Уд ф * Дф * Ппл * ЧВпл (1.22)

ГВусл3 = Уд ф * Дф * Пф * ЧВпл (1.23)

ГВф = Уд ф * Дф * Пф * ЧВф (1.24)

Изменение плана по выпуску продукции осуществлялось за счет изменения 1.25-1.28:

а) удельного веса рабочих

?ГВуд = ГВусл1 - ГВпл (1.25)

б) количества отработанных дней одним рабочим за год

? ГВд = ГВусл2 - ГВусл1 (1.26)

в) средней продолжительности рабочего дня

? ГВп = ГВусл3 - ГВусл2 (1.27)

г) среднечасовой выработки

?ГВчв = ГВф - ГВусл3 (1.28)

Алгебраическая сумма влияния факторов обязательно должна быть равна общему приросту результативного показателя6

?ГВуд + ?ГВд + ? ГВп + ?ГВчв = ?ГВобщ (1.29)

Используя способ цепной подстановки, следует придерживаться следующей последовательности: в первую очередь нужно учитывать изменение количественных, а затем качественных показателей.

Рассмотрим методику расчета влияния факторов способом абсолютных разниц 1.30-1.33:

а) удельный вес рабочих в общей численности работников хозяйства:



?ГВуд = ?УД * Дпл * Ппл * ЧВпл (1.30)

б) количество отработанных дней одним рабочим за год.

?ГВд = УДф * ?Д * Ппл * ЧВпл (1.31)

в) продолжительность рабочего дня:

?UDg = Ela * La * ?G * XDgk (1/32)

г) среднечасовая выработка рабочих:

?ГВчв = УДф * Дф * Пф * ?ЧВ (1.33)

Здесь также необходимо следить за тем, чтобы алгебраическая сумма прироста результативного показателя за счет отдельных факторов была равна общему его приросту.

Когда требуется рассчитать влияние большого комплекса факторов удобно применять способ относительных разниц. В отличие от предыдущих способов значительно сокращается количество вычислений.

Рассмотрим эту методику:1.34-1.37:

ГВпл*?Уд%

?ГВуд = ------------------- (1.34)

100

(ГВпл + ?ГВуд) * ?Д%

?ГВд = ------------------------------------- (1.35)

100

(ГВпл + ?ГВуд + ?ГВд) * ?П%

?ГВп = ------------------------------------------------- (1. 36)

100

(ГВпл + ?ГВуд + ?ГВд +?ГВп) *?ЧВ%

?ГВчв = ----------------------------------------------------------- (1.37)

100

Так как некоторыми из показателей эффективности использования трудовых ресурсов являются показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда, то рассмотрим взаимосвязь их индексов.

Взаимосвязь между индексами производительности труда, часовой выработки, средней продолжительности рабочего дня, продолжительности рабочего периода и долей рабочих в числе работников, как уже упоминалось выше, можно представить в виде следующей модели:

Iw = Iуд * Iд * Iп * Iчв , (1.38)

Индексный метод позволяет определить, какая часть прироста средней годовой выработки одного работающего обусловлена влиянием определенного фактора. Если обозначить часовую выработку а, среднюю фактическую продолжительность рабочего дня -- b, среднюю фактическую продолжительность рабочего года -- с, а удельный вес рабочих -- d, то средняя годовая выработка одного работающего будет получена как произведение: abcd.

a1 b1 c1 d1

Iabcd = --------------------- (1.39)

а0 b0 c0 do ,

Из рассмотренных выше методик, на мой взгляд, более простым и удобным является способ абсолютных разниц.

В заключение анализа должны быть подсчитаны резервы увеличения производительности труда.

Основными источниками резервов роста производительности труда являются:

- использование возможностей увеличения объема производства продукции;

- сокращение затрат труда на производство продукции за счет механизации и автоматизации производства, совершенствования организации, повышения уровня интенсивности труда и т.д.

2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «КЕРАМИКА» (г. Хабаровск)

2.1 Характеристика деятельности организации

Полное официальное наименование общества - Открытое Акционерное Общество «Керамика». Сокращенное наименование общества - ОАО «Керамика», находится по адресу: город Хабаровск, улица Комбинатская, 60, Общество зарегистрировано распоряжением начальника территориального управления администрации г.Хабаровска № 1385 от 16 октября 1997 года..

Форма собственности - частная.

Общество является юридическим лицом и вправе осуществлять любые виды хозяйственной и иной деятельности, иметь любые гражданские права и нести все обязанности, связанные с осуществлением этой деятельности.

Общество руководствуется Гражданским Кодексом РФ от 21 октября 1994 года, Федеральным законом «Об акционерных обществах» от 26 декабря 1995 года № 208-ФЗ. другими нормативными актами.

Акции открытого общества распространяется в свободной продаже. Их могут приобретать как юридические, так и физические лица. ОАО «Керамика» является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и неимущественные права, несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в судах.

Высшим органом управления Общества, является общее собрание акционеров.

ОАО "Керамика" имеет в собственности сооружения, машины, оборудование. Помещение под производственный цех арендует.

Предприятие имеет свой магазин в городе.



На рис. 2 представлена организационная структура ОАО "Керамика".

Рис.2.1 Организационная структура управления ОАО "Керамика"

В процессе своей деятельности фирма выполняет ряд функций, которые делятся на основные и вспомогательные, и в соответствии с которыми построена организационная структура управления предприятием.

К основным функциям относятся:

производство, закупки, сбыт, транспортировка, хранение и учет.

К вспомогательным функциям относятся:

доставка продукции по просьбе покупателя;

содержание офиса и прилегающих территорий;

содержание складов;

содержание транспорта;

охрана объектов;

погрузочно-разгрузочные работы;

работа с персоналом.

2.2 Анализ структуры персонала организации

Приступая к анализу использования трудовых ресурсов, необходимо определить среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами за последние три года.

Таблица 2.1

Обеспеченность ОАО «Керамика» трудовыми ресурсами

Категории персонала	2002г	2003г	2004г	Темп роста, %
				2003 к 2002 2004 к 2003
Всего	577	588	527	101,9	89,6
В т.ч. основная деят-ть	459	457	447	99,6	98,2
из нее:
Рабочие	391	390	387	99,7	99,2
Из них:
шоферы	35	35	34	100,0	97,1
рабочие основного производства	168	163	163	97,0	100,0
рабочие ремонтных мастерских	35	30	32	85,7	106,7
Служащие	68	65	60	95,6	92,3
из них:
руков-ли	10	11	9	110,0	81,8
спец-ты	58	54	51	93,1	94,4
Неосновная деят-ть	118	131	80	111	60,2

Как видно по данным таблицы численность работников в 2004г персонала основной деятельности имеет тенденцию к снижению. Так, в 2003 по отношению к 2002 году этот показатель снизился на 0,4%, а в 2004 году по отношению к 2003 году - на 1,8 %. Численность рабочих тоже снизилась как к 2002 году, так и к 2003 году, и составила 99,7% и 99,2% соответственно. остается неизменным и составляет 98,9%. Наблюдается рост рабочих ремонтных мастерских на 6,7% в 2004г.к предыдущему году. Численность рабочих основного производства в 2004г по сравнению с 2003 годом осталась неизменной и составляет 163 человека, хотя по сравнению с 2002 в 2003 г она снизилась на 3%.

Наблюдаемое явление говорит о том, что на предприятии проводится политика, направленная на обеспечение трудовыми ресурсами тех видов деятельности, которые в данный момент наиболее полно отвечают потребностям предприятия и сокращение избыточного персонала там, где происходит сокращение производства. Наблюдается снижение численности служащих как к 2002 году, так и к 2003 году. Однако численность руководителей в 2003 году увеличилась на 10%, но в 2004 году сократилась на 18,2%.

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала, что проиллюстрировано данными табл.2.2.

Таблица 2.2

Структура трудовых ресурсов ОАО «Керамика»

Категории персонала	Структура персонала
	2002г.	2003 г.	2004 г.
	кол-во,чел.	уд.вес, %	кол-во,чел.	уд.вес, %	кол-во,чел.	уд.вес, %
Всего работников	577	100	588	100	527	100
Персонал осн. деят-ти, всего	459	79,55	457	77,72	447	84,82
в том числе:
рабочие	391	67,76	390	66,33	387	73,43
руководители	11	1,9	10	1,7	9	1,71
специалисты	58	10,05	57	9,69	51	9,68
Неосновная деятельность	118	20,45	131	22,28	80	15,18

Данные этой аналитической таблицы показывают, что на анализируемом предприятии удельный вес рабочих в 2004 году увеличился по сравнению с 2003 годом и составил 73,43%, в то время как в 2003 и 2002 годах этот показатель составлял 66,33% и 67,76% соответственно. Происходит снижение численности и удельного веса руководителей и специалистов. Так, в 2002 году удельный вес руководителей в общей численности работников составлял 1,9%, а в 2004 году - 1,71%, а специалистов - 10,05% и 9,68% соответственно. Это может являться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

Следует проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию.

Таблица 2.3

Качественный состав трудовых ресурсов по полу

Показатель	2002 г.	2003 г.	2004 г.
	кол-во,чел.	уд.вес, %	кол-во,чел.	уд.вес, %	кол-во,чел.	уд.вес, %
Всего,чел.	577	100	588	100	527	100
женщины	294	50,95	302	51,36	271	51,42
мужчины	283	49,05	286	48,64	256	48,58

Итак, половой состав на протяжении трех лет изменялся не сильно. Так, доля женщин возросла с 50,95% в 2002 году до 51,42% в 2004 году. Из приведенных данных видно, что немного больший удельный вес в структуре работников занимают женщины.

Далее сгруппируем работников предприятия по возрасту.

Таблица 2.4

Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту

возраст	2002	2003	2004
	Числ-ть работников, чел.	уд. вес,	Числ-ть работников, чел.	уд. вес,	Числ-ть работников, чел.	уд. вес,
	577	100	588	100	527	100
16-24	42	7,22	48	8,23	46	8,72
25-29	83	14,33	91	15,43	80	15,26
30-39	139	24,05	154	26,14	139	26,43
40-49	99	17,15	91	15,47	86	16,35
50-54	191	33,14	185	31,49	159	30,22
55 и старше	24	4,11	19	3,24	16	3,02

Из данных таблицы видно, что возрастная структура такова, что больший удельный вес составляли работники от 25 до 49 лет, что говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости. С другой стороны, наметилась тенденция к омоложению состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Также наметилась тенденция к снижению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста, что говорит о замене «советского » поколения работников «рыночным».

Для простоты восприятия данные таблицы представим в виде диаграмм.



Рис.2.2 Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту

Итак, видно, что во всех трех анализируемых годах наибольший удельный вес занимают работники в возрасте 30-39 лет и 25-29 лет. Самая малая доля приходится на работников в возрасте 55 лет и старше.

В следующей таблице работники сгруппированы по уровню образования.

Таблица 2.5

Качественный состав трудовых ресурсов по уровню образования

уровень образования	2002	2003	2004
	числ.-ть раб-ков , чел.	уд. вес,	числ.-ть раб-ков, чел.	уд. вес,	числ.-ть раб-ков, чел.	уд. вес,
	577	100	588	100	527	100
высшее	34	5,91	35	5,95	27	5,14
сред.спец-ное	95	16,52	102	17,43	96	18,17
среднее	398	68,9	395	67,17	352	66,75
базовое и начальное	50	8,67	56	9,45	52	9,94

Итак, что касается образования, то большинство работников во всех анализируемых годах имеют среднее образование: в 2002г -398 человек, в 2003г. - 395 человек и в 2004 г - 352 человека или 68,9; 67,17 и 66,75 %% соответственно. Меньше всего людей с высшим образованием. Так, в 2002 году этот показатель составлял 5,91%, а к 2004 году снизился до 5,14%. Увеличивается доля работников с базовым и начальным образованием с 8,67% до 9,94%. Анализ структуры работников по уровню образования выявил такие тенденции, как снижение доли работников с высшим образованием и рост доли работников, имеющих базовое и начальное образование.

Таким образом, представленные выше показатели отражают общеотраслевую тенденцию в обеспечении производства кадрами, в частности, непривлекательностью сферы деятельности для молодых специалистов ввиду низкого уровня оплаты труда.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой -- изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 2.6.