Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности

1.1 Сущность и принципы маркетинга персонала

1.2 Информационная функция маркетинга персонала

1.3 Коммуникационная функция маркетинга персонала

1.4 Определение потребности в персонале

2. Характеристика ООО «Бройлер-Групп» павильона-магазина «Птица-4». Структура персонала предприятия

2.1 Устав предприятия: общие положения, цели и виды деятельности, правовое положение

2.2 Структура персонала павильона-магазина «Птица-4»

2.3 Анализ маркетинга персонала ООО «Бройлер-Групп» павильона-магазина «Птица-4»

3. Рекомендации и предложения по усовершенствованию маркетинга персонала ООО «Бройлер-Групп» павильона-магазина «Птица-4»

3.1 Анализ источников и путей покрытия потребности в персонале

3.2 Мотивация персонала

3.3 Служба управления персоналом

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков.

Как машина не может двигаться без мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие, являющихся ее сердцем, мотором. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному. Наладить работу этого «мотора» и есть первейшая задача руководства любой организации.

Эффективное управление предприятием практически невозможно без эффективного использования трудового потенциала человеческих ресурсов. В деятельности любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, т.е. персоналу. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту производства, могут относиться безразлично к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут и противостоять нововведениям.

Примерно 20-30% роста производительности труда, обеспечиваемые более продуктивной работой персонала в жесткой конкурентной борьбе, могут оказаться решающими для выживания предприятия, завоевания и укрепления рынков сбыта, успешного бизнеса. Труд может быть эффективным в комплексе с организацией производства и управления. Перед предприятием встаёт задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объёме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого работника. Достижение этой сбалансированности может быть достигнуто за счёт внедрения маркетинга в управление персоналом. Использование маркетинга поможет найти согласование между рыночными условиями, возможностями предприятия и интересами каждого его работника. Оно позволит производить отслеживание изменений в профессионально - квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять качественные и количественные требования к ней.

Область маркетинга характеризуется быстрым устареванием идей и концепций, вызванным изменениями рыночной ситуации. Для предприятий же характерна инерционность: маркетинговые стратегии, принятые вчера, применяются и сегодня, часто не оправдывая своего назначения. Своевременная коррекция маркетинговых стратегий обеспечивает значительную экономию средств за счет сокращения непроизводительных расходов и повышения отдачи от рынка.

На основании выше изложенного тема курсовой работы «Маркетинг персонала» является в наше время очень актуальной.

Целью данной курсовой работы является всестороннее изучение маркетинга персонала, на примере ООО «Бройлер - Групп» провести анализ в области маркетинга персонала в организации, внести предложения и рекомендации.

Задачи состоят в следующем:

1) изучить теоретическую часть такого вида управленческой деятельности как маркетинг персонала, а именно: его сущность и принципы, информационную и коммуникационную функции;

2) представить характеристику ООО «Бройлер - Групп» павильона-магазина «Птица - 4» и показать структуру персонала организации;

3) провести анализ маркетинга персонала на данном предприятии и оценить его эффективность;

4) дать рекомендации и внести предложения по усовершенствованию маркетинга персонала ООО «Бройлер - Групп» павильона-магазина «Птица - 4».

Объект исследования - ООО «Бройлер - Групп» павильон - магазин «Птица - 4». Предметом исследования является один из видов управленческой деятельности - маркетинг персонала, который необходим на любом предприятии в условиях рыночной экономики.

Курсовая работа состоит из трех глав. В первой главе раскрыты теоретические аспекты темы: сущность и принципы маркетинга персонала, его функции, а также затронуты аспекты планирования потребности в персонале; во второй - дана характеристика объекта исследования ООО «Бройлер - Групп» павильона-магазина «Птица - 4», а также представлена структура персонала предприятия и проведен анализ маркетинга персонала; в третьей -главе представлены рекомендации и внесены предложения по усовершенствованию маркетинга персонала ООО «Бройлер - Групп» павильона-магазина «Птица - 4».

При написании работы использованы научные труды ведущих российских и зарубежных учёных по вопросам управления персоналом в организации. В ходе исследования изучены и обобщены общая и специальная литература, разработки ведущих специалистов в области организации управления и решения практических задач. Использованы следующие источники: трудовой кодекс Российской Федерации; учебники по управлению персоналом: Базарова Т. Ю., Кибанова А. Я., Макаровой И. К.; учебные пособия по управлению персоналом: Кибанова А. Я. (практикум); Маслова Е.В.; учебник по экономическому анализу: Савицкой Г. В.; учебное пособие по экономике фирмы Чечевицыной Л. Н.; учебник по статистике Елисеева И. И., Изотов Е. Б.; учебник по социологии управления Бабосова Е.М.; учебник по менеджменту Мескона М. Х.; учебник по теории организации Мильнера Б. З. и др.

1. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА КАК ВИД УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Сущность и принципы маркетинга персонала

Маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;

маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ.

Ориентированная на потребности продуктовая политика и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по представлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

В существующих подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала на сегодняшний день можно выделить два основных принципа.

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

В мировой практике принято выделять следующие основные направления маркетинга персонала:1) разработка требований к персоналу; 2) определение потребности в персонале; 3) расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; 4) выбор путей покрытия потребности в персонале.

1.2 Информационная функция маркетинга персонала

персонал маркетинг мотивация потребность

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

? учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях

? учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

? аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);

? информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

? специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;

? рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;

? беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам.

Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров, приведенных в таблице 1.2.1.

Таблица 1.2.1. Требования к персоналу

Группа параметров	Содержание параметров
Способности	Уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи.
Свойства	Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; Способность к восприятию профессиональных нагрузок; Способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
Мотивационные установки	Сфера профессиональных интересов; Стремление к самовыражению и самореализации; Способность к обучаемости; Заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив.

Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

Предметом анализа и прогнозирование, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ - отправная точка маркетинговой деятельности.

Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в таблице 1.2.2.

Таблица 1.2.2. Внешние факторы среды организации

Наименование фактора	Характеристика фактора
Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности	Анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования
Развитие технологий	Определяет изменение характера и содержание труда, его предметной направленности, что в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
Особенности социальных потребностей	Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений
Развитие законодательства	При решении вопросов персонал - маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.
Кадровая политика организаций конкурентов	Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

Учет данных факторов позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.

Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в таблице 1.2.3.

Таблица 1.2.3. Внутренние факторы среды организации

Наименование фактора	Характеристика фактора
Цели организации	Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга в области персонала
Финансовые ресурсы	Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки
Кадровый потенциал организации	Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга
Источники покрытия кадровой потребности	Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией, тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д.

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда

Изучение рынка труда.

Предмет изучения рынка труда - весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда.

Существенные направления анализа внешнего рынка труда это: структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная; мобильность рабочей силы; источники покрытия потребности в персонале; пути покрытия потребности в персонале; поведение конкурентов на рынке труда; стоимость рабочей силы. Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала.

Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников. Важнейшие направления и инструментарий изучения внутреннего рынка труда представлены в таблице 1.2.4.

Таблица 1.2.4. Направления анализа внутреннего рынка труда

Группа параметров	Содержание параметров
Способности	Уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи.
Свойства	Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; Способность к восприятию профессиональных нагрузок; Способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
Мотивационные установки	Сфера профессиональных интересов; Стремление к самовыражению и самореализации; Способность к обучаемости; Заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив.

Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда.

Изучение имиджа организации как работодателя.

Предмет изучения имиджа организации - ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников.

Имидж организации формируют внешние влияния со стороны предпринимательской среды, а также индивидуальные установки и предпочтения. В основном имидж существует как субъективная картина предпочтений и преимуществ организации, выступающей в качестве работодателя.

К инструментарию исследования имиджа можно отнести:

1) проведение опроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей;

2) анализ компаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотрудников;

3) изучение претензий в высказываемых работниками в процессе деловой оценке, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий;

4) целенаправленный анализ данных исследования рынка труда.

При помощи информационной функции персонал-маркетинга можно идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами. К этим областям можно отнести, например, напряженное состояние рынка труда, отсталую систематизацию профессий и должностей или негативный имидж организации.

1.3 Коммуникационная функция маркетинга персонала

Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала - установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.

Объектами коммуникационной функции являются:

- сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;

- внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;

- открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

Сегментирование рынка труда.

Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование представляет собой процесс разделения спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.

Основными методами сегментирования рынка труда являются факторный и кластерный анализы. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментирования являются географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий. Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью.

Комбинирование нескольких целевых групп по одному или нескольким критериям сегментирования может обеспечить повышение внутренней однородности целевых групп. Эффективное сегментирование позволяет более четко определить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком труда - установление и практическое использование источников и путей покрытия потребности в персонале.

Источники и пути покрытия потребности в персонале.

Источники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю.

Внешние источники - это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники - это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.

Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности. При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные.

Активные пути покрытия потребности в персонале:

организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;

организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);

организация использует услуги консультантов по персоналу, и могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала;

организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях;

организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.

Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

организация ожидает претендентов после проведения рекламной компании местного характера.

В таблице 1.3.1. показана зависимость выбора путей получения персонала от ситуации на рынке труда. Через буквенно-цифровую индексацию обозначены: соответствующая группа (А - активные, П. - пассивные) и порядковый номер пути (исходя из приведенной выше последовательности их описания).

Таблица 1.3.1. Пути привлечения персонала и ситуация на рынке труда

Ситуация на рынке труда	Пути привлечения персонала
Благоприятная Уравновешенная Напряженная Низкие затраты на приобретение персонала Высокие затраты на приобретение персонала	(П1), (П2) (П1), (А2), (П2), (А3), (А4) (П1), (А1), (А3), (А4), (А5) (П2), (А1), (А2), (А4), (А5) (П1), (А3), (А4)

Перечисленные варианты путей привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах. Собственная организация может рассматриваться в качестве внутреннего источника. Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются: перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него; перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного обучения); формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:

установление источников покрытия потребности;

определение путей привлечения персонала;

анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;

выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала.

Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление внутриорганизационных связей. Главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носитель имиджа. В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникация в рамках производственного процесса; социальной потребности, независимые от производственного процесса.

Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач:

- формирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников с процессами принятия решений;

- полнота и объективность оценки персонала;

- регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией;

- действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п.

Удовлетворение социальных потребностей вне производственного процесса может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия:

1) консультирование сотрудников по персональным проблемам;

2) формирование групп свободного времени;

3) организация спортивных мероприятий;

4) издание внутрифирменного журнала;

5) организация внутрифирменных праздников и т.п.

1.4 Определение потребности в персонале

Планирование потребности в персонале - одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи. Основные этапы планирования потребностей в персонале представлены на рисунке 1.4.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.4.1. Основные этапы планирования потребностей в персонале

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

· профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

· требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

· штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

· документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

· системы целей как основы оргструктуры управления;

· общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

· штатного расписания;

· должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Численность и состав персонала предприятия.

Численность персонала, а также его отдельных групп характеризуется показателями двух типов: моментными, т.е. определенными на конкретную дату (дату обследования, переписи, отчетную дату), и интервальными, т.е. средними за период.

Среднесписочная численность работников за месяц получают путем деления суммы численности работников списочного состава за все календарные дни месяца на число календарных дней в месяце, даже если предприятие работает неполный календарный месяц. Численность работников за выходные и праздничные дни принимается равной численности за предшествующий рабочий день.

Полученная среднесписочная численность всегда округляется до целых единиц.

Среднесписочная численность работников может быть определена также по данным ежедневного табельного учета использования рабочего времени. Для этого необходимо сумму всех явок и неявок на работу за все календарные дни месяца разделить на число календарных дней.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы в квартале и деления полученной суммы на три (даже если предприятие работало неполный квартал).

Среднесписочная численность работников за период с начала года определяется делением суммы среднесписочных численностей за все месяцы с начала года. При определении среднесписочной численности за год сумма среднесписочных численностей за все месяцы отчетного года делится на 12 (даже если предприятие работало неполный год).

Движение персонала - это изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.

Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее количество принятых и выбывших работников, а также строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия. На основе этих данных может быть построен баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) /Таблица 1.4.1/.

Таблица 1.4.1. Баланс движения кадров предприятия

Категории и группы персонала

Наличие на начало периода

Поступило за период

Выбыло за период

Наличие на конец периода

В том числе работающих весь период

Всего

В том числе по источникам

Всего

В том числе по направлениям

Важной характеристикой стабильности трудового коллектива является текучесть кадров.

? Коэффициент текучести кадров (К т.к.):

Кт.к. = Количество уволившихся работников по собственному желанию и по инициативе администрации / Среднесписочная численность персонала

Коэффициент текучести может рассматриваться как показатель оценки эффективности кадровой политики предприятия. В связи с увольнением работников предприятие несет потери, обусловленные ранее понесенными затратами на обучение, адаптацию, удовлетворение социальных потребностей увольняющихся работников. Оборот рабочей силы невызываемый объективно неизбежными причинами, свидетельствует о просчетах кадровой службы предприятия по вопросам политики занятости, оплаты труда, трудовой дисциплины и др.

Также для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику такого показателя как коэффициент оборота по приему персонала (Кпр.):

Кпр. = Количество принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала

Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «БРОЙЛЕР - ГРУПП»

ПАВИЛЬОНА-МАГАЗИНА «ПТИЦА - 4». СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Устав предприятия: общие положения, цели и виды деятельности, правовое положение

Птицефабрика «Сылвенская» основана в 1974 г. Параллельно со строительством птицефабрики велось строительство жилья для работников предприятия, строилась школа и дом культуры. Также возводилась животноводческая ферма, вспахивались целинные земли под посев зерновых культур и строился кормоцех. За время своего существования предприятие не раз было удостоено правительственных наград и грамот. Птицефабрика «Сылвенская» много раз занимала в своей отрасли призовые места в соц. соревнованиях по Пермской области. В 1998 году «Птицефабрика «Сылвенская» переименована в ЗАО «Птицефабрика» Сылвенская». В 1999 году создана животноводческая ферма по выведению элитного крупного рогатого скота молочного направления, что обеспечило получение молока высокой жирности, а также произведена закупка нового импортного оборудования для птицефабрики. Также была закуплена партия цыплят для воспроизводства белого яйца, которого раньше в Пермской области не было, оно завозилось из других регионов.

В 2005 году птицефабрика переименована в ООО «Торговый Дом «Птицефабрика Сылвенская», затем в ООО «Бройлер - Групп». Организация участвует в ярмарках и выставках, где представлена продукция всех птицефабрик Пермского края (ВДНХ, спортивный комплекс «Спартак»). Между фирменными магазинами ООО «Бройлер - Групп» проводятся различные конкурсы, один из них - это конкурс «Лучший магазин года». Павильон - магазин «Птица - 4» много раз занимал первое место в этих конкурсах. ООО «Бройлер - Групп» всегда было одним из ведущих в отрасли птицеводства и области реализации фирменной продукции птицеводства и продуктов ее переработки и является таковым сейчас.

Основными конкурентами предприятия являются ОАО «Пермская Птицефабрика», ОАО «Платошинская Птицефабрика», кроме того, в Пермском крае осуществляют свою деятельность еще несколько птицефабрик ОАО «Чайковская Птицефабрика», ОАО «Калининская Птицефабрика», ОАО «Менделеевская Птицефабрика» и т.д. Они также выпускают и реализуют продукцию птицеводства и продукты ее переработки.

Павильон - магазин «Птица - 4» осуществляет свою деятельность на основании Устава ООО «Бройлер - Групп».

Полное фирменное наименование Общества: Общество с ограниченной ответственностью «Бройлер - Групп».

Сокращенное наименование общества: ООО «Бройлер - Групп».

Место нахождения Общества: Россия. 614068, г. Пермь, ул. Сибирская, 35. Почтовый адрес: Россия, 614068, г. Пермь, ул. Сибирская, 35.

Общество создано с целью получения прибыли и удовлетворения потребностей общества в необходимых видах продукции (работ, услуг), привлечения в экономику России передовых достижений в области науки и техники, производства и сбыта товаров народного потребления, научно - технического и культурно - бытового назначения, роста материального благосостояния своих работников, обеспечения занятости населения, развития творческой активности населения, а также продвижения российских товаров и услуг на мировой рынок.

Предметом деятельности Общества являются:

· продвижение на рынок, разработка и производство новых коллекций, обуви, кожгалантерейных изделий. Парфюмерных и косметических средств, ювелирных изделий;

· информационная, маркетинговая, рекламная и иная деятельность, оказание услуг физическим и юридическим лицам;

· осуществление всех видов деятельности в области производства, купли и продажи товаров народного потребления, научно - технической и иной продукции, как на территории РФ, так и за ее пределами;

· финансовая (в том числе лизинговая) деятельность, включающая инвестиции в ценные бумаги, недвижимость, производство и другие сферы общественной жизни, как на территории РФ, так и за ее пределами;

· операции с векселями, недвижимостью;

· организация и проведение выставок, фестивалей, показов аудиовизуальных произведений, выставок - продаж, ярмарок, аукционов, торгов, как в РФ, так и за ее пределами;

· сдача в аренду, наем, прокат оборудования, бытовой техники, автомобилей, недвижимости, аудио- и видеоматериалов и другого имущества;

· организация и проведение деловых встреч, симпозиумов, конференций, бизнес - туров, круизов и других туристических и деловых поездок, педагогическая деятельность, подготовка и переподготовка кадров, как на территории РФ, так и за ее пределами; оказание услуг по визовому оформлению российским и зарубежным фирмам; содействие в подготовке и оформлению правовой, экономической и другой документации, проведения переговоров, заключении контрактов, как с российскими предприятиями, так и с иностранными (зарубежными) партнерами;

· организация и эксплуатация объектов культурного, гостиничного, туристического, спортивного, оздоровительного и профилактического назначения: организация работы ресторанов, кафе, баров, столовых;

· медицинские услуги;

· редакционно-издательская и полиграфическая деятельность, составление и издание художественной, публицистической, научно-технической, учебной и иной литературы, периодических изданий, других средств массовой информации, рекламно- информационных материалов и иной печатной продукции;

· игорный бизнес, зрелищные, эстрадные, культурно-массовые мероприятия, организация гастролей в РФ и за ее пределами, творческих коллективов и отдельных исполнителей;

· разработка и внедрение перспективных технологий и другая научно-производственная деятельность, осуществление научно-производственная деятельность, осуществление научно-исследовательских, проектно-изыскательских работ, выявление перспективных разработок и продвижение их на рынок;

· создание (производство) и реализация компьютерных вычислительных комплексов их комплектующих; разработка, создание и распространение программного обеспечения и баз данных;

· благотворительная деятельность;

· осуществление иной деятельности, которая прямо или косвенно способствует достижению стоящих перед Обществом целей.

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется Федеральным Законом «О лицензировании отдельных видов деятельности» № 128-ФЗ от 08.08.02 г. и иными Федеральными законами. Общество также вправе заниматься соответствующей лицензией в установленном названными нормативно-правовыми актами порядке.

Если условиями предоставления лицензии на занятия определенными видами деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью, как исключительной, то Общество в течение действия лицензии не в праве осуществлять иные виды деятельности, за исключением видов деятельности, предусмотренных лицензией, и им сопутствующих.

Деятельность Общества не ограничивается вышеназванными видами. Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законодательством Российской Федерации. Общество осуществляет внешнеэкономическую деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Положение о павильоне - магазине «Птица - 4».

Павильон - магазин «Птица - 4» был основан в ноябре 1999 года. Павильон -магазин «Птица - 4» является структурным подразделением ООО «Бройлер - Групп», имеет баланс, входящий в баланс ООО «Бройлер - Групп». Павильон - магазин «Птица - 4» не является юридическим лицом, по обязательствам павильона - магазина ответственность несет ООО «Бройлер - Групп». Павильон - магазин «Птица - 4» находится по адресу: г. Пермь, ул. 1905 г., 18 (торгово-остановочный комплекс).

Целью деятельности павильона - магазина является получение прибыли от фирменной торговли продукцией птицеводства и продуктов ее переработки.

Павильон - магазин осуществляет следующие виды деятельности:

- розничная и оптовая торговля продукцией птицеводства, другой сельскохозяйственной продукцией, иными продуктами и товарами;

- розничная торговля продуктами питания;

- оказание сервисных услуг юридическим и физическим лицам.

Для обеспечения деятельности павильона - магазина ООО «Бройлер - Групп» наделяет его основными средствами, павильон - магазин пользуется закрепленным за ним имуществом в соответствии с назначением имущества, целями и видами деятельности магазина. Свою деятельность павильон - магазин «Птица - 4» осуществляет на основании устава Общества с ограниченной ответственностью «Бройлер - Групп».

Управление павильоном - магазином осуществляет заведующая (щий), назначаемый на должность генеральным директором ООО «Бройлер - Групп».

Заведующая (щий) магазином действует на основании доверенности ООО «Бройлер - Групп» в отношениях с юридическими и физическими лицами, распоряжается имуществом и денежными средствами магазина в порядке и на условиях, определенных Положением о павильоне-магазине «Птица - 4» и другими локальными нормативными актами ООО «Бройлер - Групп».

Заведующая (щий) павильона - магазина по вопросам, отнесенным к его компетенции, действует на принципах единоначалия и несет персональную ответственность перед ООО «Бройлер - Групп» за результаты финансово-хозяйственной деятельности магазина.

Указания должностных лиц ООО «Бройлер - Групп», принятые в соответствии с их компетенцией, обязательны для заведующей (щего) павильона-магазина.

Заведующая (щий) выполняет обязанности, предусмотренные должностной инструкцией. Освобождение от должности заведующей (щего) павильона - магазина производится генеральным директором ООО «Бройлер - Групп» по истечении контракта или по основаниям, предусмотренным законодательством.

Павильон - магазин «Птица - 4» осуществляет свою деятельность на основе самоокупаемости и самофинансирования. Денежные средства, полученные от реализации продукции павильон - магазин должен сдавать в кассу ООО «Бройлер - Групп». Прекращение деятельности павильона - магазина осуществляется в виде его ликвидации или реорганизации, производимой ООО «Бройлер - Групп» в порядке, установленном законодательством РФ.

Павильон - магазина «Птица -4» имеет линейную структуру управления, для нее характерно строгое единоначалие /Приложение 1/. Во главе руководитель-единоначальник (зав. магазином), в павильоне - магазине существует единоличное руководство, структура базируется на вертикальном разделении труда, управление - по уровням. Линейная структура управления обеспечивает прямое воздействие на объект управления и предусматривает принцип единоначалия.

Преимущества данной организационной структуры заключаются в том, что не появляется противоречивых команд, обеспечивается быстрое решение оперативных вопросов, исключается дублирование полномочий, обеспечивается полная ответственность руководителя за результат работы.

Недостатки: используется один канал связи, руководитель не в состоянии увидеть в комплексе всю проблему, руководитель должен обладать распространенными знаниями по всем функциям управления, структура менее гибкая, чем другие и недостаточно быстро учитывает изменяющиеся условия. Существует чрезвычайно широкий диапазон, выполняемых руководителем функций, исключающих возможность концентрации однородных видов управленческих работ в масштабе организации, коммуникации переполнены информацией, слабая мотивация работников к самостоятельному принятию решения. Управление в павильоне - магазине «Птица - 4» отличается достаточно высокой степенью централизации, все решения принимаются руководителем (зав. магазином) и полномочия находятся в руках руководителя.

Общая площадь павильона - магазина составляет 110 кв. метров. Из них - 44 кв. метра составляет торговый зал, 66 кв. метров - подсобные и складские помещения. Торговый зал оборудован холодильными шкафами, холодильными витринами, морозильными ларями, а также кассовыми аппаратами и весами. В подсобных и складских помещениях находятся морозильная камера и склад для хранения продукции и сопутствующих товаров.

2.2 Структура персонала павильона - магазина «Птица-4 »

«Организационная структура - это скелет организации. Однако для того, чтобы предприятие ожило, одной четкой организационной структуры недостаточно, необходимы также квалифицированные кадры» [15, C.61].

Согласно штатному расписанию в павильоне - магазине « Птица-4» работают семь человек: заведующая магазином, четыре продавца, рабочий по уборке помещения (уборщица), грузчик. Форма, система и размер оплаты труда работников устанавливается в соответствии с Положением об оплате труда работников магазина-павильона «Птица - 4» /Приложение 2/. Также в организации существует «Распорядок рабочего дня продавцов магазина «Птица - 4» /Приложение 3/.