Відтворення кадрового потенціалу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломна робота

Відтворення кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств Кам'янка-Бузького району Львівської області

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретико-методологічні основи відтворення кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств

1.1 Суть та соціально-економічне значення кадрового потенціалу підприємства

1.2 Методичні аспекти оцінки кадрового потенціалу підприємства

1.3 Методика дослідження

Розділ 2. Аналіз формування та розвитку кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств Кам'янка-бузького району Львівської області

2.1 Соціально-економічна і демографічна характеристика аграрного сектору району

2.2 Стан кадрового забезпечення сільськогосподарських підприємств

2.3 Ефективність використання кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств

2.4 Охорона праці та захист населення

Розділ 3. Стратегічні засади відтворення кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств кам'янка-бузького району Львівської області

3.1 Вдосконалення кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств

3.2 Вдосконалення роботи кадрових служб сільськогосподарських підприємств та управління діловою кар'єрою

3.3 Підвищення ефективності механізмів мотивації праці

Висновки і пропозиції

Список використаних джерел

Вступ

Актуальність теми. В останні десятиріччя істотно змінилася демографічна ситуація в Україні та її окремих регіонах. Погіршились умови формування кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств, його кількісні та якісні характеристики, здатність до самовідтворення. Це, в свою чергу, негативно позначається на темпах та якості соціально-економічних реформ у суспільстві, утруднює структурну перебудову АПК. Здійснення заходів щодо подолання економічної кризи і забезпечення стабільного розвитку аграрного комплексу вирішальною мірою залежить від раціональності використання виробничих ресурсів, у тому числі трудових ресурсів сільськогосподарських підприємств.

У зв'язку з допущеними прорахунками і недоліками у здійсненні економічної реформи в Україні, аграрний сектор економіки зазнав чималих кадрових втрат. У країні перестала функціонувати державна система добору і використання кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств, більшість місцевих органів влади не займаються кадрами, посилаючись на нормативні акти про недопустимість втручання в господарську діяльність підприємств.

За цих умов існує нагальна потреба в розробці основних підходів до відтворення системи добору і використання кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств з таким розрахунком, щоб забезпечити більш високий професіональний рівень керівництва економікою сільськогосподарських підприємств, раціональне використання її потенціалу і високу конкурентну спроможність господарюючих суб'єктів.

Питанням відтворення кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств присвятили свої дослідження багато вітчизняних і зарубіжних вчених: О.А. Бугуцький, В.П. Галушко, О.Д. Гудзинський, Г. Десслер, П. Друкер, Д. Дункан, Г. Емерсон, Й.С. Завадський, М.Й. Малік, Г.В. Осовська, А.В. Попов, П.Т. Саблук, І.Ф. Степаненко, В.К. Тарасов, Ф.У. Тейлор, В.В. Травін, А. Файоль, А.В. Шегда, С.В. Шекшня, В.В. Юрчишин та інші.

Однак, немало положень, сформульованих вченими, були розраховані на адміністративно-командну систему управління, у той же час недостатньо розроблені питання теоретичного і методичного характеру для багатоукладної економіки, зокрема соціально-демографічні аспекти відтворення кадрового потенціалу, сучасні вимоги до менеджерів, кадрова політика в АПК, технологія роботи з кадрами за ринкових умов та інше. Все це зумовило визначення теми дослідження і структурну побудову дипломної роботи.

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження було вивчення відтворення кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств району і територіально-часових характеристик середовища їх життєдіяльності, територіально-часових статистичних зв'язків між ними. У зв'язку із цим вирішувались такі завдання:

- розробка теоретичних основ вивчення соціально-економічних потенціалів загалом і відтворення кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств району, зокрема;

- кількісна оцінка параметрів середовища життєдіяльності та відтворення кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств району, статистичних зв'язків між ними;

­ аналіз стану відтворення і використання кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств;

­ вироблення рекомендацій щодо покращення кадрового потенціалу у аграрній сфері економіки.

Об'єктом дослідження обрано кадровий потенціал сільськогосподарських підприємств Кам`янка-Бузького району Львівської області, їх відтворювальний потенціал та середовище життєдiяльностi.

Предметом дослідження є закономірності впливу середовища життєдіяльності регіону на відтворення кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою для здійснення досліджень слугували: наукові концепції розвитку економічної науки, праці найбільш відомих вітчизняних і зарубіжних вчених, присвячені дослідженню ролі людського чинника в сучасному суспільстві, що висвітлюють фундаментальні положення відтворення і використання кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств, чинне законодавство, державні програми розвитку народного господарства України, включаючи АПК.

У процесі дослідження використовувалися матеріали спеціальних спостережень, вивчення документів адміністративного діловодства, статистична звітність, вітчизняні та зарубіжні публікації, присвячені проблемам відтворення трудових ресурсів сільськогосподарських підприємств. Для аналізу зібраної інформації використано методи економічного аналізу, порівняння, розрахунку кількісних і якісних показників оцінки економічної і соціальної ефективності пропонованих варіантів. При інтерпретації одержання даних і формуванні висновків використовувався системний, ситуаційний, а також маркетинговий підхід до побудови і організації процесу відтворення кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств.

Наукова новизна одержаних результатів:

- поглиблено розуміння важливості процесу відтворення кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств регіону з метою подолання кризових аспектів їх діяльності;

- запропоновано нові підходи до процесу відтворення кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств регіону в умовах сучасного економічного середовища;

- розроблено нові прийоми та напрями реалізації кадрової політики в агропромисловому комплексі за сучасних ринкових умов

- запропоновано шляхи вдосконалення мотиваційних механізмів у сільськогосподарських підприємствах з метою покращення функціонування кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств Кам`янка-Бузького району.

Практичне значення отриманих результатів. Значення результатів для практики полягає, по-перше, в аналізі процесу відтворення кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств та виділенні основних критеріїв їх сучасного стану, по-друге, можливості застосування одержаних результатів у процесі відтворення кадрового потенціалу сільськогосподарськи підприємств та розробці нової кадрової політики. Результати можна використати органами регіонального управління для вироблення обґрунтованої регіональної кадрової політики в сільському господарстві, а також у навчальному процесі ВНЗ на економічних спеціальностях.

Обсяг і структура диплому. Диплом складається із вступу, 3 розділів, висновків і пропозицій, списку літературних джерел.

кадровий потенціал сільськогосподарський

Розділ 1. Теоретико-методологічні основи відтворення кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств

1.1 Суть та соціально-економічне кадрового потенціалу підприємства

Для кожної держави аграрний сектор є основою забезпечення продовольчої безпеки. Сільськогосподарські підприємства як такі, що функціонують в особливих умовах, потребують достатнього кадрового забезпечення, тобто кадрового потенціалу. Курс на підвищення ефективності аграрного виробництва вимагає наявності в сільгосппідприємствах кадрового потенціалу, який був би достатнім для забезпечення продуктивного впровадження передових техніки і технологій. Тобто сукупні знання і вміння персоналу аграрних підприємств мають відповідати потребам виробництва.

Виходячи з цього, ми вважаємо, що поряд із категорією персонал підприємства потрібно розкрити сутність категорії “кадровий потенціал”, який втілює кількісні та якісні характеристики його працівників, що є найбільш важливим для практики менеджменту. “Кадровий (трудовий) потенціал доцільно розглядати у широкому плані: як людський потенціал, як людський розвиток” [31, с. 20-21]. Крім того, потрібно розкрити деякі особливості стосовно кадрового і трудового потенціалу. Вони полягають, на нашу думку, в тому, що “трудовий потенціал” має територіальну прив'язку та являє собою сукупність кількісних і якісних характеристик економічно активного, працездатного населення певної території, які визначають можливості цієї категорії населення виконувати відповідні види робіт, тобто виступати в ролі потенційних працівників; “кадровий потенціал підприємства” - це сукупність кількісних і якісних характеристик персоналу, зайнятого на підприємстві, куди ми відносимо кількість працівників, їх вік, стать, освітній рівень та професійно-кваліфікаційні здібності, які при наявності певних можливостей дозволяють виконувати відповідні роботи. Кадровий потенціал - величина змінна, оскільки його характеристики напряму залежать від рівня соціально-економічного і техніко-технологічного розвитку споживачів робочої сили, адже можливості мати високопрофесійних, достатньо вмотивованих і заряджених на результат працівників, залежать від результатів фінансово-господарської діяльності роботодавця, які дають змогу залучити персонал, який відповідав би потребам і забезпечував високу ефективність виробничого процесу [153].

Постійне зростання продуктивності праці в аграрній сфері, що є закономірністю індустріальних суспільств, потребує високого загальноосвітнього і професійного рівня працюючих. Вирішальне значення кадрового, професійного потенціалу та високих стимулів до праці підтверджують результати дослідження Світового Банку, згідно з якими людський фактор забезпечує 64 відсотки економічного зростання в країнах з перехідною економікою, тоді як виробничі фактори - 16, природні чинники - 20% [32]. Даний висновок є найбільш актуальним для аграрного сектора економіки України, який перебуває на етапі становлення ринкових відносин.

Успішність підприємницької діяльності залежить від здатності організації мати і зберегти кадровий потенціал, а також поповнювати його висококваліфікованим персоналом. Потенціал працівника формується в процесі життєдіяльності, ми поділяємо його на первинні задатки і набуті в процесі життєдіяльності (табл. 1.1).

Таблиця 1.1 Складові формування потенціалу кадрів

Кадрову забезпечення залежить від підходів менеджменту до здійснення управління власне персоналом, тобто кадрової політики - генеральної лінії керівного органу підприємства. Зокрема В.С. Дієсперов розглядає науку управління як важливу складову менеджменту, яка орієнтована на раціональне використання таких складових трудового ресурсу, як активність і творчі здібності людей [33, c. 11]. На нашу думку, управління персоналом, окрім раціонального використання трудової активності і творчих здібностей працівників, зорієнтоване на планування та забезпечення організації кадрами, створення умов для їх розвитку, що в нашому розумінні виступає першочерговим завданням перед тим як використовувати здатність до праці, і є проявом менеджменту кадрового потенціалу на підприємстві.

Виходячи з цього, можна говорити про те, що має місце менеджмент кадрового потенціалу підприємства. Дане твердження випливає з того, що якщо кадровий потенціал виступає в ролі сукупності властивостей персоналу, включає його кількісні і якісні характеристики стосовно конкретного підприємства, то адміністрація ним управляє в контексті формування і розвитку. Звідси випливає, що менеджмент кадрового потенціалу підприємства - це система заходів, здійснюваних адміністрацією підприємства (менеджерами) в контексті формування кадрового потенціалу організації, тобто забезпечення її потрібною кількістю персоналу з необхідними для здійснення виробництва якісними характеристиками чи можливостями, а також розвитку професійно-кваліфікаційних здібностей працівників відповідно потреб виробництва через навчання і підвищення їх кваліфікації. Від якісних характеристик персоналу, який бере участь у трудовому процесі, залежить система організації праці. Професійні якості наявного на підприємстві персоналу визначають види робіт, які той чи інший працівник здатний виконати. Адже в окремих випадках потенціал персоналу є недостатнім, тому виробничі й інші завдання повинні формуватися на основі можливостей працівника, де застосовується індивідуальний підхід.

Будь-який процес чи вид діяльності потребує для себе певних “рамок”, тобто створення умов і застосування законів, за якими функціонуватимуть його складові. Перш за все такими рамками слід вважати організацію, яка функціонує як система, елементи якої взаємопов'язані і взаємозалежні. Завдяки праці люди створюють певні блага. Створення благ опосередковується дією людини на предмети природи, відповідним чином перетворюючи їх на свій лад, такі дії вважаються працею. З часом наука і практика застосування праці прийшли до висновку, що праця потребує організації. Отже, процес організації торкається діяльності людини в усіх проявах її трудової активності, незалежно від галузі. Організація забезпечує регламентацію трудової участі кожного працівника у виробничому процесі.

Поняття організація фігурує в літературі в ранзі об'єкта (підприємство, фірма, установа) і як процес, функція менеджменту, направлена на упорядкування дій людей чи розподілу і використання ресурсів. Герберт А. Саймон висловив думку, що тенденція до применшення впливу організаційних чинників на діяльність керівника є наслідком неправильного розуміння терміну “організація”. “Надто багато осіб фігурують у структурних схемах організацій, інструкціях про посадові обов'язки та протоколах формальних процедур. У згаданих схемах та інструкціях організація більше схожа на сукупність розташованих у певному порядку згідно з абстрактною архітектурною логікою комірок, ніж на будинок, населений живими людьми. В процесі створення схем та описів посадових обов'язків організаційні відділи, що існують в більшості корпорацій та урядових агентств, частіше підтверджують, ніж спростовують подібний стереотип” [7, c. 18-19].

В довідковій літературі подано, на нашу думку, найбільш повне і правильне тлумачення поняття “організація.” Організація: 1) внутрішня впорядкованість, узгодженість, взаємодія більше чи менше автономних частин цілого, обумовлена його будовою; 2) сукупність процесів чи дій, які ведуть до утворення і удосконалення взаємозв'язків між частинами цілого; 3) об'єднання людей, які разом реалізують програму чи ціль на основі визначених правил та процедур [18, c. 219]. Дане тлумачення найбільш повно характеризує сутність організації як об'єкта (системи) так і процесу (функції).

На нашу думку, організація - це перш за все об'єднання людей, які мають певний набір ресурсів і можливостей, направлених на досягнення особистих цілей та загальної мети організації. Передумовою створення організації виступає спільний інтерес або суспільна необхідність у вирішенні якогось завдання. Організація як процес є вираженням особливостей взаємозв'язку і взаємодії елементів системи. Тривалість існування організації залежить від її значимості для суспільства і від того, наскільки співпадають інтереси її учасників.

Деякі автори дають визначення організації з точки зору функціонального і системного підходу. Такі розуміння різняться тлумаченням даного поняття, а саме - при функціональному (процесному) підході організацію розуміють як процес, функцію, а при системному - як цілісний організм, систему, об'єкт.

Зокрема, М.Й. Малік вважає, що організація - це соціально-економічна чи господарська система, структура і функція управління [34, c.27]. Таке тлумачення відображає як функціональний так і системний підхід, тобто організація розглядається в ранзі системи і в ранзі функції управління. На думку Б.З. Мільнера організація являє собою свідомо координоване соціальне утворення з певними границями, яке функціонує на відносно постійній основі для досягнення спільної цілі чи цілей [35, c. 46].

Організація, як правило, створюється для досягнення певної мети. Для цього члени або засновники організації мають вирішити певну кількість завдань, кожне з яких по-своєму є важливим для забезпечення загального результату і характеризується притаманною йому складністю. Залежно від складності завдання для його вирішення потрібні працівники відповідної кваліфікації і у достатній кількості. Тобто для виконання даної категорії завдання потрібні групові зусилля, а ними необхідно правильно управляти, направивши трудову поведінку у потрібне русло. Люди прагнуть об'єднуватися, бо вони соціальні особистості і почувають себе некомфортно в умовах ізоляції. Стосовно цього твердження слушну думку висловив Герберт А.Саймон - “Ми не є самотніми пустельниками - ми соціальні тварини. Більшість з нас почувають себе непродуктивно і некомфортно в умовах ізоляції або, коли нам доводиться вирішувати невизначені комплексні та неструктуровані проблеми. Тому не можна сказати, що офіс, який забезпечує нам соціальну підтримку і соціальну взаємодію, є для нас ворожим середовищем” [7, c. 172]. Звідси випливає, що в процесі життєдіяльності, люди об'єднуються в організації для більш ефективної взаємодії, задля досягнення певної мети, з цим безперечно потрібно погодитись.

Кожен член організації бере участь у її діяльності і таким чином впливає на результати у відповідності із своїм статусом та професійними обов'язками. Від кожного з них залежить життєздатність та ефективність організації. Ієрархія організації являє собою систему взаємовідносин “керівник-підлеглий”, заснованих на принципах влади і підпорядкованості одних іншим. На основі ієрархії забезпечується взаємодія між керівним складом і персоналом, така взаємодія на нашу думку виражена у вигляді заходів, направлених на організацію праці. Перш за все організація, являється складовою управління і як функція направлена на організацію виробництва, а особливо - використання персоналу, тобто визначання ролі і місця кожного працівника в трудовому процесі на основі його професійно-кваліфікаційних характеристик. Організація здійснює відповідний вплив на працівника, цей вплив проявляється у підпорядкуванні його дій організаційним потребам, формуванні в нього необхідного організації відношення до роботи. Регламентація організаційної поведінки індивіда на рівні підприємства здійснюється шляхом застосування заходів організації праці. Організація праці надає процесу використання робочої сили формалізованого вигляду, коли кожен працівник повинен виконувати чітко визначений вид та обсяг робіт.

Проблеми організації праці досліджуються досить давно як зарубіжними, так і вітчизняними вченими. Існує велика кількість думок щодо розуміння сутності цього поняття. Зокрема Амар Жюль висловив думку, що однією із особливостей нашого часу слід вважати те, що він став епохою організації праці [36, c. 5]. Але на нашу думку, елементи організації праці застосовувались на підприємствах значно раніше. В XX столітті наука на основі досвіду минулих століть лише розробила і узагальнила основні принципи організації праці, тому так однозначно висловлюватися не можна.

На думку Г.Н. Черкасова, під організацією праці слід розуміти сукупність заходів, направлених на найбільш розумне використання живої праці при даному рівні технічного оснащення і організації виробництва [37, c. 3]. Заходи по організації праці направлені не лише на забезпечення розумного використання живої праці. На нашу думку, основною направленістю організації праці є забезпечення високої її продуктивності. Не останнє місце повинно займати постійне поліпшення умов роботи персоналу, а розумне використання праці можна віднести до нормування.

Організація праці як складова управлінського процесу потребує прийняття ефективних, правильних рішень, дані рішення пов'язані, перш за все із розподілом між працівниками їхніх безпосередніх функцій і узгодження дій в процесі роботи. Організація праці персоналу вимагає виважених і конструктивних рішень, прийняття яких покладено на менеджерів. Від правильності рішення щодо використання персоналу залежить ефективність виробничого процесу чи організації як такої. Виходячи зі сказаного слід зазначити, що організація праці як складова системи менеджменту персоналу має значний вплив на ефективність і продуктивність праці поряд із іншими функціями, а саме - плануванням, підбором, оцінкою, адаптацією і мотивацією.

Як функція організація праці направлена на формування системи взаємовідносин між персоналом і ставить за мету об'єднання працівників підприємства в єдиний організм. При цьому кожному працівникові визначається місце в трудовому процесі. Вона передбачає здійснення дій, які направлені на забезпечення раціонального поєднання зусиль працівників з метою підвищення рівня продуктивності праці. В процесі організації праці визначається місце працівника у виробничому процесі у відповідності із його професійними навиками, а також кількість затрачених зусиль (нормування), режим роботи і відпочинку. Окрім загальноприйнятих (головних) складових процесу організації праці як функції менеджменту персоналу, можна виділити і складові, необхідність у застосуванні яких виникає залежно від ситуації, яка склалася на той чи інший момент.

Важливою стороною організації трудових процесів на підприємстві є ієрархія влади, на основі якої будуються відносини між керівництвом і підлеглими, а також здійснюється розподіл повноважень та обов'язків між керівництвом та підлеглими. Свого часу Адам Сміт спробував охарактеризувати систему організації праці при виробництві шпильок, коли всі необхідні трудові дії розподілені між працівниками, кожен з яких мав конкретні обов'язки, тобто виконував свою частину роботи в порядку, який передбачений технологією виробництва згаданого продукту [38, c. 209]. Така спроба розкриття особливостей системи організації праці полягає в намаганні характеризувати її як процес розмежування функцій учасників виробничого процесу на основі розподілу повноважень, стосовно особливостей технології виробництва згаданого продукту. На нашу думку, в такому формулюванні відповіді на питання стосовно деяких особливостей організації праці як сукупності заходів по розмежуванню повноважень між персоналом підприємства, беззаперечним фактом є підтвердження того, що організація праці передбачає обов'язковий її поділ а також кооперацію. Але Адам Сміт характеризує лише технічну сторону відносин між працівниками, що безперечно є недоліком.

Організовуючи виробничий процес, менеджер, окрім узгодження дій персоналу, тобто організації праці, повинен забезпечити працівників засобами виробництва та предметами праці. Тобто в процесі виконання роботи працівники взаємодіють як між собою, так і з різного роду предметами. Головною складовою системи організації праці виступає працівник. На нього спрямований управлінський вплив з метою встановлення правил поведінки і доведення основних правил, норм і вимог. Такими правилами, нормами і вимогами є розпорядок роботи, норми виробітку та ін.

В системі організації праці по Ф.У. Тейлору головна увага приділяється нормуванню трудового процесу, що передбачає чіткий розподіл обов'язків між персоналом. Для тієї чи іншої роботи працівник повинен бути відповідним чином підготовлений, особлива увага приділялася технічній підготовці відповідно професійних обов'язків. Організація праці передбачала перш за все високий рівень спеціалізації персоналу в найменших деталях.

На думку П.М. Керженцева, при формуванні і побудові системи організації праці, організатор повинен особливо уважно віднестися до тих працівників, які вважаються поганими. Кожна особистість має певні нахили і свої переваги, які потрібно виявити і правильно застосувати, особливо у “поганого” працівника [39, c. 98]. Але, на нашу думку, тут не можна погодитись з тим, що завданням організації праці є оцінка персоналу, тобто виявлення нахилів і переваг працівників, адже це одна із функцій менеджменту персоналу.

В процесі трудової діяльності персонал підприємства об'єднується в різного роду виробничі групи на основі поділу праці та кооперації. Для забезпечення ефективного функціонування даних коаліцій керівник повинен враховувати такі фактори, як психологічна сумісність людей, особливості робочого місця, стимулювання, рівень професіоналізму людей. Особовий склад організації складається із персоналій, індивідуальностей, які наділені різними за рівнем професійно-кваліфікаційними навиками, здібностями і виступають конкурентним ресурсом, що вважається основним та найбільш важливим фактором виробництва, здатним в найбільшій мірі впливати на його ефективність.

Організація праці повинна забезпечити логічний і систематичний порядок використання робочої сили в процесі здійснення виробництва, а також позитивно впливати на різного роду відносини між персоналом, включаючи ті, які не пов'язані з професійними обов'язками. Вона також повинна забезпечити своєчасне і цільове впровадження нових розробок, які б позитивно впливали на рівень продуктивності праці.

Значний вплив на ефективність існуючої на підприємстві системи організації праці спричиняє рівень організаційної культури менеджерів, тобто іх професійні навички стосовно принципів і методів організації, а також вміння вирішувати міжособові конфлікти та професійні проблеми на рівні керованого підрозділу чи підприємства взагалі.

На нашу думку в сучасних умовах, коли персонал вважається визначальним ресурсом підприємства, доцільно було б застосовувати категорію “організація відносин”, яка порівняно з поняттям “організація праці” є більш широкою і окрім виключно трудових відносин включає інші відносини, що не пов'язані з працею, і мають місце серед функцій, які виконує персонал, беручи участь у виробничому процесі. Організація праці завжди відігравала і надалі відіграватиме важливу роль для забезпечення високого рівня продуктивності праці поряд із створенням необхідних умов для роботи персоналу і для задоволення нею останнього як в матеріальному, так і в моральному плані.

Як зазначає В.С. Дієсперов, організація та оплата праці безпосередньо пов'язана з трудовими ресурсами, трудозабезпеченістю як факторами та продуктивністю праці як результатом виробничої діяльності. Здебільшого організація праці виявляється найбільш ефективною при умові, коли забезпеченість господарства трудовими ресурсами невисока, а кваліфікація кадрів - перевищує середній рівень [40, c. 17]. З цією думкою можна погодитись, бо дійсно, організація праці залежить від рівня забезпеченості підприємства персоналом, а її ефективність - від кадрового потенціалу, тобто якісних характеристик працівників і їх кількості.

Продуктивність праці визначає результативні дії фактора праці, тобто це кількість продукту, виробленого на одиницю праці [33, c. 99]. На нашу ж думку, продуктивність праці - це результати трудової діяльності персоналу підприємства за певний період, зіставлені з кількістю працівників, відпрацьованим часом. Продуктивність праці є мірилом рівня ефективності менеджменту підприємства, тобто вказує на здатність системи управління при тих чи інших умовах і за наявності відповідних ресурсів забезпечити певний результат.