Відтворення кадрового потенціалу

Рівень продуктивності праці у тваринницькій галузі є значно нижчим ніж у рослинництві, проте як свідчать наведені дані найкраще використовується кадровий потенціал із усіх досліджених підприємств саме у ПАФ “Злагода”. Це відповідно позитивно відображається і на загальній ефективності виробництва у цьому підприємстві.

Домінуючим напрямом діяльності аграрних підприємств залишається рослинництво, в якому зайнято 60,8% усіх найманих працівників. Виручка від реалізації рослинницької продукції у 4 рази перевищує виручку від реалізації тваринницької. За такої ситуації відповідно продуктивність праці вища саме у рослинництві. Сільгосппідприємства виживають за рахунок рослинництва, а саме: тваринництво через ряд причин (скорочення поголів'я та зниження продуктивності тварин, висока собівартість виробництва продукції тваринництва, незадовільна кормова база, скорочення споживання українського продукту через масове заповнення ринку імпортною продукцією тваринництва тощо) досі залишається на низькому рівні розвитку. Але, на наше переконання, саме ті підприємства, де поряд із рослинництвом функціонує тваринництво, матимуть нові можливості для свого розвитку, оскільки в найближчі 10 років фахівці прогнозують зростання дефіциту м'яса і м'ясопродуктів на світовому ринку.

Аналіз наукових концепцій дає змогу виокремити три методичні підходи до оцінки ефективності менеджменту.

Прихильники першого підходу вважають, що персонал підприємства є сукупним суспільним працівником, що безпосередньо впливає на виробництво, тому кінцеві результати виробництва мають слугувати критеріальними показниками ефективності персоналу. Такими показниками є чисельні значення кінцевих результатів роботи підприємства за конкретний період (рік, квартал, місяць): прибуток підприємства (балансовий, валовий, чистий); витрати на 1 грн продукції (собівартість); рівень рентабельності (відношення прибутку до собівартості); обсяг товарної продукції; обсяг реалізованої продукції (виторг); дохід підприємства (валовий, чистий); культура виробництва; якість продукції (частка продукції, яку прийнято з першого разу); дивіденди на 1 акцію (звичайна, привілейована); додана вартість; строк окупності капітальних витрат.

Прихильники другого підходу до оцінки ефективності роботи персоналу вважають, що критеріальні показники мають віддзеркалювати результативність, якість і складність живої праці чи трудової діяльності.

Як такі показники оцінки виробничого й управлінського персоналу виокремлюють: продуктивність праці (виробіток на одного працівника); темпи зростання продуктивності праці та заробітної плати; питома вага заробітної плати в собівартості продукції; загальний фонд оплати праці; відсоток виконання норм виробітку; втрати робочого часу (цілодобові та внутрішньозмінні); якість праці робітників (відсоток браку); механоозброєність праці; фондовоозброєність праці; трудомісткість продукції; коефіцієнти складності робіт і праці; рівень виробничого травматизму; загальна чисельність персоналу.

Ці показники всебічно відображають ефективність трудової діяльності персоналу й можуть бути основою для вибору критеріїв. Разом з тим, вони не характеризують рівень організації роботи персоналу й соціальну ефективність, що також впливає на кінцеві результати виробництва, і безпосередньо пов'язані з персоналом підприємства.

Прихильники третього підходу вважають, що ефективність роботи персоналу значною мірою визначається організацією його роботи, мотивацією праці, соціально-психологічним кліматом у колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з персоналом. Як критеріальні показники ефективності роботи персоналу пропонують такі показники: плинність персоналу; рівень кваліфікації персоналу; рівень трудової й виконавської дисципліни; професійно-кваліфікаційна структура; співвідношення робітників і службовців; використання фонду робочого часу; соціальна структура персоналу тощо.

Склад показників усебічно відображає організацію й соціальну ефективність роботи персоналу, причому деякі показники є комплексними, які потребують збирання оперативної інформації на основі конкретних соціологічних досліджень.

Аналіз підходів до ефективності роботи персоналу свідчить про розмаїття критеріальних показників. Безперечно, потрібен комплексний підхід до оцінки ефективності з позицій значущості кінцевих результатів виробництва, продуктивності та якості праці й організації роботи персоналу як соціальної системи.

Оцінка ефективності персоналу необхідна, як і оцінка ефективності, результативності та продуктивності стосовно інших сфер діяльності підприємства. На жаль, існують деякі перешкоди в оцінюванні кадрового потенціалу:

Ш переконання, що проведення науково обґрунтованої оцінки є складним завданням;

Ш рівень зусиль кадрових підрозділів важко визначити за допомогою кількісних показників;

Ш складно визначити, коли цілей підрозділів досягнуто, а коли - ні;

Ш менеджери по роботі з персоналом не мають часу та бажання проводити оцінку ефективності та продуктивності роботи як своєї, так і іншого керівництва;

Ш незначний інтерес до оцінки ефективності та продуктивності менеджменту персоналу з боку керівництва підприємства.

Оцінка ефективності менеджменту персоналу є складним багатоаспектним питанням. У загальному вигляді ефективність менеджменту персоналу можна ототожнювати з успішністю організації під час здійснення персоналом зусиль для досягнення певної мети. Тобто, ефективність у вигляді кількісних вимірювачів показує, що управлінський персонал здійснює необхідні, важливі дії у правильному напрямі. У вітчизняній практиці віддається перевага вимірюванню ефективності за такими групами, як економічні, соціальні показники тощо. При цьому ми вважаємо, що економічна ефективність характеризує ступінь досягнення цілей підприємства шляхом результативного менеджменту персоналу на основі принципу економічного підходу до витрат ресурсів, а соціальна ефективність характеризує ступінь задоволення потреб та інтересів найманих працівників.

У цілому соціально-економічну ефективність можна визначити як відношення приросту трудового потенціалу персоналу, який забезпечує економічне зростання підприємства, до витрат на його досягнення. Тобто, у визначенні представлена система економічних показників, які ілюструють роботу підприємства в цілому (наприклад, продуктивність праці), система соціальних показників, які стосуються як підприємства (наприклад, плинність персоналу), його підрозділу (наприклад, конфліктність групи), так і працівника особисто (наприклад, ступінь особистої задоволеності працею).

Відсутність комплексного показника, який задовольняє таким вимогам та дає змогу визначити соціально-економічну ефективність менеджменту персоналу, робить вимірювання за окремими групами економічної й соціальної ефективності обмеженим і не дає повного уявлення про результативність керівництва. Варто також зауважити, що комплексний показник ілюструватиме синергетичний ефект від впливу економічних та соціальних чинників на процес керівництва персоналом на підприємстві.

Ефективність використання трудового потенціалу в сільському господарстві значною мірою знижується через незадовільний стан умов праці у галузі. Хоча офіційні статистичні дані свідчать про щорічне скорочення чисельності працівників, які зайняті в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам (у 2006 році їхня чисельність скоротилася на 56% порівняно з 2002 роком і становила 1562 особи), умови праці в галузі вважаються одними з найважчих серед усіх видів діяльності.

Сучасна структура сільського трудового потенціалу, рівень його формування і використання не відповідають оптимальним умовам. Сільський ринок праці залишається обтяженим багатьма проблемами, серед яких -- складна демографічна ситуація, нерозвиненість сфер прикладання праці на селі, занепад сільського господарства, диспропорції попиту і пропозиції робочої сили, низькі рівні продуктивності й оплати праці в аграрній сфері, втрата нею кваліфікованих працівників. Поліпшення соціально-економічних умов відтворення трудового потенціалу села можливе за умови проведення виваженої політики доходів та оплати праці, що передбачає міжгалузеве регулювання економічних відносин з метою підвищення рівня дохідності підприємств в аграрному секторі, надання підтримки розвитку малого та середнього підприємництва, гарантування оптимального розміру орендної плати за використання землі й майна.

Існуючі відмінності в процесах відтворення населення різних регіонів Львівщини, рівнях його освіти, професійно-кваліфікаційної підготовки та доходів, а відтак і споживання, у поєднанні з тенденціями розвитку територіального господарства, соціальної й виробничої інфраструктур, динамікою капіталовкладень, рівнях фондо- і енергоозброєності праці в територіальному розрізі засвідчують неефективність стандартних для усіх регіонів напрямів реалізації політики ефективної трудової зайнятості. У зв'язку з цим, перспективи подальших наукових розвідок, на нашу думку, будуть пов'язані саме з поглибленням досліджень регіональних особливостей ринків праці та зайнятості для розробки і впровадження на місцевих рівнях спеціальних цільових програм розвитку сільського ринку праці з урахуванням економічної, природної й історичної специфіки регіону, пов'язаних з ними прихованих потенційних можливостей і загроз.

2.4 Охорона праці в контексті та захист населення

У сільському господарстві Кам'янка-Бузького району Львівської області організація заходів з охорони праці здійснюється згідно Законів України “Про охорону праці”, “Про пожежну безпеку”, “Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення”. Покажемо це на прикладі ППАФ «Маяк» Кам'янка-Бузького району. В даному господарстві існує Положення про роботу з охорони праці і техніки безпеки. Реалізується це положення шляхом видачі наказу, в якому вказується, хто відповідальний за охорону праці на ланці, у відділі та в цілому на підприємстві.

Відповідальність за охорону праці на підприємстві несе директор. Він контролює виконання та дотримання інструктажів і інших заходів з охорони праці. У відділах і ланках відповідальність за охорону праці покладається на керівників цих підрозділів.

Правильна організація роботи з охорони праці є однією з основних умов зниження травматизму на виробництві, професійних захворювань і підвищення продуктивності праці. В досліджуваному господарстві при перевірці стану охорони праці у виробничих, адміністративних, допоміжних і складських приміщеннях не було виявлено ніяких недоліків. Так, достатньо освітлені адміністративні приміщення, в них спостерігається нормальний рівень вологості повітря, якісно проводиться прибирання. Працівники обслуговуючих і допоміжних підрозділів добре забезпечені спецодягом та засобами захисту.

Вимоги пожежної та електробезпеки в основному дотримані, але бракує попереджувальних надписів і протипожежних засобів. Не усі рухомі частини машин, транспортерів мають огорожі і попереджувальні надписи.

При поступленні на роботу в ППАФ «Маяк» працівник проходить інструктаж, який проводить інженер з техніки безпеки. Безпосередньо в окремих відділах проводиться первинний інструктаж, який проводять керівники даних об'єктів. В господарстві є в наявності необхідні інструкції та інша документація з охорони праці. Працівники , які порушують правила та інструкції з техніки безпеки несуть відповідальність згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Для того, щоб виявити причини виробничих травм на підприємстві, слід провести аналіз виробничого травматизму. Для цього розраховуються наступні показники: показник частоти травматизму (Пч =1000* П1/Пр); показник тяжкості травматизму (Пт=Дн/П2); показник втрат робочого часу на 1000 працівників за визначений період (Пн=Пч*Пт Дн/Пр*1000). Визначені показники відображені у таблиці 2.11.

Показник частоти травматизму характеризує рівень травматизму на виробництві. За роками цей показник у господарстві знижується, що є позитивним. Значення показника тяжкості травматизму для господарства вказує в основному на середню тяжкість виробничих травм. Однак необхідно на перспективу вживати заходи по зниженню втрат непрацездатності. Зокрема підбирати, розробляти і впроваджувати у виробництво раціональні технологічні процеси і таку організацію виробництва, яка б усувала небезпечні та шкідливі для здоров'я чинники, слід залучати у виробництво найновішу техніку, розробляти заходи, спрямовані на профілактику травматизму, професійних захворювань та підвищення культури виробництва, які гарантують повну безпеку і нормальні умови праці.

Таблиця 2.11 Основні показники стану охорони праці у ППАФ «Маяк»

На основі аналізу стану охорони праці на досліджуваному підприємстві можна зазначити, що на сьогодні існує потреба покращення умов праці у виробничих так і невиробничих приміщеннях шляхом удосконалення існуючих заходів і засобів з охорони праці з метою зменшення впливу шкідливих чинників на працівників.

Основні заходи щодо поліпшення умов праці здійснюються з метою створення безпечних умов праці шляхом: правильної організації виробничих процесів згідно з вимогами правил техніки безпеки; навчання безпечного виконання виробничих операцій працівниками, забезпечуючи їх індивідуальними засобами захисту, проведенням всіх видів інструктажів; дотримання правил пожежної безпеки, електро- і вибухобезпеки.

В міру можливості в досліджуваному господарстві повинні виділятися необхідні матеріальні ресурси та грошові кошти для покращення умов праці від яких в значній мірі залежить престиж праці в сільському господарстві.

У приміщеннях господарства необхідно максимально використовувати природне освітлення, для цього потрібно періодично очищати скло вікон, не затінювати віконні отвори обладнанням, продукцією. Необхідно слідкувати за чистотою світильників штучного освітлення за їх справністю. В адміністративних приміщеннях для здорових санітарно-гігієнічних умов праці необхідно встановити вентилятори.

У приміщеннях має бути обов'язково вологе прибирання. Потрібно підтримувати у постійній готовності засоби протипожежного захисту, пожежну техніку, інвентар.

При роботі з отрутохімікатами необхідно застосовувати засоби індивідуального захисту. Поряд із зазначеними заходами необхідно покращувати психофізіологічні і естетичні умови праці в господарстві, що сприятиме зменшенню кількості захворювань працівників, підвищить продуктивність праці.

В результаті реалізації заходів з охорони праці створюється певний соціальний і економічний ефект, який вираховується з одного боку підвищенням продуктивності праці, збільшенням обсягу випуску продукції за рахунок повного використання номінального фонду робочого часу і основних виробничих фондів; з іншого - зниженням матеріальних затрат для оплати листків непрацездатності внаслідок травматизму та захворювань.

Економічна ефективність заходів з покращення охорони праці характеризується наступними показниками: затрати праці в результаті виробничого травматизму і захворювань, затрати на оплату лікарняних листків, вартість недоданої продукції, економічна ефективність від впровадження заходів щодо покращення умов праці, сума коштів на покращення умов праці, терміни окупності вкладених коштів.

Актуальність проблеми забезпечення природно-техногенної безпеки населення і території зумовлена тенденціями зростання втрат людей, що спричиняються небезпечними природними явищами, промисловими аваріями і катастрофами. Ризики надзвичайних ситуацій природного і техногенного характеру невпинно зростають.

Для оцінки ефективності заходів з покращення умов і охорони праці потрібно порівнювати наслідки травматизму у грошовому виразі, а також затрати на ці заходи до і після їх впровадження. Щоб отримати загальні матеріальні затрати розрахуємо показники матеріальних наслідків виробничого травматизму і матеріальних наслідків захворювань, пов'язаних із несприятливими умовами праці (див. табл. 2.12).

Таблиця 2.12 Показники матеріальних наслідків травматизму у ППАФ «Маяк»

Аналізуючи дані вищенаведених таблиць робимо висновок, що підприємство витратило на оплату лікарняних листків внаслідок захворювань на 75 % більше ніж на лікарняні листки внаслідок виробничого травматизму. Відповідно і вартість недоданої продукції внаслідок захворювань більша (див. табл. 2.13).

Таблиця 2.13 Показники матеріальних наслідків у результаті захворювань, пов'язаних із несприятливими умовами праці у ППАФ «Маяк»

Слід відмітити, що через територію виробничого кооперативу протікає річка, яка у весняно-осінній період виходить із берегів, виникає загроза паводка. В цей момент населенню села і, зокрема, працівникам підприємства необхідно дотримуватись наступних правил:

зберігати спокій і уникати паніки;

надати допомогу дітям;

вимкнути електрику та газ;

не переповнювати рятувальні засоби;

потрапивши у воду зняти з себе тяжкий одяг.

Основними заходами відверення паводку є будівництво захисних споруд, підтримання в належному стані меліоративних систем. Для профілактики попередження та ліквідації наслідків надзвичайних ситуацій необхідно розробити детальні плани ліквідації аварій та катастроф, а також плани рятувально-аварійних заходів.

Висновки та пропозиції

Проведене дослідження засвідчило актуальність проблеми покращення кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств і практичне значення отриманих результатів, що дозволило зробити наступні висновки.

1. Кадровий потенціал підприємства - це сукупність кількісних і якісних характеристик персоналу, зайнятого на підприємстві, куди ми відносимо кількість працівників, їх вік, стать, освітній рівень та професійно-кваліфікаційні здібності, які при наявності певних можливостей дозволяють виконувати відповідні роботи. Кадровий потенціал - величина змінна, оскільки його характеристики напряму залежать від рівня соціально-економічного і техніко-технологічного розвитку споживачів робочої сили, адже можливості мати високопрофесійних, достатньо вмотивованих і заряджених на результат працівників, залежать від результатів фінансово-господарської діяльності роботодавця, які дають змогу залучити персонал, який відповідав би потребам і забезпечував високу ефективність виробничого процесу.

2. Успішне проведення науково-технічної та інноваційної політики в Україні у тому числі і в галузі сільського господарства неможливе без активізації творчої активності та винахідництва, що крім того пов'язане з розвитком як вищої, так і професійної освіти. Матеріальна база багатьох вищих навчальних закладів (особливо технічних) на сьогоднішній час є застарілою, потребує оновлення. Так само і методи навчання. Зруйнована також система галузевих інститутів підвищення кваліфікації, у підприємств недостатньо коштів для внутрішньофірмовою підготовки кадрів, знизилась мотивація до винахідницької діяльності, винахідники шукають кращої долі за межами рідної держави.

3. У результаті аграрної реформи здійснено ряд структурних змін в аграрному секторі економіки району: змінився склад товаровиробників і землекористувачів, галузева і продуктова структури сільськогосподарського виробництва. В останні три роки, коли не відбувалось активного реформування аграрної економіки структура виробників сільськогосподарської продукції набула суттєвих змін. Зокрема, загалом чисельність виробників у досліджуваному Кам'янка-Бузькому районі за останні 10 років зменшилась більше ніж на 50 %, при тому кількість приватних підприємств знижується значно повільнішими темпами ніж господарських товариств. Відповідно у районі на 28% скоротилась площа землекористування сільськогосподарських підприємств. Найсуттєвішим є скорочення земель по категорії сінокоси та пасовища (на 40,8 та 39 % відповідно), що пов'язано із загальним скороченням виробництва тваринницької продукції.

4. Аналіз основних засобів, які знаходяться у користуванні сільськогосподарських підприємств свідчить, що навіть у сучасних умовах відбувся їх приріст (на 5,1 %), що пояснюється залученням інвестиційних ресурсів у сільське господарство району. Це відповідно позитивно відобразилось на показниках ефективності використання ресурсів, зокрема фондовіддача зросла у близько 5 разів і відповідно фондомісткість зменшилась у понад 5 разів. Це отримано за рахунок того, що залучені основні фонди є новими, а отже мають значно вищі показники продуктивності.

5. Досліджуваний район спеціалізується на виробництві зернових і зернобобових культур. Проте, в останньому звітному році значної ваги у структурі товарної продукції набуває виробництво картоплі (24 %) при тому що до 2007 року в районі товарну картоплю взагалі не виробляли. Також поступово, так як і в Україні загалом зростає частка ріпаку. Зазначимо, що у тваринництві також відбуваються значні коливання у структурі виробництва і реалізації продукції. Зокрема, обсяги виробництва м'яса птиці зростають майже у 10 разів, відповідно і частка у структурі товарної продукції зростає. Проте паралельно відбувається і збільшення реалізації яєць, при тому, що їх частка у реалізованій продукції зменшилася з 29,3 до 7,2 %. У звітному році сільськогосподарські підприємства району отримали значно кращі фінансові результати ніж у базовому. Навіть тваринницька галузь, в основному за рахунок виробництва яєць птиці забезпечила прибуток.

6. В районі помітно погіршилася демографічна ситуація, проявом чого є насамперед скорочення чисельності населення і старіння сільського населення, яке відбувається високими темпами. При цьому відбувається зростання завантаженості на працездатне населення. Дослідження свідчить, що поступово зменшується як загальна чисельність населення, так і сільського зокрема. Проте, що є достатньо позитивним явищем, кількість як дітей так і осіб пенсійного віку на 1000 осіб працездатного населення поступово зменшується, аналогічна тенденція є і в сільській місцевості. Негативні наслідки від скорочення чисельності населення підсилюються тією обставиною, що в районі (а також в усій країні) цілком очевидною стала тенденція значного старіння населення, при чому, старіння сільського населення відбувається значно швидше.

7. Протягом досліджуваного періоду загальна чисельність працівників сільськогосподарських підприємств суттєво знизилась (на 33,3 %). Проте більш значним є скорочення працівників у тваринницькій галузі ніж у рослинницькій. Це пов'язано із збитковістю виробництва тваринницької продукції в останній період часу. Дані по чотирьох сільськогосподарських підприємствах і району загалом свідчать про загальне зниження чисельності працівників у всіх господарствах. Проте, частка осіб з вищою і середньо спеціальною освітою поступово зростає. Це пояснюється в основному тим, що скороченню в підприємствах підлягали в основному працівники без спеціальної освіти. Подібні тенденції зберігаються і у інших господарствах, адже аналіз сукупних показників по району підтверджує наведені вище тенденції (табл. 2.10). Так чисельність працівників у сільському господарстві скоротилась на 41,1 %, при тому дипломованих працівників на 37,8, а з вищою освітою лише на 27 %.

8. У зв'язку із суттєвим зростанням обсягу реалізованої продукції (у 5,4 рази), відповідно зросли всі показники, які характеризують ефективність використання різних ресурсів. Зокрема найбільш суттєво зріс показник реалізованої продукції на середньорічного працівника більш ніж у 9 разів, що свідчить про значне зростання продуктивності праці. Отже показник використання кадрового потенціалу також зріс. За досліджуваний період у сільгосппідприємствах Кам'янка-Бузького району спостерігався номінальний, а за деякими видами продукції і значний реальний ріст виробництва, що відповідно позитивно відобразилось на загальному рівні ефективності виробництва. Зокрема, район із загалом збиткового у сільському господарстві перейшов у категорію загально прибуткових. У всіх досліджуваних підприємствах за останні три роки відбувається значне зростання продуктивності праці працівників задіяних у виробництві продукції рослинництва. Проте, що свідчить про нерівномірність використання кадрового потенціалу у різних підприємствах, рівень виробництва продукції одним працівником суттєво відрізняється у різних підприємствах. Подібні тенденції спостерігаються і у тваринництві.

9. Удосконалення системи менеджменту персоналу сільськогосподарських підприємств потребує розробки і здійснення цілого ряду відповідних заходів. Серед них: збереження та поліпшення кадрового потенціалу, підвищення ефективності мотиваційних механізмів, та комплексна оцінка ефективності управління підприємством, пропонується здійснювати поетапно, по мірі покращення фінансового стану сільгосппідприємств. Необхідно створити сприятливий “мотиваційний клімат трудової діяльності в сільгосппідприємствах”, тобто імідж стабільності виплати зарплати і зайнятості, високої, рівнозначної затраченим зусиллям та отриманим результатам оплати праці. Суть сказаного полягає у здійсненні заходів, які сприятимуть підвищенню мотивації зайнятості в сільському господарстві, в конкретних підприємствах, що є першочерговою умовою на шляху поліпшення і збереження їх кадрового потенціалу. Сільгосппідприємства повинні мати власну концепцію формування і розвитку кадрового потенціалу, яка виражає основні підходи до підбору, залучення кадрів, адаптації, навчання, підвищення кваліфікації, заміщення посад, а також вивільнення працівників.

10. Підвищення ефективності мотиваційних механізмів полягає у поступовому збільшенні витрат на оплату праці, зміні структури фонду оплати в контексті збільшення питомої ваги додаткової оплати, заохочувальних і компенсаційних виплат. Це сприятиме підвищенню мотивації власне праці та мотивації трудової діяльності. Ефективність управління потребує періодичної оцінки, вона здійснюється через розмежування показників ефективності менеджменту господарської діяльності та менеджменту персоналу зокрема.

11. У кадровому менеджменті провідна роль належить кадровим службам які сьогодні, як правило, мають низький організаційний статус, малочисельні і слабкі у професіональному відношенні, через що не виконують цілий ряд задач з управління персоналом та забезпечення для його нормальними умовами роботи. Виходячи з цього, пропонується: докорінно покращити роботу відділів кадрів, укомплектувати їх спеціалістами, що мають гуманітарну та економічну освіту, підвищити рівень оплати праці і відповідальність за формування і розвиток кадрового потенціалу підприємств; позиціонування посади менеджера - кадровика в структурі управління великими підприємствами повинно супроводжуватися чітким визначенням його відповідальності, повноважень, обов'язків, взаємовідносин з лінійними і функціональними керівниками; передбачити взаємодію спеціалістів кадрової служби з ринком праці і транснаціональним менеджментом, вони повинні бути провідниками підприємства в реалізації політики постійної перереструктуризації підприємства з перерозподілом повноважень і відповідальності.

Пропоновані заходи сприятимуть поліпшенню кадрового потенціалу, підвищенню мотивації праці та результативності функціонування сільгосппідприємств, тобто ефективному менеджменту господарської діяльності і персоналу.

Список використаних джерел

1. Аграрна політика в умовах ринкової трансформації економіки агропромислового комплексу : кол. монографія / за заг. ред. П.С. Березівського. - Львів : ЛДАУ, 2006. - 559 с.

2. Антропов В.А. Современные проблемы управления персоналом предприятия / В.А. Антропов, А.В. Пиличев. - Екатеринбург : Институт экономики Уро РАН, 2001. - 47 с.

3. Балабанова Л.В. Управління персоналом : навч. посібник / Л.В. Балабанова. - Донецьк : ДонДУЕТ, 2006. - 471 с.

4. Баранов И.Н. Оценка деятельности организаций : подход Р. Каплана и Д. Нортона / И.Н. Баранов // Российский журнал менеджмента. - 2004. - Т.2. - №3. - С. 63-70.

5. Белокопытов О.И. История и культура менеджмента / О.И. Белокопытов, Г.В. Панасенко. - Красноярск : Красноярское книжное издательство, 1994. - 352 с.

6. Богоявленська Ю.В. Економіка та менеджмент праці : навч. посібник / Ю.В. Богоявленська, Є.І. Ходаківський. - К. : Кондор, 2005. - 332 с.

7. Бородіна О.М. Людський капітал на селі : наукові основи, стан, проблеми розвитку / О.М. Бордіна. - К. : ІАЕ УААН, 2003. - 104 с.

8. Будзан Б. Кадрове забезпечення ринкових перетворень в Україні / Б. Будзан // Економічний часопис. - 1999. - № 10 - С.22-24.

9. Біттер О. Рівень життя сільського населення : проблеми і перспективи : монографія / О. Біттер. - Львів : Українські технології, 2005. - 288 с.

10. Будзан Б. Кадрове забезпечення ринкових перетворень в Україні. - Режим доступу : http://www.niurr.gov.ua/ukr/econom/krugly_stil'99/budzan.htm

11. Валова продукція сільського господарства Львівської області : Стат. збірник. - Львів : Головне управління статистики у Львівській області, 2007. - 68 с.

12. Василенька Н.І. Аналіз використання трудового потенціалу у сільському господарстві Львівщини / Н.І. Василенька // Економіка АПК. - 2007. - №8. - С. 148-155.

13. Вітвицький В. Аспекти мотивації праці сільськогосподарських товаровиробників / В. Вітвицький, В. Павленко // Україна: аспекти праці. - 2002. - № 5. - С. 42-46.

14. Гавкалова Н. Теоретичні засади ефективного менеджменту персоналу / Н. Гавкалова // Україна : аспекти праці. - 2005. - №3. - С. 31-36.

15. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала / Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева. - Ростов-на-Дону : Феникс, 2003. - 448 с.

16. Головаха Е.И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопредиление молодежи / Е.И. Головаха. - К. : Наук. думка, 1988.

17. Горкавий В.К. Управління ресурсами праці в аграрній сфері. Теорія та практика державного управління / В.К. Горкавий // Зб. наук. пр. (випуск 2). -2006. - №14. - С. 64-70.

18. Горкавий В.К. Використання рейтингових принципів в управлінні соціально-економічним розвитком аграрної сфери. Механізми ефективного розвитку економіки аграрної сфери України : монографія / В.К. Горкавий / за заг. ред. Л.М. Анічина. - Х. : ХарРІ НАДУ “Магістр”, 2006. - 296 с.

19. Дієсперов В.С. Економіка сільськогосподарської праці / В.С. Дієсперов. - К. : ІАЕ УААН, 2004. - 488 с.

20. Дієсперов В.С. Продуктивність сільськогосподарської праці : монографія / В.С. Дієсперов. - К. : ННЦ ІАЕ, 2006. - 274 с.

21. Джаин И.О. Оценка трудового потенциала : монографія / И.О. Джаин. - Сумы : Университетская книга, 2002. - 250 с.

22. Дудар Т.Г. Роль кадрового забезпечення у зрівноваженому розвитку сільських територій / Т.Г. Дудар // Теорія і практика розвитку АПК : Матеріали наук.-практ. форуму. - Т. 1. - Львів : ЛДАУ, 2006.

23. Дудар Т.Г. Проблеми кадрового забезпечення сільського сектора в нових економічних умовах / Т.Г. Дудар // Зб. наук. праць “Соціально-економічні проблеми розвитку українського села і сільських територій” - К. : ННЦ “Інститут аграрної економіки”, 2006. - С. 646-652.

24. Економічна енциклопедія : у 3-х т. - Т.2 / редкол.: С.В.Мочерний (відп. ред.) та ін. - К. : ВЦ “Академія”, 2000. - 864 с.

25. Економічна енциклопедія : у 3-х т. - Т.3 / редкол.: С.В.Мочерний (відп. ред.) та ін. - К. : ВЦ “Академія”, 2000. - 898 с.

26. Завадський Й.С. Менеджмент. - Т. 1 / Й.С. Завадський. - К. : УФІМіБ, 1997. - 543 с.

27. Закон України “Про підприємництво” - Режим доступу : http://tourlib.net/zakon/pro_pidpr.htm

28. Звід Кодексів і Законів України. - К. : Українське агентство інформації та друку “Рада”, 2007. - 800 с.

29. Каленюк І. Деякі проблеми організації та фінансування професійної підготовки кадрів / І. Каленюк // Україна : аспекти праці. - 2001. - №8. - С. 14-17.

30. Ковальчук Т.М. Сучасна філософія управління та проблеми економічного аналізу / Т.М. Ковальчук // Економіка АПК. - 2008. - №7. - С. 48.

31. Колодій А. Удосконалення управління сільськогосподарським виробництвом як складова аграрної реформи // Вісник ЛДАУ: Економіка АПК. - 2003. - № 11 (2) - С. 241-245.

32. Коломієць В.М. Принципи визначення конкурентоспроможності персоналу підприємства / В.М. Коломієць // Економіка та держава. - 2006. - №12. - С. 81-82

33. Конституція України. - К. : Українська правнича фундація, 1996. - 64 с.

34. Крижко І. Методологічні і методичні аспекти прогнозування чисельності персоналу і визначення змісту освіти фахівців / І. Крижко // Україна : аспекти праці. - 2000. - №1. - С. 28-32.

35. Криклій А.С. Проблеми та перспективи підвищення ефективності підготовки фахівців / А.С. Криклій // Економіка та держава. - 2005. - №3. - С. 60-64.

36. Липчук В.В. Селянські (фермерські) господарства : оцінка і проблеми становлення та розвитку / В.В. Липчук.-Львів: Вільна Україна, 1997. - 156 с.

37. Литяцька Д.В. Проблеми кадрового менеджменту на підприємствах АПК та шляхи їх вирішення в сучасних умовах господарювання (на прикладі Закарпатської області). - Режим доступу : <http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/Nd/2006-1/06l>.

38. Лук'янова С.А. Формування мотиваційних механізмів управління на підприємстві / С.А. Лук'янова // Зб. наук. пр. Дніпропетровського національного університету : економіка : проблеми теорії та практики (випуск №237 : в 6 т.). - Дніпропетровськ : ДНУ, 2008. - 315 с.

39. Линдюк А.О. Проблеми відтворення менеджерського персоналу сільськогосподарських підприємств / А.О. Линдюк // Вісник ХНТУСГ : економічні науки. - 2007. - №56. - С. 159-164.

40. Линдюк А.О. Реформування системи менеджменту аграрних підприємств. Ринкова трансформація економіки : стан, проблеми, перспективи / А.О. Линдюк // Матеріали Всеукр. наук. конф. студентів, магістрів та аспірантів : у 2 - Т. 1. - К. : ІАЕ УААН, 2003. - С. 78-80.

41. Липчук В.В. Сучасні системи та форми перепідготовки кадрів / В.В. Липчук, А.О. Линдюк // Інтеграція вищої аграрної школи в загальноєвропейську систему вищої освіти : проблеми та перспективи : матеріали наук.-метод. конф. - Львів : ЛДАУ, 2004.

42. Малік М.Й. Мотивація виробничої діяльності в аграрній сфері економіки : методологія і організація / М.Й. Малік. - К. : ІАЕ, 1995. - 177 с.

43. Матлашенко В.Б. Менеджмент організацій : навч. посібник / В.Б. Матлашенко, Д.В. Мороз. - Львів : ЛДАУ, 2005. - 272 с.

44. Михайлова Л.І. Економічні основи формування людського капіталу в АПК / Л.І. Михайлова. - Суми : Довкілля, 2003. - 326 с.

45. Мотивация и оплата труда : инструменты. Методики. Практика - М. : Альпина Бизнес Букс, 2007. - 133 с.

46. Нагаєв В.М. Дидактичні основи формування творчої особистості аграрного менеджера в умовах Болонського процесу : монографія / В.М. Нагаєв. - Х. : ХНАУ, 2006. - 528 с.

47. Немирович С.Н. Эффективность экономической работы в предприятии / С.Н. Немирович. - Симферополь : Таврия, 2002. - 56с.

48. Онисько С.М. Ефективність сільськогосподарського виробництва та її залежність від фіскальної політики держави / С.М. Онисько, А.А. Верзун, О.В. Шолудько. - Львів : Апріорі, 2007. - 154 с.

49. Основні економічні показники сільськогосподарських підприємств за 2006 р. : Стат. збірник. - Львів : Головне управління статистики у Львівській області, 2007. - 45 с.

50. Проблеми економіки АПК і формування його кадрового потенціалу : кол. монографія у 2-х томах / за ред. П.Т. Саблука та ін. - К., 2000. - Т. 2. - 673 с.

51. Солдатенко М. Професійні кадри - запорука ефективного виробництва // Україна : аспекти праці. - 2004. - № 8. - С. 15-16.

52. Тринько Р.І. Методика економічних досліджень / Р.І. Тринько. - Львів : Українські технології, 1999. - 356 с.

53. Трудовий потенціал села. - К., 2003. - 72 с.

54. Черевко Г.В. Формування та використання персоналу в системі ресурсозабезпечення сільськогосподарських підприємств [монограф.] // Г.В Черевко, Н.І. Василенька. - Львів, 2008. - 210 с.

55. Юрчишин В.В. Зміцнення кадрово-управлінського потенціалу аграрних реформувань / В.В. Юрчишин // Соціально-економічна модель постреформованого розвитку агропромислового виробництва в Україні. - К. : ІАЕ УААН, 2000. - 367 с.

56. Юрчишин В.В. Аграрна політика і розв'язання невідкладних проблем кадрової політики / В.В. Юрчишин, О.М. Бородіна // Економіка АПК. - 1995. - №8. - С. 63-67.

57. Яценко В.М. Аналіз стану людського капіталу підприємств АПК у період трансформації економіки України / В. М. Яценко, О. П. Козулько // Економіка АПК. - 2007. - №6. - С. 108-113.

58. Oleksyn T. Systemy ocen i rozwoju zawodowego pracownicow / T. Oleksyn. - Warszawa : Biblioteca Pracownicza, 1994.

59. How to Choose a Leadership Pattern / R. Tannenbaum, W. Schmidt // Harward Business Review. - 1958. - March-April.

Размещено на Allbest.ru