Способи мотивації працівників на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

Вступ

1. Юридичний аспект винагород в контексті мотивації персоналу

2. Розробка сценарію розвитку підприємства

3. Визначення потреби в персоналі підприємства

3.1 Визначення якісної потреби в персоналі

3.2 Визначення кількісної потреби в персоналі

3.2.1 Розрахунок чисельності персоналу методом, заснованим на використанні даних про час трудового процесу

3.2.2 Розрахунок необхідної кількості робітників-погодинників за нормами обслуговування

4. Планування продуктивності праці

5. Ділова оцінка працівників підприємства

5.1 Оцінка діяльності та особистісних якостей працівників підрозділу

5.2 Оцінка надійності кожного працівника підприємства

Висновки

Перелік посилань

ВСТУП

У наш час дедалі частіше можна почути від роботодавця, що він пропонує своїм працівникам заохочення у вигляді надання повного соціального пакету. На жаль, багато працівників є настільки юридично необізнаними, що вважають за послугу з боку роботодавця надання відпустки та оплачуваних лікарняних. Добросовісні ж роботодавці, які прагнуть дійсно заохочувати своїх працівників, іноді не знають, як саме це зробити.

Що ж насправді представляє собою механізм мотивації працівників? Чи можлива ситуація, коли роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові заохочу Економічне зростання відбувається в Україні практично без зростання обсягів зайнятості. Теоретично це може означати, що зростає продуктивність праці, отже, більш ефективно працює економіка. У нашому випадку це свідчить про те, що у структурі зайнятості повсякчас збільшується частка некваліфікованої робочої сили.

Економіка України сьогодні зорієнтована на модель з дешевою робочою силою. Роботодавці через це не мають мотивації на нові технології, оскільки їм дешевше взяти двох-трьох - десятьох працівників, ніж придбати новий верстат. Наймані працівники теж не вмотивовані до активної трудової діяльності, тому що міжпосадова варіація заробітної плати дуже низька й практично не залежить від якості роботи. Сьогодні заробітна плата залежить від галузі, в якій людина працює.

У результаті найактивніші верстви населення виїжджають за межі країни. За умов старіння Європи ми маємо розуміти, і про це абсолютно відкрито сказав Генеральний директор Міжнародної організації праці, що Україна стає донором робочої сили для Європи.

Така специфічна ситуація свідчить про загострення економічних суперечностей і необхідності посилення дії інструментів регулювання ринку праці. Розгляд основних тенденцій безробіття в Україні дає змогу дійти висновку, що головним завданням політики зайнятості на сучасному етапі є не штучне обмеження його зареєстрованого рівня, а розробка комплексу заходів щодо подолання його прихованих та відкритих форм.

Мета даної курсової роботи розкрити зміст мотивації персоналу, отримати навички у розрахунках які стосуються заданої теми. Розгляд проблеми мотивації з нових позиції, дати пропозиції щодо удосконалення процесу мотивації персоналу за допомогою розгляду цього питання з правового та юридичного контексту. Розглянути питання недосконалості української системи мотивації персоналу, знайти шляхи удосконалення цієї системи, та взагалі розкрити зміст цього питання.

З практичних питань слід визначити що буде розглядатися підприємство як суб'єкт економічної діяльності, буде розглядатися його розвиток, структура, інфраструктура організації, розрахуємо чисельність управлінського персоналу, розподілимо функції між виконавцями, розрахуємо ефективність структури управління.

1. ЮРИДИЧНИЙ АСПЕКТ ВИНАГОРОД В КОНТЕКСТІ МОТИВАЦІЇ

ПЕРСОНАЛУ

У наш час дедалі частіше можна почути від роботодавця, що він пропонує своїм працівникам заохочення у вигляді надання повного соціального пакету. На жаль, багато працівників є настільки юридично необізнаними, що вважають за послугу з боку роботодавця надання відпустки та оплачуваних лікарняних. Добросовісні ж роботодавці, які прагнуть дійсно заохочувати своїх працівників, іноді не знають, як саме це зробити.

Що ж насправді представляє собою механізм мотивації працівників? Чи можлива ситуація, коли роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові заохочувальну суму? Розглянемо це питання докладніше.

Мотивація буває негативною (стягнення) та позитивною (заохочення). В рамках цієї курсової роботи буде розглянуто позитивну мотивацію працівників та нормативно правову базу, яка є її підставою.

Кодекс законів про працю України (далі - КЗпП) містить лише загальні норми застосування заохочень. Зокрема, ст. 143 КЗпП вказує, що до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Закон України „Про колективні договори і угоди” №3356-ХІІ від 01.07.1993 р. додає у ст. 7, що у колективному договорі містяться зокрема взаємні зобов'язання сторін щодо нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.).

Відповідно до ст. 144 КЗпП працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов і т. ін.). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі. Ст. 145 КЗпП встановлює, що за особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією (докладніше такі заохочення регулюються Законом України „Про державні нагороди України” №1549-ІІІ від 16.03.2000 р.). Таким чином, можна зробити висновок, що ст. 144 та 145 більш докладно розкривають загальну норму ст. 143 КЗпП. Деякі види заохочень для певних категорій працівників можуть вводитись спеціальними нормативними актами, до яких належить, наприклад, Наказ Державної митної служби України „Про затвердження положень про відомчі заохочення” №1135 від 19.12.2006 р.

Слід зазначити, що КЗпП не наводить визначення поняття „заохочення”. Немає його і в Законі України „Про оплату праці” №108/95-ВР від 24.03.1995 р., але ст. 2 згаданого Закону до структури заробітної плати зокрема відносить:

- додаткову заробітну плату, тобто винагороду за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

- інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Отже, слід підкреслити, що чинне трудове законодавство не дає визначення заохочень та не наводить їх переліку. Замість цього можна говорити про згадування у нормативно-правових актах деяких видів заохочень.

Питання мотивації працівників повністю покладене на внутрішні документи підприємства, затверджені (це важливо!) всіма працівниками підприємства: колективний договір та внутрішній трудовий розпорядок. Таким чином, положення про способи мотивації працівників на підприємстві (в установі, організації) встановлюються документами, які відповідно до Типових правил внутрішнього розпорядку, затверджених Постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань №213 від 20.07.1984 р. мають бути доведені до відома всіх працівників. На практиці цього часто не трапляється: працівників змушують підписувати ці документи, не читаючи. Це порушення, але працівники, як правило, побоюються наполягати, тим самим сприяючи порушенню своїх прав.

Відповідно до ст. 144 КЗпП заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації. Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників у відповідності з правилами їх ведення.

Узагальнювати існуючі сьогодні способи мотивації, можна говорити про такі їх види:

1) матеріальні (премія, заохочувальний коефіцієнт до зарплати, бонуси тощо) та нематеріальні (подяка, грамота, зайняття місця на дошці пошани, звання кращого працівника місяця тощо);

2) колективні (наприклад, премія до нового року) та індивідуальні (наприклад, премія за перевиконання плану виробництва);

3) постійні (наприклад, заохочувальний коефіцієнт до зарплати) та одноразові (наприклад, подяка).

Іноді працівник змушений доводити своє право на заохочення - перш за все, звичайно, йдеться про матеріальну мотивацію. Роботодавець часто не збирається насправді заохочувати працівника, а лише декларує таку можливість, щоб працівник виконував більший обсяг роботи, ніж передбачено трудовим договором. Коли ж доходить до виплати заохочення, виявляється, що якісь умови, необхідні для його виплати, не дотримані. За таких умов мотивація перетворюється на провокацію: замість заохочення працівник отримує перевтому та стрес від того, що керівник завжди ним невдоволений.

Розглянемо дві найбільш характерні ситуації, коли мотивація перетворюється в провокацію.

1. У внутрішніх документах підприємства (організації, установи) зазначено, що всі працівники, які сумлінно виконують свої обов'язки (тобто не мають дисциплінарних стягнень), отримують матеріальне заохочення, наприклад, щомісячну премію. Власник або уповноважена ним особа несправедливо накладають на працівника стягнення, внаслідок чого він не отримує заохочення. В такому разі працівникові слід доводити незаконність стягнення.

Так, у справі, розглянутій 31 жовтня 2008 року Апеляційним судом Чернігівської області, позивачка була позбавлена премії у зв'язку з тим, що припустилася помилки у виконанні дій, які не входили до її посадових обов'язків. Вона пояснила суду, що особа, яка постійно виконувала ці обов'язки, була тимчасово відсутня, а позивачці були незрозумілі окремі питання виконання цих, не властивих їй обов'язків. Вона подала службову записку про це, однак пояснень не отримала, а коли припустилася помилки, отримала дисциплінарне стягнення та була позбавлена премії. Суд визнав стягнення накладеним незаконно, а отже, ухвалив виплатити позивачці премію в повному обсязі.

Подібні ситуації досить розповсюджені у судовій практиці; багато з них не доходить до суду, оскільки в працівника немає неспростовних доказів фальсифікації його „проступку”. Доказами в даному випадку можуть бути будь-які документи, які підтверджують незаконність накладення стягнення - в тому числі недотримання встановленої законом процедури його накладення.

2. Працівник отримує заохочення за певні трудові досягнення, наприклад, за перевиконання плану. У цьому випадку йому слід довести, що ці умови були ним виконані. Доказами можуть слугувати, наприклад, записи у внутрішній документації підприємства (установи, організації) про те, що працівником була здана певна кількість виробленої продукції. На жаль, часто власник робить все від нього залежне, щоб така документація не збереглася або взагалі не велася.

Слід зазначити, що працівник, який отримує „сіру” зарплатню, опиняється в менш вигідному становищі, ніж його колега, який отримує оплату „по-білому”. Адже у більшості випадків матеріальні заохочення нараховуються у вигляді відсотків з окладу, тобто у разі конфлікту працівник отримає заохочення, розраховане з „білої” суми.

Слід сказати, що позитивна мотивація (моральні та матеріальні заохочення працівників) корисна для обох сторін трудових відносин. Працівник, який знає, що не тільки буде покараний, якщо припуститься помилки, але й буде нагороджений, якщо працюватиме сумлінно, намагається підвищувати продуктивність праці, власну кваліфікацію, чим приносить користь підприємству (установі або організації), де працює. Але це спрацьовує лише у випадку, коли власник дійсно готовий заохочувати працівника, а не тільки декларувати такий намір.

Отже, власнику слід уважно ставитися до складання внутрішніх документів підприємства, чітко формулювати положення, які регламентують заохочення, їх розмір, порядок та умови застосування. Чим докладніше та зрозуміліше прописані відповідні норми, тим більше довіри до них у працівників, тим менше непорозумінь, а отже, більше користі від застосування заохочень.

Система заохочення та інші дії які спрямовані на мотивування працівників на підприємстві, регулюються певним рядом нормативно-правових актів та інших документів виданих Кабінетом Міністрів України, Верховною Радою України, Президентом України та іншими органами. Найбільш безпосередньо дану сферу діяльності регулюють такі документи як: Закон України “Про оплату праці”, Закон України “Про відпустки”, Кодекс законів “Про працю”, Закон України “Про колективні договори та угоди. Також на дану сферу безпосередньо впливають певні норми таких нормативно-правових актів як: Господарський кодекс України, Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, Закон України “Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку порушенням строків їх виплати”, Закон України “Про індексацію грошових доходів населення”, Кримінальний кодекс України. Також постанови та положення Кабінету Міністрів України, накази міністерств тощо. В даному розділі я зосереджу увагу на аналізі чинного законодавства за досліджуваною проблемою, тобто в сфері мотивації та заробітної плати зокрема.

Кодекс законів “Про працю” України регулює відносини між робітником та роботодавцем главою 4, статтями 50-65, які визначають тривалість робочого часу, тривалість щоденної роботи працівника, тривалість роботи напередодні святкових та неробочих і вихідних днів, тривалість та заборону роботи в нічний час. Також неповний робочий час, початок та закінчення роботи, роботу із змінами, перерви між змінами, поділ робочого дня на частини, підсумований облік робочого часу, обмеження та заборону надурочних робіт, необхідність одержання дозволу для проведення надурочних робіт та граничні норми їх застосування.

В главі 5, статтях 66-84 визначається час відпочинку працівників. Зокрема: вихідні дні, тривалість щотижневого безперервного відпочинку, компенсація за роботу у вихідний день, щорічні основні, додаткові та іншого роду відпустки та порядок їх надання. В даній главі особливу увагу потрібно звернути на статтю 83 “Грошова компенсація за невикористані щорічні відпустки”, котра впливає на мотивування конкретного працівника.

В главі 6, статтях 85-93 встановлюються норми праці та порядок визначення розцінок.

В главі 7, статтях 94-117 регулюється оплата праці. Зокрема висвітлюються такі важливі питання для даної теми дипломної роботи як суть заробітної плати, мінімальна з/п, тарифна система оплати праці та строки виплати з/п.

Главою 8, статтями 118-129 встановлюються гарантії та компенсації працівникам. Дана глава має безпосереднє відношення до теми даної дипломної роботи оскільки гарантії та компенсації є важливими складовими системи мотивації.

В главі 12, статтях 179, 185 висвітлюється надання вагітним жінкам та жінкам з дітьми відпусток, путівок на відпочинок та матеріальної допомоги.

В главі 16, статтях 243-252 висвітлюється діяльність професійних спілок та участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями. Дана глава регулює важливу частину процесу заохочення, оскільки вона визначає певні права працівників

Як видно з даного огляду і аналізу даний кодекс є однією із основних складових тієї правової бази на якій будують свої відносини роботодавець та працівник, оскільки він торкається надзвичайно важливих питань для обох сторін.

Наступний документ який було розглянуто є не менш важливим для процесу заохочення на підприємстві. Господарський кодекс України має відношення до висвітлюваної теми, оскільки він регулює господарську діяльність підприємств. Зокрема розділ 1. Основні засади господарської діяльності. Розділ 2. Суб`єкти господарювання. Розділ 4. Господарські зобов`язання. В першому розділі висвітлюються такі питання як: принципи підприємницької діяльності, право найму працівників і соціальні гарантії щодо використання їх праці та регулювання некомерційної господарської діяльності. В другому розділі містяться статті які мають пряме відношення до діяльності підприємства це наприклад стаття 64. Організаційна структура підприємства та стаття 65. Управління підприємством. В четвертому розділі висвітлюються норми які регулюють зобов`язання суб`єктів господарювання. Ці норми є важливими для даної теми бакалаврської кваліфікаційної роботи, оскільки вони можуть бути основою для побудови системи мотивації наприклад через кар`єрний ріст (стаття 64, 65).

Законом України “Про оплату праці”. визначаються економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функції заробітної плати.

Даний закон є основним в сфері матеріальної мотивації персоналу через виплату їм грошової винагороди. В ньому висвітлюються всі аспекти стосовно заробітної плати, форми та системи її нарахування, джерела коштів, права працівників на оплату праці тощо. В ньому сказано, що заробітна плата-це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Можна стверджувати що даний закон є основою при створенні матеріальної системи мотивації на підприємстві.

Закон України “Про колективні договори та угоди” відіграє важливу роль у взаємодії суб`єктів трудових відносин. Цей закон визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників та власників. Даний закон містить 20 статей і є для нас важливим, оскільки він регулює відносини між власниками та працівниками підприємства.

Не менш важливим є Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, цей закон визначає особливості правового регулювання, права та гарантії діяльності професійних спілок. Він має вагоме значення в сфері мотивації, оскільки надає право працівникам об`єднуватися в професійні спілки і таким чином впливати на своє становище. Тобто надає їм певну владу та участь в керуванні підприємством, що вже по своїй суті являє собою стимул.

Постановою Кабінету Міністрів України “Про перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою” визначається перелік товарів, не дозволених для виплати з/п натурою. Постанова регулює форми виплачуваної винагороди працівникам, що є дуже важливим при розробці системи заохочення на підприємстві, оскільки форма цієї винагороди може суттєво вмотивувати або демотивувати працівника.

Інструкція із статистики заробітної плати. затверджена наказом Державного комітету статистики України та зареєстрована в Міністерстві юстиції України визначає основні положення стосовно заробітної плати та її нарахування. Ця інструкція може мати важливе значення при визначенні системи оплати праці на підприємстві та впливати на розмір заробітної плати.

Положенням бухгалтерського обліку №26 “Виплати працівникам” визначаються методологічні засади формування в бухгалтерському обліку інформації про виплати (у грошовій та негрошовій формах) за роботи, виконані працівниками, та її розкриття у фінансовій звітності. Норми положення застосовуються роботодавцями-підприємствами, організаціями, іншими юридичними особами незалежно від форм власності (крім бюджетних установ). Положення є важливим для нас, оскільки воно стосується основи матеріальної мотивації-виплати заробітної плати.

Рекомендації щодо визначення з/п працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства затвердженні наказом Міністерства праці та соціальної політики України. Рекомендації можуть бути основою побудови системи заохочення на підприємстві тому що вони прямо регулюють винагороду кожного працівника в залежності від його трудового внеску. В рекомендаціях також подані схеми, таблиці розрахунку та інші матеріали для визначення з/п в залежності від закладених працівником зусиль.

Методичні Рекомендації щодо правового регулювання робочого часу затвердженні наказом Держводгоспу України. В цьому документі закладені основи котрі регулюють робочий час працівників, подають норми тривалості робочого часу, час роботи вночі тощо.

Методичні Рекомендації щодо правових питань залучення працівників до надурочних робіт затверджені наказом Держводгоспу України. Даний документ регулює термін, оплату та порядок проведення надурочних робіт. Вони можуть здійснювати значний мотиваційний так і демотиваційний вплив на працівника.

Даний перелік документів та витягів безпосередньо регулює оплату праці та оформлення трудових відносин між працівником та п-вом і є однією із складових правової бази побудови системи заохочення на основі матеріальної мотивації.

Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджено постановою Кабінету Міністрів України. В цій постанові визначаються основні аспекти розрахунку виплат та період, за яким обчислюється середня з/п. Середня заробітна плата визначається з метою, наприклад для визначення розміру відшкодування працівникові в зв`язку з ушкодженням здоров`я під час виконання трудових обов`язків тощо.

Порядок обчислення середньої зарплати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов`язковим державним соціальним страхуванням. Затверджено Постановою Кабінету Міністрів України. Цей порядок визначає правила обчислення середньої заробітної плати(доходу) для розрахунку виплат за загальнообов`язковим державним соціальним страхуванням на випадок безробіття, у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням, і від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності у разі настання страхового випадку, а також оплати перших п`яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів підприємства, установи, організації чи фізичної особи, яка використовує працю найманих працівників. Дана постанова бере участь в побудові мотиваційного процесу на підприємстві, оскільки вона безпосередньо впливає на психологічний та матеріальний стан працівників. Якщо працівник відчуватиме, що підприємство дбає про нього, він звичайно буде показувати кращі результати праці.

Порядок оплати перших п`яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов`язаної з нещасним випадком на виробництві, за рахунок коштів підприємства, установи, організації. Він є затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України. Цей порядок визначає умови та розмір оплати власником або уповноваженим ним органом, у разі настання зазначеного випадку, коштів підприємства, установи, організації чи фізичної особи, яка використовує працю найманих працівників. Цей порядок має вплив на побудову мотиваційної системи аналогічний попередньому.

Дуже важливим документом для підприємства при здійсненні стимулюючих дій на працівника є Закон України “Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням”, адже зрозуміло, що працівник котрий є застрахованим, а відтак захищеним, працюватиме краще.

Питання даного характеру на підприємстві вирішує комісія, діяльність якої регулюється Положенням про комісію підприємства, установи, організації із загальнообов`язкового державного страхування у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням, затвердженим постановою правління Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності.

Розміри, форми, та інші аспекти щодо оплати відпусток регулюється Законом України “Про відпустки”. Цей закон встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров`я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи. Даний закон містить 29 статей в котрих регулюються такі важливі питання як: право на відпустки, види відпусток, оплата відпусток та відпустки без збереження заробітної плати. Також цей закон регулює державний нагляд і контроль за додержанням законодавства про відпустки та відповідальність за його порушення тощо. Цим законом регулюються відпустки сезонним працівникам, дослівно: “сезонним працівникам, а також тимчасовим працівникам відпустка надається пропорційно до відпрацьованого ними часу. Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджується Кабінетом Міністрів України”. Ми представимо цей список нижче. Що стосується Закону “Про відпустки”, то напевно не потребує доведення теза, що даний документ є одним із основних документів котрий надає право на відпочинок працівникам та впливає на систему мотивації на підприємстві. Адже як відомо людину котра працює можна заохотити не лише матеріальним винагородженням, визнанням чи перспективою кар`єрного росту, ефективним стимулом може бути також додаткові оплачувані або неоплачувані вихідні дні. Саме тому цей закон є важливим для нас.

Умови, тривалість, порядок надання та оплати творчих відпусток затверджено Постановою Кабінету Міністрів України. Як бачимо регулюванню творчих відпусток надається особливе значення, оскільки положення щодо них виносяться окремо. Для нас це має вагоме значення, оскільки надання змоги працівнику зреалізувати свої творчі та іншого роду амбіції можуть бути надзвичайно сильним мотиватором. Також це є важливо для роботодавця, оскільки виконана творча або іншого роду робота може бути надзвичайно корисна підприємству.

Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений Постановою Кабінету Міністрів України. Цей документ визначає перелік сфер та галузей в яких працівники зайняті тимчасово.

Роз`яснення щодо застосування цього Списку дають Мінпраці разом з Мінлісгоспом та Мінсільгосппродом.

Рекомендації щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджено Наказом Мінпраці та соціальної політики України. Дані рекомендації визначають право на відпустку працівників з ненормованим робочим днем. Даний документ є важливим, так як він регулює права даної категорії працівників. Працюючі за таким особливим режимом робочого часу є чи не на кожному підприємстві і вони як і інші працівники повинні мати права.

Виплати такого характеру регулюються Законом України “Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати”. Даний закон містить 8 статей, в яких визначено умови виплати компенсації, сума, терміни. Також закон визначає за чий рахунок виплачується компенсація та відповідальність у разі порушення його норм. Даний закон обов`язково береться до уваги при налагодженні процесу заохочення на підприємстві, тому що вчасно отримані або недоотримані доходи можуть бути відповідно мотиваційним або демотиваційним фактором.

Положення про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушення термінів її виплати, затверджено Постановою Кабінету Міністрів України. Дане положення містить роз`яснення щодо суми компенсації та системи її розрахунку, відповідальності суб`єкта за несвоєчасну виплату тощо. Це положення на відміну від попереднього зачіпає лише заробітну плату-основу матеріальної мотивації на підприємстві. Дія цього положення на процес заохочення аналогічна дії Закону України “Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку з порушенням строків їх виплати”. Як додаток до цього положення додається “Приклад розрахунку суми компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати”.

Відповідно до статті 12 Закону України “Про оплату праці” Кабінет Міністрів України видав Постанову «Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва». Дана постанова встановлює гарантії для цієї категорії працівників. Цей документ є необхідним при створенні системи заохочення на підприємстві, тому що він визначає права працівника який відлучається від своїх обов`язків для навчання, перепідготовки тощо.

Положення про оплату праці за час виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших професій, затверджено Постановою Кабінету Міністрів України. Це положення визначає порядок оплати праці учнів за час їх навчання та робітників за час їх перекваліфікації або навчання інших професій, що провадиться підприємством, установою та організацією безпосередньо на виробництві. На мою думку дуже важливою є гарантія оплати праці працівникам котрі навчаються або перекваліфіковуються, тому що для повної віддачі своїх зусиль, людині необхідно мати певні гарантії. Оплата під час навчання, перекваліфікації тощо, в залежності від обставин може бути сильним стимулом. Працедавець є також зацікавленим, так як в результаті він отримає краще підготовленого працівника.

Відповідно до статті 12 Закону України “Про оплату праці” та статті 120 Кодексу законів про працю України Кабінет Міністрів України видав постанову “Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість”. В мотиваційному плані, дана постанова для нас має вагоме значення, оскільки вона надає гарантії працівнику при переїзді. Таким чином людина яку переводять має певні гарантії, а це не може не мати заохочувального впливу на неї під час трудової діяльності. З цього певну користь отримує і підприємство, котре може поводитися більш гнучко на ринку.

Постанова Кабінету Міністрів України “Про надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників, направлених для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та працівників, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі або має роз`їзний (пересувний) характер, на мою думку є основою матеріальної мотивації через виплату грошових надбавок працівникам котрі займаються роботою такого роду. Оскільки така робота має певну специфіку, то додаткове заохочення є просто необхідним.

Індексація доходів населення та працівників зокрема є дуже важливою частиною цього розділу, оскільки для працівника важливо не те скільки він отримує в номінальному виразі, а те скільки товарів та послуг він може купити за ці кошти. Основою тут виступає Закон України “Про індексацію грошових доходів населення”. Цей закон визначає правові, економічні та організаційні основи підтримання купівельної спроможності населення України в умовах зростання цін з метою дотримання встановлених Конституцією України гарантій щодо забезпечення достатнього життєвого рівня населення України. Даний закон містить 17 статей в яких висвітлено основні аспекти індексації.

Індексація грошових доходів регулюється ще одним документом: Порядок проведення індексації грошових доходів населення, затверджено Постановою Кабінету Міністрів України. Цей документ подає приклад обчислення споживчих цін, визначає об`єкти, суб`єкти та джерела коштів для індексації тощо.

Проаналізувавши оплату праці та інших виплат працівникам крізь призму нормативної та довідкової бази, можна зробити певні висновки. Чинне законодавство зобов`язує працедавців до виконання норм, залишаючи тим самим їм менше можливостей для самовільних дій в даній сфері. Законодавство визначає порядки, схеми, інструкції та інші механізми нарахувань, виплат тощо. Крім оплати за виконану роботу нормативно-правові документи регулюють ще й інші гарантії працівникам: відпустки, компенсації тощо. Крім гарантій щодо матеріального винагородження,, законодавство надає працівникам також іншого роду гарантії. Це наприклад право об`єднання в професійні спілки, право на різного роду відпустки, право на комфортні та не шкідливі для здоров`я умови праці і таке інше.

Підсумовуючи вище сказане, можна впевнено стверджувати, що працівник в Україні на сьогодні є захищеним та має ряд гарантій, завдяки яким він може бути впевненим в завтрашньому дні.

2. РОЗРОБКА СЦЕНАРІЮ РОЗВИТКУ ПІДПРИЄМСТВА

заохочення персонал потреба працівник

У цьому розділі буде розглянуто підприємство, як суб'єкт підприємницької діяльності. Також буде розглянуто подальший сценарій розвитку підприємства

Підприємство буде організовано у січні 2011 року. З цілей, що воно ставить перед собою, можна виділити основні:

- Знайти постійних клієнтів

- Розширення масштабів своєї діяльності

- Якісне обслуговування

Коли підприємство вже засноване,всі документи підписані, починається етап розробки сценарію діяльності підприємства. На подальший сценарій розвитку впливають багато сторонніх як позитивних так і негативних факторів.

Головною метою підприємства є збільшення його прибутку на 30%, та упродовж 5-ти років відкриття ще двох продовольчих магазинів у місті Харкові. ПП «Продукти» свою діяльність визначає як роздрібна торгівля продовольчими товарами. В магазині працює 9 людей, з них: 1 керівник, 4 продавця, 1 вантажник, 2 охоронця, 1 прибиральниця.

Щоб досягти поставленої мети, підприємству потрібно поступово модернізувати старе обладнання, розширювати кількість робітників, як керуючих так і виконуючих обов'язків. Знаходити нових вигідних партнерів та налагоджувати зв'язки зі старими партнерами. Та найголовніше завоювати прихильність покупців обраного району.

Для досягнення поставлених цілей ПП «Продукти» знадобиться якнайменше 5 років. Якщо робити прогноз розвитку на десять років, то можна сподіватися що підприємство розшириться у 7 разів. Магазини отримають статус міні-маркетів і будуть розташовані у семи спальних районах міста Харків.

Одними із головних факторів які впливають на розвиток підприємства є зовнішні фактори. Щоб передбачити перспективу розвитку підприємства потрібно обов'язково провести аналіз зовнішнього середовища. Це являється одним з обов'язкових етапів створення добре функціонуючого підприємства.

Кожен новий день готує свої сюрпризи. Все що відбувається зовні має значний чи незначний вплив на діяльність підприємства.

Щоб ПП «Продукти» могло функціонувати успішно, потрібно обов'язково прослідити та проаналізувати усі фактори зовнішнього середовища які можуть на нього впливати. До таких факторів слід віднести: економічні, політичні, ринкові, технологічні, міжнародні фактори, фактори соціального поводження і конкуренції.

Щоб засноване підприємство працювало добре і в нього не виникало складних проблем у своїй діяльності потрібно провести аналіз не лише зовнішніх а ще й внутрішніх факторів. До внутрішніх факторів можна віднести такі аспекти: маркетинг, фінанси, людські ресурси, операції, культура.

Аналіз зовнішнього середовища наведений у таблиці 2.2.

Аналізуючи дані наведені у таблиці 2.2, можна виділити що у підприємство знаходиться в тяжкому стані розвитку і для покращення ситуації потрібно багато часу. Головне для подальшого розвитку - це потрібно вибрати правильну маркетингову стратегію,щоб одержувати більший прибуток та розплачуватися з боргами.

Таблиця 2.1 - Аналіз можливостей та прогноз зовнішнього середовища

Найменування фактору	Погрози	Можливості
Економічні	Зростання інфляції та нестабільність цін в країні	Отримання прибутку від завищених цін
Політичні	Нестабільність політичного середовища	Нові закони щодо малого бізнесу
Ринкові	Зменшений попит на продовольчі товари через завищені ціни	Завойовування часки ринку
Технологічні	Використання старих технологій	Придбання сучасного обладнання
Міжнародні	Ускладнення імпорту зарубіжних товарів	Покращення розмірів продажу товарів вітчизняного виробника
Фактори конкуренції	Наявність конкуренції з боку декількох невеликих магазинів у районі	Перевагою підприємства є широкий асортимент товарів та робота цілодобово
Фактори соціального поводження	Невелика кількість кваліфікованих кадрів	Отримання робочого опиту під час торгового процесу

Таблиця 2.2 - Аналіз сильних і слабких сторін підприємства

Найменування аспекту	Слабкі сторони	Сильні сторони
1	2	3
Маркетинг	Немає служби маркетингу	Магазин знаходиться у невеликому районі
Фінанси	Підприємство має заборгованість перед банком	Гарно організована фінансова діяльність
Операції (виробництво)	Нестабільний попит на продукцію	Добре налагоджене виробництво
Людські ресурси	Немає бухгалтера	Згуртований, розумний персонал

Коли проведено аналізи зовнішнього та внутрішнього середовища, починається новий етап розвитку підприємства. На цьому етапі потрібно сформулювати місії та цілі організації. Обрана місія повинна містити таке: вид підприємницької діяльності, якою займається фірма; зовнішнє середовище стосовно фірми, культура організації. Готовність колективу до змін для продовольчого магазину продукти. Також будуть обрані свої місії. Підприємство ПП «Продукти» займається роздрібною торгівлею. Обраний вид діяльності дає змогу клієнтам придбати товари повсякденного попиту за доступними цінами цілодобово. Зовнішнє середовище має багато як позитивних так і негативних факторів впливу на організацію, але допускаючи те що в районі де відкрито продовольчий магазин не має великої кількості конкурентів, тому головною метою існування магазину буде закріплення його на долі ринку Дзержинського району та створення позитивної репутації серед місцевих мешканців. Після визначення місії, підприємство починає визначати цілі першого рівня, тобто стратегічні цілі. Стратегічні цілі повинні бути чотирьох видів: економічна, організаційна, технічна і соціальна.

Економічна ціль ПП «Продукти»- це отримання великого прибутку від діяльності для покриття зовнішніх боргів. На покриття боргів та оплату праці піде 75% прибутку у місяць.

Організаційна ціль - розширення штату та прийняття на роботу кваліфікованого бухгалтера,покращення зв'язків з постачальниками та конкурентами на здійснення цієї цілі піде 3 роки, та приблизно 5% прибутку за рік.

Технічна ціль - заміна старого обладнання, на нове більш вдосконалене, та початок будівництва нового магазину більшого розміру неподалеку від старого.

Соціальна ціль - здобуття позитивної репутації серед мешканців району. Якщо розглядати усі цілі підприємства у більш широкому обсязі, то можна виділити стратегічні, тактичні та оперативні цілі.

При виборі організаційної структури управління об'єктом описують функціональні, директивні, інформаційні і зворотні зв'язки. З цією метою на схемі організаційної структури управління об'єктом позначають усі типи зв'язків, виділяючи кожний із них або кольором, або характером лінії (пунктирна, суцільна, штрих-пунктирна і т. ін.). На підставі переваг і недоліків організаційних структур управління обґрунтовується вибір типу структури.

В даному роділлі ми розглядатимемо структуру, інфраструктуру організації, розрахуємо чисельність управлінського персоналу, розподілимо функції між виконавцями, розрахуємо ефективність структури управління.

Організаційна структура управління - це форма системи управління, яка визначає склад, взаємодію та підпорядкованість її елементів. В практиці господарювання традиційно розрізняють декілька типів організаційних структур управління.

Організаційна структура управління - це форма системи управління, яка визначає склад, взаємодію та підпорядкованість її елементів. ' В практиці господарювання традиційно розрізняють декілька типів організаційних структур управління.

Лінійна організаційна структура управління - це така структура між елементами якої існують лише одноканальні взаємодії.. За лінійної структури кожний підлеглий має лише одного керівника, який і виконує всі адміністративні та спеціальні функції у відповідному підрозділі.

Функціональна організаційна структура управління - це така основу якої становить поділ функцій управління між окремими підрозділами апарату управління. За функціональної структури управління кожний виробничій підрозділ отримує розпорядження одночасно від кількох керівників функціональних підрозділів підприємства.

3) Лінійно-функціональна організаційна структура управління - це така, яка спирається на розподіл повноважень та відповідальності по функціях управління та прийняття рішень по вертикалі., ця структура дозволяє організувати управління за лінійною схемою (директор - начальник цеху - майстер), а функціональні відділи апарату управління підприємства лише допомагають лінійним керівникам вирішувати управлінські завдання. При цьому лінійні керівники не підпорядковані керівникам функціональних відділів апарату управління.

4) Дивізіональна організаційна структура управління - така, яка характерна тим, що кожний виробничій підрозділ (дивізіон, відділення) корпорації має свою власну, досить розгалужену структуру управління, що забезпечує його автономне функціонування. Лише декілька стратегічних функцій централізовані на рівні адміністрації всієї корпорації. Дивізіональні організаційні структури управління використовуються великими підприємствами зі значною кількістю виробничих відділень, які функціонують в умовах динамічного середовища.

5) Матрична організаційна структура управління - це така, в якої поряд з лінійними керівниками підприємства та функціональним апаратом управління виділяють ще й тимчасові предметно - спеціалізовані ланки - проектні групи, які формуються з спеціалістів постійних функціональних відділів. При цьому вони лише тимчасово підпорядковані керівнику проекту. Після завершення робіт над проектом вони повертаються до своїх функціональних підрозділів.

Керівник проекту виконує роль лінійного керівника по відношенню до спеціалістів проектної групи. Одночасно він є функціональним керівником по відношенню до виробничих підрозділів підприємства, що забезпечують реалізацію проекту. Використання матричної структури виправдано в умовах високо динамічного середовища, підприємствами з великою кількістю виробництв обмеженого життєвого циклу.

ПП «Продукти» у своїй діяльності буде використовувати Лінійно-функціональну структуру. Структура підприємства наведена нижче на рисунку 2.1.



Рисунок 2.1

Після аналізу структури підприємства, можна зробити висновок, що підприємству для подальшого розвитку потрібно створити ще як мінімум З відділи: відділ маркетингу, бухгалтерію та відділ кадрів. Всі вони потрібні для охоплення частки ринку, підбору кваліфікованих робітників та створення чіткої фінансової звітності.

Проаналізуємо динаміку чисельності персоналу і виробітки по рокам та кварталам, а також розрахуємо обсяг роботи за даними виробітки і чисельності персоналу. Дані розрахунків представлені в таблиці 2.3.

Таблиця 2.3 - Динаміка чисельності персоналу на підприємстві

№з/п	Показник	Рік роботи	Середній показник
		1	2	3
1.	Обсяг роботи
	1 квартал	24,82	9,7	5,4	13,31
	2 квартал	9,21	9,26	4,83	7,77
	3 квартал	13,75	8,9	5,17	9,27
	4 квартал	14,27	8,36	4,49	9,04
2.	Чисельність персоналу
	1 квартал	85	270	575	310
	2 квартал	255	308	694	419
	3 квартал	200	365	725	430
	4 квартал	225	444	936	535
3.	Виробітка, тис. грн.
	1 квартал	2110	2610	3110	2610
	2 квартал	2350	2850	3350	2850
	3 квартал	2750	3250	3750	3250
	4 квартал	3210	3710	4210	3710

Обсяг роботи є відношенням виробітки до чисельності персоналу за відповідний період. З таблиці можна прослідкувати залежність обсягу роботи від виробітки та чисельності персоналу. Зі збільшенням чисельності і виробітки обсяг роботи зменшується. Порівнявши показник обсягу за перший і третій рік, бачимо, що він зменшився майже в вісім раз.

Динаміка чисельності персоналу характеризується таким явищем як плинність персоналу на підприємстві. В наведених нижче діаграмах графічно зображено зміну чисельності за три роки, а також за середнім показником чисельності за чотири квартали.

Рис. 2.2 - Плинність персоналу за кварталами

Розглянувши дану діаграму, можна зробити висновок, що в порівнянні з першим кварталом середній показник чисельності збільшився, тобто кількість персоналу на підприємстві зросла.

Рис. 2.3 - Плинність персоналу за роками

На даній діаграмі представлено динаміку чисельності персоналу за три роки, можна зробити висновок, що чисельність персоналу має тенденцію до поступового зростання від 85 до 936 чоловік.

Далі проаналізуємо зміну виробітки за роками та кварталами.

Рис. 2.4 - Динаміка виробітки за кварталами

На рис. 2.4 графічним способом зображена динаміка виробітки за чотири квартали З даної діаграми видно що середній показник виробітки поступово підіймається і стає максимальним лише на 4 рік.

Рис. 2.5 - Динаміка виробітки за роками

На графіку 2.5 показано виробітку за 3 роки, можна зробити висновок, що виробітка за кожний з трьох років мала тенденцію до підвищення та максимально зростала у 4 кварталі кожного року.

3. ВИЗНАЧЕННЯ В ПОТРЕБИ В ПЕРСОНАЛІ ПІДПРИЄМСТВА

3.1 Визначення якісної потреби в персоналі

Планування персоналу як одна із важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому і просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації. Планування персоналу ґрунтується на стратегії розвитку організації, її кадрової політики. Функція планування кадрів стає все більш важливою в забезпеченні стратегії організації, оскільки точний облік майбутніх потреб дає змогу чітко орієнтуватися під час розроблення планів підвищення кваліфікації і роботи з резервом. Проте треба зазначити, що заплановані програми економічного зростання організації дедалі частіше не забезпечуються відповідними управлінськими кадрами, в них більше уваги приділяється питанням фінансування та інвестицій.

Метою планування персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання в коротко-, середньо- та довгостроковий період.

Планування персоналу може здійснюватися за такими напрямами:

- структурно визначене планування, тобто планування, що ґрунтується на поділі праці відповідно до виробничого процесу;

- індивідуальне планування - планування кар'єри співробітника, планування оновлення персоналу;

- колективне планування - планування персоналу колективу, або окремих його груп.

Короткострокове планування - поширюється на період не більше одного року.

Середньострокове планування - передбачає розроблення планів на період від одного року до п'яти років.

Довгострокове планування - це розроблення планів більш ніж на п'ять років.

За короткострокового планування персоналу переважно приділяється увага його використанню, за середньо- і довгострокового - питанням набору, розвитку і звільнення працівників з роботи.

Первісним етапом планування персоналу є планування потреби в ньому, тобто визначення якісної і кількісної потреби в персоналі, що обумовлена економічним станом підприємства.

Визначаючи потребу в персоналі, необхідно враховувати кон'юнктуру ринку, володіти ситуацією на ринку праці, з тим щоб забезпечити ефективне покриття потреби організації в кваліфікованих працівниках, що є передумовою реалізації її цілей. Доцільно проводити дослідження ринку з метою визначення поточних і перспективних потреб у персоналі з урахуванням його кількості та якості, розвитку виробництва для власного підготування нових робочих місць і вимог до працівників; залучення персоналу, особисті якості якого відповідають вимогам, що їх ставить організація.

Планування потреби проводиться за категоріями персоналу: робітники, професіонали, фахівці та технічні службовці. Потреба в робітниках планується окремо для основного і допоміжного виробництв, за професіями, а також виходячи зі складності робіт - за кваліфікацією. Професіонали, фахівці, технічні службовці групуються за видами діяльності відповідно до функцій управління підприємством.

Зіставлення планової потреби і фактичної чисельності працівників дає можливість визначити зміни чисельності за професіями і посадовими групами, що слугує основою для розроблення програм розвитку персоналу. При цьому вакансії використовуються насамперед для ротації персоналу, планування службової кар'єри і професійного росту працівників, розроблення програми перепідготовки і підвищення кваліфікації для успішного освоєння роботи на новому робочому місці. Джерелом комплектування вакансій передусім мають бути працівники, які вивільнені з інших видів діяльності та дільниць виробництва.

Якісна потреба визначається на основі професійно-кваліфікаційного розподілу робіт, вимог до робочих місць і посад, штатного розпису організації та її структурних підрозділів.

3.2 Визначення кількісної потреби в персоналі

Визначення кількісної потреби у персоналі передбачає установлення вихідних даних для розрахунку та безпосередній розрахунок необхідної чисельності працівників на певний період часу, робочих місць, обсягу витрат.

Додаткова потреба (абсолютний приріст чисельності) забезпечується за рахунок наймання молоді, яка закінчує професійні навчальні заклади, і набору нових співробітників. Підбір персоналу здійснюється як своїми силами, так і через служби зайнятості, а також незалежними кадровими центрами і фірмами.

Планування набору персоналу ґрунтується на прогнозі, на основі якого визначається потреба в заміні або додатковому наборі співробітників. При цьому враховуються їх якісні та кількісні характеристики. Планування набору здійснюється виходячи з обсягу і структури майбутньої потреби в персоналі (наприклад, пріоритет внутрішнього набору співробітників перед зовнішнім, запрошення на роботу освічених працівників, залучення співробітників соціально нестабільних верств). Якісне і кількісне планування набору персоналу полягає у визначенні кількості працівників кожної категорії персоналу, які повинні бути найняті на роботу на внутрішньому або зовнішньому ринку робочої сили.

Підбір персоналу може здійснюватися на основі таких процедур:

- аналіз поданих із заявою документів (свідоцтва, біографії, характеристики тощо);